薪酬管理透明化

第一篇：薪酬管理透明化

薪酬管理透明化

薪酬是企业对员工提供服务所支付的一项成本支出，是整个人力资源管理活动中的一项重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因为它关系到企业的人力成本，更重要的是，它关系到企业是否吸引、激励和留住员工，关系到员工为企业服务的工作态度和工作方式，并最终影响到企业整体的业绩。

一．构建完善的薪酬体系应具备五项原则:

1、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

（1）.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应

（2）.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的

（3）.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬

（4）.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：

（1）.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据

（2）.薪酬系统要有民主性和透明度

（3）.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

2、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

3、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

4、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

5、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

二．构建薪酬体系的关键要求：

1.企业薪酬的最佳承受度：企业在薪酬上的投入原则是符合企业发展规律的，否则再小的投入都可能是资源浪费或者低效率。在给员工制订工资水平时，要考虑企业未来的发展，给企业留有足够的生存成本。

2.有效的薪酬竞争力：在确保员工享有正常的薪酬保障，并为之付出相应的努力的同时，形成多元化的薪酬激励体制。随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。3薪酬的持续稳定性：稳定且保持增长趋势的薪酬水平，是管理者的一个基本任务。稳定且具备增长趋势的薪酬水平，在企业的整个发展过程中将形成促进团队向上的一种感召力。这种增长必须遵循渐进的、可持续的模式，让薪酬水平的增幅与企业的业绩回报增幅保持合理比例的同步。企业任何岗位的薪酬水平的高与低都必须反映其对企业的价值回报。

三．薪酬透明化

现在我们公司存在内部薪酬管理的失当。生产员工工资比管理层的工资普遍较高，从而会让管理层的职员萌生这样一个想法：我同样努力加班加点的做事，得到的报酬却比一线员工还少，为什么他们能拿那么多工资，心里不平衡，还不如另谋出路。企业内部薪酬之间的差异太大，会直接影响员工的工作态度和工作方式。其实内部收入差距较大是把“双刃剑”，问题的关键在于薪酬制度必须明确、合理和透明。让高绩效的员工得到满足，让低绩效的员工心服口服，这是企业薪酬具有内部公正力所应具备的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激励其实是培育谣言和猜疑的温床。企业抛开薪酬透明化的顾虑，实行公开透明的薪酬规则是让员工信任企业并积极为企业创造价值的重要保障。企业需要认清的一个事实是，薪酬保密本身只是让员工暂时无法获得薪酬比较的参照，对增进员工的内部公平感和薪酬满意度并没有什么帮助。从人的心理趋向来看，员工通常更倾向于期待较高的薪酬，因此对现在有薪酬极易持怀疑态度。一旦员工实际薪酬与期望薪酬的差距达到一定程度，或者员工从外界得知其他同事获得更高薪酬的消息（不论真实与否），员工第一反应往往是企业薪酬制度实施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就给企业员工一种不信任感。当员工对企业的薪酬产生疑问时，企业与员工之间的隔阂会进一步扩大，员工对企业的忠诚心开始动摇，信任危机开始蔓死延。

原则上，公平合理的薪酬体系应当是公开的。这种透明的体系不仅可以反映每位员工的绩效和价值，也能够让员工了解自己需要提高的技能和追求的成长方向。很简单的例子，企业对业绩优秀的员工增加奖金，目的就是奖励优秀比激励员工努力提高个人业绩，只有公开奖金和奖励的依据才能最好地发挥作用。即使在薪酬确定和支付中不存在不公的操作，如果规则或过程本身并不透明，要取得员工的信任自然是困难的。既然企业根据制度给予每一位员工公平且合理的薪酬待遇，那么让这一如何制定的规则和执行的过程透明化就不会让企业承担额外的成本。切记，薪酬保密很容易被员工视为企业掩盖薪酬不公正的手段。站在员工的角度来看待薪酬问题，员工往往会高估同事的薪酬，同时低估自己的回报。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度会趋于脚底水平。薪酬本身没有暗箱但不透明，其结果依然会影响企业与员工之间的信任，这是所有企业都应当意识到的问题。

企业对员工作出薪酬承诺，但实际履行与承诺不符，也就是随意承诺，同样会带来类似的负面影响。例如，企业在承诺月底发工资的话，结果却拖到下个月才发，这样会大大挫伤员工的工作干劲，甚至造成人员流失。随意承诺的直接影响也许只是一两名员工内心抱怨、效率下降或者主动辞职。但更严重的影响在于所有员工对企业薪酬体系公平性、合理性的不信任，进而失去全员的工作干劲，抑制企业的成长和发展。

在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度低。同样，企业也抱怨员工没有竭尽全力去把工作做好，没有跟企业一条心去创造更好的业绩。企业和员工都抱怨，当然结果对两者都不利。不过抱怨解决不了当下问题，反而还会产生新的问题。因薪酬不透明而产生的问题中，近的是双方的不信任、不认可，而远的则是对企业的前景没有了共识。

