薪酬管理终稿

第一篇：薪酬管理终稿

薪酬与激励考试资料

1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

2.薪酬的分类：基本薪酬（职位工资、技能工资、能力工资）、可变薪酬、员工福利和服务（间接薪酬）

3.薪酬的功能：

①员工方面——经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能；

②企业方面——改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本

4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构

以及薪酬形式这样一个过程。

5.薪酬管理的目标：公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性

6.战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选

择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

7.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求 ：

①与组织的战略目标紧密相连②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例

③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色

8.薪酬战略与企业战略之间的匹配性

①公司战略与薪酬战略：

A.成长（增长型）战略：成长战略是一种关注市场开发、产品研发、创新以及合并等内容的战略，追求此类战略的企业往往通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，使得员工有机会在将来获得较高的收入。

B.稳定（集中）战略：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。企业往往追求较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。

C.收缩（精简）战略：收缩战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。企业通常将员工的收入和经营业绩挂起钩，降低基本薪酬。

②竞争战略与薪酬战略：

A.创新战略：创新战略是以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种企业的薪酬系统往往特别注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。

B.成本领先（低成本）战略：企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种战略。这种企业的基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。

C.客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付奖金，或者根据客户对员工的评价支付奖金。

9.全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场敏感性，以绩效为

基础的可变加薪。

10.职位薪酬体系：指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承

担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。

11.职位薪酬体系的优点：

①实现真正意义上的同工同酬

②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低

③晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力

职位薪酬体系的缺点：

①与薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作

②职位相对稳定，薪资也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，不利于激励员工，如公务员。

12.职位评价的方法（P99）：

①非量化的评价方法——排序法（评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相

对价值对它们进行排队）、分类法（通过界定职位等级来对一组职位进行描述）；

②量化评价方法——要素比较法（评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值）、要素记点法（对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价）。

13.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度

支付基本薪酬的一种报酬制度。

14.技能薪酬体系的优点：

①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息

②助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解

③定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

④员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的缺点：

①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况

②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润

③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构

④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议

15.能力：这里所指的能力为绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强

化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等

16.能力薪酬体系的优点：持续学习、灵活性、水平流动缺点：潜在的官僚主义、要求成本控制

17.薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。

18.薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

19.薪酬水平策略（P194 优缺点）：市场领先策略（薪酬领袖政策）、市场追随策略、混合薪酬策略、成本导向策略（拖后策略、落后薪酬水平策略）

20.薪酬水平决策的主要影响因素：劳动力市场、产品市场、企业特征

21.劳动力供给的四个影响因素：

①劳动力参与率②人们愿意提供的工作时数

③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平

22.劳动力市场理论（P204）：

①补偿性工资差别理论：补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差别的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。该理论否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设，承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种工作环境和工作条件方面的差异又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生一定影响。

②效率工资理论：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。该理论否认了再市场经济条件下，作为劳动力需求方的企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平的这一假设，指出了企业支付较高的工资率可能会产生的一些管理方面的优势。

③保留工资理论：保留工资含义是如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。该理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所做的修正，劳动者未必能够准确的了解在自己所处的市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而，他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异。

④市场搜寻理论⑤信号模拟理论

23.薪酬调查含义：是企业通过收集（总体的薪酬）信息，分析和判断各种相关企业所支付薪酬水

平的系统过程。

24.薪酬调查的目的及意义（原因）：

①调整薪酬水平②调整薪酬结构

③评估竞争对手的劳动力成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

25.薪酬调查的实施步骤：

①根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性和实施方式（第三方调查）

②选择准备调查的职位及其层次

③界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量

④选择所要收集的薪酬信息内容

⑤设计薪酬调查问卷并实施调查

⑥调查结果分析

26.薪酬结构含义：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。

27.薪酬结构的内容：一是薪资的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中

间值、最低值）；三是相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。

28.薪酬结构的相关概念：

①薪资变动范围（薪资区间），实际上是指在某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。②薪资变动比率，是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

上半部分薪资变动比率=（最高值—中值）/中值

下半部分薪资变动比率=（中值—最低值）/中值

③薪酬区间中值，是薪资结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。

④薪资区间渗透度，计算的是员工的实际基本薪资与区间的实际跨度—即最高值和最低值之差 ⑤薪酬等级之间的交叉与重叠，薪酬等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪资等级内部的区间变动比率，二是薪资等级的区间中值之间的极差。

