第五章_薪酬管理

第一篇：第五章_薪酬管理

第五章_薪酬管理

一、认识薪酬

薪酬(Compensation)是指企业对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或是答谢。

从狭义的角度，薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。

从广义角度，薪酬还包括非经济因素在内，称为非经济报偿(no financial Compensation)，是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员工工作中的心理与物质环境

员工队伍的表现取决于企业愿景、薪酬收益、职场文化、培训与发展。

员工动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长等多方面的有机结合。

薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但却是最敏感的。

怎么发工资比发多少更重要！

二、薪酬管理

薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；

薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动； 薪酬管理的重要性: 公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；

薪酬管理的基本目标:公平性、竞争性、激励性

三、薪酬理论 薪酬理论之一：最低工资理论

代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：

工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义：

最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。

薪酬理论之二：工资基金理论

代表人物：英国古典经济学家穆勒；西尼尔 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；

英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。

政策意义：

他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论 代表人物：亚当斯密 基本观点：

企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素： 一个是职业性质差异；（心理感受、职业技能要求、安全性、职业职责等）另一个是工资政策差异； 政策意义：

工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；

这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；

薪酬理论之四：边际生产力论

代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点：

假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义：

该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论 代表人物：

美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点：

工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物； 酬理论之六：人力资本理论 代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点：

人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；

从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义

利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。

这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论 基本观点：

工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论 代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点：

决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识；

根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论

代表人物：马丁·魏茨曼《共享经济》 1984年 基本观点：

员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：

这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。

四、企业薪酬制度

企业薪酬制度，又称为企业工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。

一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。薪酬的性质

1、劳动价格

企业对员工支付的薪酬，首先是一种劳动力价格，其标准由劳动力再生产所需的费用所决定。企业在设定员工薪酬的时候，必须考虑与劳动力市场的接轨方式，参考劳动力均衡价格。

2、资源配置

员工薪酬首先是以经营成本的方式进入预算的，必须考虑企业的支付能力。这就使薪酬管理与企业财务管理，特别是成本费用和投资管理紧密联系在一起，必须考虑企业的资源配置方式以及相应的营运资金水平。

3、激励方式

要关注薪酬的差异性与可变性。体现在由于职务、资历、技能、绩效的不同，不同员工之间、同—员工不同时期之间，薪酬的水平与结构也会不同。

4、人力资本

物力资本对于员工劳动力的雇佣，正在被物力资本与人力资本的联合所取代，即员工以其劳动能力为依托，成为企业剩余权益的拥有者，成为企业的主人。这种情况在企业核心员工，特别是在企业经营管理者身上，已经明显地表现出来。

这一部分员工的薪酬，已经具有了与传统意义上的薪酬不同的内涵，正在成为人力资本的投资回报。

科学的薪酬体系应包含的要素

·基本生活保障，即国家劳动法的保障。

·职场履历，工作年限等。

·职场位置，包括职务、级别等。

·职场条件，包括工作环境、难度、危险性等。

·职业资格，包括教育、培训背景等。

·岗位价值，从工作分析到岗位价值分析。

·绩效表现，与绩效考核相对应。

薪酬制度：基本工资制度、激励工资制度、员工津贴制度、员工福利制度

（一）基本工资制度的主要类型： 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度

工资制度之一：计时工资制

计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等 工资制度之二：计件工资制

指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；

适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资

工资制度之三：岗位工资制度

含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；

适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；

工资制度之四：技能工资制度

含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业； 工资制度之五：业绩工资制度

含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门； 薪酬制度之六：契约工资制度

又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；

基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；

适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；

（二）激励工资制度

奖金制度

是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；

奖金制度的主要特征： 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能；

便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合； 奖金制度的构成：

一个完整的奖金制度通常包括： 奖励目标 奖金类别 奖励条件 奖励范围 奖励周期 奖励基金

利润分享制度 又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；

理论基础：按照生产要素进行分配； 与奖金制度具有本质差异；

在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式： 一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。

另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。

员工持股计划：

员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）起源于20世纪60年代的美国。

员工持股计划的基础思想是：在正常的市场经济运行的条件下，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入，从而激发人们的创造性和责任感，否则社会将因贫富不均而崩溃。

美国50个州中已经有一半颁布了鼓励员工持股的立法。大约有17000家美国公司实施广泛的员工持股制度。大约有1500万美国工人持有本公司的股票。

《财富》500家公司中1/4实施ESOP计划，员工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有员工持股计划。