薪酬制度一方面是企业与员工之间就员工工作与回报的约定，另一方面也是企业激发员工干劲的手段。企业的发展是所有员工共同努力的结果，因而企业在薪酬约定方面要考虑不同员工之间差距的公平性和合理性。如何让全员都接受自己的薪酬水平并认同内部的薪酬差距，关键就在于规则公开，也就是每一位员工都可以了解规则。企业日常管理中，员工工作积极性突然下降的主要原因也很可能与他们感觉自己的付出与回报不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有关，症结在于薪酬不透明。企业将员工薪酬的相关规则公开之后，每名员工都可以根据各自的情况计算自己所能获得的薪酬，一切一目了然。“能者多劳”、“多劳多得”的思想得到员工的认可。这样，每名员工对自己的薪酬满意，对企业员工之间的薪酬差距也不会有什么想法。规则无论如何公平合理，只有透明，才能得到员工的信任。企业应该意识到，人人都可以了解规则并不是企业一味消极被动地接受员工的咨询然后作出解答，而应当是企业积极主动地将规则告知于全体员工。企业主动告知才能避免在薪酬方面的被动。

四．薪酬体制透明化方法

1．规则透明：这一点是薪酬透明化的基础。规则透明是企业将与员工薪酬福利有关的制度规定完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。规则透明可以通过建立明确的制度并以宣讲、说明等方式为员工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立规则可能不是最难的，最难的是执行规则。薪酬管理也不例外。薪酬评定的程序也必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，企业给员工进行打分，确定其表现的优劣。那么，这个打分过程应当有全体员工的参与，而且过程本身应当公开，让员工对过程进行监督，对员工提出的疑问予以解释说明，对不合理处进行修改。

3．结果透明：薪酬结果透明主要体现在应当公布企业美不各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明（如评定的依据等细节），以免员工产生误会。

薪酬体系透明可以说是企业向员工展示薪酬竞争力的必要途径。它的意义一方面是展示其竞争力，另一方面则是以积极的方式引导员工进行健康的竞争，更好地激励员工改善工作态度、提高工作效率。因此，薪酬体系透明也是企业薪酬管理所必须解决好的课题。

第二篇：财务透明化管理

财务透明化管理

财务监管是公司制度化管理的根本.为提高公司及控股成员企业财务管理与会计核算水平，逐步实现规范化、制度化、信息化的科学管

理，达到对经济活动及收支全过程实行有效监控，同时提高财务运作效率的目的。依据《中华人民共和国

会计法》、《中华人民共和国公司法》、《企业会计制度》、《企业会计准则》以及其他相关法规，结合公司的特点和管理要求制定本制度

1）成本、费用预测、核算、考核和控制

项目初始时财务人员应结合项目本身预算成本.且出入不可高于低于决算成本的百分之8.。项目初期运作到结束.财务人员都应对项目资金进行管理和控制.以降低成本。

2）建立健全各种财务帐目，编制财务报表，并利用财务资料进行各种经济活动分析，为公司领导决策提供有效依据

财务账目必须明确.字迹清晰无涂改.对于公司的出纳和收入必须做到事事入账.编制财务报表.预算公司正常运作下的月出纳.季度出纳.等

3）出纳

资金出纳必须明确.所以的出纳必须经过领导同意.签字盖章.资金出纳时财务人员必须要实收费用出纳事由条款单并考核完方可出纳.4）收入

收入资金必须明确账目信息.什么部门为公司带来多少收益.包括时间.房源等信息均必须登记在案.不准涂改

5）借款和各种费用开支标准及审批

员工因办理业务需要借款，到财务部领取借款单，填写好资金性质(支票或现金、部门、借款事由，所借金额，审批程序同

6）购置固定资产管理

购置固定资产需要对该产品做详细调查.如（价格.性价比等）不允许以公谋私不允许采购与出售商合作收取提成.一经发现开除并剔除股东.购置的产品价格以发票票据为实..采购人员应先向财务申报购置固定资产票据单并如实填写.财务出纳给采购人员采购人员采购完成后应把发票和退款等上缴财务.以方便财务及时做出纳

7）财务人员应每月对出纳和收入做出详细统筹，并向董事会详细讲解.做到财务收支透明化

8）出纳和财务应分为两人，即钱、帐分家.公司资金与收支账目应有俩人管理

第三篇：薪酬管理

序号:95学号:20111631024姓名:冯玥 第三次作业

问：薪酬管理在人力资源管理中的作用

答：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质的激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。薪酬管理与企业发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。1