薪酬等级的重叠度=（下一级高位薪酬—上一级低位薪酬）/(下一级高位—下一级地位)

29.宽带薪酬结构，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等

级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。

30.宽带薪酬的优缺点

优点：①支持扁平型组织结构；②有助于岗位轮换；③有利于个人技能的提高；④能密切配合劳动力市场上的供求变化；

⑤有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变；

⑥有利于推动良好的工作绩效；

缺点：①难以满足某些职工职位晋升的需求，不利于激励员工；②加大了绩效管理的难度；③不适用于所有的组织，只适用于那些强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程，技

能工种的团队型组织中非常有用，反之则不适用。

31.激励理论及其内容

激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径的问题。通常分为内容型、过程型和行为改造型激励理论。①内容型激励理论：需要层次理论，双因素理论，三种需要（ERG理论）。

②过程型激励理论：期望理论，公平理论

③改造型激励理论：强化理论

32.员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工作收入之外，向

雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

33.员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性

34.弹性福利计划：是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其

所需要的福利。

弹性福利计划的实施方式：

①附加型弹性福利计划：最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

②混合匹配福利计划：员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但总福利水平不变。

③标准福利计划（福利套餐型）：是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹性福利制。

④核心福利项目计划：是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有

员工都必须拥有的福利项目的福利组合。然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福

利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

35．销售人员的薪酬管理的种类：

①纯佣金制②基本薪酬加佣金制：基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金 ③基本薪酬加奖金制④基本薪酬加佣金加奖金制

36.专业技术人员的薪酬结构特点：

①基本薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度

以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要

性。基本薪酬与加薪较高

②奖金。奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。

③福利与服务。在福利和服务方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。

37.外派员工：通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到

五年，典型情况下是二至三年。

外派员工可以由两部分人构成：一是母国外派员工，二是第三国外派员工。

母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工，又被称为国外服务员工、国际员工等。第三国外派员工则是指因为工作需要，暂时为其他国家的企业在第三国工作的员工。

38.外派员工的定价方式：

①谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。

②当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

③平衡定价法。平衡定价法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或

相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

④一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这

笔钱通常都是一次性付清的，员工可以随心所欲地支配。

⑤自助餐法。就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。

39.高层管理人员：

①年薪制，是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定

其风险收入的薪酬制度，包括基薪和风险收入两部分。

年薪制的五种模式：A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式

D.持股多元化型模式F.分配权型模式

②股权激励：现股激励，期股激励，期权激励

第二篇：节假日管理规定(终稿)

节假日管理规定

一、目的

为加强节假日前后公司员工到岗的管理，确保节后公司生产的正常运转，为保障在节假日期间公司安全保卫、临时突发性事物等能得到及时协调处理，结合公司实际工作情况，特制定本规定。

二、范围

本规定适用于温州市环球汽车衬垫有限公司全体员工。

三、节假日定义

如劳动节、国庆节、春节等法定节假日。

四、节假日加班管理

4.1法定节假日原则上尽量安排员工休息。对于确不能缺岗的值班性质岗位，如门卫保安等涉及公司日常安全岗位，节假日加班按其岗位支付节假日加班薪资。

4.2其他岗位，在法定节假日前应调整工作安排，尽量不在法定节假日安排员工工作任务。如因生产紧急情况和临时紧急情况需要安排加班的，按《考勤制度》规定的加班审批流程进行审批。

五、节假日请假管理

节假日期间所有员工的事假、探亲假各部门均需严格管控。

全体员工在节假日放假前后三天的事假、探亲假等各种长、短假期的审批均需作特殊处理，必须提前一周交人事行政部审核后，报总经办审批，经总经办批准后方可执行。凡未经提前审批请假单而擅自离开的（必须有书面请假单，电话请假或回来补假条均为无效），一律作旷工处理。节假日后必须准时返回公司（请假的按请假时间），因特殊原因不能按时返回的，必须提前打电话向上级主管申请并获总经办批准，同时，报人事部门登记备案，方可延期返回，否则，按旷工处理。

