论文终稿

第一篇：论文终稿

江泽民同志曾说过“我国现在处于并长期处于社会主义初级阶段”，在此基本国情的基础上构建服务型政府是一项长期而艰巨的任务。然而随着社会主义市场经济的不断发展和完善，全球化趋势加强了各国对本国经济竞争力的高度重视，一国政府的能力成为影响一国综合国力的主导因素。政府在提高行政效率的压力下，也随着公民参政意识的增强，建设“服务型政府”已经成为我国目前政府行政体制改革的主要目标。本文从服务型政府的起源论述开始，讨论了现阶段我国建设服务型政府面临的机遇和挑战以及我国服务型政府应该有的特征，提出了一些构建我国服务型政府的对策。

在写作论文过程当中，我参加了学校举办的论文指导讲座，查阅电大图书馆里相关资料，在此感谢提供帮助的各位老师。同时，论文的设计、结构以及需要特别注意的事项，指导老师都给予了详细的讲解，并在导师的悉心指导下进行了选题，草拟论文提纲，撰写初稿以及多次修改，最后完成了本文的写作。在些，对指导老师表示衷心的感谢！

第二篇：论文终稿

山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

凯利电源有限公司员工激励机制

存在问题分析及对策研究山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

摘要

随着改革开放政策的实行我国的经济取得了前所未有的发展，各种新型经济产业不断涌现，市场经济及共同富裕政策的提出使许多民营企业获得了前所未有的发展，同时国家加大对自主创业及民营企业的帮扶力度，希望民营经济的发展能够带动区域经济，尽早实现共同富裕，但随着民营企业经济的大幅度发展，许多新问题不断涌现，阻碍了企业发展的进程，人才流失，工作效率低下，产品质量差等一系列问题，困扰着企业，而这一切追根到底全是因为企业在激励机制方面存在着很大问题。对员工激励机制存在问题的分析与研究近几年来越来越成为国内外研究的热门问题，本文就是主要针对这一问题，通过搜集相关资料，并采访单位的有关人员，认真研究分析得出在企业提高员工激励机制的关键及最有效的方法是提高员工的工资报酬，同时加大奖惩力度，创造令员工满意的工作环境，加快建立沟通机制，对困难员工及其家属加大帮扶力度，使员工能最大程度的提高工作热情，针对这一问题及解决措施展开论文的写作工作。同时结合马云曾说过：员工离职最主要的是对工作不满意，而这其中的关键是对工资不满意，对领导不满意，可员工离职时还要想法设法的为公司及领导留脸面，说成是自身原因而离职，想想这真是企业自身的悲哀，所以对员工激励机制存在问题的分析研究迫切而重要。关键词：工资；奖惩力度； 激励机制

I 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

目录

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1论文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2论文研究目的………………………………………………………..………...1 2激励机制的相关内容………………………………………………….…………2 3凯利电源有限公司员工激励机制状..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失………………..……3 3.2激励方式单一,没有对员工进行更层次的激励…………………..….…3 3.3尚未建立切实有效的个性激励机制………………………………………4 3.4激励措施没有针对性，结构不合理…………………………..……………4 3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制…………...5 3.6 负激励措施实施方法不规范…………………………………..………..…5 3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立……………6 3.8对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想……………..…6 3.9缺乏在企业文化建设方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注…………………7 4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议………………...7 4.1完善公司现行的的激励和考核制度……………...………………………8 4.2 建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境………………8 4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度….'……..9 4.4 “三位一体”激励政策的实施……………………………………………9 4.5完善激励实施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 结论…………………………………………………………………………………...…11 参考文献…………………………………………………………………….....………13

IV 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

致谢辞……………………………………………………………………..……………14 附录

V 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

1引言

1.1论文研究背景

随着全球化竞争的加剧，我国政府顺应时势适当调整经济政策，加快建立社会主义市场经济，允许以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，实现先富带动后富，最终实现共同富裕，同时随着我国大力推行改革开放，各种新型经济不断涌现，民营经济顺应时势，得到了迅速发展，家族式民营企业已成为促进经济发展的重要力量之一，十一届三中全会以来，民营企业大多是依靠家族自身奋斗，艰难摸索着前进，但随着改革开放力度的加大，市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织后“国民待遇”的实施，民营企业的经营场所发生了巨大的变化，面临各种挑战与危机，现以滕州凯利电源有限公司的激励机制为案例结合民营企业现代管理及激励机制方面的相关理论进行深入研究与分析，滕州市凯利电源有限公司始创于1998年，是国内生产电动三轮车电池的厂家，近几年来本公司加大在管理问题上的投入力度，力求改进工艺，提高人员的工作效率，但其内部人员多为公司领导的家属近亲，以致于工作效率并没有得到明显的提升，反而人员流失越来越严重，本论文就是以这家企业为案例进行分析我国家族式企业在激励机制方面存在的问题及解决措施，导致这些问题出现的原因是多方面的。

1.2论文研究目的

由于凯利电源有限公司是一家家族式的民营企业，在企业内部管理上大多是任人唯亲，公司主要领导层都是与公司领导有亲属关系的，无论是在人员选拔还是在公司的激励机制上，多采取“排外，内部优先原则”，断绝了外来人员的选拔机制，在福利制度方面，奖励主要针对公司领导的自家亲属，而惩罚制度由于亲属关系却在实行过程中受到重重阻碍，甚至有些惩罚采取“转移”原则，由一些与领导没有直接亲属关系的边缘人员 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

来承担，以致于使外来员工的工作积极性大幅度降低，跳巢现象频繁发生，严重制约了企业经济的进一步发展，近年来如何减少跳槽现象，提高员工工作热情，进一步达到提高企业竞争力，使企业稳定健康的发展，已成为公司研究的主要问题，而减少跳槽现象，提高员工工作热情，竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励机制相关概念和实践的理解分析，建立一套适合公司自身健康发展的企业激励机制。

2激励机制的相关内容

激励机制是指充分有效的利用某种手段，刺激人的行为活动从而达到目的的过程[1]。心理学研究发现，对激励的理解可以从三个方面分析。从诱因和强化的角度看，激励就是将外部某种有效的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而激励（增强或减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的主动性被激发起来，处于一种活动状态，对人的行为产生强大的刺激;从心理和行为过程来看，激励是指把刺激转化为一种动力，推动人向着理想的目标不断前进。国内外对激励机制的研究由来已久，当激励机制用在管理学研究范畴时，主要目的是利用某种激励机制，调动员工的工作热情，从而提高员工工作满意度和工作热情，更好的为企业自身谋利润。

综上所述，激励机制是指在一个复杂多变的系统中，激励者通过尝试多种不同的激励手段，从中找出一种能为自身所用的方法、技巧，达到提高员工工作效率的目的。换句话说，即指工作生活中用于调动其成员积极性的所有方法、技巧的总和。激励机制的实质，是激发人的内在行为动机，使其有一股前进力量，朝着组织所期望的目标不断前进的心理过程。

建立合理有效的激励机制是企业管理中研究的主要问题之一，组织中的每个个体可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的刺激所引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的主要需要进行刺激活动，并通过刺激活动激发员工产生有利于组织目 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

标实现的行为动机。换句话说，激励就是通过激发员工的内在动力，从而改进员工行为，让其更好的为实现组织目标努力，而对激励机制的研究发展始终贯穿于组织的管理全过程[2]。凯利电源有限公司员工激励机制现状

3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失

因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，凯利电源有限公司在用人上多采取“内部择优原则”，主要岗位人员多为公司领导的家属近亲，而这些人员一是缺乏专业的管理知识，二是自身的专业修养不高，长期以往导致公司管理一片混乱，专业人才不断流失，企业发展进程受到了严重的阻碍[3]，此外由于公司管理人员多为领导近亲，所以在管理上领导层许多问题不能直接像所有的国营企业一样实施起来简易可行，总是会受到重重阻碍，而且由于有些人员仗着亲属关系滥用权力对工作也是漫不经心，效率低下。

3.2 激励方式单一，没有对员工进行更深层次的激励

凯利电源有限公司简单地把激励理解为提高员工的工资，从而提高员工工作热情，减少高素质人才的流失，而忽视了员工的心理活动。企业经营管理者仍然把员工当作“经营性商品”来看待，认为商品最终的价值在于赢利，从而缺少与员工的情感交流，让员工长期得不到应有的尊重与重视，使员工的主动性逐渐丧失，日复一日机械式的重复工作，致使上下级关系日渐疏远，甚至紧张[4]。此外，在该企业中，即使是进行物质利益的激励，也往往由于企业老板的失信而难以实现，有奖励却只是口头的，长期得不到承兑，像一张空口支票似的，导致员工工作热情大幅度下降，丧失了对企业原有的信任，人才不断流失。

凯利电源有限公司采取的主要措施是物资激励,忽视了精神激励对员工同样会产生积极的作用,使员工的心理活动长期得不到关注，整个精神面 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

貌处于一片压抑中，即使丰厚的物质奖励也只能维持员工一时的工作热情。在奖罚制度方面，公司的一些规章制度太过严苛，根本不考虑员工的家庭实际状况及一些突发事件的发生，长期以往员工不断丧失了对公司的尊重，而且怨声四起，公司内部一片混乱，生产效率急速下降，人员走失已成不可逆转之势。

3.3 尚未建立切实有效的个性激励机制

企业存在的主要目的是盈利，而盈利的关键是拥有一批能为企业创造价值的高素质人才，因此企业的发展很大程度上取决于这些高素质人才，因此如何实施有效的激励手段留住这些高素质人才并使他们很好的为企业服务成了企业管理者不得不考虑的问题，而每个人才需要的激励机制可能因为自身需求的不同各不相同，所以企业主及企业人力资源管理者要充分考虑不同人的不同需要，注重建立切实有效的个性激励机制，以其能够使激励机制发挥最大的效果，只有当基本的生活需求得到满足的条件下，员工才会进行深层次的思考，才会把更多的精力投入到工作中来，希望运用自己的才能为企业谋利润，实现自身的人生价值，受到领导的赏识、同事的敬重，让家人以自己为傲等等。但在凯利电源有限公司里，企业主过分重视自身利润，延长员工工作时间，严苛的请假制度及拖欠员工工资成了再普遍不过的现象，长期的过量工作及身心得不到应有的关注与尊重使员工懒于思考，企业创新步伐停滞不前，落后于同行，在竞争中处于不利地位[5]。

3.4激励措施没有针对性，结构不合理

随着市场经济体制的确立，国家加大对民营企业的监管力度，民营企业为获得政府的扶持，把更多的精力和钱财用在搞形象工程上，员工的工资虽说本应与国有大中型企业接轨，但企业主虽对外如此宣称，在内部员工工资与劳动报酬仍然不成正比，即使凯利电源有限公司通过对员工加薪 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

提高了员工的工作热情，从而提高了企业的名气度，一定程度上减少了人才的流失，但在市场经济快速发展的条件下，物价、房价上涨，加薪也只能与之平衡，但对于大多数企业除了加薪这一物质手段，找不到其他能有效提高员工工作满意度的方法[6]。

奖励方法单一，奖励措施没有针对性，员工所受奖励与自身所期望的相差太大，使奖励效果与预期相差太大，也成了凯利电源有限公司领导者们头疼的问题，同样有些员工抱怨同种岗位，同样的付出自己所受奖励却落后与别人，甚至低于下级岗位，以致于萌发要辞职的念头，这些都迫使企业管理层不得不进行深层次思考，寻找合理有效的奖励措施[7]。

3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制

长期以来凯利电源有限公司领导阶层普遍都存在一种错误的认识，认为员工工作大多是为了获取钱财，对员工最好的激励方式就是给予他们更多的钱财奖励，这种错误认识的根源在于民营企业片面理解了激励机制的内涵，以及在企业管理中没有形成与激励机制配套的其他相关机制。

凯利电源有限公司以钱为诱因,认为钱财能代替一切，一些经营者甚至说：“有钱能使鬼推磨，只要有钱就没有办不成的事”，缺少与员工精神和情感的深层次交流,致使上下级关系日渐疏远,甚至紧张。此外,该企业虽然制定了内部激励机制,但是在执行过程中存在很多问题，随意性强，而且诚信度差，时间一长，即便企业主下达了新的激励机制，员工也往往以为真正实行的可能性很小，工作积极性依然很低，跳槽率也没有明显下降。

3.6负激励措施实施方法不规范

负激励就是对企业员工一些违纪甚至违法行为依照公司的规章制度给予的处罚，包括口头处罚、罚款，开除甚至向有关机关检举等等，从而从根本上减少这些错误行为的发生直至不再出现，但在目前的负激励中，凯利电源公司并没有形成一套完整的规章制度，对员工的负激励也存在不同 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的惩处方法，更关键的大多时候只是给予惩处，却没有引导员工向着正确的方向改进，无法从根本上杜绝错误行为的发生[8]。

3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立

凯利电源有限公司自成立以来在员工福利制度保障方面投入资金很少，除了企业的一些高层领导人员和从事危险作业的实验室人员，其他基层人员的福利制度保障基本为零，这一切都源于该企业目光短浅[9]，只顾自身利益和眼前利益，却不知道健全的员工福利机制可以保障员工的工作安全，安全感有了，员工的工作热情才会随之提高。

另一方面在员工的考核机制上，也没有形成统一的考核标准，只是由车间管理人员代为考核，即便考核结果优秀也没有什么实质性的奖励，此外车间管理人员由于缺乏专业素养，考核过程中容易带有情绪化，使考核结果的准确性下降，在与员工交流方面也没有建立切实有效的沟通渠道。

3.8 对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想

以人为本就是所有一切决策行为的出发点都是以人为中心，在决策制定之前尽量征求大多数人的意见再做决定，由于凯利电源有限公司长期受我国传统管理体制、思想、历史和文化等诸多原因的影响，公司现行的人事管理体制依然没有走出传统管理的狭隘层面，以人为本”的管理思想仍然没有在实践中充分得到体现。传统的人事管理主要是以事为中心，所有的一切决策行为都是要基于现行工作，决策的目的也是要尽快完成眼前的工作，总之一切决策都是基于用最少的报酬换取员工最大的工作热情，从而能为企业争取最大的利润，在人员的选拔及配置方面没有按人配岗，而是按岗分人，使许多在某些方面有特殊才华的人找不到用武之地，而在不合适的岗位上又无法胜任，最终因为不能胜任所分配工作而被企业淘汰，或者自己选择离开，在无形中使企业丧失了许多优秀人才。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的终端需要，只 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。而现行以人为本的管理思想强调一切从人出发，根据员工的才能分配合适工作，不仅使员工的满意度得到实现，也为企业留住了大批有特殊才能的人才，为企业发展储备了不可或缺的人力资源[10]。

3.9缺乏在企业文化建设方面的投入

文化是增强综合国力的关键，在企业竞争中文化软实力依然是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，所以企业要想获得长久的发展必须建立与自身相适应的企业文化，加大在文化建设方面的投入力度。凯利电源有限公司错误地认为文化建设是在搞形象工程，没有什么实质性的作用，而且国家对于民营企业在文化建设方面也没有什么大的要求，所以漠视对文化建设的投入，只注重如何想法来提高员工的工作效率，在和同行的竞争中逐渐的因为产品质量不过关，产品创新步伐慢而落后于其他企业，从而丧失了许多新老顾客。

3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注

由于凯利电源有限公司家族企业自身存在着封闭式、霸权式的特点，企业领导者很少愿意花出专门时间来与员工进行交流，企业内部也没有建立一套有效的沟通机制，此外由于企业岗位设置和各部门从业人员本身存在的“排外”和“部门保护主义”思想[11]，各部门之间除了工作需要外基本零交流，因此企业员工除了专注于自己所处岗位工作外，对其他岗位知识匮乏，当出现其他岗位人员空缺时，企业只能花时间和精力从外部招聘新人培训后上岗，大大降低了工作效率。

4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议

企业员工激励机制是指企业从制度、文化、思想等各方面，采取各种切实有效的措施，引导并刺激员工的工作行为，使其向着企业主希望的方 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

向努力、发展，进而达到实现获取企业利润最大化的目的。

4.1 完善公司现行的的激励和考核制度

凯利电源有限公司要想获得持久健康的发展，必须在人力资源管理方面加大改革力度，走出家族式企业这一狭小的管理区域，在用人问题上不再是仅考虑对家族企业做出过特殊贡献或者与家族企业有紧密关系的个人，而是要首先考虑员工自身的才能是否能胜任现行岗位。多从外部选取在人力资源管理方面有多年经验的专业人才，同时严格考核制度，各部门之间都要有明确的晋升、奖罚制度，并专门设立一套完善的考核制度，对人员的选拔也要尽量亲力亲为，而不是仅凭车间管理人员的意见做决定[12]，在激励机制上除了加大对员工物质奖励，提高员工薪资外，也要提高企业主的诚信度，不再下发空口文件，而不去实施。企业主也要摒弃高高在上的处事作风，善于听取基层人员的意见，不断改进公司管理思想。

无论在任何时候人才都是不容忽视的，凯利电源有限公司管理者要想引进高素质人才除了要付给其满意的薪资外，还要注重营造满意的工作环境，因人设岗，以人为中心，安排专业人才从事与其所学专业相似的岗位，而不是传统管理中的以事为中心，所有工作的重点都是为了完成企业现在存在的问题与任务，使所招聘人才不能在自己的研究领域里工作，以致于使员工的自身价值得不到实现。除了在外部招聘专业人才外，对许多专业性强的岗位也要实行轮岗制度，使企业所聘人才能够熟悉不同的岗位工作，实现全面发展，当出现有员工跳槽现象时，能够及时顶岗，减少企业的损失。