日本股票上市公司中90%以上建立了员工持股制度。标准职工持股计划的主要内容：

工作一年以上和年龄在21岁以上的职工均可参加 股票的分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩 职工持有的股票由托管机构负责管理

到了规定的时间和条件，职工持有的股票有权出售，公司有责任收购 政府给实行ESOP的公司以税收优惠 长期激励工资制度

长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分； 通常适用于企业经营者和关键人才；

指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；

（三）员工津贴制度

指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。

津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等；

生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等；

在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。

（四）员工福利制度

指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。

福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征

福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。

集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。

个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目 员工福利基金

指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。

我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。

在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金；员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。社会保障制度

按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。

社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成

五、薪酬设计

（一）薪酬设计的指导原则 帮助实现公司战略目标；

营造出一种独特的组织环境和氛围；

（二）薪酬设计的标准选择

岗位评价（内部公平）薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：

1、差距过大

差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

2、差距过小

差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。

企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。

什么是岗位评价

岗位评价是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评价的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评价的作用具体讲有以下几点：

1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；

2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；

3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；

4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。在进行岗位评价时，应注意以下原则：

1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

2、让员工积极的参与到岗位评价工作中来，容易让他们对岗位评价的结果产生认同；

3、岗位评价的结果应该公开。

常用的岗位评价方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评价，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评价。

六、宽带薪酬

企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。

与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。

宽带薪酬的兴起：

1、市场竞争环境的变化

2、企业自身的发展和战略、管理制度的变化

3、扁平的组织结构特征

4、企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征

《劳动合同法》在薪酬制度上最突出的变化就是对工资水平由原来的底线干预转入全面介入

１、加强了对最低工资的监管，将用人单位执行最低工资标准的情况列入劳动行政部门监督检查的范围，对违法单位可予以加付赔偿金（第74条、85条）；

２、对事实劳动关系的工资水平按用人单位或行业集体合同标准确定（第１１条），超过一个月的，用人单位要支付二倍的工资（第８２条）；

３、对试用期工资设定了三项标准，劳动者在试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的８０％（第２０条）；

４、同时也对服务期工资进行了规定，服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬（第２２条）；

５、对无效劳动合同，如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬，劳动报酬的数额参考用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第２８条）；

６、对劳务派遣员工，《劳动合同法》规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬，如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资要根据社会水平，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定（第６３条）；

７、为解决拖欠、克扣工资问题，《劳动合同法》也对工资支付和法律救济进行了规定。《劳动合同法》规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬（第３０条），没有足额发放的，劳动者可以立即解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金（第３８条、４６条）；为便于劳动者尽快追回用人单位拖欠克扣的劳动报酬，《劳动合同法》将民事诉讼中的督促程序引入劳动争议处理，规定在劳动报酬拖欠克扣争议案件中，劳动者可以向人民法院申请支付令（第３０条）；对用人单位拖欠克扣工资的，也可以选择向行政部门寻求救济，劳动行政部门依法对用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况进行监察，对违法单位可处以赔偿金（第７４条、８５条）。

八、经理人员薪酬问题 “高级管理人员”的定义

高级管理人员”这一术语指的是“关键雇员”

从企业管理的角度看，“关键雇员”通常担任重要职责，不管公司头衔及工资结构如何，通常情况下，首席执行官、总裁、执行副总裁、职能区域副总裁、总监都满足关键雇员的标准。

确定“高管”薪酬的理论解释

中国上市公司“高管”薪资结构急需改革，尤其是国有大型骨干企业，今后一段时间的改革重点应该是加大股权激励的力度。

国内企业“高管”激励的四种模式（模式一）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式二）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式三）

国内企业“高管”激励的四种模式（模式四）

（二）控制权回报制度

控制权，指在契约规定的权利之外，运用资产、决定资产使用的权利。

控制权意味着经理人有权支配企业资源去从事决策性的工作。

控制权激励是企业家激励制度的一个重要组成部分。

控制权回报制度是指通过一定的制度安排使经理人获得由于掌握事实上的企业控制权而带来的收益，使经理人在追求控制权收益最大化的同时，使资本所有者的收益最大化。

1、建立高度集中的经理人投资制度

2、让经理人拥有企业较大比例的股份

3、充分尊重经理人，给予其较高的在职消费权力，使起获得足够的成就感。

4、建立经理人控制权损失补偿制度

（三）企业家报酬激励制度

年薪是由企业以契约的形式明确规定的经理人的基本收入。

年薪额的大小，一方面由经理人市场状况决定； 另一方面来自于经理人与企业的谈判； 年薪还受企业规模的影响

股权激励

目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。

经营者持股有广义和狭义两种：

广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；

狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式 期股与期权的区别 ：

（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。

期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。

（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；

期权在行权时则必须出资购买方可得到。（3）经营者在被授予期股后，个人已支付了一 定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变 现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；