节假日后正式上班当天各部门应及时查看统计本部门员工到岗情况，并及时报人事行政部，由人事行政部统一将公司全体员工节假日后到岗人员信息汇报至总经办。

六、节假日值班

6.1国家法定节假日值班时间按正常工作日办公时间。

6.2值班地点为当值人员办公室。

Add：温州市瓯海区三溪工业园新棣路15号

http:www.xiexiebang.com

6.3值班人员：公司主管级以上人员。

6.4值班安排：由人事行政部按主管以上人员轮流制进行排班并于放假前通知值班人员。

6.5值班表：见节假日放假通知值班安排。

6.6值班的职责与要求

6.6.1值班人员必须坚守值班岗位，不得擅离职守，无特殊情况不得请假。如遇紧急事务无法正常值班，应及时通知人事行政部另外安排人员替班；

6.6.2值班人员在值班期间必须认真巡视整个办公区、生产车间等，应做好防盗、防火、防灾的检查巡视，巡查次数要求不低于三次，尤其应注意电工房、财务室等重要区域，发现不安全不规范情况 及时处理或排除；

6.6.3值班期间如遇到重大事项或异常情况，要敢于负责冷静处理，应采取公司《应急手册》中相应的应急措施并及时通知总经办领导；

6.6.4值班人员在值班期间必须高度负责，不得从事影响值班的事情。如需在值班时安排个人本职工作，应以不影响值班任务为前提；

6.6.5值班及其他备班人员必须保证手机24小时通讯通畅，以保证工作联系畅通。

6.6.6值班人员应按实际情况认真填写《值班记录表》。

七、节假日安全要求

节假日放假前安委会应组织一次全公司级的安全大检查，重点检查设备、线路等易产生安全隐患区域。做好节前安全隐患的排查和整改，落实好各项安全生产措施，杜绝发生安全事故。

八、本规定由人事行政部制定、释疑，自签发之日起执行。

编制：

审核：

批准：

Add：温州市瓯海区三溪工业园新棣路15号

http:www.xiexiebang.com

第三篇：班级管理汇报材料终稿

尊敬的各位专家各位领导：大家好！

在我校“坚持素质教育，尊重差异，为学生的健康成长着想”的办学理念引领下，为把学生培养成才，我尽力地充实自己、完善自己，不断地学习有关班级管理的知识，在实践中，我勇于探索，大胆创新，使自己的班主任工作日臻成熟。下面我向大家作以简单的汇报：

一、巧妙选拔班干部，培养同学们的主人翁意识。

我每接一个新班，都要先组织一系列的活动，从中发现，挖掘有头脑、有能力、有口才、有吃苦精神、有自信心、有主人翁意识的人才，通过民主评议，推选出班委成员。这样选出来的班干部有工作热情，责任心强，有强烈的竞争意识，有工作的魄力。班委会成立之后，尽快使他们熟悉自己的岗位，明确自己的职责，每周末，我要求每位干部在班里总结自己的工作，找出存在的问题，最后，我进行讲评。在讲评中，我侧重表扬，突出教育，重点是给予指导。这样，班干部的工作能力有了很大的提高，更重要的是培养他们的主人翁意识和责任心。

二、加强思想教育，创良好班风。

德育工作是班主任工作中的重中之重。班主任工作重在培养学生集体意识以及良好的学习品质。

记得在开学初，为使学生树立集体观念，认识到自己是班集体中的一员，以后将在这里学习、生活，要把它当成自己的家。我以“我们是三年级学生了”为题，组织了一次班会。班会课上同学们勇跃地说出了自己的计划。班会后第二天的情景让我很感动——班里多了几盆花，桌椅摆放的整整齐齐，地面格外干净，窗户也特别明亮，教室的环境焕然一新。这些都是同学们主动地为集体献出的一份力。我为此十分欣慰。

经过长时间的积累沉淀，我班形成了“快乐学习、健康成长”的良好班风。

三、和谐班集体要形成自主管理的制度和规范。

班集体建设中，学生是主体，教师的参与只是起一个引导的作用，通过教师的引导和教育，从而实现学生的自主管理、自我服务，自身完善。为了达到这样的目的，科学的制度和规范是必不可少的。

我班设立“班级文明监督岗”对班级进行自我管理，让所有学生成为班级文明监督岗的成员，对班级的一日常规进行自查自纠和监督管理。每周做好记载，在班内对不文明行为和优秀事迹进行公开，但是具体操作细则由班委会具体制定和实施，班主任只是定期和不定期对记载本进行批阅，进行指导监督和处理有关问题。这样在班级中，每一位同学都成为班级做实事的主人，给予了学生自我管理更大的空间和更多的信任。