4.2建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境

随着我国改革开放力度的加大，及社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争越来越激烈，已经从单纯的产业竞争上升到文化软实力的竞争，凯利电源有限公司目前仍局限于狭小的家族式企业的圈子里，与现在 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的市场经济逐渐脱轨，未获得长足发展，企业必须摒弃这一错误观点，加大对文化建设的投入力度，聘用专门人才开发新产品，加大产品的创新力度，提高产品质量，为产品免费做“文化广告”[13]，吸引新老顾客对公司产品的购买，同时对给公司提出改进意见的个人给予物质的和精神的多重奖励，加快企业的现代化改革步伐。

4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度

在企业中优秀的领导者必须擅于听取不同阶层人员的意见并及时给予反馈，因为不少员工在首次向企业领导者提出意见或者建议时，总是处于一种惶恐不安的心理状态，担心企业领导者会不会闲自己管得太多，有点越权的性质，甚至如果提出的问题涉及到领导的直系亲属，领导者在事后会不会给予自己打击报复，另一方面自己的意见是不是提的并不合理，作为领导者管理企业多年，在管理问题上肯定比自己多胜一筹，所以如果领导者没有给予反馈时，员工除了感觉受不到尊重外，更开始怀疑自己的能力，以至于在后来索性不提任何意见，所以企业领导者必须鼓励员工在提高技能的同时参与管理，提出不同意见，领导者自身更要给予及时反馈。

4.4 “三位一体”激励政策的实施

自从人类社会出现之日欲望就随之出现，人们总是会有各种各样的需要，为了达到这种内心需要，便会采取各种措施向着既定的目标前进。而在人类前进的过程中因为有了较为明确的目标，就会在人类内心深处产生一种强大的刺激力，推动人们去行动，所以可以说需要是一切行为动机的导火索，也是激励的依据。在对员工的激励政策进行研究时凯利电源有限公司可以借助马斯洛提出的需要层次理论,认真研究“换位、定位、到位”，在现实生活中的运用，并努力做到“三位一体”[14]。

（1）换位：就是要求凯利电源有限公司领导者要设身处地的把自己想成是企业的一名员工，经常思考我今天都为企业做了什么，企业给予我的 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

报酬是否和我付出的劳动成正比，年末企业在核定劳动成果时，是否看到我为企业创造了多少利润，给企业发展起到了多大的促进作用，另一方面，企业领导者一直在强调的加薪、减负什么时候才能实现，企业领导者平时向员工做出的一些承诺，究竟有几样做到了，除了物质奖励外，我还希望企业能给我什么奖励。

（2）定位：是指在换位的基础上，凯利电源有限公司的领导者要认真思考，不同的员工对激励的要求不同，有的希望物质多点，而有的则希望公司可以给予更好的工作环境，或者可以健全沟通机制，使上下级关系不至于那么紧张，工作环境轻松，所以领导者必须考虑到这些问题，争取基于不同员工的不同要求，分别实行不同的激励措施，比如有的员工注重较多的是物质奖励，企业领导者就要考虑争取可以在加薪，提高福利待遇方面给予员工想要的物质奖励，而有些员工，尤其是企业的高层领导者及专门的技术人员，本身在经济方面就比较富裕，所以物质奖励对他们来说起到的作用基本为零，他们更为关注的往往是工作环境，同事及领导对自己的尊重，以及自己能否在现有岗位上实现自己的人生价值等等，对于这些人员企业领导者主要考虑的应该是营造员工需要的工作环境，因人设岗，针对不同员工的不同才华，设立不同的岗位，使上述员工能够在自己的研究领域做出突出贡献，一方面在工作中可以使员工的人生价值得到实现，另一方面员工的人生价值得以实现，工作热情随之提高，也为企业创造了不少利润。

（3）到位：是指凯利电源有限公司领导者必须做到言出必行，在以往企业领导者做出的许多激励措施就像空口支票一样，经常得不到兑现，长期以往下属对类似口头承诺早已失去了信任力，激励措施也失去了原有的期望效果，到位要求企业领导者对员工实施的加薪、提高福利待遇、营造良好的工作环境等措施，在承诺作出后就应尽快实施，同时在企业内部可 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

能存在着员工对预期的奖励政策期望过高，与自己为企业做出的报酬并不相符的情况，当出现这种状况时企业领导者要尽可能的及时给予解释，并承诺一定让员工的付出和报酬成正比，甚至在某些情况下（员工家境较为贫困，家里突发一些临时状况时）员工所接受的报酬优于为企业做出的贡献。

4.5完善激励实施的手段、方法和技巧

在凯利电源有限公司以往的一些激励措施都很单一，员工的工资也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成发的也很不及时，使员工的工作热情不高，为了改进这一措施企业领导者要善于运用人力资源管理理论，结合管理学理论，对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高素质人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力[15]。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，或者领导一句口头奖励，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

结论

随着我国经济的发展，各种中小企业不断出现，失业已不再是困扰人 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

们的主要问题，人才流失现象越来越严重，过去中小企业希望以高报酬、高福利留住人才的传统人力资源管理思想也早已经落后于现代企业经济的发展步伐，因此如何运用有效方法留住高素质人才已经成了困扰企业领导者的主要问题，本文在写作的过程中就是主要针对这一问题展开分析调查，主要是采取查阅文献及实地调查法，结合有关领导层对管理方面的困扰及心得提出自己的建议，不少建议得到了有关领导的赏识，对于存在的问题主要是深入到车间与车间人员进行深入交流，确保了搜集资料的真实性，把基层人员多年来对公司存在问题的想法及建议通过此次调查间接性的反映到领导那去，为公司下一步开展工作清除了不少障碍。

但由于本人初到公司，对公司多年积留下来的问题虽采访了有关人员，但知情人员由于种种原因，对此问题的回答总是有所保留，使论文的研究内容不够全面，挖掘不够深入，另外由于本人初入社会，对现行企业的发展状态及激励机制的最新研究情况了解较少，知识面的狭隘导致论文写作过程中设计的专业理论比较少，专业术语的运用不够合理，论文写作过程中多数工作是由自己来完成的，所以观点带有主观片面性，总之论文的写作是优点与不足共存。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

参考文献

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致谢辞

本文在写作过程中经过了多次修改与补充，每一次我的导师曹静老师都会非常认真的帮我指出我论文中的一些错误，此外曹静老师还会提出一些非常有用的建议，使我的论文在写作过程中经过多次修改内容变的更全面，运用理论更扎实，在我大学四年的学习过程中，曹静老师也一直是我们专业课的代课老师，曹静老师无论是在讲课还是在备课过程中都非常认真仔细，总是尽可能的把她所知道的知识，用最简单易学的方法交给我们，并引导我们做进一步的深入思考。

在这里我想对曹静老师真挚的说声：谢谢，感谢曹老师给我提出的一些宝贵意见，曹老师不辞辛劳，对我的论文进行多次修改，曹静老师认真负责的态度及对每个学生无微不至的关怀都让我们这些学生们倍感感动，在此祝老师以后的每一天都幸福快乐，同时对所有给予我论文写作诸多帮助的老师、同学们说声：谢谢。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

附录

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

company loyalty.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

马斯洛需求激励理论的探究分析

动机与一系列的心理过程是引导个人向一个目标及引起的那个人继续追求这一目标的过程。动机常被形容为方向(选择一个活动超过另一个),强度(雇员如何努力尝试)和毅力(职员能继续一个行为多久，即使面临障碍或逆境)。激励员工努力工作,创造更高品质和更大量的工作,使其更多地从事组织公民行为,而不会离开该组织寻找更好的机会。

公司间的竞争中最吸引人才的方式是给予员工的权利不再仅仅是一份合理的工资、薪金,更有证据表明,公司开始倾听员工需求。最近的一项调查表明,工资只占影响工作满意度的20%的。为了保持全身心投入工作员工需要一系列的激励因素。针对这一需求,雇主都在思考如何满足雇员外在的金融水平以及内在的心理的水平。

研究表示，2004年员工福利研究所(EBRI)发现,92%的雇主的总薪酬开支在工资、薪金上；然而,接下来一年的工资开支降到81%。在平衡货币(外在)和非货币(内在)的奖励中,公司使用不同的激励因素,从竞争货币补偿和健康保险到礼宾服务和午睡时间。不断的努力是创造性设计一种福利待遇从而吸引并保持有质量的雇员。

马斯洛的需求层次理论可以作为一个框架来确定各种能够提供满足员工需求的利益团体，从而反过来增加收入减少费用。心理学教授亚伯拉罕马斯洛1943年提出的理论中，确定了5个基本的需求促成了人类的一切活动。

马斯洛的需求层次的基本理论之一是个人的动机。这个理论可以帮助组织设计程序来激励员工,保持员工忠诚度,减少营业额,招聘有质量的员工和最终提高生产率和纯收入。A.Kinicki and R.Kreitner他们的书中提到组织行为学中,识别并定义了马斯洛的层次构成的5个基本的人类需求。五个人类的需求,提出了从最基本到最先进的等级秩序,生理、安全、爱/归 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

属感、尊重和自我实现的。

根据马斯洛,每个人渴望发展到一个新的层次的这种需求需要被大大满足。经理通过提供奖励的形式能在任何一个点的操作和普及激励他们的员工。本质上一旦需要已经满足,它就不再是一种动力。然后，对于满足这些需求，员工就转移到下一个水平层次和工作的需要上。

1.生理需求

马斯洛的生理需要定义是最基本的。它包括食物、空气、水和住所以及需要积极、休息和睡眠。在这一范畴的提出的最明显的动机项目是货币补偿,包括工资、薪金、奖金、股票期权和退休计划。公司所花工资、薪金所得的约80%来补偿他们自己的员工。许多人在考虑一份工作的时候会列出薪水最重要的因素之一。金钱是一个重要的部分，员工的奖励，解决了大半的生理需求。一个人赚的的工资、薪金可以获得食物、衣服和住的地方。

提供一个舒适的工作环境也有助于满足生理需要。清洁和清新的空气呼吸和符合人体工学的工作空间及键盘和鼠标可以帮助员工不分心,并且保持他们的动力。其他提供给满足员工生理需求的是免费的或补贴的自助餐，特定的休息时间及存放着饮料和食品的休息室。

许多公司都为其雇员提供免费的食物使他们满意这个水平从而能够更充分地在自己的工作岗位上从事活动。例如,《财富》杂志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亚州的11美食自助餐厅，在哪儿总部的雇员能免费吃。公司提供的其他优厚待遇(补助),包括洗车，洗衣房和干洗设备，现场体育馆、健身课程、按摩和有折扣的公司产品。免费提供额外的补贴有助于减少雇员开支,间接地给他们更多的可支配收入购买其他必需的物品,帮助满足基本生理需求或者更多。

另一个员工福利是公司提供健康工作与生活的平衡变得原来越重要。既然平衡工作与生活被认为是一种生理需要，那么就需要进行足够的工作外 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的活动和休息，从而有一个健康的生活方式。越来越多的员工正在考虑将平衡工作与生活作为一种他们决定是否在一个公司工作的重要的目标和潜在指标。一个应聘者因没有包括一个良好的工作与生活平衡而拒绝一份工作是并不鲜见的。大部分招聘人员对工作与生活的平衡的考虑比五或十年前更多。

为了容纳潜在的雇员和吸引最好的申请人工作与生活的平衡需求,公司已经开发出更深层的灵活性,提供如远程办公,现场健身中心,现场洗衣设施、灵活工作周和时间，并且能够一个星期在家里工作几天的项目。此外,雇员通过额外的假期时间,假期休息日寻求更大的平衡从而帮助他们享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方时有更大的生产力。

2.安全需要

安全的需要,根据马斯洛,包括远离身体上和心理上的伤害的需求。生理需要,如工资是用于提供一个安全的地方住,一个基本的需要。另一个因素即对于雇员的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感与住在一个安全的地方是一样重要的。根据来自学报 EBRI的J.MacDonald一项研究表明，美国的公司于2005年在健康福利上花费了5965亿元。在过去的几十年里,可能只有员工得到了医疗保险。现在,预计公司将健康保险扩展到员工的家庭成员。此外,一些公司提供伤残和人寿保险,增加了长期安全和保障,并有助于建立员工的信任感和忠诚度。

用来满足安全要求的另一个主要部分是提供退休计划。推导出的总体感觉是员工的长期安全意识即他们能够保障自己退休后的生活。最受欢迎和广泛应用的雇主赞助计划是401(k),其中用人单位匹配一部分员工的贡献。当发现自己处于劣势时公司不提供相应的赞助，只会吸引，雇用和留住最合格的个人。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

最后,为了有助于情绪和精神健康,公司主要提供雇员援助项目和咨询服务。这些项目通过服务热线进行秘密访问(雇员向训练有素的法律顾问咨询，来缓解工作中的冲突问题和压力，从人格障碍和成瘾中恢复)，面对面的会议与培训顾问可以帮助员工应对他们情感的困难。

3.归属需要

渴望爱与被爱在马斯洛需求层次的第三层，包括感情需求和归属感。个人在寻找满足自身爱和归属的需要，基于关系和社会支持他们建立了机制和潜在期望建立的过程中有可能加盟或继续在一个公司工作。员工重要的社会保障来源于同事和老板。

有凝聚力的团队有益于雇主以及雇员。团队有增效作用。因此,一个公司通过允许员工的交流与合作,以团队的形式工作，可以获得更高的效率和开发新的、有创意的经营理念,。公司通过满足其雇员的归属需要，达到双赢的局面。公司实施一些项目来满足员工的需要例如公司聚会，宴会，招待会，公司赞助的体育运动队，俱乐部，辅导和程序及可以允许员工带孩子和宠物上班等。此外，开放计划办公室和休息室使员工有机会相遇，彼此互动，帮助满足其需要。

4.尊重需要

马斯洛的尊重需要,包括责任、名誉、声望、重视和别人的尊敬。这些反过来增加了员工的自信心和动机和生产率。研究表明,缺乏从他们的直接主管识别信息是员工失去工作的主要原因之一。接收赞赏和赞美都是所有部门的雇员根本的动因。认可和赞誉帮助一个人知道自己已经获得了人们欣赏。此外,自信是巩固而动机是为了继续努力工作。威奇托州立大学商学院的研究人员G.Graham在一项研究中发现,63%的美国工人把排名识别作为一种奖励。

研究还表明,许多人即将加入或留在一个公司从事有成就感的工作是为 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

了满足他们的尊重需要。员工感到这种工作有助于为他们建立良好的声誉。公司可以实现许多简单的和经济的计划来促进这些感受。提供印有员工的名字和标头衔的名片能产生一种情调,一股莫名的连接和骄傲的团队精神。许多公司已经开始创造社会或声望的团体,包括最好的专业技术人员,以保持员工激励。

雄心勃勃的员工想要挑战和有上升的机遇。他们想要一个明确的工作角色与不同的职业机会。这些员工，头衔和升职是重要的。在小公司，如果没有直梯爬，然后公司需要委托代表责任帮助他们的员工，让他们从事生涯发展。

5.自我实现需要

终极马斯洛层次是自我实现的需要,这是需要自我成为最好的一个是能够成为的人。员工满足了四个较低级的需求，现在期待更好的自己，对他们周围的人和整个世界也有了更高的要求。我有一种感觉，一旦这些需求，他们可能会变得更加强大，他们是美联储和满意。因此，这一层内的等级是用来激励员工，帮助他们达到自己的最高水平。

一个基本的方法，公司可以帮助他们的员工满足这一需要即提供退回学费计划和鼓励注册课程和课程有关的职位描述。教育援助计划帮助员工跟上变化的工作环境,提供有价值的机会即个人和专业成长及发展。进而,雇员将带来新的技能回到工作场所,将有助于服务公司。

另一个好处是带薪休假，通常从几个星期到几个月，其中员工可以参加人道主义事业或为工作的终身目标努力。R.Levering财富详细丽的做法是允许在15年后的工作服务后有四个星期的休假。员工利于这个时间来完成一个室外的目标，如爬珠峰。休假也提供给许多教育机构支持教师打破教学班的模式，参与发展中国家的研究议程。结果，精神和身体得到了更新，为员工的工作带来了新的能源，当返回工作岗位时便产生了更大的生产力。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

这是一个伟大的机会，离开办公室，与同事做慈善工作，这也有助于满足员工对爱和归属感的需求。另一种帮助满足自我实现的需要和激励员工的方式是兑换为匹配美元（或百分比）的员工捐款给慈善机构。这也有助于建立对公司的忠诚度。

第三篇：论文终稿

毕 业 设 计（论 文）

题目：企业文化知识管理在中小型企业应用的研究

专业： 信息管理与信息系统 指导教师： 邓三鸿 学生姓名： 王志文 学号： 08090110903

2011年 6 月

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Key words„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1、知识管理与企业文化的概念及其联系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1、企业文化的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2、知识管理的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3、知识管理和企业文化的关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

2、企业文化的内容和案例分析企业文化给企业带来的帮助„„„„„„„„„„„„„3 2.1、经营哲学„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.2、价值观„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.3、企业精神„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.4、企业道德„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.5、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.6、企业形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.7 企业制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.8、企业使命„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.9、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、企业文化的积累与发展对中小型企业的积极作用„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.1、凝聚功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.2、导向作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.3、激励作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.4、约束功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.5、塑造形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、中小型企业企业文化知识管理的现状和发展企业文化知识管理的作用„„„„„„„ 6 4.1、中小型企业文化知识管理的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 4.2、发展企业文化知识管理的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4.3、建立企业文化知识管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.4、约束功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.5、塑造形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