而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果行权时股价下跌，经 营者只需放弃行权即可，个人利益并未受损，因 此期权只是重在激励，缺乏约束作用。

实施经营者股权激励的条件与适用范围 实施股权激励的企业应具备下列条件：

1、已进行公司制改造，不承担政策目标，参与市场竞争，以市场效率取向为主，股权多元化的股份有限公司和有限责任公司。

2、实施股权激励应经资产所有者或股东大会同意，经营者的任期、权责及持股的各项权利和义务已有明确而具体的契约规定。适用范围：

持股适用于各种公司制企业，但应考虑经营者是否具备购买股票所需资金的能力；

期股的适用范围较广，在具备实行股权激励基本条件的各类企业均可使用。

股票期权使用范围较窄，原则上仅限于上市公司，而且主要是对那些成长性较好、具有发展潜力、盈利水平较高的企业经营者具有激励作用。股权激励的特点及利弊分析 1.持股的特点：

(1)经营者要出资购买，出资方式可以是用现金，也可以是低息或贴息贷款；(2)经营者享有持股的各种权利，如分红、表决、交易、转让、变现、继承等；(3)股票收益可在短期内兑现；

(4)风险较大，一旦经营失败，其投资将受损。

持股的优点：经营者自已掏钱买股票，个人利益与企业经营好坏紧紧联系在一起，有利于调动经营者的积极性，促进企业发展。持股的缺点：

（1）经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利可能会过于注重短期效益，加剧经营者的短期行为。

（2）经营者持有的股票享有各种权利，如果其持股比例过大，也在一定程度上背离了经营权与所有权分离的原则。

（3）经营者为了增加利润、扩大分红可能会采取牺牲职工利益（如压低职工工资）的行为来确保其个人的投资收益。2.期股的特点：

（1）股票来源多种多样，既可以通过个人出资购买，也可以通过贷款获得，还可以通过年薪收入（或特别奖励）中的延迟支付部分转化而成。

（2）股票收益将在中长期兑现，可以是任期届满或任期届满后若干年一次性兑付，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现。

（3）主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。期股的优点：

（1）最大优点是经营者的股票收益难以在短期内兑现，股票的增值与企业资产的增值和效益的提高紧密联系起来，这就促使经营者将会更多地关注企业的长期利益和长远发展，从而一定程度上解决了经营者的短期行为。

（2）经营者的股票收益中长期化，使经营者的利益获得也是渐进的、分散的、这在一定程度上克服了由于一次性重奖使经营者与职工收入差距过大所带来的矛盾，有利于稳定。可以有效解决经营者购买股票的融资问题。由于国有企业长期实行低工资政策，经营者的总体收入水平并不高，让经营者一下拿出很多钱来购买股票，实在有些勉为其难。期股获得方式的多样化使经营者可以不必一次性支付太多的购股资金也就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励经营者今天更努力地工作的初衷。

期股的缺点：在实施期股激励的过程中也存在一定的问题，主要是在上市公司实施期股激励，股票的来源和具体运作将受到现行的政策法规和股票市场的限制。

3.股票期权的特点：

（1）属于对经营者的一种额外奖励，经营者没有支出成本或支出成本较低，一旦行权时股价下跌，个人可放弃行权，损失很小；而一旦股价上涨，则获利较大。因此，期权对经营者的激励作用很大。

（2）期权仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的。企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因此，该方式也受企业欢迎。（3）期权的最大特点在于它将企业资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，使国有资本经营与经营者利益紧密结合起来。

股票期权的优点很突出，但其缺陷也很明显。股票期权的缺点：

（1）适用面窄，仅对上市公司中科技含量高、风险大的、成长性好、具有发展潜力的企业具有激励作用。主要适用于上市股份公司。

（2）股票的来源存在政策上的障碍（我国对上市公司发行新股和买卖本公司股票有严格的限制。目前实行股票期权，股票来源可以有两种：一是从二级市场回购；二是国有股或法人股转让。这两种方式都缺乏政策支持，有违规之嫌。）。