四、让学生在多彩的活动中学会明理、做人。

叶圣陶先生曾说过：教书先要育人，千教万教教人求真，千学万学学做真人。那么如何教会学生明理、做人呢？

首先，我积极带领全班同学参加学校组织的每一次教育活动和比赛。如：红十字捐款；为灾区小朋友捐款；为大辛中学病危女生捐款；六·一儿童节；到南埋珠集市捡垃圾等等。活动前先介绍本次活动的目的，主题、经过；活动后让学生说说心得体会，使同学们在每参加完一次学校的主题教育，思想上都有不同程度的认识和提高。

其次，以节日、纪念日进行中华传统美德教育。如：在今年的教师节中，我给同学们布置了一项特殊的作业“为老师送去一句问候”，要把自己的感受及老师的反应真实地记录下来，并请老师也写写自己的感受。然后通过一次板报进行展示交流。当看到孩子们与教师通过文字在进行心与心的交流时，我的眼眶不禁湿润了。

五、主题班会有成效。

开学初，由于大部分学生骑自行车上学，我首先开展了以“交通安全在我心”为主题的班会。为了对学生进行尊老爱幼教育、自立自强教育、爱国主义集体教育、文明礼仪教育等，我班分别开展了“我们是三年级学生了”、“我爱我的祖国”、“文明礼仪伴我行”等为主题的主题班会，效果显著。

小学班主任工作的内容是复杂的，任务是繁重的。作为一名班主任，我会伸出双手，拿出全部的爱，扶好我们的孩子，走出人生的第一步，与孩子们一起享受成长的幸福与快乐！我的汇报完毕，希望各位专家提出宝贵意见。谢谢大家！

班级管理汇报材料

南埋珠小学

刘江

第四篇：员工考勤管理规定(终稿)

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HM-JT-XZ-ZD-26

员工考勤管理规定

1.1 总则

为建立公司正常的工作秩序，严肃公司纪律，提高工作效率，维护公司和员工的合法权益，特制定本规定。

1.2 本规定适用于公司全体员工（总经理除外）。

2.1 考勤管理

公司实行月考勤制：每月1日至31日。具体作息时间：上午08:30—12:00，下午13:00—17:30。

由于季节变化或营业需要，作息时间需要调整时，人力资源部另行通知；对于公司苗木基地的作息时间，由苗木基地根据工作情况自行调整并上报总经理批准后由人力资源部备案。

2.2 公司考勤由人力资源部统一管理，苗木基地设置兼职考勤人员负责本单位考勤并按规定时间上报相关考勤表，接受人力资源部统一检查。

2.3 2.4 考勤范围：公司除总经理以外的全体员工。

公司实行上班打卡制，苗木基地实行签到制。考勤人员提前10分钟到公司，做好每天考勤登记，监督员工打卡签到。任何员工不得委托其他人代打卡/签到或弄虚作假，一经发现，代打卡/签到和委托打卡/签到者各罚款50元，部门领导负连带责任，每人次罚款50元。刁难考勤人员同等处理。

2.5 迟到、早退：指到岗时间晚于公司规定的上班时间，视为迟到；离岗时间早于公司规定的下班时间，视为早退。

迟到、早退半小时之内每次罚款10元；半小时到一小时之内，每次罚款20元；一小时到两小时之内，每次罚款30元；两小时到三小时之内，每次罚款40元；超过3小时视为旷工半天，超过四小时视为旷工一天，旷工当日无工资并加扣一日工资。

每月累计迟到、早退五次者，加扣一日工资，取消全勤奖。罚款从当月工资中扣除。

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员工迟到后应及时打卡，否则视为未到岗，按相关条款处理。因非人为因素造成的迟到情形，由人力资源部酌情处理。

2.6 旷工：指工作日内不上班，也没有请假手续，视为旷工。旷工一天扣除 2 日工资；当年累计旷工十天（含）以上，或连续旷工五天（含）以上者，属于严重违纪，予以开除，旷工工资由财务从工资中扣除。

2.7 外出：员工出差要填写出差申请单，经相关领导批准后报人力资源部备案；临时因公外出要填写外出申请单，经主管领导批准后报人力资源部并填写外出登记表，写明外出时间及返回时间，若当日不能返回由其主管领导在备注栏签字确认；因私外出超过三个小时按事假半天、四个小时按事假一天处理。