5、构建有利于知识管理的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.1、文化价值„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 5.2、适当的人事招募„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.3、报酬和激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.4、信息网络„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.5、论坛和文化社区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.6、网上调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

6、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

7、致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

企业文化知识管理在中小型企业应用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人类社会已经从工业经济时代进入知识经济时代 ,在此背景下 ,企业管理也从资本管理进入知识管理的发展阶段 ,任何一种先进的管理模式都会有与其相适应的先进的企业文化。本文通过介绍企业文化和知识管理的概念及内容、阐述两者的关系，从而了解企业文化对企业发展的帮助，尤其是对中小型企业发展的益处。继而，结合中小型企业自己的实际情况，浅谈发展企业文化知识管理的积极意义。最后提出，构建有利于知识管理的企业文化的若干建议，以希望对中小型企业的长足、健康发展做出微薄贡献力量。关键词：中小型企业 企业文化 知识管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

随着经济的发展，企业文化的对企业的发展越来越重要，通过许多从中小型企业发展起来的，可以看到，企业文化在企业发展中灵魂作用。但很多中小型企业有几个深刻了解企业文化的重要性，但却没有总结很好的方法去运用。自从知识管理出现给企业文化的发展和完善指明了一条方向。知识管理就是通过确认和有效的利用已有和获得知识，并通过对各种知识的管理，提高企业的创新能力和创造价值的能力，以满足企业现有和未来开拓市场机会的需要的一种过程。[1]企业文化作为一个企业各个方面知识的综合，如何有限的管理这些知识，成为企业文化建设的基础，发展企业文化的动力。

1、企业文化与知识管理的概念与关系

1.1、企业文化的概念

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，其核心是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范等的总和。企业文化体现在生产、管理、经营的全过程，每一个环节都会体现出来。[2]从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工的风貌，管理的风格等等方面都可以看到。

1.2、知识管理的概念

知识管理是企业的一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享知识，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高企业业绩的目的。知识管理是一个非常复杂的过程，它的支持基础包括战略和领导层支持、文化、评测和技术因素等。在支持过程中，所有的这些都必须被综合起来设计和管理，并且是一个持续改进的过程。[3]

1.3、企业文化与知识管理的关系

知识管理与企业文化有着密不可分的联系。一方面，有着良好的知识管理制度的企业必然有着优秀的企业文化。同样，有着博大精深企业文化的企业也必定有相应的知识管理体系作支撑。[4]从某种意义上说，优秀的企业文化也是一种生产力。知识管理与企业文化的最佳结合点便是建立“学习型组织”。“学习型组织”最初的构想源于佛睿斯特在1965年写的一篇文章——“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织状态——层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，企业人员逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，并不断学习，不断重新调整结构关系。企业之间的竞争归根结底是学习力的竞争企业最终的发展是靠员工的发展。所以要在企业和员工之间形成良好的互动，建立良好的企业文化，使员工在这种良好的环境氛围中学习，进而推进企业的知识管理的进程。这样，可建立起以人为桥梁连接知识管理和企业文化的良好沟通和循环。知识的分类，组织学习也可以分为显性知识的学习和隐性知识的学习。对于那些外部资源中已经积累整理好的知识，要在企业内部建立起共同学习的机制，真正弄懂他们并灵活运用。[5]这些知识不能形成企业的核心竞争力，不能让企业获得优势，但是这又是不可缺少的，它是企业与社会发展同步的基础。隐性知识的学习则是对形成企业核心竞争力具有关键的作用，它要求企业对自己的业务进行全面的分析，发挥其特色优势，建立起其他企业不可替代的企业文化和氛围，是企业具有竞争优势的重要源泉。在现代激烈的市场经济竞争中，作为市场竞争主体的企业一定要牢牢把握知识这一特殊的生产要素，构建健全完善的知识管理体系，形成以创新为理念的企业文化，这样才能在竞争中立于不败之地。

2、企业文化的内容和案例分析企业文化给企业带来的帮助

企业文化所含知识广泛，内容繁多。从一次次中小型企业成长的感受可以感受到，企业文化给这些企业所带来的动力，同时积累的优良企业文化将成为一种精神，自己铭记，他人传诵。通过一些书籍和案例收集，企业文化的内容和它的积极作用科归纳为以下8点： 2.1、经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于１９９４年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第４位。[6] 2.2、价值观

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。2.3、企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜

明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

2.4、企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。

2.5、团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

2.6、企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。[7]

2.7、企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现

企业目标而努力。

2.8、企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

3、企业文化的积累与发展对中小型企业的积极作用

从企业内容上可以看出，企业文化其实也是知识的积累，中小型企业是成长中的而企业，需要知识的不断的引进和吸收，更需要企业文化的完善和发展，并不断总结适合自己企业的企业文化和管理自己企业文化的知识，去指导和激励自己企业的发展，并让企业所有人员能够感受这种企业文化给他们带来的归属感，荣誉感和成就感。总结出企业文化可具备凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。[9]

3.2、导向功能

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.3、激励功能

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

3.4、约束功能

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号——“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。

3.5、塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

4、中小型企业的企业文化知识管理的现状和发展企业文化知识管理的作用

4.1、中小型企业文化知识管理的现状

中小型企业创立初期，规模还小，需要解决的问题很多，很多条件都很不成熟，企业的建设不是急于解决问题，而忽略了企业文化的建设，同时企业文化的建设也不能盲目的建设，要把企业文化所包涵的知识，统一管理起来，加以运用。通过知识管理的手段，使企业文化的建设更加合理、可行。在此过程中，归纳为以下几点：

4.1.1、企业发展的战略模糊

中小型企业随着改革开放，雨后春笋般的起来，很多犹如昙花，惊艳一时，就夭折了。总结起来，企业的在成长的过程中没有自己的灵魂，没有自己的战略目标，都是在盲目的发展，更不要谈什么经营方法，和系统去运用知识管理了。只是在这潮流中得到一些经济上的

资本而已。

4.1.2、人力资源薄弱

人力资源一直是中小型企业发展的瓶颈，各部门的人员不专业，素质差，对自己要求低，导致无法达到各部门的标准。同时企业无法给一些人员提供一些公平的平台，导致人心不齐，团体的效果无法体现，同时导致有些员工没有成就感，激情减少。同时企业缺乏知名度，在吸引人才时无亮点，引进人才困难，导致新的知识引进，创新能力差。

4.1.3、企业制度不健全，无团队意识

企业在发展初期，各部门的分工不明确，无法找到与之相适应的制度。同时各部门的知识零散，没做系统化的收集与处理，同时没有反馈和创新机制，面对错误的处理时间较长，造成企业不必要费用增加。同时各部门的联系较少，使相互联系的知识无法得到分享，使事件的总目标实现困难增加。因上述的愿意导致，团队的建设受阻，无法运用团队给企业带来的成果。无健全的制度，使上部管理层对市场的分析失去了有力的基础，使竞争力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知识无法得到共享和传播

由于中小型企业的硬件和软件都较差，导致有效的知识无法得到有效的管理和传播，以及下层有效的运用，同时事件发展的周期变长，各方面都受到压制，导致资源的极大浪费，生产效率下降。

4.2、发展企业文化知识管理的意义

由上述可以总结，提出的问题都为知识，但知识如何的到高效，合理的运用是中小型企业紧迫需要解决的问题。所以运用知识管理的方法去解决问题，健全企业文化，加大宣传和传播，使企业高速发展运行。

4.2.1、.增强企业创新能力

在知识经济时代,市场竞争日益激烈,产品周期不断缩短,创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张,最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来,共同开发新产品和服务,从而提高企业的创新能力。[10]

4.2.2、培养企业灵活应变能力

随着世界经济的进一步全球化,任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中,不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位,要求企业对市场的变化能做出快速的反应,并具有较强的应对能力,而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。

4.2.3、提高企业工作效率

通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产,缩短作业时间和减少重复劳动,从而达到提高企业工作效率的目的。

4.2.4、培养和提高企业员工的技能和素质

拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理,促进现有员工和新雇员工对新知识的学习,从而培养和提高员工技能和素质,最终提高

和保持企业的竞争优势。

4.3、建立企业文化知识管理体系

企业文化最为一种知识，建立知识管理体系可以使企业文化在中小型企业中得到更好的应用。

4.3.1、建立企业制度

企业制度是开展知识管理的保障。新型企业支出，要是经营者和员工和利益与命运紧紧与企业联系在一起。鼓励以企业文化为核心，鼓励企业的知识融汇到企业文化中去，实现知识的共享。[11]

4.3.2、推动企业文化向各个层次发展

把所有的知识融入知识管理体系，通过企业文化的宣传，融入到每个管理层次上去，使管理体系上下一体，达到统一管理，提高效率。最好能通过电子商务的模式，使企业文化信息化，达到加速企业信息的转化和共享，是企业文化在纵向和横向传达，是团队更加团结紧密。但中小型企业的信息化一直是中小型企业发展的瓶颈，所以是中小型企业的网络扩大，建立与政府，行业上先进的企业形成局域网，实现所有知识共享。

4.3.3、加强企业文化在基层的交流

鼓励所有员工学习企业文化，加强运用知识管理的方法，是所有员工多元化发展自己的能力，和团结一致的信念，统一广大员工的学习目标通过公司的知识管理体系，丰富自己的知识，同时也希望广大员工提出自己的创新想法，进而丰富知识管理体系和企业文化。促使企业文化知识在基层得到进一步的传播和交流。[13]

5、构建有利于知识管理的企业文化

企业通过文化建设和主动的组织变革来支持知识管理，能够取得巨大的投资回报。这种变革不仅仅是要清除文化障碍，更应该建立与知识共享与学习相适应的环境。以下因素在构建知识管理的企业文化方面是需要采纳的：核心文化价值、合适的人事招募、激励、信息网络等。[14]

5.1、文化价值

通常，大多数企业都有一系列明确表述的公司价值，并且与商业策略相一致。而知识管理也是整体商业策略的有机组成部分，这种新的知识管理行为既是企业价值实现的一部分，而且也是作为一个特殊的知识管理价值来引入。这种至关重要的知识管理价值与知识共享密切关联，“知识就是力量”这种观念也就转变为“共享知识就是力量”。另外支持共享和学习的价值包括：开放交流——鼓励各个层级的员工之间的对话和交互，推进即时的交换和反馈,通过鼓励实验、尝试学习和对错误宽容，藉此成功和失败的机会来建立学习的机会；网络——通过建立网络社区和团队工作来形成文化观念。[15]

为了证明用户将他们的学识投入工作时获得的价值，通过定量分析来度量在新增的或是扩大的业务中自己对公司的价值贡献等等。这些都说明共享知识能实现自身知识积蓄与帮助别人、贡献公司的“三赢”。[16]人们可能不得不花费额外的努力将文件发送出去，或是在

讨论组中将其公布，但是这些都将令他们更快地得到有关整个团队的工作进程信息，从而很容易于找出原有的工作文档，避免重复性的工作。

5.2、适当的人事招募

聘请擅长学习和教学的人，对知识管理的效能有很大的作用。“如果能够得到如饥似渴地学习, 并且擅长转移知识的人,企业将会是更加灵活”。[17]当需要考察员工的学习欲望和性格倾向，并不断培养和考核员工对于知识沉淀与传播的绩效，人力资源部门的角色就变得非常重要。

当要确保知识的培训系统和工作轮换计划，尽可能竞争性共享而且利用的时候,招聘适当的职员也就是很自然的事。许多知名企业在招聘人才时已经非常关注文化的兼容性问题了。

5.3、报酬和激励

创造共享的文化可能是需要克服的最困难的障碍。现在的绩效和报酬系统只是考核个体的个人成绩，很少考虑个体的知识贡献或正式团队协作。为了知识管理的推行,这一做法一定要改变。报酬结构和绩效评估一定要建立在个体的业务成绩、知识共享以及团队的配合基础上。基于个体激励理论,需要评估五个激励因素——工作的挑战性、成长的机会、成就感、工作完成和责任感。

在知识管理推行中，人力资源部门需重新设计公司的绩效评估方法和薪资制度，改变以个人为评估和奖惩对象的传统做法，鼓励团队的知识创造和共享，鼓励员工从实践中学习，鼓励员工的知识沉淀，也就是说企业必须将知识管理作为绩效考核的一部分，让员工觉得知识共享对于他们而言是有利可图的，而且也必须让成员们感受到企业对其工作方式的态度是比较信任与开放的，因为自由的环境才能有最具创意的员工，另外，亦可透过将绩效考评与生涯规划制度相连结，使得员工认为若其在企业重视的绩效内容上努力，可以得到较好的升迁。

5.4、信息网络

随着企业规模的扩大，特别是全国性企业或跨国企业，知识交流和知识共享的文化观的形成更加复杂。信息技术的发展和知识管理系统的引入，对于构建企业文化搭建了一个全新的平台。这也是企业在建立知识管理系统平台时一个重要指标。通过搭建企业文化管理平台，用“内部论坛”、“员工活动”、“文化窗口”、“电子期刊”等来营造良好企业工作氛围。[18]

5.5、论坛和文化社区

组织的企业文化建设十分重要，如果公司能让所有员工广开言路，正确引导员工关心企业发展、发表对企业管理的观点与见解，将十分有利于公司的健康发展，企业论坛就是提供一个让所有员工相互交流的论坛。

通过建立一个友好的、使用方便的讨论区，企业内部的员工可以就自己关心的话题进行讨论，交流心得体会。[19]员工在论坛里可以讨论工作、生活、学习上的各类话题。许多企业提供了署名或匿名方式的论坛，建立一个开放式的文化社区。

5.6、网上调查

公司可以面向所有员工组织各种各样的网上调查活动。通过这种调查系统，有关部门可在公司范围内进行网上调查活动，以便各部门主管人员快速、方便地了解员工的目前工作、生活方面的满意度等相关信息，为主管人员开展工作提供第一手有参考价值的资料，为更好地开展工作提供便利，培养员工参与精神。

6、结语

希望自己的一些极小的意见，能够给一些中小型企业发展带来一些好的参考价值，也希望中小型企业能够在发展的过程中，可以加强知识管理，通过知识管理的方法，不断完善和促进自己的企业文化。从而提高自己的生产力和市场竞争力，从而不断的扩成自己市场，壮大自己的实力。希望自己短见可以在中小型企业的发展道路上起一个垫脚石的作用，伴你左右。

7、致谢

感谢我的指导老师邓三鸿老师孜孜不倦的教诲，一次画龙点睛的教诲，帮助我去完善自己论文。同时也感谢各位朋友的宝贵意见，谢谢！参考文献：

[1] 白静.基于知识管理的企业文化创新[J].商场现代化, 2006(4): 12-13.[2] 刘存福, 王永军.企业文化的再认识[J].商业时代, 2005(3): 8.[3] 都越良, 卓骏.知识管理下的企业文化塑造[J].企业经济，2005(3): 4-5.[4] 曹正进.知识经济时代的企业管理模式——知识管理[J].北京工商大学学报: 社会科学版, 2005(5): 12.[5] 唐志豪, 苏燕平, 周奇, 刘险峰.关于企业实施知识管理的思考[J].商业研究, 2003(12): 6.[6] 刘光明.企业文化[M].北京: 经济科学出版社.2001.[7]祝慧烨.发现企业文化前沿地带30家中国企业文化优秀案例.北京: 企业管理出版.2003 [8] 胡石.漫谈企业文化[M].北京: 经济科学出版社, 1990(11): 7.[9]王驰.当代企业文化导论.北京.湖南出版社 2004 [10] 约翰•科特, 詹姆斯•赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].北京: 华夏出版社, 1997 [11] 翟丽.企业知识创新管理[M].上海: 复旦大学出版社, 2001

[12] 张娟, 孙潇静.建立符合知识管理要求的企业文化[J].电子商务世界, 2004(6): 7-9.[13] 李惠.建立适应知识管理的企业文化[J].经济论坛, 2004(6):9.[14] Richard McDermott.Carla O’Dell.Overcoming cultural barriers to sharing knowledge[J].Journal of Knowledge Management, 2001(6): 13.[15]刘强，樊治平.浅析企业文化对知识文化管理的影响[J].东北大学学报（社会科学）2003(1):18.[16]柳丽华.基于知识管理背景下的企业文化建设[J].东岳论丛，2005（2）： 12.[17]雷玲.知识管理与企业文化之关系探讨[J].贵阳市委党校学报，2004(6): 16-17.[18]周建波, 邹红.谈谈知识管理下的企业文化变革[J].江苏商论, 2002(11): 7.[19]王东, 马翠嫦.企业文化对知识管理的影响[J].管理科学文摘, 2004(9): 15-16.