（3）实施股票期权要有一个相对完善、规范的股票市场和相应的法律法规做保证，在股价波动的企业和不成熟的市场条件下，经营者很难对自己的股份收益作出准确的预期，这样期权就很难发挥人们所期待的激励效果，甚至可能带来“反向激励”作用。实际上，目前我国股票市场上股价的升跌受到多种因素的影响和制约，股价与经营业绩并无太大关联。现实中，经营业绩好的企业股票下跌，经营业绩差的企业其股票价格却大涨的现象并不少见。这种状况不改变，股票期权的激励很可能只是“一场游戏一场梦”。经济增加值（EVA）

有效的激励制度必须与合理的业绩评价联系在一起。

国资委公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》明确指出,“鼓励企业使用经济增加值指标进行年度经营业绩考核”。

EVA=税后净营业利润-资金成本

采用EVA进行业绩评价是以价值增值为导向。其核心是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。

将EVA作为评价和考核企业经营业绩的核心内容，可以较好地满足股东以长期价值创造为中心的要求，有利于避免盲目追求增长率和企业规模，促使企业把着眼点放在价值创造上；有利于克服短视行为，使企业更加关注核心业务，追求长期业绩的提升，实现企业的持续健康发展。

这一点，在当前国有企业经营业绩的评价与考核中显得尤为重要。

股权激励试行办法

2006年9月底正式颁布实施的国务院国资委《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》

《试行办法》中对国有上市公司实施股权激励的条件作了规定：

首先，要求“实施股权激励的公司，股东会、董事会、经理层组织健全；外部董事包含独立董事要占董事会成员半数以上；薪酬委员会由外部董事构成。在公司治理上，必须有良好的内控制度和健全的业绩考核体系；还要求发展战略明确，经营稳健，近三年企业无违法违规行为和不良记录。”

其次，激励对象“原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

《试行办法》将股权激励试点条件加上了公司治理结构的硬性门槛，这一条款把目前大部分国有控股上市公司挡在了门外，对于有意品尝这一“诱人蛋糕”的上市公司，董事会结构必须做出实质性调整，薪酬委员会人员也要换血。

（四）管理层收购

管理层收购(Management Buyouts, MBO)，它是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有权结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。MBO的特征（1）MBO的主要投资者是目标公司内部的经理和管理人员。他们通常会设立一家新的公司，并以该新公司的名义来收购目标公司。通过MBO，他们的身份由单一的经营者变为所有者和经营者合一的双重身份。

（2）MBO主要是通过借贷融资来完成的。

（3）MBO目标公司往往是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业，通过MBO，可节约代理成本、获得巨大的现金流入并给投资者带来超额回报。

（4）MBO完成后，一般公司会寻求机会上市套现，使得MBO的投资者获得超常的回报。

第二篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第二条 制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条 薪资形态

员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日

计算期间一月底最后一天为结算日。第五条 薪资发放日

1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第六条 薪资扣除

除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 薪酬构成

薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第一条 正式员工薪酬构成

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成

1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。

第三章 构成细则

第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。第二条 工龄工资

员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。

第三条 各种福利

1、社保

员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。

2、公积金 方式同社保。

3、法定节假日

元旦、春节；五

一、端午；

十一、中秋节，公司发放福利。

4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）

（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；

（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；

（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。

（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。

B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。

4、年休假

员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。

5、工伤假

因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：

1、交通补贴:每月发放60元；

2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；

3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金

依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。

第三章 岗位工资

第一条 装修顾问、设计师薪资

试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资

试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资

1、业务类

试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元

2、职能类

试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元

第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的公众，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

2.可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。

3.战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

4.全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。

5.薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

6.法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

7.一般来讲，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。

8.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

9.（1）劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳务关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。（2）薪酬关系是一种交换关系。（3）既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的。而雇佣关系又是一种约定关系，所以薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成的约定的产物。（4）对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对劳动单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本所作的补偿。（5）作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。

10.（1）没有薪酬沟通环节。（2）高薪就是高激励。（3）加班加点不加钱。（4）盲目开展培训。

11.薪酬体系的类型有职位薪酬、绩效薪酬体系、能力薪酬体系。

职位薪酬体系：根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位评价，并以职位评价的结果来确定员工的工资。

绩效薪酬体系：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某种衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。

能力薪酬体系：强调以人付酬的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。

12.员工福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。

福利对企业的作用主要为：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

福利对员工的作用。员工之所以喜欢福利，是因为福利除了具有一般的薪酬功能外，还有以下特殊功能：（1）对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。（2）集体购买的优惠或规模经济效应。集体购买比个人购买更具有价格方面的优势。