2.8 员工外出未登记或者到岗未打卡着，每次罚款10元，部门领导负连带责任，每人次罚款5元。

2.9 2.10 2.11 提供假考勤证明者，每次罚款50元，部门领导负连带责任，每人次罚款100元。日工资计算方法：月基本工资÷应出勤天数。

加班：在国家法定节假日，因工作需要加班的岗位，应填写《加班申请单》，按《加班审批程序》办理加班手续，按国家规定支付加班费。

2.12 2.13 具体考勤步骤见《员工考勤程序》。

各单独考勤部门的《考勤登记表》经部门负责人审核后于每月2日前报公司人力资源部，公司人力资源部每月5日前会据《月考勤统计表》、《请假单》、《出差审批表》确定员工本月的实际出勤，报财务中心，作为下发工资的依据。休假

事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休日。其中，事假、探亲假不带薪；婚假、丧假带薪。病假按医疗期规定，病假须提供三甲以上医院开具的正式假条，并附就诊证明（处方、挂号凭证或病历本），无相关证明者，按事假处理。产假工资按唐山市最低生活保障标准发放。婚假、产假均应提前两周提出申请。3.1遵照国家有关规定，公司休假的种类有：公休日、法定节假日、年休假、病假、3.2 病事假半年超过10天者，次年上半年工龄工资不续增；全年超过20天者，次

年全年工龄工资不续增。

3.3 公休日：可由公司集中调整，各部门不得自行安排。

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3.4 法定节假日：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、妇女节按照国家规定执行。

3.5 探亲假：探亲假连同春节一并放假，具体由公司提前宣布。

3.6 婚假：试用期满，已转正的员工，达到法定婚龄（男22周岁、女20周岁）可享受连续3天婚假；达到晚婚年龄（男25周岁、女23周岁）可享受连续7天的婚假，（包括公休日在内）。申请婚假时需出示结婚证明，交人力资源部审核，行政副总批准。

3.7 丧假：员工直系亲属（配偶、父母、子女）死亡，给予3天丧假料理丧事；旁系亲属（岳父母、公婆、祖父母、外祖父母）死亡，给予1天丧假料理丧事。

3.8 产假：生育女员工可享受90天的产假，产妇难产或多胎产者增加15天产假，晚育产假可延长至120天；产假须持相关准生证明。

3.9 哺乳假：已婚女员工在子女未满一周岁前可享受每天2小时的哺乳假。3.10 3.11 事假：提前申请并按权限审批。

年休假按国家规定执行。请假规定

4.5 员工请假，须本人提前1天填写《请假单》，依照审批权限，按《请假程序》经办理请假审批手续。

4.6 确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假（短信请假一律无效，视为旷工），事后须补办请假手续，未办请假手续者视为旷工。

4.7 请假批准权限：请假批准权限：1天以内（含1天），直接上级批准，2-3天（含三天）由主管副总批准，3天以上由总经理批准，总经理不在时，由总经理助理批准。附 则

5.5 本规定由人力资源部制订，并负责解释与组织执行。5.6 本规定报董事会批准后施行，修改或终止亦同。

5.7 本规定施行后，既有类似规定自行终止。与本规定有抵触的以本规定为准。5.8 本规定颁布之日起施行。

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相关文件

《请假程序》、《加班审批程序》、《员工考勤程序》

《请假单》、《加班申请单》、《员工外出登记表》、《出差申请单》、《外出申请单》、《月考勤统计表》、《考勤登记表》

第五篇：竞聘终稿

竞聘讲稿

各位院领导、各位评委、同志们：大家好！

首先感谢医院两委给了我这次的竞聘机会。今天，出于对医院多年来培养的感恩回报、处于为医院的跨越式发展做出更大贡献赤诚之心、处于对个人理想的追求，出于对医院改革发展的积极参与，出于对院领导号召的积极响应，我来到了今天的竞聘现场。竞选骨科主任一职，希望能得到大家的支持。

首先我想向大家汇报一下我的简历：我生于1969年，1992年毕业于泰山医学院同年来到我院工作，至今已有18个年头。多年的临床实践已及医院领导的大力培养使我从一名刚

刚走出校门的医学生成长为一名具有较高临床技能和丰富临床经验的骨科副主任医师。我竞岗的优势有如下几点：

一、具有较高临床技能和丰富的临床经验。这主要得益于18年临床经验的积累、个人对业务的刻苦钻研，更得益于领导的大力培养，两次派我到山东省立医院、上海市第六人民医院进修学习。所以我要感谢领导、感谢医院，这也是我竞聘的动力和目的。