第四篇：大论文(终稿)

牡丹江新生代农民工犯罪问题研究

第1章绪论

1.1研究背景

2010年1月31日，在国务院发布的中央一号文件《中共中央国务院关于加大统筹城乡发展力度、进一步夯实农业农村发展基础的若干建议》中，首次提出了“新生代农民工”这一群体，但文件中并未对此提法做出明确的群体界定。根据对现有文献的初步研究可以得出对此概念的基本认识，“新生代农民工”是指上世纪八十年代（即1980年）以后出生的、拥有农业户口的、进城从事非农业工作的务工农民，目前全国大约有1亿人。随着第一代农民工步入老年时代，新生代农民工已成为新时期农民工的主力军，他们在为我国的城市化建设做出诸多贡献的同时，所引发的犯罪问题也日益引起人们的广泛关注。减少和预防新生代农民工犯罪问题，维护社会的和谐稳定已经成为摆在我们面前的迫切需要及时有效解决的一个重要问题。

黑龙江省牡丹江市总人口约280万人，其中市区人口约92万人。近3年内牡丹江市总人口增长近10万，且增长速度不断加快。2007年初，牡丹江市第十次党代会提出：要力争用5年时间，实现牡丹江市市区人口突破100万的目标。自2007年以来，随着牡丹江市进一步进行市区区划调整和放宽落户政策，牡丹江市市区人口数量仍在不断攀升。据牡丹江市计生委统计，截至2008年底，新市区人口数量(包括户籍人口和流动人口)为84万余人，而2009年年底，新市区人口数量增加到91万余人，到了2010年年底，市区人口数量已增长至92.4万余人。牡丹江市公安部门的统计也证实了这一情况，截至2007年底，牡丹江市市区户籍人口数量为79万余人，至2010年底，牡丹江市市区户籍人口为88.9万人(含五林镇、磨刀石镇和海南乡)。对此，有关人士分析认为，牡丹江市市区人口数量的急速攀升，除了受区划政策调整、落户政策放宽等因素的影响外，还与牡丹江市市区经济的快速发展有密切关系。经济的快速发展使得牡丹江市对外来人口的吸引力不断增大，这是外来人口增加的一个重要因素。由此预计，未来几年，牡丹江市市区的人口数量还有一定的增长空间。

牡丹江市目前正处于工业化和城市化的社会转型进程中，城市化是一个渐进过程，它是一个伴随着各种城市化因素和条件的逐步完善和实现的渐进过程。新生代农民工作为我国城市化进程中的一个新的社会群体，与第一代农民工一样在城市建设中做出了巨大贡献，成为城市建设中不可或缺的社会群体。他们虽然具有农民的身份，被称为农民工，但由于成长环境、生活环境与第一代农民工不同，所以其打工的目的与父辈也完全不同，这具体表现为：新生代农民工具有强烈的城市化诉求，他们渴望自己能成为城市人，享有与城市人同等的居住权、身份权、受教育权和社会保障权等。目前，牡丹江市实现城市化的各种因素和条件还不具备。在城市还处于没有做好接纳的各种准备的阶段，城市却面对有着强烈城市化诉求的新生代农民工的大量出现，此时，新生代农民工城市化心理预期与城市的接纳程度之间的矛盾就会愈发突出，而由此滋生出的犯罪问题，必会成为社会不和谐的声音，严重影响着社会治安秩序和社会稳定。新生代农民工犯罪问题成为目前我国犯罪学界研究的热点问题，由此，从理论和实践上对新生代农民工犯罪预防进行探索和分析是犯罪学当前探索研究的毋容置疑的任务。

本文将对新生代农民工的犯罪问题进行一系列的研究，对新生代农民工的概念、新生代农民工犯罪的群体界定、犯罪的特点、原因和对策等等进行系统的分析，以期概括新生代农民工犯罪问题研究的全貌。

1.2 研究目的与意义 1.2.1 研究目的

本人居住于牡丹江市，曾就读于省警校刑事侦查专业，学习积累了相当的关于犯罪侦查学、公安学的相关理论基础，毕业后参加公安工作，在一线基层工作多年，对于农民工犯罪状况具有很深的了解，对新一代农民工的生存和发展现状比较关注，对新生代农民工犯罪问题存在很深的忧虑。因此，希望通过对本课题的研究希望达到以下目的：

（1）降低新生代农民工犯罪的社会危害性。由于其犯罪的普遍特点，新生代农民工犯罪社会危害性大，本文希望通过立足理论，对牡丹江市新生代农民工犯罪问题的理论和实际研究，找出影响其发生的原因，并提出有建设性的建议，预防和减少新生代农民工的犯罪和重新犯罪，减少其社会危害性。

（2）减少新生代农民工犯罪的经济损失。新生代农民工犯罪事实的存在，使国家、集体和个人蒙受较大的经济损失。通过研究，进行犯罪预防，以达到有效维护本地区的经济财产安全的目的是本文研究的目的之一。

（3）为推进城市化进程开辟途径。新生代农民工的城市化诉求逐渐得到满足的过程，就是农村人口向城市推进的过程，而农村人口向城市转移、农业人口转变为非农业人口就是城市化最突出的反映。本文通过研究提出建议，预防和减少新生代农民工犯罪，对于推进城市化进程有很重要的意义。

（4）为其它地区研究、预防和减少新生代农民工犯罪问题提供借鉴。通过对本地区新生代农民工犯罪的特点、原因的研究，提出预防和治理措施，这对其它地区研究和解决新生代农民工犯罪问题也有很大的借鉴意义。

1.2.2研究意义

研究新生代农民工犯罪问题，是为了更好的解决和减少农民工犯罪问题，而农民工犯罪率的下降，则有利于社会的稳定，城乡的协调共同发展；有利于实现共同富裕，实现全面小康；有利于和谐社会建设和社会主义新农村建设，其具有重大的现实意义和深远的历史意义。我国的农民工犯罪的原因错综复杂, 变化趋势也很明显, 解决农民工犯罪问题任重道远，但是面对突出的犯罪问题，相应的解决办法却很不完善。在农民工犯罪问题已成为全社会问题的今天,有必要形成社会各种力量对其实施综合治理的合力。因此，研究新生代农民工犯罪问题，可以更好的了解其发生的特点及原因，以及全面提出解决对策。加深这一研究，是社会和谐和安全的共同要求，它对于创建牡丹江良好的社会治安环境，推进城市化进程，促进牡丹江市和其他地区的社会和谐和经济发展都具有积极而深远的意义。

1.3 国内外研究动态 1.3.1 国外研究动态

国外对犯罪心理学的研究为研究流动性很强的移民群体的犯罪现象提供了很深厚的理论基础。国外的心理学在19世纪就起源并迅速发展起来，到20世纪20、30年代，传统心理学进入繁荣时期，心理学家、社会学家及法学家的投入有力的推动了犯罪心理学的发展，并把研究扩展到研究犯罪预防和对策方面，使得犯罪心理学的研究向专业化方向发展，这为研究流动群体、移民群体的犯罪行为奠定了理论基础。

犯罪心理学发展到今天，使国外的研究拥有深厚的理论基础。因此，国外针对移民群体的犯罪现象有较多的研究，这个群体就流动的状态来讲与我国的农民工是相同的，通过对其研究动态的分析可以发现，其面临的问题主要有：

（1）生活状态都不够稳定

生活都处在变化或动荡之中，都没有真正在移入地扎下根来。因为受到排挤、歧视，在就业、安家等各个方面都面临很多困难，受到不公正的对待。

（2）面临如何融入新的社会的问题

由于移入地的环境要好于移出地，因此，呈现在他们面前的是一个美好的前景，他们都渴望尽快适应新的环境，都希望及早得到新群体的承认，而融入到新的社会中，成为他们的一员，从而彻底改变原有的生活状态，正是因为这种高期待带来的落差，导致了报复、宣泄型犯罪活动的形成。

1.3.2 国内研究动态

鉴于第一代农民工犯罪问题对社会的严重危害，建立在第一代农民工犯罪问题研究基础上的新生代农民工犯罪问题已成为当前犯罪学研究的重要课题之一。减少犯罪带来的各种危害后果，降低打击犯罪和改造犯罪的成本投入是预防和减少新生代农民工犯罪的根本所在。各国从对犯罪学理论和社会实践的探索中提出了对许多农民工犯罪问题的看法和观点，以及与之相关的现状研究，内容也相对丰富。

从收集的资料和研究总结的众多文献来看，关于新生代农民工犯罪问题的研究有以下几个方面的观点：

(1)新生代农民工的概念界定方面

虽然国务院在中央一号文件中率先使用了“新生代农民工”的提法，但是并未就其做出群体界定。而社会研究虽早于政府层面进行，但其对于“新生代农民工”的群体界定也并未得出统一观点。因此对于新生代农民工罪犯的群体界定也没有统一观点。

根据国家统计局2009年农民工检测报告，全国农民工数量约为2.3 亿人，其中外出农民工约 1．5亿人，年龄在16岁～25岁的占41．6%，26岁～30 岁的占20%，这部分农民工属于年龄在16周岁以上30周岁以下的群体。2010年1月31日国务院发布的中央一号文件称其为“新生代农民工”。国内对概念界定方面的研究较多。其中，林彭（2008）等人通过抽样调查了上海市年龄在 16～26周岁、来自外省市且户籍在农村的服刑劳教人员，并在其研究中指出这部分服刑人员被称为“新生代农民工”罪犯；孙璐（2008）则认为新生代农民工罪犯的年龄在18～25岁之间；岳平（2008）则认为新生代农民工一般指上世纪80年代后出生的进入城市以谋求生存发展为目的的农村外出务工青年；全国总工会新生代农民工问题课题组明确指出，新生代农民工是指出生于20世纪80年代后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口1。孙笛、杨青玖(2012)在研究中指出，所谓农民工，简单地说就是进城务工的劳动者这是一个身份加职业的称谓，即他们的身份是农民或农业户口，职业却是产业工人，工作和常年居住的地方是城市或城镇。

总结可以得出，农民工具有以下特征:(1)具有农村户口；(2)长期工作在城镇；(3)主要以非农业生产作为谋生手段。只有以上三个条件完全具备，才可以被称为农民工。对于农民工群体的分类，总结学者们的研究，代表性的观点主要有两种: 第一种观点以时间及个人因素为标准，分为旧生代农民工和新生代农民工；第二种观点将农民工分为第一代农民工、新生代农民工和第二代农民工三类。若仅从社会学的角度区分，三类说更为细致，得到大多数学者的赞同，但三类说中的新生代农民工与第二代农民工之间的区别，除了在年龄和外出务工时间上存在差异外，并不存在明显的特征区别。基于此，笔者采取二类说，将农民工群体分为旧生代农民工与新生代农民工两大类，相应地在农民工犯罪人之中也就形成了旧生代农民工犯罪人与新生代农民工犯罪人。

（2）新生代农民工犯罪的特征方面

新生代农民工犯罪的特征在诸多研究中都得出了很多类似的结论。林彭等人（2008）、李锡伟（2010）等众多学者都指出新生代农民工犯罪的诸多特征，包括行为、团伙作案、文化程度及年龄、目的性等方面的特征。他指出新生代农民工犯罪具有文化程度低、年龄主要在25岁以下，通过团伙作案，以图财为主要原因、发泄及报复等为目的，同时伴有暴力倾向及流动性大、随意性高，犯罪多样化等特点。

除此之外，由于地区的不同，随着时间的推移，很多学者的研究表明新生代农民工犯罪正在出现很多新的特征。

山东警察学院学报（2012）指出新生代农民工犯罪具有低龄化的突出趋势、同时性犯罪增多。

陈美珠在《新生代农民工犯罪解析》中提到，新生代农民工犯罪呈现多样化，表现在出现了扰乱经济秩序、金融秩序等影响更加广泛、危害更加严重的犯罪。

（3）新生代农民工犯罪的原因方面

李福芹（2010）在研究中指出新生代农民工犯罪的原因有：

（一）社会生存空间缩小。从制度、社会组织或他人处获得的精神和物质上的支持有限，是导致新生代农民工犯罪的原因之一；

（二）社会化过程中社会约束力的缺失。社会联系纽带的松散和破裂是新生代农民工犯罪的另一重要原因；

（三）社会化过程中的教育缺失。个体信念的丧失，价值观的扭曲和劳动技能缺乏；

（四）社会生活中预期目标和手段之间的不和谐，即社会期望的目标与实现手段之间的落差所产生的挫折感和压力的增加。

王晓霞（2011）指出，新生代农民工犯罪成因分为：

（一）社会歧视和贫富悬殊导致其心理失衡；

（二）家庭教育与情感联系缺位；

（三）新生代农民工自身的技能缺乏及心理承受能力弱；

（四）由于受教程度低导致的社会保障缺失、维权意识淡薄。

李锡伟（2010）在研究中中将诱发新生代农民工犯罪问题的因素归类为社会经济因素、心理因素、文化冲突因素、制度和管理因素等几大因素，有效的阐述了其多发的根源所在。

（4）新生代农民工犯罪的解决对策方面 甄万和在《新生代农民工犯罪解析》（2011）中在司法角度提出，第一，要采取预防新生代农民工犯罪的法律措施，完善立法实现城乡户籍一体化，第二，加大对农民工权益的保护；第三，加大法制宣传力度；第四，扩大法律援助的覆盖面。第五，落实宽严相济的刑事司法政策。

王志红在《论城市化进程中新生代农民工犯罪预防》（2012）中基于犯罪学的视角概括出：1．增大犯罪困难。2．增加犯罪风险。增加犯罪风险目的在于通过采取“技防”的防范措施增大犯罪人被发现、被逮补的几率。3.减少犯罪收益。作为“理性犯罪人”的新生代农民工犯罪主体在权衡犯罪成本与收益的基础上，他会对自己的行为做出理性选择。王小霞在《新生代农民工犯罪成因及防控对策》一文中指出,（一）改革二元户籍制度，实现国民待遇平等；

（二）健全社会保障制度，实现社会公正；

（三）健全法律保障机制，保护合法权益；

（四）拓展沟通渠道，消除城市歧视；

（五）提升新生代农民工素质等系列观点。

1.3.3 研究动态评述(1)理论方面

我国对犯罪心理的研究虽然由来已久，但是犯罪心理学成为一门独立学科在我国出现则比较晚。我国的犯罪心理学形成和发展于80年代初期，与外国相比起源较晚，但与国外相比，我国的犯罪心理学研究,一方面一直坚持以正确的哲学思想为指导，另一方面又坚持结合我国的实际情况，走理论与实践相结合的道路，发展尤为迅速。但是应当看到，我国的犯罪心理学还处于迅速发展阶段，需要认真研究的东西还非常多，理论还需要继续完善，以为我国的犯罪研究及预防提供更为坚实的理论基础。

（2）具体到新生代农民工犯罪方面的研究 目前，我国对于新生代农民工犯罪的研究比较多，研究的角度也较广泛全面，已经取得了很重要的成果。但理论界对于新生代农民工的群体界定仍不是很明确，同时，随着经济社会的不断发展，城市的社会和生活环境在不断发生变化，新生代农民工犯罪的特点、原因及影响也随着环境的变化不断出现新情况，因此，及时有效的进行追踪研究是很有必要的。

除此之外，目前，学者们对于不同地区、不同省市的新生代农民工犯罪问题的研究并不是很多。我国地域广大，各地区、省市的经济社会环境和文化环境及政策也存在不少差异，为了有效预防及解决新生代农民工犯罪问题，针对不同地区的不同特点、不同环境进行研究，找出其共性及个性，结合特殊性进行预防对于解决新生代农民工犯罪问题是有重大意义的。本文即立足于此，进行研究。

1.4研究思路与方法 1.4.1研究思路

本文首先分析了农民工犯罪问题的现状，对比国内外的研究结果，按照提出问题，分析原因，给出建议的基本思路，并安排论文结构。

第一章是绪论部分。总体概括牡丹江农民工犯罪问题的现象，提出研究背景、研究目的和意义，国内外研究动态状况、研究方法和思路。

第二章介绍本文将用到的各种概念，对新生代农民工犯罪从犯罪学的角度来进行理论分析与介绍，阐述各种犯罪现象在理论上为何种状态，以及如何界定等问题。本章是整篇论文的理论基础与导向。

第三章简要介绍牡丹江新生代农民工犯罪的现状、特点。第四章阐述牡丹江新生代农民工犯罪现象出现的根源，从多个角度来说明其发生的原因。

第五章是建立在前一章对新生代农民工犯罪实际情况以及提出的问题，提出针对预防和解决牡丹江新生代农民工犯罪的对策建议。

第六章是整篇论文的结论与展望，即对本文内容的总结和以后研究的方向和思路的说明。

1.4.2 研究方法

运用经验分析、实证分析、规范分析及案例分析的方法，通过调查，对牡丹江市外来农民工犯罪特征从不同角度进行深入分析、比较。在此基础上从社会转型、管理机制、农民工的角色转换等几个不同角度对犯罪成因深入剖析。最后相应地提出对策建议，归结到改变二元结构，缩小城乡差别，平息文化冲突，调和城乡关系;最终定位在城市政府部门如何务实地制订措施，综合治理社会治安问题，推进城乡一体化建设的思路上来。如何以人为本，从服务政府的角度出发，建立一整套行之有效的管理系统，切实解决城市农民工的民生问题，从源头上解决农民工治安管理问题。

其中将使用到研究方法有：

（1）文献调查法：参考相关文献资料和理论著作，通过多种途径获取关于犯罪学、犯罪心理学、收入差距的政策性和理论性资料。

（2）比较分析法：通过对黑龙江省不同时段农民工收入情况进行比较，得出其异同找出原因。

（3）问卷调查法：对黑龙江省牡丹江市各城区公安局接案与办案统计，对近几年发生的农民工犯罪案件进行调查了解，了解各种案件性质，作案动机，作案时间，地点，对新生代农民工犯罪进行实地考察与调研。（4）统计分析法：对调查结果进行整理，按一定规律输入计算机中建立数据库，用Excel对调查结果进行分类、排序，统计问卷中被选中项占同类调查对象人数的百分比，并制作相应的图表。

（5）规范分析和实证分析相结合：对犯罪学的相关理论进行规范的学理分析，提供研究的理论基础。同时，重点运用实证分析方法，对黑龙江省现有农民工犯罪的数量和程度变化趋势的实例进行研究。在实证分析的基础上，通过比较、归纳和概括，运用了规范分析的方法，提炼出降低农民工犯罪的几率、改善民生的新途径。