第四篇：薪酬管理

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第二条 制定原则

（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；

（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；

（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第三条 薪资形态

员工工资以月薪制为标准。第四条 薪资结算日

计算期间一月底最后一天为结算日。第五条 薪资发放日

1、薪资的给付原则在每月的10日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

2、因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第六条 薪资扣除

除依据法令之扣除额外，其公司各项管理方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 薪酬构成

薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第一条 正式员工薪酬构成

薪酬构成=岗位工资+工龄工资+各种福利+津贴+奖金 第二条 试用期员工薪酬构成

1、一般员工试用期为1～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定；

2、员工试用期工资依据员工工资系列适用范围，试用期内享受正式员工所发放的各类津贴。

第三章 构成细则

第一条 岗位工资 即各岗位基本收入。第二条 工龄工资

员工入职半年以上的，每年年终对员工工作表现进行调薪，其基本收入涨幅为5%-15%（入司之日起开始计算），其金额视为工龄工资。

第三条 各种福利

1、社保

员工转入职半年后，根据新增比例及工作表现检评合格者予以缴纳社保（养老+医疗+生育+工伤+失业）。

2、公积金 方式同社保。

3、法定节假日

元旦、春节；五

一、端午；

十一、中秋节，公司发放福利。

4、婚假、丧假、产假、护理假与哺乳假（依据国家规定）

（1）婚假：达到法定年龄（男22周岁，女20周岁）即可享受3天婚假；晚婚：男25周岁，女23周岁初次结婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻双方不在同一地区的可享受3天路程假；

（2）丧假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他亲属3天（不包含路程时间）；

（3）护理假：3天，达到晚婚晚育者享受15天护理假； 以上假期假期间全额发放岗位工资，且休假期间不包含公休日。

（4）产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)A、产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，且算作劳动时间。

B、产前假：怀孕七个月以上，每天工作期间休息一小时。产假期间发放80%岗位工资，生育津贴与医疗津贴由社保局发放。（5）哺乳假: 授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。生育后若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可享受哺乳假六个半月。

4、年休假

员工入司满1年后，每年可享受7天带薪（岗位工资）年休假。本休完，尚未休假者视为自动放弃，公司不补发年休假工资。

5、工伤假

因工伤导致不能正常上班的，凭借医院出具的证明可享受工伤假。第四条 津贴 视公司经营状况，发放一下津贴：

1、交通补贴:每月发放60元；

2、员工生日：员工生日当天带薪休假0.5天，且可领取一张生日蛋糕券；

3、话费补贴:经理级以上每月100元，职能岗位、设计师每月50元；业务员完成当月任务者80元；

4、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第五条 年终奖金

依据当年经营状况核算员工年终奖金，具体详见《年终奖金制度》。

第三章 岗位工资

第一条 装修顾问、设计师薪资

试用期:岗位工资1200元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资1500元 第二条 办公室文员薪资

试用期:岗位工资1500元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2000元 第三条 部门经理薪资

1、业务类

试用期:岗位工资2000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资2500元

2、职能类

试用期:岗位工资3000元，享有正式员工福利津贴 正式员工：岗位工资3500元

第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除综合管理部主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1.主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2.探询他人薪资者，扣发当月1/3基本工资；

3.吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3基本工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月所有奖金或予以停职处分

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向综合管理部查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由综合管理部负责解释。

第五篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的公众，或根据员工所具有的完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。

2.可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。

3.战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

4.全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统。

5.薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。

6.法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。

7.一般来讲，管理人员通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。也就是说管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。

8.最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

9.（1）劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳务关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。（2）薪酬关系是一种交换关系。（3）既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的。而雇佣关系又是一种约定关系，所以薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成的约定的产物。（4）对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定“活法”的物质保证；对劳动单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本所作的补偿。（5）作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。

10.（1）没有薪酬沟通环节。（2）高薪就是高激励。（3）加班加点不加钱。（4）盲目开展培训。

11.薪酬体系的类型有职位薪酬、绩效薪酬体系、能力薪酬体系。

职位薪酬体系：根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位评价，并以职位评价的结果来确定员工的工资。

绩效薪酬体系：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某种衡量指标的变化而变化的一种薪酬体系。

能力薪酬体系：强调以人付酬的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的知识、技能和能力的高低来确定其报酬。

12.员工福利的作用是两方面的，一方面是对企业的作用，另一方面是对员工的作用。

福利对企业的作用主要为：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感；（3）享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

福利对员工的作用。员工之所以喜欢福利，是因为福利除了具有一般的薪酬功能外，还有以下特殊功能：（1）对员工而言，可以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧。（2）集体购买的优惠或规模经济效应。集体购买比个人购买更具有价格方面的优势。

（3）员工偏好福利的稳定性。（4）平等或归属的需要。

13.影响薪酬预算的因素有很多，一般从外部环境与内部环境两个方面分析。

薪酬预算的外部环境分析：（1）经济成长情况与劳动生产率；（2）劳动力市场的供求、竞争状况；（3）当地物价的变动；（4）政府的宏观调控。

薪酬预算的内部环境分析有两个重点：（1）历史薪酬增长率情况；（2）企业当前薪酬支付能力。