（3）员工偏好福利的稳定性。（4）平等或归属的需要。

13.影响薪酬预算的因素有很多，一般从外部环境与内部环境两个方面分析。

薪酬预算的外部环境分析：（1）经济成长情况与劳动生产率；（2）劳动力市场的供求、竞争状况；（3）当地物价的变动；（4）政府的宏观调控。

薪酬预算的内部环境分析有两个重点：（1）历史薪酬增长率情况；（2）企业当前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫兹伯格认为可对员工产生影响的两种因素？包14中国工资改革的内容? 33评估考核的实务原则?

括内容？两者关系？ 答1明晰国有企业产权,为”企业自主分配”塑造自我答为了要确切而有效地进行评估考核,各级主管都应答：保健因素和激励因素。激励因素是指促使员工产约束机制;2培育劳动力市场,为”市场调节工资”构搭该遵守的一些原则,下而是堪称为重要支柱的五大实生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系，包运作的”舞台”3深化企业工资制度改革,接应市场工务性原则:考核基准的明确化;评定期间的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会资对企业内部分配的调节;4建立”工资集体谈判”机人员的多数化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指会使员工产生不满足感的因素，这制;5把按劳分配同按要素分配结合起来;6政府加强34广义的评估考核系统?

类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策对收入分配的间接宏观调控.答1明示公司目标方针;设定部门目标方针;设定个人和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。两15工资标准? 目标;业务的执行;达成目标;人力考核第一次评定;2个因素相互独立，对人的作用方式完全不同；当人们答:又称工资率,指按单位时间(小时日周月)规定的活用于事业策略及计划;人力资讯系统;活用;考核的缺乏保健因素时，会产生极大的不满足感，但具备了工资数额(职员的工资标准亦有称为”职务工资标准”最终决定;综合调整;人力考核第二次评定.它也不会产生很大的激励作用。相反，当具备激励因或薪酬的).它反映了某一等级的工资水平,是计算与35评估考核的作业条件?

素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时也不支付职工工资收入的基础.答1考评作业要符合组织需求;2考评作业要充分沟会感到非常不满足。16职务(工种)名称统表? 通;3考评作业要让人接受;4主考者要进行训练;5要有

2、公平理论？ 答是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作适当的控制

答斯塔亚亚当斯提出,重要提示了人们由于将报偿与的内容进行横向和纵向的分析归类,然后制定出明确36薪酬冻结?

他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的统一的职务(工种)名称系列表和职务序列.答当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使员工的关系:人们总是习惯将自己所得的报偿进行比较.有17制订工资等级制度的基本原则? 的薪酬水平保持不变,实行冻结薪酬的措施一般不会三种比较情况:一是将报偿与其所付出的投入进行比答1正确区分和反映劳动质量的区别2与劳动组织形引起员工的反感.较;二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的式生产工艺工作性质等相适应,能够反映其劳动特37计时支付薪酬?

情况相比;三是将自己的报偿与投入之比与他可比较点,从而有助于计量劳动消耗;3既要反映当前的文化答:计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪对象的情况相比.科学技术和管理的先进水平,还考虑职工的现实劳动酬制服方式.计时薪酬可分为小时薪酬周薪酬和月薪公式: 力素质状况,做到先进合理;4工资差别应该反映劳动酬.一般企业管理人员多以月薪酬支付,部分工人领取当等式成立时,员工会感到公平,工作处于稳定状态;差别.各类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度周薪酬,兼职人员则多以小时薪酬支付.当左式大于右式时,员工会感到满足,并对自己的工作熟练程度繁重程度责任大小等相适应.工资标准的38自上而下法?