第2章 新生代农民工犯罪的理论基础 2.1新生代农民工概念的界定

新生代农民工，是指18到25岁、具有农村户口、在城市从事非农业生产工作的外出务工青年。新生代农民工群体是现今农民工的主流群体,是在计划生育政策下出生并成长起来的第二代农民工，有专家学者把新生代民工的特征归纳为“三高一低”，受教育程度较高，职业期望高，物质和精神享受要求高,工作耐受力低。

2.2犯罪心理学基础理论

犯罪心理学是运用心理学的基本原理，通过分析和研究犯罪人的行为和心理，从而探索犯罪心理形成发展和变化的规律，为预防、打击犯罪和改造犯罪服务的一门应用心理学科。它是一门侧重于介绍社会科学的综合性学科，不仅对于犯罪科学的发展和完善具有很重要的理论价值，而且对于预防和和减少犯罪具有很大的实践意义。

犯罪心理的产生、与正常心理的区别及表现特征、影响其形成的因素等都是犯罪心理学首先要解决的问题。

（1）犯罪心理的产生

犯罪心理的实质是客观现实的不良因素在人脑中的反映，同时又是犯罪人主观能动的反映。在社会主义初级阶段，生产力水平有待进一步提高，各项社会制度也不尽完善，家庭和学校教育、社会环境还存在很多问题，人们的经济水平、个人修养和道德素质也存在很大差别，在改革开放条件下，一些管理措施还无法跟上，这些都是当前中国社会环境中存在的消极因素，是诱发犯罪心理的不良因素。犯罪人在各种消极心理因素的支配下实施犯罪活动，同时又在犯罪活动中不断强化自身的消极心理，逐渐形成犯罪人较为明显的、消极的某些心理特征。（2）犯罪心理的主要特征

犯罪心理具有四个方面的特征，包括需要和动机特征、认识特征、情绪情感和意志特征及个性特征四个方面。

研究表明，绝大多数犯罪人在需要结构、性质及满足的手段方面存在反社会的特征。其需要结构畸形发展，个人需要与社会需要处于对立状态；其需要满足手段具有违法性。

犯罪人的犯罪动机具有违法性、复杂性、发展性等特征。犯罪人的认识特征主要表现为：错误的认识及观点，包括错误的人生观及世界观、错误的法律意识、反社会的犯罪观等；其认识具有很强的偏激性；认识的能力比较低下。

犯罪人的情绪情感特征主要表现为：情绪情感比较低级；情绪冲动性和不稳定性明显；体验积累了很多的消极情绪。其意志方面的特征表现为：自制力差，经不起犯罪的诱惑；存在很大的盲从性；存在很大的习惯性犯罪心理；意志具有两极性，在实施犯罪时不达目的不罢休，而在悔过自新时则相反。

犯罪人的个性特征主要表现在气质、能力及不良的性格方面。（3）影响犯罪心理形成的因素 犯罪心理主要在主体自身的因素、宏观环境因素、微观环境因素的影响下形成。

主体自身的因素主要有：年龄与性别、遗传与体质以及个人的职业等。它是犯罪心理形成的主观因素。宏观环境指个体生活的整个社会环境。宏观环境因素主要包括：社会经济、政治、文化环境和自然环境等。微观环境指个体生活的具体环境。微观环境因素主要指家庭、学校、朋友群体、居住环境、工作环境、情境因素等。微观环境因素是影响犯罪心理形成的直接因素。

由于对犯罪心理的研究可以从多个角度、多个侧面进行，因此除了掌握犯罪心理学的基本理论外，对犯罪心理学研究领域里具有代表性的几种学说有所把握对于研究阐释本文的问题也具有很强的指导意义，下面笔者将在行文中对几种代表学说进行简要的介绍。

2.2.1犯罪心理形成的社会学习理论

社会学习理论强调犯罪心理是后天学习得来的，犯罪行为与其他行为一样是社会学习的结果。其主要代表人物有法国社会学家塔尔德及美国的三位学者萨瑟兰、伯吉斯、班杜拉等。

该理论主要经过了塔尔德的模仿规律论——萨瑟兰的“差别接触”论——伯吉斯的不同接触-强化理论等。

塔尔德认为，人们通过自上而下的相互模仿自己亲近和接触的个人的行为来形成犯罪，在此过程中，犯罪的行为方式不断发生新的变化，有新的行为方式代替旧的行为方式。

萨瑟兰认为，恶劣的居住环境和个性缺陷不能导致犯罪，犯罪是对犯罪价值观的学习。人们通过对亲近的社会伙伴，接触过多的犯罪行为通过对这些行为的学习而形成犯罪，反之，通过对不利犯罪的行为的学习成为守法者。

伯吉斯则认为，一方面犯罪行为是受别人的影响，另一方面犯罪人的直接经验的获得是推动实施犯罪的根源。当犯罪人因某项刺激而发生犯罪行为时，其对两者的反映联想对将来发生法罪的可能性是一种强化，会增加未来发生犯罪的可能性。

班杜拉则认为，攻击行为并非天生，而是后天获得的。环境、个人和行为相互影响，人们在观察他人行为的过程中，产生的代替性学习造成了人们的行为，犯罪即是如此。

从上述学者的理论无一例外可以看出，犯罪是与人们对其他人的犯罪行为的模仿和学习模切相关的，这种理论对于研究预防和解决新生代农民工犯罪问题具有很重要的理论意义。

2.2.2“人格结构”失调理论

该理论依赖于弗洛伊德的精神分析理论的“人格结构”学说，它将人格分为三个部分，即“本我”、“自我”和“超我”。这三个部分都不是孤立的，它们彼此关联、相互作用而产生一种内动力，这种“内动力”支配人们的所有行为。

“本我”是受唯乐原则支配的，是人格中最原始的部分，是一种本能的冲动，由该冲动支配的行为不受“良心”“道德”和“社会规范”的制约，只是盲目追求满足与快乐，是一种潜意识，甚至不为个人所知。“自我”是现实化了的“本我”，是受“现实原则”所支配的。它主要任务是活的生理需求的满足来维持个体生存和发展；调节“本我”的冲动以适应现实需要；管制压抑部位“超我”所容忍的人的本能冲动；调节并解决“本我”与“超我”之间的冲突。“超我”是自我在与社会接触和交往过程中分化出的执行和监督的部分，是受“道德原则”来支配的，是价值判断、道德标准、社会规范在人们内心中内化的结果。它监督着“本我”和“自我”。

“人格结构”确实理论认为，这三者相互联系，互相作用构成人格整体，当三者平衡和谐时，人们的行为表现正常，但当行为人的人格结构失衡，特别是“超我”有缺陷的人，其“本我”的本能冲动不能按照“自我”和“超我”的要求以人们能接受的方式寻求满足时，就容易发生侵犯他人的犯罪行为。

2.2.3遵从“底层文化”理论

美国哈佛大学教授米勒认为，犯罪是个体遵从底层文化，从而对环境做出自然反应的结果。米勒认为，底层文化里存在很多“焦点关心”，例如，麻烦、强硬、聪明、兴奋、命运、自主等，当低阶层的人为了证明或寻求这些“焦点关心”时，就很容易因为采取了不恰当的方式而触犯法律。

这些底层文化本身就含有犯罪的要素，犯罪行为也是底层文化价值观和态度的一种具体体现，并且因为文化的传承性，极有可能一代代延续下去。

从这种理论可以看出，改变底层文化的价值观，帮助个体树立正确的价值观念是预防犯罪心理形成和减少犯罪行为的有效方式。

2.2.4青少年违法犯罪的心理成因 在犯罪心理学研究中，经常将未成年人和一部分成年人抽取出来进行专门研究，这主要是因为，在青少年时期，这部分人的身心特征、社会角色、行为表现等都具有较大的特殊性，其心理、社会角色都处于过渡阶段，行为表现有很大的不确定性，且在违法犯罪人员中，这部分人占有相当大的比重，理应且必须予以重视。

犯罪心理学所研究的青少年犯罪心理是指从11、12岁到25周岁左右的人实施违法犯罪行为和某些严重不良行为的心理活动规律，其中期违法犯罪心理是研究探讨的重点。在牡丹江市新生代农民工中，有很大一部分人处于青少年时期，处在犯罪的“危险时期”，这不只是由于青少年时期的生理及心理的特殊性导致的，根本原因是由于青少年身心发展过程中存在着很多矛盾。

（一）迅速发展成熟的生理机能和发展相对缓慢的心理之间的矛盾

（二）不断增加的个人需要与实现的可能性之间的矛盾

（三）丰富、强烈的情感与相对薄弱的控制能力之间的矛盾

（四）不断增强的独立性意向与有限的明辨是非的能力之间的矛盾

（五）自我意识方面存在的矛盾 2.2.5共同犯罪心理

共同犯罪与个人犯罪相对应，是指两人以上共同实施同一犯罪的行为。根据组织程度，可以划分为，有组织犯罪、团伙犯罪和集群犯罪几种，相应的从犯罪心理学角度，也就有有组织犯罪心理、团伙犯罪心里和集群犯罪心理等。在现代社会，随着经济发展和社会进步，城市人口增多，在强大的城市社会力量面前，作为少数的新生代农民工群体单独实施犯罪的困难较大，因而群体犯罪比例不断上升，在这种背景下，加强对共同犯罪心理的研究是很有必要的。

（1）有组织犯罪心理

犯罪心理学研究的有组织犯罪主要指犯罪集团实施的犯罪行为，其“组织”包括一般性犯罪集团、带黑社会性质的犯罪集团和黑社会组织三种形态。其成员主要受共同的不良需要、亚文化层面上的认同意识的影响在首领人物的带领下实施犯罪行为。有组织犯罪的心理动力主要来自于成员内部对组织的归属心理和“法不责众”的责任扩散心理，以及团体压力和首要分子的权威、内聚力。打击这种犯罪的根本途径是铲除滋生有组织犯罪的社会心理基础。对于一般成员应进行正面教育、政策攻心的方法，尽可能兑现宽大政策，同时消除其侥幸、从重、责任扩散心理；对于骨干分子，要做好长期准备的思想准备，根据其不同性格，利用集团内部矛盾和困惑无助心理，分化瓦解，各个击破；对于首要分子必须在掌握确凿证据和犯罪事实的基础上，加大力度，使其产生强大的心理压力，实施合理使用证据证言，充分利用主动地位，使其心理防线崩溃。

（2）团伙犯罪心理 团伙犯罪，是指若干犯罪人为实现具体犯罪目的，临时就和共同实施犯罪的一种犯罪组织形态。它是我国青少年犯罪的一种主要类型，也是共同犯罪的一种特定形式。团伙组织具有成员纠合性、行为盲目性、侵犯对象多样性、手段野蛮、成员之间以及对外部青少年的腐蚀性等特点。团伙犯罪在犯罪心理上具有以下特点：建立在团伙意识上的很强的凝聚；成员之间感染效应使成员胆大妄为；暗示与模仿心里迅速又发犯罪行为；核心人物的“领头羊”效应；“责任扩散”心理的催化效应。

（3）集群犯罪心理

集群犯罪是人们在激烈的互动中自发产生的，无知道、无明确目的的、不受正确社会规范约束的，有众多人的狂热行为导致的犯罪。她与前两者相比犯罪成员人数更多，但多数成员是无预谋的，往往是由于偶然事件诱发而聚集在一起，具有很强的情境性和情绪性。这种犯罪发生的心理和社会原因比较复杂，主要是由于社会矛盾的集聚和社会心理的躁动，发泄以及自我表现心理、消极模仿心理等导致的。对于这种犯罪的处理，主要采取发现苗头就进行疏导劝解，对于已成事实的行为要控制住事态的发展，进行分化瓦解，必要时采取强制驱散，同时还要清源疏流，以求平息事件。

2.3新生代农民工犯罪预防的理论分析

新生代农民工犯罪预防的理论分析是建立在犯罪心理学的理论基础上的，结合实际通过对犯罪心理学基础理论和观点的阐释，可以探讨并得出对新生代农民工犯罪进行犯罪预防的目的、可能性及重要意义等。

2.3.1从新生代农民工犯罪后果解读预防的重要性（1）新生代农民工犯罪的社会危害性较大。新生代农民工犯罪由于犯罪涉及的类型较多，犯罪的侵犯领域较广，犯罪的被害对象较杂，其事实犯罪的存在直接和间接地侵害了国家的法益、集体的法益和个人的法益。因此，找出新生代农民工犯罪的各方面原因，通过对犯罪人采取有效的措施和手段，预防和减少新生代农民工的犯罪和重新犯罪，对减少犯罪带来的社会危害性具有重要意义。

（2）新生代农民工犯罪造成的经济损失严重。新生代农民工犯罪大多表现为财产型的犯罪，与受害方的财产安全密切相关，这种犯罪事实的存在，使国家、集体和个人蒙受较大的经济损失。犯罪预防的功效则在于减少、遏制和预防此类犯罪的发生，其结果自然是减少了由于既成的事实犯罪带来的经济损失。

（3）新生代农民工犯罪阻碍城市化进程。在预防犯罪中，城市通过实施有利于新生代农民工城市化的制度、政策及社会保障措施，减少新生代农民工犯罪的诱发性因素，使新生代农民工的城市化诉求逐渐得到满足，农村人口向城市转移、农业人口转变为非农业人口就是城市化最突出的反映。

（4）新生代农民工犯罪问题阻碍社会和谐。预防和减少新生代农民工犯罪问题，使农民工犯罪率的下降，则有利于社会的稳定，城乡的协调共同发展；有利于实现共同富裕，实现全面小康；有利于和谐社会建设和社会主义新农村建设，其具有重大的现实意义和深远的历史意义。

2.3.2从新生代农民工犯罪诱因分析预防的可能性

新生代农民工在融入城市的过程中，在价值观念、心理状态、社会认识、行为模式等方面与城市居民存在很多差异，产生了很多矛盾，而这种社会融合困难就成为了新生代农民工实施犯罪的重要诱因。

（1）与城市生活融合过程中的心理畸变。户籍所引发的农民工身份不被认同、来自外界的歧视和排挤，就业以及文化价值观的不同，使得他们难以融入城市生活，难以获得成功，由此产生的不良情绪，容易诱发心理失衡，进而引发犯罪。（2）农村文化氛围与城市新文化氛围之间的矛盾冲突。目前，我国城乡之间的文化差异很大，新生代农民工中相当的一部分人在幼年及少年时期曾经有过“留守儿童”的经历，进入城市后，从小习惯了农村文化氛围的新生代农民工在融入城市社会过程中发现自己小时在农村形成的价值观念与行为模式并不能够完全适应城市的文化氛围，城乡两种文化在他们身上出现了矛盾和冲突。在两种文化的影响下面临行为选择时，他们很多人短时间无法适应这种矛盾与冲突，结果就很容易通过实施越轨或者犯罪行为来满足自己的欲求或者发泄源自于内心的不满。

（3）人际关系的单一。由于社会融合的困难，在新生代农民工群体中，人际关系主要依据地缘关系（同乡关系）建立起来，通过相互交往，尤其是不良接触，习得犯罪的动机、技术甚至包括将犯罪行为合理化的借口。新生代农民工因地缘关系而建立起来的人际关系为犯罪团伙的迅速结成、大面积同种类犯罪的实施都提供了便利条件。并且，如果群体当中的某些人通过实施违法犯罪行为“发家致富”，必然会产生强大的示范效应，使得群体当中的其他人也学会越轨和犯罪行为。

（4）社会控制力缺乏。社会控制论认为，社会中存在很多潜在犯罪者，他们没有成为既成的犯罪人，一个非常关键的原因是社会控制力的作用。新生代农民工中有很多户籍在农村，而户籍对于他们的控制力微不足道。而他们的人际关系单

一、主要社会关系都不在身边，所以在选择是否实施犯罪的行为时他们很少去考虑给家人朋友这些社会控制力主体的影响。（5）缺乏社会支持造成社会生存空间缩小。西方犯罪学中的社会支持理论认为，来自于行为人外界的社会支持有多种形式，并会对犯罪产生直接作用。有效的社会支持能够预防和减少犯罪，反之，则会使得行为人在面临选择之际，更容易受到不良群体或个人的引诱，去实施越轨或犯罪行为。由于新生代农民工背井离乡，一般都很少与家里联系，家庭的支持微乎其微。在社会融合的视角之下，由于新生代农民工在城市中的社会融合困难，导致来自于政府和民间民间等非正式的社会支持对这一群体的影响都很小。当面对失败、困难或者自己的权益受到侵害时，他们更多地选择错误的自救方式，从而导致犯罪。

从上述诱因分析可以看出，要采取有针对性的策略预防和减少犯罪，关键是解决新生代农民工的社会融合问题，而解决这个问题虽然任重道远，但通过采取多种措施破解城乡二元体制的难题，同时在经济、文化及社会保障上积极采取措施是可以有效解决以上难题，从而有效预防新生代农民工犯罪问题的发生的。

2.3.3新生代农民工犯罪预防的目的

（1）降低新生代农民工犯罪的社会危害性。由于其犯罪的普遍特点，新生代农民工犯罪社会危害性大，通过对新生代农民工犯罪问题的研究，找出其各方面原因，通过对潜在犯罪人、犯罪行为人、实然犯罪人采取教育、挽救、改造、管理、打击、建设等有效的措施和手段，预防和减少新生代农民工的犯罪和重新犯罪，减少犯罪带来的社会危害性。

（2）减少新生代农民工犯罪的经济损失。新生代农民工犯罪事实的存在，使国家、集体和个人蒙受较大的经济损失。通过进行犯罪预防的研究，可以达到有效维护本地区的经济财产安全的目的。