二、具有多年的中层副职任职经验，积累了一定的科室管理经验。

三、年富力强。我正值人生中年，身体健康、精力旺盛、敬业精神强，能够全身心地投入所热爱的工作中去。

四、具有较强的事业心和责任感以及干事创业的激情，有乐于奉献的敬业精神。

在前任科主任带领下，我院骨科取得了很大发展，在院内及社会上享有一定的声誉。面对这么高的起点，要做到在现有基础上，发扬成绩、开拓进取，再上一个新台阶，是有很大难度的。随着黄河三角洲地区的发展上升为国家战略，我县的“抢抓机遇、跨越发展，为实施国家战略建功勋主题实践活动”已经进入集中活动阶段，我院的发展可以说迎来千载难逢的机遇。要使骨科工作跟上医院跨越式发展的步伐，还必须有自己的工作思路和设想。拿破仑曾经说过：“不想当将军的士兵，不是好士兵”，假若我有幸竞聘成功，我将恪尽职守，开拓进取, 与时俱进，不辱使命.有如下工作设想：

学科发展要突出一下几个重点

（1）开展骨折的微创手术近年来随着骨折生物力学、生物学的发展，生物学固定理论即BO理论已经成为广大骨科医师公认的治疗骨折的最先进理论。我们要用BO理论武装头脑，指导我们的临床实践。要从满足于会做什么手术向做好、做精、做美、做细手术跨越。这是提高我们的医疗水平、减少并发症的必然要求，也是骨创伤学科的发展对我们骨科医师提出的必然要求。不如此我们就落伍、就会被淘汰。

（2）开展手足外科、断指再植现实表明：手足外科搞好了可以极大地带动整个骨科的发展。凡是手足显微外科搞得好的医院，其骨科就一定发展的好、影响大。比如：潍坊89医院、济南90医院、上海第六人民医院、北京积水潭医院等等。其次随着黄河三角洲的开发建设，工厂、工地越来越多，外来务工人员也会越来越多，手外伤估计也会逐年增加。考虑到现在的医疗安全形势，我设想采取循序渐进地方式，先从部分离断伤开始，例如：一个手指的一侧血管神经束断了，另一侧是健康完整的，我们在显微镜下把血管神经吻合上，病人的手指是安全的，我们医生承受的压力和风险也相对较小。等到我们吻合动脉、神经很熟练了、通畅率非常高了，心里很有把握了，再选择合适的病例逐渐过渡到完全的断指再植。平时要加强显微外科镜下操作训练，争取尽快实现完全断指的再植成功。开展这项技术的重大意义是很明显的：

1、影响力、知名度断指再植难度是很大的，血管非常细，受伤后血管收缩直径不到1mm，要想在血肉模糊的受伤组织中找到并且接通它必须经过长期、艰苦、耐心地训练。大部分医院的医生要么是搞不了要么是不愿意搞。如果我们把这项技术开展起来，在群众中的影响是相当大的，完全断下来的肢体都能接活何况是单纯的骨折呢，这项工作可使群众对我们骨科的医疗水平给予较高程度的认可。从而带动脊柱、骨盆、四肢骨折病

人的增加。

上述两项工作进行到一定阶段后，作为骨科的亮点特点可以进行一些宣传，展示我们创伤骨科的水平，赢得一定的知名度、影响力。

（3）在以上工作步入正轨后，择机开展关节镜手术。在某种意义上，关节镜诊断和手术可以说是膝关节外科进展中最大的成就。关节镜能观察到膝关节各个部位，有时比切开显露范围还要大，有助于确诊一些诊断不清的病例，关节镜下手术也迅速发展，可在关节镜下进行半月板切除、游离体摘除、交叉韧带重建、滑膜病变切除、关节镜内粘连松解、关节清理等。由于关节镜外科切口小、对关节干扰轻、并发症较少、病人恢复快。随着人口老龄化的加速，这方面病例逐渐增多，关节镜技术的发展前景广阔。

随着医疗改革的深入进行，以药养医的局面马上就要结束，靠卖药挣钱的好日子已经看到了终点，我们怎么办？田院长在中层会议上给我们提出了这个问题非常及时，把我们从麻木状态中惊醒，出路只能是不断提高技术、开展新的业务，医生最终还是要靠技术吃饭，以上是我对这个问题的初步思考。总之，近期目标就是通过这些工作的开展，尽最大努力建成一个在群众中有一定影响力的群众认可的、领导放心的骨科，在创伤骨科方面包括断指再植、四肢骨折的微创治疗方面，力争进入全市的先进行列。