进行调整(减少报酬或增加投入);反之,当左式小于右确定既要保证每一个员工都能满足基本生活需要,又答:与自下而上法相对照,自上而下法是指,由企业的式时,员工会产生不满,并进行自我调整(增大报酬或要充分体现劳动差别,反对平均主义.5简单明了易行 高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数减少投入),可见,组织内部的不公平感的存在会引起18制订技术等级标准的步骤和方法? 额,然后再将整个预算数目分配到每个部门.各部门按士气的波动.答1由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机照所分配的预算数额,根据本部门的实际情况,将数额3工作分析? 构;2将有关生产部门的全部工种列成表格,并分别按分配到每一位员工.一般来说,自下而上法不容易控制答:工作分析是员工完成任务和达成企业目标的基础工种进行产品统计,整理分类;3在调查研究的基础上总体的人工成本,而自上而下法虽然可以控制住总体掼,是人力资源管理的重要活动之一.工作分析内容包编制与填写技术卡片,按照区分和确定劳动差别的方的薪酬水平,却使预算缺乏灵活性,而且确定薪酬总额括决定任务和责任,与其他工作的关系,以及达到满意法为各工作物划分等级.4根据所获得的上述材料,逐时主观因素过多,降低了预算的准确性,不利于调动员程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作环境内级规定应知应会,并选出典型的工作实例.5根据新的工的积极性.容任务职责,以及工作者的能力要求等,最后出具工技术等级标准,选择有代表性的企业对工人的技术等39常用的薪酬衡量指标?

作说明书.级进行重新评定和测算,以检验新的技术标准的可行答:1薪酬平均率=实际平均薪酬*薪酬幅度的中间数.4论述社会主义工资理论的内容? 性,以及它的经济效果.如果可行,即上报上级主管部数值越接近1,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借门审批.一经批准,则在全国相应的范围内颁布实行,中间数,薪酬水平越理想;等于1时,说明企业所支付的助于商品货币价值和市场等范畴来运行;2企业是独并在各行各业通用.薪酬总额符合平均趋势;大于1时,表示企业支付的薪立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位(不能以19薪酬构成? 酬总额过高,因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的全社会为单位),企业有工资决定与分配的自主权;2决答:即组成薪酬量(薪酬性收入)的各种万分及其在薪中间数.2增薪速度:指企业的全体员工的平均薪酬水定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳酬量中的比重,包括基本薪酬奖金津贴补贴等四部平增长的数额.=本的平均薪酬水平—上一动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重分,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,说明企业的总体人工成本因素决定;4工资水平取决于劳动力市场劳动供求状是奖金;再次是津贴补贴.增长得越快,要注意适当地加以控制,使其保持在企业况与经济效益;5建立工资谈判机制,工资水平及其增20业绩挂钩薪酬? 所能承担的范围内;如果幅度较小,说明企业的整体薪长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)答(PRP)不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效酬水平比较稳定,人工成本变化很小.双方谈判决定.果.员工个人的业绩是依照预先设定的目标,或是对比40有效地实施业绩挂钩的条件?

5根据效率薪酬理论,生产率为什么取决于薪酬呢? 岗位描述中所列的各项任务,利用一定的业绩评估手答:1个人之间的业绩有显著差异;2薪酬范围足够大,答:在信息不完善的劳动市场中,薪酬通过刺激效应段进行测量的.与业绩挂钩的薪酬可包括一次性支付以便拉开员工薪酬的距离;3评估人员拥有熟练技能逆向选择效应劳动力流通效应和社会伦理效应发生数量,还可能有基本薪酬若干比例计算的奖金,该比例设定业绩标准,并操作评估过程;4企业文化支持业绩影响所致.刺激效应指高于其他企业的薪酬,可以增大由业绩质量高低决定,或是加快薪酬基本档次的上调.挂钩薪酬;5报酬水平既有竞争性,又不失公平,企业在被解雇劳工的收入损失,从而使劳动者尽心尽责;逆向21年薪制? 薪酬与业绩挂钩方面富有经验;6主管及下属之间相选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪酬答是以企业生产经营调期为单位,确定经营者的互信任,主管人应该做好充分准备针对业绩进行积极成正比，如果某个企业降低薪酬率，求职者的平均生基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪的交流说明.产率将随之下降，从而导致更多高生产率工人退出该酬制度.同月薪制日薪制和小时薪酬制相对应,包括41企业在加薪发放奖金时需要考虑的因素?

企业的求职行列；劳动力流动效应指辞职率的增加会基薪和风险收入两部分.答1企业的规模及收益;2员工对现有薪水的满意度;3导致雇用和培训成本的增加，因此提高薪酬以减少劳22期权激励? 奖励而可能涉及的最大范围;4奖金总额或加薪幅度动力流动可能是合算的；社会伦理效应从心理学角度答:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购在员工心目中比重.考虑，如果企业提高相地薪酬，就能通过工人的公平买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃42试述青年员工样酬支付的特点?