（3）推进城市化进程。根据犯罪行为与犯罪原因因果关系的联动分析，在预防犯罪中，把多米诺骨牌链条中的一张牌或几张牌抽出的结果，就是城市实施了有利于新生代农民工城市化的制度、政策及社会保障措施，减少新生代农民工犯罪的诱发性因素。从这个角度来看，新生代农民工的城市化诉求逐渐得到满足的过程，就是农村人口向城市推进的过程，而农村人口向城市转移、农业人口转变为非农业人口就是城市化最突出的反映。

（4）为其它地区研究、预防和减少新生代农民工犯罪问题提供借鉴。通过对新生代农民工犯罪的特点、原因的研究，提出预防和治理措施，这对其它地区研究和解决新生代农民工犯罪问题也有很大的借鉴意义。

第3章 牡丹江新生代农民工犯罪的现状、特点

在过去的一年中，黑龙江省法院总共受理新生代农民工犯罪案件1210件，其数量占黑龙江省全年刑事案件的总数的5.1%，涉案人数1734人,占全年刑事案件涉案人数的6.2%。在各个地区城市当中，新生代农民工犯罪总人数的数量占前四位的城市分别是哈尔滨、鸡西、大庆和牡丹江，在这四个城市所在地的法院中，审理新生代农民工犯罪案件的数量分别为850件、608件、401件和331件，此四座城市犯罪数量总和占全省新生代农民工犯罪案件总量的96.9%。

在过去的2012年，牡丹江市所在地的人民法院总共受理犯罪案件942件，其中属于新生代农民工犯罪案件的数量为331件，占全部犯罪数量的35%。牡丹江市旅游业比较发达，服务类型的行业用工较多。这一特点吸引着大量的农民工来到此城市谋求生存和发展，因此，部分人员在各种不同的因素的诱惑、促使下走上了犯罪道路。3.1 牡丹江新生代农民工犯罪主体方面特征 1.经济环境

（1）城市中的农民工一般工作时间普遍很长,导致劳动的付出不能得到相应的回报,与城镇一些单位的在岗职工进行对比,这种窘况会更加明显。

（2）农民工被克扣、拖欠工资的问题依然存在,劳动合同的签订率不容乐观,并且农民工要是进行维权，成本相对比较高。因此农民工在城镇的生活和工作中遭受到了绝对经济挫折与相对经济挫折

重压迫。就绝对经济挫折而言,自2005年以来,农民工平均工作时间仍然较长,平均收入状况改善幅度不大,长时间的劳动付出换来的仅仅是微薄的收入回报,其完全难以承受城镇中各类高昂的消费,而贫困与越轨行为之间存在密切关系,已是一个妇孺皆知的问题.总之,经济挫折将有可能诱发农民工的违法行为,严重时将导致犯罪的发生;相比于绝对经济挫折,相对经济挫折对于农民工犯罪发生的作用明显更大。相对于其他因素而言,贫困往往部分地属于一种主观认识,判断贫困与否不能单凭是否具有一定数量的财产这个标准,或者其他量度财富数量的方法。在一个人看作是贫困的情形,在另一个人看来,可能属于虽不富足但已是令人满足的舒适水平了。因此,如果仅仅在农民工群体内部,这种低收入还可能不会被广泛的认定为贫困。但是,由于农民工毕竟生活在城镇之中,与之接触的不仅有本群体中的成员,还必然有本地的城镇人,在与城镇人群体的比较下,就容易产生相对经济挫折感,从而发生心理失衡。在付出同样长度的劳动时间的情况下,2005年农民工平均每小时收入为3.24元,仅为城镇单位在岗职工平均每小时收入的41.6%。而到了2007年,这种情况未有明显改善,农民工平均每小时收入为4.39元,仅为城镇单位在岗职工平均每小时收入的41.05%。这种状况,将易产生城乡差别到心理仇视到外在侵害到犯罪率高的社会发展轨迹。

2.工作、生活环境

农民工的工作和生活状况极为不佳,这表现在农民工的工作行业、对农民工劳动安全防护措施的忽视、农民工与用人单位的合同签订率以及农民工的居住状况等方面。

(1)劳动力市场的准入歧视。自2001年以来,我国不少城市陆续制定了对外来人口就业的行业、工种限制办法,为农民进城就业设置了人为的障碍,而城市人口在许多领域继续享有垄断的或优先的就业特权,即职业保留制度,这就难以实现公平竞争。加之体制、文化、技术和产业特性等多方面的原因,使得农民工往往难以真正稳定地进入城市正规行业,相当多的农民工聚集在城市中非正式产业的亚部门中。

（2）工作环境恶劣,劳动安全防护措施无保障,农民工成为安全事故、职业病首当其冲的受害者。劳动安全防护措施是保证劳动者人身安全的必要措施,特别是对于农民工而言,由于他们集中在劳动密集型产业和劳动环境差、危险性高的劳动岗位,尤其是城里人不愿干的建筑施工作业、井下采掘、有毒有害等工作,劳动安全防护措施更显得弥足珍贵。然而,通过对农民工安全防护措施情况的调查可知,对于在一些特殊岗位就业的农民工采取了非常严密的劳动安全防护措施的仅为10.93%,有13.86%从事特殊岗位的农民工没有任何劳动安全防护措施。这些必须采取安全防护措施的特殊行业尚且如此,在普通行业中安全防护措施的采纳率之低,更是可以想见的了。正因为对农民工安全防护措施保障的不到位,生产事故屡屡发生,农民工成为首当其冲的受害者。我国每年发生的各类事故死亡人数接近14万,其中相当大的部分是农民工。2009年1-4月全国煤矿发生伤亡事故1093起,死亡1589人,死伤的主要是农民工。据有关资料显示,我国建筑从业人员中,农民工占80%以上,而建筑施工安全事故中受伤害的90%也是农民工。另据国家安全生产监督管理局调查显示,我国患职业病人数超过50万人,农民工占其中一半以上。

(3)居住环境恶劣,农民工生活遭隔离。2006年,农民工住在单位提供的集体宿舍中的比率仅为29.19%,有20.14%的农民工居住在缺乏厨卫设施的房间, 7.88%的农民工以工作场所为家,居住在工作地点,有6.45%的农民工居住在临时搭建的工棚里,有12.54%没有任何住处,只能往返于城郊之间,或者回农家居住。由此可见,对于农民工而言,享受到基本的人权保障也是一种奢望。对于条件相对较好的居住在单位提供的集体宿舍的29.19%的农民工而言,其居住条件仍然比较恶劣,根据部分城市调查,在制造业和工矿企业中,虽然不少企业有集体宿舍,但居住拥挤不堪,经常是几十人拥挤在同一个棚屋中,卫生安全条件脏乱差，而且,人均居住面积普遍较小。从表面上看,中国城市中没有形成如同为发展中国家的印度城市中为人们诟病的贫民窟,但是,中国城镇中农民工的生活环境,与贫民窟在实质上并无二致,以至于清华大学的秦晖教授发出了没有贫民窟，中国农民工都住哪的质疑之声,农民工在城镇中的生活环境表明了他们在城镇中遭受着隔离。

(4)对农民工的社会保障制度极度缺乏,突出体现在社会保险参保率低,农民工生活存在后顾之忧。农民工成为安全事故与职业病首当其冲的受害者,但是,对于农民工的社会保障制度却并不完善,这从作为社会保障的核心部分的社会保险参保率上可以略见一斑。农民工参加四大社会保险比率有一定程度的提升,但是,即使就2006年的情况来看,养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险的参保率也分别仅为26.60%、26.20%、15.30%和32.50%。而且,另据国家统计局2006年所作的调查显示,有74.81%的农民工未参加任何社会保险。高昂的医疗费用,使得许多农民工在发生工伤事故后得不到及时的治疗和获得经济赔偿,在生病后无法承担正常的医疗费用。

3.3.农民工被认同度低,在城镇社会中遭受歧视与冷落,被相对隔离,从而缺乏城市归属感。

改革开放多年以来,劳动力流动对GDP贡献率达19%，农民工已占第二产业的57.6%,占商业和餐饮业的52.6%,占加工制造业的68.2%,占建筑业的79.8%。这意味着,如果没有农民工,超过一半的饭店要停业,近七成的工厂要关门,近八成的大楼建不起来。农民工在为城市发展作出如此大的贡献后,竟然完全得不到城市居民的认同,也大大降低了农民工对城市居民的认同度,不愿与城市居民过多的交往。据对南昌市897位农民工的调查显示,农民工中约49%的人表示不敢也不愿与城里人交往。进城农民工的一种现实对策与选择就是以原有的人际网络为基础,在城市重建原来的生活方式与文化模式,构建一种以进城农民工为主要成员的初级社会群体与亚文化生态环境。然而,农民工群体的努力并未换来经济上的富裕,取而代之的却是绝对及相对的经济挫折,同时,还倍受城市居民的歧视,最终使得原有的信念丧失殆尽。社会联系的薄弱,加上城市居民平白加诸于身的犯罪人的标签,更是将农民工的心理天平往犯罪的方向倾斜。

总之,农民工群体经济、工作、生活环境等现状,都是一些犯罪的诱发因素。在这些致罪因素的影响下,无论何人在这种环境下,都有被诱发犯罪的较大可能性,而在一般人的生存环境中,是不存在这样程度的致罪因素的同时,在前一部分的概念及范畴的分析中,农民工犯罪的外延已被极大的缩减,对于在城镇中游手好闲、形成了违法甚至犯罪人格的城镇中的农村人口而言,即使是初次犯罪,由于其不属于农民工犯罪,亦无须对其予以司法宽容,因而,对于农民工初犯的司法宽容是无可厚非的。

3.2 牡丹江新生代农民工犯罪类型特征

本次研究我们详细调查了新生代农民工犯罪的基本状况，通过描述性分析，我们总结了新生代农民工犯罪类型的基本特征。在这里主要表现为犯罪类型多样,侵财型犯罪和暴力型犯罪占有较大比例,组织卖淫贩毒等犯罪呈上升的趋势，从犯罪类型看,新生代农民工罪犯所实施的犯罪行为中,抢劫罪所占的比例较大,为39.1%;其次是盗窃罪(12.9%)；故意伤害罪(11.2%)；强奸罪(6.6%)；贩毒罪(5.8%)和组织卖淫罪(4.3%)。从犯罪趋势看,与2007年的调查数据相比,传统的财产犯罪和暴力犯罪所占的比例有所下降,其中,盗窃罪(23.5%)下降了7.6个百分点,抢劫罪(38%)下降了4.2个百分点,故意伤害罪(10.6%)下降了3.8个百分点，而组织卖淫、贩毒等犯罪行为所占的比例有所上升,组织卖淫罪由2.1%上升为4.3%,贩毒罪由1.5%上升为4.8%。

3.3牡丹江新生代农民工犯罪主观方面特征 3.3.1 犯罪手段特征

农民工犯罪通常以获取一定的经济利益为主要目的，往往表现在盗窃罪、抢夺罪、抢劫罪等侵犯财产型犯罪中。例如，牡丹江市流动人口犯罪类型前七名排序为：盗窃24.1%，抢劫20.9%，抢夺18.4%，毒品犯罪6.9%，伤害5.8%，诈骗3.5%，卖淫嫖娼2.2%；而全国流动人口犯罪类型的排序是：盗窃32.3%，抢劫14.5%，卖淫嫖娼8.3%，伤害7.8%，抢夺 5.7%，毒品犯罪 5.3%，诈骗 4.2%。从犯罪的标的来看，案件涉及的数额较少，多以满足自身或家人生活需要为主。2004年 3 月 4日报道：一个湖南籍打工者为了买点东西回去给家人过年，竟为了1000元钱，杀死和他共住一处的两个同乡。《北京晚报》2000 年 1 月 5 日报道：两个曾以捡破烂为业的河北农民，为了弄点钱吃饭，竟在短短的三天里连杀5人，共抢得500元钱。3.3.2 犯罪时间特征

1、犯罪行为发生在第一次进入城市的占很高比例。下面以牡丹江市1996、1999、2002三年的情况为例

2、犯罪时间具有季节性。根据犯罪学的相关理论，侵犯财产罪具有一定的季节性。这一点在农民工犯罪中表现的最为突出。从图1中可以看到，农民工犯罪在2月和9月进入“低谷”，而在8 月和 12 月为“最高峰”，表现出明显的季节性。造成以上现象的原因是和很明确的，即从1月份开始，农民工犯罪呈现下降趋势，2月份左右为春节期间，农民工大量返乡，犯罪现象大为减少，达到全年最低水平。而春节过后的3月份，随着农民工陆续返乡，其犯罪发生遂也增多，一直到7月份，保持较为稳定的犯罪发生率。8月份是农民工返乡忙于“大秋”的前夕；12月份距离春节不远，也是返乡的准备期（春节前期的一段时间，各地司法部门都开展“严打”，这也许部分能解释为什么12月犯罪率较高而1月份解释下滑的原因。）；在这两个主要的农民工返乡期，农民工容易产生非法集财的念头，导致这两个时期犯罪率的提高。

3.3.3 犯罪地点特征

犯罪地点具有一定的规律性,主要发生在街道里巷、出租屋、宾馆饭店和网吧,从犯罪地点看,在新生代农民工罪犯所实施的犯罪行为中,29.6%的发生在街道里巷,18%的发生在出租屋,12%的发生在宾馆饭店。犯罪地点的选择与新生代农民工罪犯的性别有关,男性犯罪人的犯罪地点主要是街道、里巷(40.9%)和网吧(13.8%),女性犯罪人的犯罪行为发生在出租屋(27.8%)和宾馆饭店(20.9%)的比例较大。

3.3.4 犯罪对象特征

从侵害对象看,新生代农民工罪犯的犯罪行为所侵害对象中,58.0%的是本地人,23.1%的是外来务工人员。

第4章 牡丹江新生代农民工犯罪原因

4.1 农民工自身原因 4.1.1 自身文化水平低

新生代农民工犯罪问题多发与其自身文化水平低有很大的关系。而农民工的文化水平低由主要是由于其物质生活水平偏低、受教育水平低造成的。

虽然进城务工的新生代农民工的收入明显高于其在农村务农时的收入，但在城市来说，新生代农民工仍然属于低收入者，并且其所从事的工作岗位及收入均极不稳定，社会保障尤其跟不上，其发展权利难以很好的实现，多方面因素造成其物质生活水平仍然较低，难以有足够的经济条件来接受更高更好的继续教育。除此之外，其实入学率并不能说明新生农民工的教育水平，由于没有较高的经济条件，其接受的教育质量较低，更甚者存在虚假的教育背景。这使得农民工群体的文化水平低及个人素质偏低。

由于长期处于城乡二元分割结构、城乡差别明显的状态下，农村剩余劳动人口形成了完全不同于城市人口的社会文化习俗和价值观念，这是一个历史性的现象。新生代农民工群体从农村进入城市，在一个新的社会环境,往往会因为很多因素产生严重的不适应。新生代农民工往往由于其部分人接受的较高水平的教育以及其接触的城市居民的丰富生活状态，使得他们期望达到更高质量的生活水平，甚至追求享乐，因此城乡两种不同的文化和价值观的矛盾在他们身上体现的更加深切,他们处在两种不同文化的边缘状态,在文化和角色上成为一种“边缘人”，期待融入城市生活却又难以融入，而农村生活又已经理他们很远，他们难以融入两种文化的任一方,这就使他们产生了文化适应问题。这个问题在新生代农民工群体中尤为突出。

新生代农民工相较其父辈接受过更多的教育，但由于前面提到的经济和机会的原因，新生代农民工的受教育水平与城市居民的受教育水平仍相去甚远，这造成他们对城里人的文化有很深的了解，但又存在在文化素质低和思维方式难以适应等诸多问题,他们被相当多的城市人视为城市的“另类群体”,这促使或加重了新生代农民工的孤立感和无助感,其中一部分人就以实施犯罪行为来获取生村发展所需的物质文化资料或者发泄其被排斥在城市社会文化生活之外的严重不满情绪。

因此，自身文化水平低是新生代农民工犯罪问题多发的一个重要的主观因素。4.1.2 法律意识淡薄

法律意识淡薄是造成新生代农民工犯罪的一个重要的心理诱因。法律规范可以为人们行为的实施提供指导，是人们从事各项活动的行为规范，也是人们实现自己的合法权益的有效手段和可靠保障，同时也是打击和惩罚不良犯罪分子的强大工具，对于社会稳定社会和谐具有重要意义。法制教育作为人们文化生活的一部分，能帮助人们树立正确的法律意识和法制观念，从而指导人们实施正确的行为。法制教育缺失是目前教育中存在的一个重要问题，在农村这个问题更加突出。

一方面，由于大多数新生代农民工受农村陈旧观念的影响和经济条件的制约，得不到合理的、正规的教育，特别在农村落后的教育模式下，其受到的法制教育更是少之又少，因此其法律意识尤为淡薄。新生代农民工本身在接受教育的整体水平上就明显达不到标准，在法律方面，更加难以满足其为自身行为提供指导和约束的要求。

另一方面，少数新生代农民不愿付出，厌恶面枯燥乏味、繁重辛苦的农村生活，游手好闲，同时在教育中又接收到了城市生活方面的知识，在进入城市后，受到城市文化氛围的浸染，崇尚高消费，追求个性，但又不想付出劳动，而且由于其法律意识淡薄，当遇到一些不良因素的刺激时，其不能用其守法意识给自己积极的心理暗示，从而有效地控制自己的行为，就容易导致犯罪行为的产生，且明显存在多次犯罪、屡教不改的现象。