具体措施如下

一、加强政治学习爱党爱国，与医院两委保持一致，不折不扣地完成医院领导交给的各项任务。定期在科内组织政治学习，抓好职工的政治思想教育。

二、加强劳动纪律，塑造严肃活泼、积极进取的工作作风。

三、制定合理高效的绩效工资计分办法，实现多劳多得、高风险多得，充分调动员工积极性。

四、切实加强门诊工作，改善服务形象，同时也可以增加收治骨病病人。

五、明确责任，细节到人。手术、病历、随访、卫生等每一项具体工作都可落实到个人，谁出问题谁负责。

六、进一步抓好医疗常规及规章制度的落实，下大力气预防医疗纠纷、医疗过错。主要通过提高技术水平、增强责任心、改善服务态度等措施，特别是针对骨科病人经常有出院后一个月、几个月又出问题这种特点，重点加强随访工作，每个出院病人的随访都要明确由哪个医生负责，一直跟踪随访到病人骨折愈合、彻底康复。这一方面减少了内固定失败率、纠纷率，同时增进了医患感情、也提高了我们的声誉。

七、积极配合好有关职能部门工作，如医务处、质管办、信息科、门诊部等等，主动请他们对我们的工作进行指导、指正，帮助我们改进医疗服务、病历质量。

八、认真组织积极准备争取在各种文体活动中取得优异成绩，展现我们骨科充满活力、干事创业的精神风貌。

九、着重加强提高科室人员的整体业务水平，加强业务学习，加快医务人员知识的更新，提高医务人员的竞争意识，以扎实的业务水平和技术优势来面对当前日益激烈的市场竞争。以创造良好的社会效益的同时来带动经济效益的进一步提高。

十、我想重点强调一下医疗纠纷的防范，全国范围的实践经验表明骨科是医疗纠纷发生的重灾区之一，随着《侵权责任法》的实施，我们将面临更加严峻的现实，赔偿数额越来越多、性质日益恶化、处理方式非理非法、社会影响越来越大，面对这样的形势我们怎么办？自古华山一条路，险也要走、难也要走：那就是勇敢面对、接受现实的挑战，把骨科医疗纠纷的防范作为一项重大课题来加以重视加以研究。把工作做得精益求精、尽量无可挑剔。我简略介绍一下应对方案：（1）加强医德医风建设，改善服务态度。医者要有仁心，佛心，对待病人要有爱心，治疗过程要精心。（2）医术要精，医学科学日新月异，新技术新材料不断涌现，一个好医生要终生学习，努力提高自己的技术水平避免漏诊误治。（3）重视医患沟通，让患方参与到治疗过程中来，争取患方对治疗结果的理解。避免因医生说话随意、患方误解引发

纠纷。（4）严格遵守操作规程，做到诊断治疗、及时正确。（5）重视病历质量，书写要规范详尽，做到不仅做得对，而且要记录得对。诊疗过程中做对了却记录错了或者没记录，打输了官司是最亏的。（6）制定手术规范，做到“三不手术”：第一、无论大小手术不讨论不手术，第二、估计效果不理想不轻易手术，第三、容易发生纠纷的不急于手术。手术要三过关：第一关，术前准备要充分。第二关，术中C臂机透视拍片要满意。第三关，术后要立即去拍片，做到医生、患方都满意。（7）出院医嘱要详尽，出院后随访要到位，责任要具体到人，一直随访到病人骨折愈合才算功德圆满、大功告成、一块石头落了地。科室管理涉及的方方面面内容繁琐而复杂，限于时间关系也就不一一展开。

同志们，随着《侵权责任法》、药品零差价政策的实施，我们的发展面临着更加严峻的考验，但我们有医院两委坚强而正确的领导、我们有勇往直前艰苦创业的激情、我们有同心同德业务精良的员工队伍。还有什么困难是克服不了的？展望未来，我们信心百倍！如果这次我竞聘成功，我将以这次竞争上岗作为工作的新起点，与全科同志一起积极努力，同干事业，共创佳绩，为医院的建设发展贡献自己最大的力量。如果失败说明我还需要继续努力，我将服从领导安排，干好本职工作。最后我想借助国际歌中的一句歌词结束我的演讲：从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝。

要创造人类的幸福，全靠我们自己！

尹雪峰