观念和回报观念而提高努力程度从而提高生产效率 这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同答1希望有规范的考核与晋升机制,在此基础上得到6员工工资水平对应马的需要理论？ 时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定.公平而合理的薪酬;2希望自己能够参与工作目标的答1员工对工资的要求水平对应在生理需要表现在23薪酬职能的实现? 树立,能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水平;3每位员工都有满足自下而上的薪酬需要;2对增加工答:1单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再希望不断地得到企业肯定和奖励,内在性薪酬需求较资体系的固定收入部分的需要体现在安全需要,马斯生产的基本生活需要;2在劳动力市场日益完善,劳动多,比如喜欢受到领导者的表扬,能够得到接受挑战的洛认为对于安全的需要包括身体和精神需要,员工对力自由流动的条件下,根据劳动力供求状况及工作需机会,得到授权等;4为了更高的薪酬和发展机会,他们工资要求有固定的稳固的需要不能随便变动;3对应要,适时调整薪酬标准及薪酬关系,以保证人力资源的会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。5希望马第三层次社会需要的是员工对工资体系的要求表合理利用与配置;3薪酬管理要善于运用行为科学的薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如现在取得同事间的公平薪酬的需要;4作为与自己的激励理论,更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足宁愿减少养老金而增加休假。6希望自己的冒险与标能力与工作相称的地位的象征,要求取得高于别人薪地全面完成任务.新立异也能够得到相关的薪酬回报,即使自己做错了,酬的需要对应第四层对尊重的需要;5要求能够过上24为么股权激励不能使经理人与股东利益完全一致 也应该受到鼓励而不是处罚与打击.了解到青年员工更富裕生活的工资需要对应第五层自我实现的需要 答:1公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两的特点,企业在薪酬支付方面有针对性地采取有效的7影响薪酬的因素? 者的相关性取决于市场的有效程度.而在股权激励中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更强的激励作用.答:1环境因素:经济环境社会环境政治环境科技环经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期43计算机薪酬管理?

境;2组织因素3工作因素4个人因素.价格本身.由于激励成本的限制和经理人投资能力的答利用计算机的各种功能完成薪酬发放薪酬的计划8综合性激励理论的主要内容? 限制,经理人持有股份的数量是有限有,经理人持股时与统计分析薪酬宏观设控等各项工作,从而实现薪酬答:把过程型激励理论与内容型激励理论结合起来,将间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果.股权激管理现代化.更好地提高激励效果.罗伯特豪斯提出综合激励理论,励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权44生命周期法?

其激励力公式:,从公价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受答是指从系统开发任务的提出,经过系统可行性研究式中可以看出,激励力的推动来自于任务的内在价值到经济景气行业发展等因素的影响.由上述原因,可与计划系统分析系统设计系统实施和系统运行与完成工作的可能性报酬期望和获得报酬的可能性.理以说股权激励并不能使经理人与股东利益完全一致 维护等五个阶段,有经过系统更新,重新提出新系统开论表明,要提高员工的激励作用,就必须重视对员工的25根据马及我国情况,确定员工生活费用考虑因素? 发任务的总过程.内在型激励和外在型激励的提高.答1保证员工基本生活需要2养育子女和赡养经济拮45薪酬管理信息系统的开发步骤?

9利润分离制? 据的父母的费用;3员工自身提高文化技术水平和文答:1薪酬管理信息系统的可行性研究;2系统的输入答指所有或某些指定群体的员工按照事先设计好的体娱乐的费用 输出设计;3的功能模块设计;4的物理结构设计;5系统公式分享所创造利润的某一百分比,传统模式是员工26外部公平? 程序设计和调试.立即拿到现金奖励,现在则可能把利润分享和退休计答:就是同其他组织的工资水平相比,你支付的工资必46薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务?

划联系起来,企业用利润分享基数为某一养老金注入须是优厚的,否则你发现难以吸引和留住合格的员工.答:系统分析是在现行薪酬管理信息系统上,通过调查资金,效益好时注入,不佳时停止注入.27薪酬体系? 研究,需要分析,提出新系统的方案设想,再进行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据研究分析比较判断,从而得到一个新系统的逻辑模答是日本企业的传统薪酬制度.其主要内涵是职工的是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征.薪酬体系的型,所以也被称为新系统逻辑设计,它只在逻辑上规定基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄的增长而每选择实质就是本薪(基本工资)的选择.新系统的功能,而不涉及具体的物理实现,也就是解年增长,而且增加薪酬有一定的序列,按各企业自行规28基本薪酬制度的设计程序? 决”系统干什么”的问题,而不是解决”系统怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故称年功序列薪酬制.其基答1薪酬调查:选择调查对象;争取其他公司的合作;选问题.本思路是职工的业务能力和技术熟练程度与职工本择代表性的工作以便比较;决定资料内容;收集资料;

人年功和企业工龄成正比,本人年龄越大,企业工龄越资料的整理与统计.2薪酬总额的计算方法;3选择合长,对企业的贡献也越大,功劳也越高,因此,职工的薪适的薪酬体系4选择合适的薪酬结构;5成果汇总.酬和生产补贴在一定的年龄段也要每年增长.29职务工资制的优缺点?