4.1.3 心理失衡的影响

由于社会主义初级阶段城乡发展的不协调性，城乡之间在社会保障、户籍及教育等诸多方面存在很多不公平、不合理之处。新生代农民工的主观需要与现实之间存在极大的矛盾。

首先，与前一代农民工相比，新生代农民工对于城市具有更高的融入意愿，能更好的适应城市生活，也更加向往能获得市民身份。但由于现行的户籍制度及其所形成的城乡二元化格局等诸多方面的因素，使得新生代农民工的社会融合过程异常艰难。其次，农民工作为外来务工人员，加之其生活方式及生活习气难以与城市居民达成统一，作为城市中占少数的群体，很难得到应有的尊重和公平公正的对待,其权利要求也难以得到满足，人格容易遭到歧视。再次，新生代农民工中有很大一部分人不具备用工单位对劳动者的技能和素质水平要求，就业困难，难以达到其追求的经济水平。

身份上的不被认同、来自外界的歧视和排挤，经济追求的难以实现，使得新生代农民工认为自己不可能被城市所接纳，产生了严重的孤独感、迷茫感，在城市中严重缺乏归属感和安全感，以及对物价上涨的无奈，成为了边缘人群。同时，人格歧视对新生代农民工造成了深刻而长久的心理阴影，影响其健康人格的形成。这都导致他们对社会公平产生怀疑，不再相信积极正面的社会道德规范和主流的社会价值观，其在歧视阴影下形成的自卑心理使得他们为克服自卑感而采取一些补偿行为，而缺乏法律意识的农民工在寻求补偿时很容易实施极端过度的补偿行为，从而触犯法律，走上犯罪的道路。尤其是在社会成员贫富差距明显的今天，新生代农民工怀着对美好生活的向往来到城市，却因就业形势严峻以及缺乏学历、技术等就业优势而难以获得成功，必然在内心产生挫折、自卑等不良情绪，诱发心理失衡，引起心理畸变，进而实施犯罪行为。

4.2 牡丹江社会原因 4.2.1 经济地位低下

（1）从事的职业地位处于低层。根据调查可以发现，大多数农民工打工的企业，很多都是粗放型的劳动力密集型企业，许多新生代农民工在企业内部从事着繁重的劳动，但年收入却大多在1.5万元至2万元之间，而且劳动权益很容易受到侵犯，合法权益难以保障。一些企业主常常以牺牲农民工利益为代价，尽可能地获取最大利润，缺乏诚信经营的自觉性和社会责任心。这种状况事实上给农民工一种消极刺激，缺乏维权意识和法律意识的他们耳濡目染，在心理上和行为上逐渐向无视道德、蔑视法律的方向倾斜。

（2）经济生活地位与城市居民反差大。新生代农民工由于收入低及其从事的职业不够体面，而在社会经济生活中地位低，这与大部分城市居民的经济收入及职业地位的形成强烈对比。同时，由于他们往往身处城市发展较快的地区，亲眼目睹富人的富有和奢侈，产生了强烈的收入反差和社会不公平感，长期的压抑状态使其极易产生攻击报复心理和敌意。最终在这些消极心理的刺激下，农民工极易以极端的暴力犯罪的方式来寻求平衡。社会转型时期，由于经济发展的不平衡，社会阶层产生分化，导致社会价值观念分化，引发社会结构的不稳定，进而引发犯罪，这在新生代农民工犯罪案件中表现很突出。

4.2.2 文化生活的不良影响

（1）原有的文化氛围与城市新文化氛围之间的文化冲突使新生代农民工不能适应城市新的文化生活。城乡之间的文化差异，使得新生代农民工在社会融合的过程表现出更多的不适应。新生代农民工中相当的一部分人在人生早期曾经有过“留守儿童”的经历，即父母外出打工，他们跟随家庭中其他亲属在农村长大。当他们成年并来到城市打工以后，发现自己最初在农村形成的价值观念与行为模式并不能够完全适应城市的氛围，城乡两种文化在他们身上出现了对立和冲突。在面临行为选择之际，一方面，由于他们已经逐渐受到城市中主流文化潜移默化的影响，对于自己原有的价值观念和行为模式不屑一顾甚至表现出某种拒斥；另一方面，他们又不能全盘接受城市中新的文化形式因而对于自己的行为难以抉择。这一群体中的很多人一时之间无法适应这种对立与冲突，结果之一就是通过实施越轨或者犯罪行为来满足自己的欲求或者发泄源自于内心的不满。（2）人际关系的单一，文化生活单调。由于新生代农民工群体很难融入城市社会生活，所以人际关系主要是在地缘关系（即同乡关系）基础上建立起来的，这使其文化生活局限于自己狭小的生活圈子，往往进行一些很低级而没有意义的文化娱乐活动，文化生活乏味单调，生活缺少热情。在这种文化生活单调乏味的背景下，新生代农民工往往会寻求一些增加生活刺激的行为，而其之间的相互交往，尤其是通过不良接触，更使他们通过学习和模仿获得犯罪的动机、技术手段，甚至找到将犯罪行为合理化的借口，单一的人际关系为他们迅速结成犯罪团伙、大面积实施同种类犯罪行为都提供了便利条件。并且，如果人际网络中的某些人通过实施违法犯罪行为达到了自己的目的，必然会产生强大的刺激效果和示范效应，极可能刺激和促使人际关系网中的其他人也实施越轨和犯罪行为。

（3）文化生活中的信用缺失促使新生代农民工犯罪率上升。作为文化生活中存在的重要问题之一，信任缺失已经渗透到社会生活的各个领域，造成了很多与之相关的违法犯罪事件的发生。新生代农民工虽然在城市就职，但身份上的错位使没有正式组织的依托来参与社会活动，他们长期游离于正式组织之外，合法权益难以得到保障，常常受到侵犯，在缺乏利益表达方式和权益维护渠道的情况下，其往往容易借助一些自发的团体组织，以暴力违法的手段，来维护和发展自己的权益。

（4）社区文化缺乏有效的监督和管理。调查发现,社区的娱乐休闲设施和服务很多都以商业模式运作,社会管理和监督极不到位, 新生代农民工的闲暇娱乐缺乏正确引导,充斥着很多不良信息和服务（如黑网吧、色情宣传视频）,严重影响新生代农民工的身心健康，容易产生违法犯罪心理。

4.2.3 合法权益被严重侵犯

权益保护措施的虚置和权益遭受严重侵害是新生代农民工犯罪的重要影响因素。新生代农民工在合法权益被严重侵犯时因为缺乏法律意识，不了解合法有效的维权渠道，进而实施自我救济式犯罪，这是目前导致相当一部分新生代农民工实施犯罪行为的重要原因。当前，侵害农民工合法权益的事件在全国范围内越来越频繁地发生。尤其是一些个体、民营和外资企业不严格执行《劳动法》及相关法律法规的规定，为谋求私利故意克扣、拖欠工资，以各种理由单方面变更或停止执行合同，不积极采取有效的劳动保障措施，有的甚至强制超时、超强度劳动或限制人身自由，严重损害了劳动者的安全、健康和自由。这些侵害农民工合法权益的事件的频繁发生，经常导致农民工以错误的方式进行自我救济，或为发泄心中的愤恨、报复侵权者而进行犯罪。

(l)发展权被虚置。调查数据表明,相当比例的新生代农民工在犯罪前的发展权被虚置,约有一半的新生代农民工罪犯在犯罪前未参加过任何培训,读书时间较少,利用网络媒体查阅学习资料的更能性更低。这种发展权的虚置致使新生代农民工在职业技能、文化程度等方面无法获得提高,致使其很难找到工作,即使找到工作也极容易失业,失业后失去经济来源的新生代农民工极易被动的采取违法犯罪行为。

(2)劳动权益得不到有效保障。超过一半以上的新生代农民工罪犯在犯罪前平均每天的劳动时间超过8小时,平均每月的休息时间少于4天或者没有休息时间。超时的高强度劳动,不仅损害了新生代农民工的身体健康,也对其心理健康造成严重影响,极易引发出现心理扭曲。另外,这种高强度劳动所带来的消极的身体和心理影响，也减少了新生代农民工学习的时间，降低了其主动学习的欲望,使其容易受外界不良因素的影响,出现行为上的失范。(3)文化娱乐设施的使用权得不到有效保障。在闲暇娱乐方面缺乏有效监督和引导。调查发现,很多企业的娱乐设施和社区的娱乐休闲设施和服务并不完善,不能满足新生代农民工的娱乐休闲的需要,这使得很多新生代农民工在娱乐生活不够丰富的情况下接触到许多不良信息和服务（如黑网吧、色情视频）,从而容易产生违法犯罪心理。

(4)合法权益受到侵害，造成的恶性循环。很多新生代农民工在务工期间遭受过不法行为的侵害,其中,包括在外出务工期间被抢劫、诈骗、盗窃、殴打等，当合法权益被侵害时,缺乏法律意识的新生代农民工极易选择“以牙还牙”的方式维权,从而导致犯罪发生。

4.2.4社会保障制度的不完善 由于制度、观念等诸多方面因素的影响，新生代农民工在融入城市的过程中所面临的困难与第一代农民工相比有过之而无不及。而社会融合的困难又直接或间接地与犯罪现象的出现存在关联。分析犯罪原因是为了采取有针对性的策略预防和减少犯罪，唯有破解城乡二元体制难题，实施合理有效的社会保障制度，推动和促进新生代农民工的社会融合，使其被纳入城市的社会制度建构之内，才是破解以上难题的有效途径。

社会支持的严重缺乏造成新生代农民工社会生存空间缩小，成为新生代农民工犯罪的重要社会因素。西方犯罪学中的社会支持理论认为，来自于行为人外界的社会支持有多种形式，包括实际的和期待的、物质的和非物质的、正式的和非正式的，而且社会支持内部也可以包含很多不同的层次。社会支持会对犯罪行为产生直接作用。对于承受巨大压力的人们，良好有效的社会支持网络具有舒缓和治疗的功能，能够缓解个人与社会的矛盾和冲突，预防和减少犯罪，反之，则会使得行为人在面临选择之时，更易受到不良群体或个人的诱导，从而实施越轨或者犯罪行为。由于新生代农民工很早就离开农村到城市打工，因而家庭给予他们的有效支持微乎其微，其非正式社会支持网络规模不仅小于城市居民，甚至小于普通的农村村民。而新生代农民工的正式社会支持主要体现在对新生代农民工的社会保障制度方面。由于新生代农民工的身份和地位，他们在城市所能获得的社会支持力量薄弱，在面对挫折、困难或者当自己的权益受到侵害时，往往难以克服困难，化解矛盾，维护自己的权益，当他们遭受的挫折增多，受挫感增强时，他们更多地只能选择自我救济的方式，从而导致犯罪。

目前，我国面向农民工的社会保障制度尤为不完善，社会保障机制的缺位使农民工易于铤而走险。社会保障机制的缺失表现在多方面：立法以及制度的严重缺失；户籍制度不够完善；医疗保险和工伤保险问题亟待解决；失业无法得到保障；社会救济不能有效发挥作用等等，成为阻碍农民工在城市长期稳定就业与生活的最大障碍。一旦新生代农民工的工作和生活出现重大问题，面临失业或者严重的疾病,由于没有相应而完善的社会保障,其生活将陷人窘迫状态,这在很大程度上会加重新生代农民工的挫折感和失败感,容易形成反社会心理,促使其实施违法犯罪行为。

4.2.5户籍利益差别引发的制度歧视 与前一代农民工相比，新生代农民工对于城市具有更高的融入意愿，能更好的适应城市生活，也更加向往能获得市民身份。但由于现行的户籍制度及其所形成的城乡二元化格局等诸多方面的因素，使得新生代农民工的社会融合过程异常艰难，他们即使出生、上学、生活和工作都在城市,但也只是在地域位置上可以称得上是“城里人”，而在户籍上他们仍然不属于城市人，不能享有城市居民的很多权益。身份上的不被认同、来自外界的歧视和排挤，使得他们认为自己不被城市所接纳，成为了在城市生活却与城市格格不入的边缘人群。尤其是在社会成员贫富差距明显的今天，新生代农民工怀着对美好生活的向往来到城市，却因就业形势严峻以及缺乏学历、技术等就业优势而难以获得成功，必然在内心产生挫折、自卑等不良情绪和心理阴影，诱发心理失衡，引起心理畸变，一旦遇到外界不良因素的刺激，就很容易发生行为失范，进而实施犯罪行为。

第5章 牡丹江新生代农民工犯罪防治对策 5.1 加强法制教育，提高农民工法律意识

从宏观层面上看, 要保证新生代农民工接受教育、再教育的权利的实现，首先要依靠国家以及地方法律法规、政策、制度等手段措施的贯彻落实。国家要通过提供机会，特别是受教育的机会,来帮助那些明显处于危险或面临社会风险而需要特别照顾和保护的青少年人群,以保障青少年人群的个人发展。

（1）加强对农村教育的扶持,特别要关注法制教育.这不仅可以减少农村青少年辍学务工的数量,使他们在进城成为新生代农民工前就具有较高的个人素质，更好更快的适应城市的社会文化生活，融入城市社会，而且能使他们具备较高的法律素养，具有能懂法、守法、爱法、护法，在面临侵权时，能采取法律等合理有效的手段来维护自己的合法权益。

（2）加强对已入城二代农民工的法律知识宣传力度，同时对其进行职业指导。

对于已经进城务工的新生代农民工，再对其进行系统的正规教育已经不具有实践性, 因此，切实可行的措施是依靠政府的支持,定期举行法律知识讲座，同时为农民工提供职业指导和职业培训，以提高其法律素养和职业技能。具体的来说，再教育从其内容来看, 就业再教育可以包含文化、技能、才艺和法律再教育等多个方面；从教育的场所来看, 则可以充分利用现有的各种社会文体设施,如公共图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、体育馆、网吧等, 使之成为新生代农民工提职业技能和文化素养的基地和实现自我增值的服务平台。

从微观层面上看,对于新生代农民工的再教育,不仅应是社会公共部门、社会中间组织和各种培训机构、教育机构、职业发展咨询机构的责任, 更是所有企业应有的社会责任。新生代农民工群体占据着企业工作人员的大多数,其劳动过程就是一个接受社会化和再教育的过程,他们的主要生活、劳动和社会交往都是在企业内部及与企业相关的活动中进行的,其思想观念、消费意识、生活习惯，甚至世界观、人生观和价值观,也都是在企业内部或企业之间变化、发展和完成的。因此,对新生代农民工的再教育,必须重视企业这个微观部分在整体重的关键作用,号召企业按照现代企业文化的内涵承担起自己除经济责任、法律责任之外的社会责任。

5.2 加强农民工思想道德教育 加强社会主义文化建设，完善建立社会主义核心价值体系，依靠政府、媒体、个人等全社会的力量，加强宣传力度，加大对农民工的思想道德教育，感染和引导农民工提高其思想道德水平和个人素养。

树立榜样的力量，利用社会主义建设中做出积极贡献的典型事迹和优秀个人，塑造符合社会主义和谐社会建设的精神力量，为价值观、人生观正处于塑造期的新生代农民工提供精神支持，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，提高其思想道德水平，养成积极向上的生活和学习习惯。特别是对于符合主流价值观的农民工群体里的优秀个人事迹，要做到公平公正的表彰和支持，同时，可以通过组织其学习榜样的事迹，来带动新生代农民工塑造积极向上的心理状态，减少甚至消除其负面畸形的心理，杜绝其向犯罪心理发展的可能。

5.3 丰富农民工文化生活

要预防和解决农民工犯罪问题，解决好农民工的文化适应问题，建设好社会主义精神文明，为新生代农民工营造良好的文化环境，丰富他们的文化生活是很关键的。

（1）建设和谐社区，营造社区文化亲和力。现代城市社区居民虽然在某些方面具有很高的同质性,但整个社区却存在很多的差异性和矛盾冲突。当社区的气氛不和谐，社区居民之间存在很多矛盾，而社区又缺乏化解矛盾冲突的合理方式和维持社区和谐的有效措施时，就容易会造成社区亲和力与凝聚力下降,引起人际冲突和犯罪的发生,这会破坏社区的整体利益,阻碍和谐社区的建设和发展。通过关心外来流动农民工的日常生活和人际氛围、建设和谐的社区文化等,增强新生代农民工对社区的归属感和认同感,缓和社区原有居民与新生代农民工等流动人口之间的矛盾冲突，以此来预防和减少新生代农民工犯罪问题的发生,是建设和谐社会与解决“新三农”问题在和谐社区建设中乃至和谐社会建设中的重要议题。因此,要努力建构农民工服务体系,促进农民工与城市居民之间的交流,营造关爱农民工生活的和谐气氛,通过关爱和帮助舒解新生代农民工被歧视、被排斥所形成的自卑和报复心理。

（2）坚持“以人为本”的科学原则，努力为新生代农民工提供公共服务。努力解决和满足农民工的食物、住所、就业、尊重、安全的需要,营造公平的社会环境、企业环境和社区环境,要做到时时处处体现人文关怀。站在新生代农民工的立场提供公共服务，以人文理念去解决社区的稳定和谐问题,主要体现在，一是要解决好农民工的住房问题，将新生代农民工在城就业的居住问题纳入城市住宅建设发展规划和投资；二是鼓励各类型企业积极解决好员工的居住问题；三是管理部门要转换思维、转换角色,实现由管理向服务的角色转变，同时提高社区文化的包容性,构建能够包容外来农民工的社区文化开放体系，要打开全体市民的视野,依靠全体公民来营造和谐的文化氛围和文化环境,吸纳他们参与社区各种精神文化生活,用包容代替歧视,用公平换取融合,在法律和行政条例之外用温情善待之,培养出有感染力的文化,实现双管齐下，来减少冲突和犯罪。