11美国薪酬制度的特点? 答优点:实现了同工同酬,实际是按劳分配的一种具体

1没有全国统一的薪酬制度和标准,主要通过雇主和实现方式;有利于按职务系列进行工资管理,同时使责

工会组织集体议价商定,职工福利也因企业的不同而权利有机地结合起来;有利于鼓励从人员提高业务

不同,但国家规定了最低薪酬水平;2实行弹性的刺激能力和管理水平.缺点:当采用职务工资制时,会掏企

性的薪酬制度;3薪酬级别多,级差小;4升级频繁,有的业内部人员的配置和职务安排;由于职务与工资挂钩,企业每年进行升级,升级是进行严格考核;5最高薪酬因此当员工在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,与最低薪酬差别较大,前者是后者的十几倍甚至几十会使员工丧失进取的动力,劳动积极性会受到挫折.倍,且薪酬受种族性别等影响.30推行以企业整体为基础的红利制度应解决的问题?

11美国薪酬制度的性质/形式? 答一是红利总额的确定,应注意决定一个企业应分配

答企业职工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬给工作人员的红利总额度方式很多,一般在经营良好

和福利津贴三部分组成.基本薪酬是对一定工作职位的中,以工资的百分比为准;管理层对红利数额大

所规定的薪酬等级和标准,大多数以小时周或月支付小的决定应慎重,若红利总额低于拟定标准,必须以加

薪酬,即计时薪酬.刺激性薪酬是以高于规定水平的生薪来补偿,在制订一个新的红利计划开始时,红利数额

产率作为基础的各种薪酬形式.福利津贴实质上是一都有过低的倾向，对红利的改变，可以缓增的方式按

种补充性的报酬.约占基本薪酬的20%,主要有1劳动期递增红利水准。二是掌握红利的计算方法与步骤：

时间内的额外报酬,如加班费星期六日假日的劳动在红利总数据被估算后就决定红利如何计算,接着决

津贴,年终或半的分红;2劳动时间外的报酬,如病假事定支付个人实际红利额,常用计算方法是以红利基金

假补贴圣诞节红利,教育和训练补贴等;3保健费和保总额对适当给付的工资总额比率来计算.险费,如抚恤金团体人寿保险住院费团体工伤事故31晋升:是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更

和保健费医疗保险等.高,所需要的知识技能和经验更式,相应报酬待遇更

12工效挂钩? 好的职务工作.答:是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总32评估考核与人力测量的关系?

额与效益的增减比例基础上,企业工资总额随企业效答1评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动,益的增减而自行增减.为企业经营战略和人力资源管理服务;而人力测量等

13新加坡灵活薪酬制度的特征原则? 活动,只是一项例外性工作,并根据某个企业或组织的答:特征:1薪酬结构由三部分组成:基本薪酬,幅度为1临时性要求,从外部帮助企业分析人力状况和水平,通

个月基本薪酬的常年薪酬补贴,以及幅度大约为两个常是帮助企业招聘选拔录用评价和开发人才;2评估

月基本薪酬的可变薪酬部分;2薪酬应反映工作价值,考核是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务

所以薪酬幅度不宜太宽,顶薪与底薪之间的合理比率工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊

为1:5;3在正常情况下应有一个较小的服务加薪;4可性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理监督

变薪酬部分应在一年或半年支付一次.原则:1薪酬应指导教育激励和帮助等功能;3两者都是对人进行

反映工作价值;2薪酬增长应滞后于生产率增长;3薪科学评价的活动,有着共同的”对人管理”的理论基础

酬增长还应考虑企业收益能力和个人表现;4考虑了和见解,在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处.企业和个人表现的薪酬增长不应永久进入基薪;5还尤其在评价要素分类记分评价档次划分权数设置

应有一个稳定工人收入的措施.等方面,有惊人的内容或形式上的相似,它们有互相补

充,进而互相促进的意义.