（3）积极举办丰富多彩的社区文化活动，在活动中拓宽农民工的人际关系，同时为农民工提供更多的文化娱乐渠道，丰富其文化生活。充分利用好社区及全社会的媒体平台，做好宣传和组织，举办以农民工为主体的文化活动。同时，要创新文化活动的方式，创新出更多的农民工和城市居民都可以参与其中的文化方式，促进其文化交流与融合，是解决融合难题的重要手段。

5.4 加强农民工管理

加强农民工管理，要依靠宏观和微观两个方面的措施来进行。

（1）宏观上，要发挥中央政府总揽全局的作用。首先，国家应该从宪法和法律层面解决好公平问题, 努力实现法律对新生代农民工的实质上的平等，努力打破农民工市场准入的制度壁垒,建立面向全社会的社会公平和安全保障体系。具体的，为了保护新生代农民工的权益,当前最重要的是要尽快消除城乡二元体制,有计划分步骤的消除户籍差别,放宽户口迁移的限制,切实保证新生代农民工的生命保障权、健康权、发展权、平等工作权以及自由权等, 从法律和制度上消除对新生代农民工歧视和排斥的根源。其次，国家还要完善预防青少年犯罪的工作机制,加强薄弱环节,有效预防和减少新生代农民工犯罪问题。这主要依靠法制教育和心理辅导。

（2）微观上，要努力加强监督管理和执法人员的责任意识。这主要指企业、各级企事业单位要努力增强服务和管理意识，要有正确的定位，在帮助农民工解决困难，为其提供提供帮助时，要有服务意识。而在其管理和执法过程中要有责任意识，能做到公正执法，不徇私枉法。

5.5 健全农民工权益保障制度

（1）保障农民工的合法权益，主要依靠法律法规和社会保障制度的不断完善，依靠制度设计来保护新生代农民工的合法权益。新生代农民工在社会生活的各方面都存在融入困难的问题。包括，新生代农民工社会融入的平等权、社会保障权等；新生代农民工的人力资本问题,包括获得知识、技能、体能的公平问题等。基于此,可以通过采取以下措施来促进新生代农民工的社会融入:可以制定专属于农民工群体的《农民工权益保护法》, 为农民工融入城市提供平等权和自由权，通过法律法规赋予新生代农民工社会融入的平等权和社会保障权，切实维护农民工的合法权益。同时，建立更适合农民工子女的公平的义务教育制度，解决农民工子女的上学难的问题。

（2）政府部门和企业都发挥其作用，保障新生代农民工的劳动权。劳动权是公民享有其他一切权利的基础。为保障其全意，具体的，要规范就业市场,加强管理劳动合同,促进新生代农民工的正式就业, 保障其平等就业和选择职业的权利；加强对加班时间和劳动强度的限制，保证其休息时间，保障其休息、休假的权利；要加强职业教育和技能培训,提供免费实用的技能培训和职业指导,提高其在就业中的竞争力，保障其接受职业技能培训的权利；要加强对农民工工资发放以及工伤、失业救济、劳动争议处理等的监督，保障其取得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，等等；要加强对文化市场的监督和管理,提倡健康的休闲娱乐活动,减少色情、暴力等不良刺激对新生代农民工的身心健康的影响；第三媒体要大力宣传党和国家关于农民工的基本方针和政策,利用农民工在社会建设和经济发展中的做出突出贡献的先进典型来引导人们对农民工的态度和认识,营造良好而融洽的社会氛围，利用舆论来保障农民工的合法权益。

5.6以户籍制度的改革增强农民工对城市的归属感和认同感

要解决新生代农民工犯罪问题，有重点、有试点、有层次、有序合理地推进户籍制度改革,改进和完善以创建出有利于农民工生存和发展的教育制度和社会保障制度,保障新生代农民工的各项基本权利，是非常关键的。

户籍制度是影响农民工问题解决的重要的制度性障碍。为了预防和解决农民工犯罪问题，可以在农民工犯罪问题比较突出的地区、农民工城市社会生活融入问题比较严重的地区采取有重点、有试点地推进户籍制度改革,建立时间递进式户籍制度,即“暂住证——常住居民证——户籍居民制度”,以合理的纳税额度、稳定的家庭住址、无犯罪记录等条件,以时间为梯度，制定不同的落户标准，根据不同城市的不同特点制定符合当地发展的户籍制度。这样既可以预防和减少犯罪，还可以减少不良的人口流动。

第6章 结论

目前城市农民工群体内部的代际分化已经形成，新生代农民工逐步成为了农民工群体的主力。而新生代农民工在为城市的发展做出贡献的同时，由他们所滋生的违法犯罪问题也引起了人们极大的关注。对引发新生代农民工违法犯罪的原因作必要的深层次的心理剖析，并采取相应的防控措施是消减新生代农民工的违法犯罪行为，确保整个社会平稳、和谐发展的需要。

新生代农民工将是农村劳动力流向城市的主力,城市如何接纳他们是无法回避的现实。该问题处理得好，社会将获得巨大收益,处理不好,其负面问题的后果也很严重。为此, 政府部门及社会各界都必须全方位思考该问题。不妨说，尽一切可能解决该问题存在的多个原因已是当前刻不容缓的事情。

本论文运用经验分析、实证分析、规范分析及案例分析的方法，通过调查，对牡丹江市外来农民工犯罪特征从不同角度进行深入分析、比较。在此基础上从社会转型、管理机制、农民工的角色转换等几个不同角度对犯罪成因深入剖析。经过上述的调查和论证过程中，我们知道，由于农民工的自身原因和牡丹江市的一些社会原因，导致农民工犯罪问题日益突出。

第二代农民工大多是20世纪80年代出生的独生子女,由于受成长环境局限,与同龄的城市人相比,新一代农民工大多底气不足,文化知识欠缺,社交礼仪匮乏,甚至连过马路都争先恐后,整体素质有待提高,政府、企业和社会各界应进行适当引导。现实对欲望的无法满足带来了他们对现实的愤怒,新生代农民工在对城市、农村双向逃避的同时,也有对城市、农村的双向对抗,如对现实社会的反感、不满及敌对情绪,背离传统道德,代之而起的是欺诈、行骗、及时行乐等极端个人主义等。总的来说，要在加强对新生代农民工犯罪问题的重视程度的基础上，给予新生代农民工更多的社会支持，增强其耐受、应付和摆脱紧张处境的能力，并进一步提升管理服务水平，改善新生代农民工的工作生活条件，保护他们的合法权益，从而营造一个有益于他们身心健康的好环境。

新生代农民工犯罪问题不仅关系到城市的治安稳定，也关系到经济的发展与社会的和谐。应举各级政府之力，各职能部门齐抓共管，通过创新社会管理形式和手段，不断改善新生代农民工的社会地位、生存状况和教育环境，给予他们更多的关爱和理解，使他们尽快融入城市，并将城市作为他们未来的希望和开始新生活的“家”，积极地参与到城市建设中来。只有这样，才能从根本上预防和减少新生代农民工犯罪。

第五篇：李白论文终稿

李白的悲剧婚姻生活

引言：李白一生游历天下，以自己的笔墨潇洒地书写着神州大地。可他不是无根蓬草，他有他挂念的妻儿老小，还常形诸诗章。虽然它曾被誉为“谪仙人”，但他终究身处凡世之中，对于李白婚姻生活的探究可以让我们从一个侧面，从一个更近的距离来了解他的性格与生命轨迹。如李白自己诗中所述，“虽为李白妇，何异太常妻？”由于李白的豪放性格，政治追求，和嗜酒如命的天性，常年在外游历的他并没有给他的家庭带来十分幸福美满的生活，悲剧贯穿了他的几次婚姻生活。

“白始娶于许，生一女一男曰明月奴，女既嫁而卒。又合于刘，刘诀。次合于鲁一妇人，生子曰颇黎。终娶于宗。”（魏颢《李翰林集序》）从这里我们可以了解到，李白一生一共有过四个妻子，其中有两次是正式的但都是入赘，有两次是“合”也就是同居。论文首先对李白的四次婚姻从时间轴上进行了一个大体的介绍。

之后文章会展开对李白入赘原因的分析，入赘在古代向来是为大多数人所耻的，那么李白入赘的原因到底是什么呢？针对这一个问题，论文把较流行的两种影响因素进行综合了分析，并通过对此问题的探讨对李白的婚姻原因和背景有了一个大体上的把控。

接下来论文以《赠内》为中心研究了李白与他的第一任妻子许圉师的孙女许紫烟和谐但由于李白常年在外游历而以十年后以许氏的去世而告终的婚姻；然后以《南陵别儿童入京》（《古意》）为中心研究了李白第二次婚姻被老婆所抛弃的不愉快生活，（对此诗存在多种说法，下面会加以介绍，但文中采用此诗是在与刘氏离异后所著的说法）；最后以《别内赴征》，《秋浦感主人归燕寄内》，《在浔阳非所寄内》等诗研究了李白与妻子宗氏十分恩爱但是因自己政治抱负而离开妻儿，加入叛军，最后入狱，宗氏又四处求人最后救出李白的第四次婚姻生活。

李白四次婚姻概述

“白始娶于许，生一女一男曰明月奴，女既嫁而卒。又合于刘，刘诀。次合于鲁一妇人，生子曰颇黎。终娶于宗。” 这是李白所托为他编集子的人魏万所记，对李白的了解应该十分真实，因此它的这段话可以说是关于李白的婚姻和子女权威性的记录。

李白与许氏是开元十五年(公元727年)在安陆成亲的。在成亲以后，李白过了一段相对稳定的生活，就是他在《赠内》所说的“酒隐安陆，蹉跎十年”。他与许氏生了一女一男，女子名叫平阳，但是出嫁后不久便死了。男子的叫“明月奴”，许夫人死于开元二十八年(740年)，当时李白四十岁。

李白的第二次与第三次婚姻都不是太正式，没有正式结婚，留下的先关诗文与记载也相对比较少。在李白的第一次婚姻的一年之后，他与一位刘姓妇人同居，但刘氏对于李白四处游历的生活方式十分不满，两人不久离异。李白的第三位妻子是在山东的一位女子，他纳山东当地一位妇人为妾，这位妇人姓氏无法考证。但从《咏邻女东窗下海石榴》之中我们可以知道这位妇人很有可能是李白的邻居，而且十分美丽。

李白第四段婚姻是宰相宗楚客的孙女宗氏。有记载说宗氏才貌俱全，两人的关系融洽。但是李白后来不顾妻子反对，加入了叛军，入狱之后妻子又为李白求情，救出李白。可是李白后来又想加入军队，宗氏心灰意冷，最终出家。李白与入赘

入赘婚姻，即指男女结婚后，男到女家成亲落户的情形，这种婚姻多是女家无兄无弟，为了传宗接代者招女婿上门。旧社会有一种陋习，男到女家成亲落户要随女家的姓氏，经常被人耻笑为“倒插门”，“小子无能更姓改名”等等，故旧社会入赘的不多1。司马贞在《史记•滑稽列传》的“淳于髡是齐国赘婿”条文上注释道：做女人丈夫，像他这种应招上门的，就好似人身上的疣赘，是剩余之物了。在中国古代，是很少有男人是会这样做的，就算是盛唐时期的思想开放，也是很少有人会这样做的，那么李白到底为什么要选择入赘呢？

一种说法和他的血统有很大的关系。李白的祖先有些模糊，李白自己的说法，甚至各种记载当中的说法都有很大的不同，因此对于李白的祖先到底是谁我们并不得而知。但是，可以肯定的是，李白的前几代人中有人曾被贬谪到西域并在那里待了很长的一段时间，知道李白五岁一家人才悄悄回来。《新唐书》中记载“其先隋末以罪徙西域，神龙初，循还，客巴西。”李白的家族在西域呆了那么久，必然有一些胡人血统与胡人的风俗，因此李白也可以说得上是一个半胡人。身为半胡人的李白在价值观上肯定与纯正的唐朝汉人有所不同，也许他并不把入赘不光彩这件事看的这么重哪？再者，入赘有权势的家族同样也对李白自己的仕途生涯有一定的帮助，李白自己就算不是非常愿意，可能也为了自己地试图生涯做出牺牲了呢。并且，李白的入赘的 1摘自百度百科 过程中女方的家族对李白也很不错，在李白入狱期间，宗氏的弟弟曾四处奔走试图解救李白，可以看出宗氏的家族很看重李白。从《赠内》看李白与许氏的婚姻 先看看《赠内》原文：

三百六十日，日日醉如泥。虽为李白妇，何异太常妻2。

文中以微微调侃的语气，风趣幽默地表达了李白对妻子深深的歉意。可以看出李白虽然终年在醉酒的状态中，但是和许氏的关系还是很融洽的。

“白始娶于许，生一女一男曰明月奴”，第一个妻子许氏：许圉师的孙女,许紫烟。是公元727年在湖北襄阳经过朋友孟浩然的撮合成亲的。许氏十分有才华，和李白很合得来，“有的聊”，新婚之处，两人感情火热。李白和妻子写了十二首情诗《寄远十二首》诗，其中一首如下：

爱君芙蓉婵娟之艳色，色可餐兮难再得。怜君冰玉清迥之明心，情不极兮意已深。

朝共琅玕之绮食，夜同鸳鸯之锦衾。恩情婉娈忽为别，使人莫错乱愁心。乱愁心，涕如雪。寒灯厌梦魂欲绝，觉来相思生白发。

盈盈汉水若可越，可惜凌波步罗袜。美人美人兮归去来，莫作朝云暮雨3兮飞阳台。

“酒隐安陆，蹉跎十年”证实了李白与许氏结婚之后过了一段相对安定的生活。根据宋长白的《柳亭诗话》记载，一次李白写了一首《长相思》给夫人看，最后一句诗是“不信妾断肠，归来看取明镜前。”许氏一笑，说你可曾读过武后的诗？我背给你听“不信比来常下泪，开箱看取石榴裙”，李白不由脸红，本来想在夫人面前展示一下自己的才华，结果反被看出自己模仿的痕迹。由此也可见，他们的夫妻关系，还是颇为恩爱的。可惜的是婚姻只维持了十年，以许氏的去世而告终。

从《南陵别儿童入京》（《古意》）看李白被妻子抛弃的第二次婚姻

先让我们看一下原文：

白酒新熟山中归，黄鸡啄黍秋正肥。呼童烹鸡酌白酒，儿女嬉笑牵人衣。高歌取醉欲自慰，起舞落日争光辉。游说万乘苦不早，著鞭跨马涉远道。会稽愚妇轻买臣，余亦辞家西入秦。仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人。

此诗是李白在天宝元年，被玄宗召入皇宫时所著，表达了李白当时对以自己在官场上一定能取得非凡成就的极度自信与和家庭儿女的惜别之情。

详细阐述之前，我们先来看一下其它研究者们的几种说法：1,郑培恒先生在《被妻子所弃的诗人——<南陵别儿童入京>与李白的婚姻生活》中指出此诗中的愚妇指李白的第一位妻子许氏，但编者认为郑培恒先生在一些时间点上有所混淆，因此在此不对这种说法加以详细的探究。2，《唐诗鉴赏辞典》1983版中指出其中的愚妇指的是看不到李白才华的小人，但这显然与上下文语境不太相符，站不住脚。3，詹锳《谈李白〈南陵别儿童入京〉》中指出其中的愚妇是李白的第二任妻子刘氏，本文的探究教于这种说法。

在采用这种说法之前，必须先澄清一个事实：此时原名《古意》，《南陵别儿童入京》中的4地点南陵并不符合李白当时所处的位置，故此题目有可能为后人所编。

但是题目的后半部分是十分合理的，李白在离开亲人，前往京都的时候为什么没有写“别妻儿入京”而是写了“别儿童入京”，而且全诗当中也没有提到自己与妻子的感情，这其中是有原因的，从诗中的一句“会稽愚妇轻买臣，余亦辞家西入秦。”我们不难清楚的看到，李白在直接地批评自己地妻子。这里用的是汉代朱买臣的典故，据《汉书·朱买臣传》： 2 太常妻：《后汉书·周泽传》载，周泽身为太常卿，“清洁循行，尽敬宗庙，常卧斋宫”，其妻因怜其老病，到斋宫去看望他，周泽大怒，以干犯斋禁为由，把妻子押送诏狱。当时的人对这件事议论说：“生世不谐作太常妻，一岁三百六十日，三百五十九日斋，一日不斋醉如泥。”后因用作冷淡妻子的典故，常用作夫妻调侃之语。3 朝云暮雨：宋玉《高唐赋》梦中欢会妇人临去之际告辞说：“妾在巫山之阳，高丘之阻，旦为朝云，暮为行雨。朝朝暮暮，阳台之下。”云雨后指男女欢爱。4 参见《南陵别儿童入京诗写作时地别考》李清源中的研究成果 “朱买臣，会稽郡吴人，家贫，好读书，不治产业。常刈薪樵，卖以给食，担束薪行且诵读。其妻亦负担相随，数止买臣毋歌讴道中，买臣愈益疾歌，妻羞之求去。买臣笑曰：‘我年五十当富贵，今已四十余矣。汝苦日久，待我富贵报汝功。’妻恚怒曰：‘如公等，终饿死沟中耳，何能富贵？’买臣不能留，即听去。后买臣为会稽太守，入吴界见其故妻、妻夫治道。买臣驻车，呼令后车载其夫妻到太守舍，置园中，给食之。居一月，妻自尽死。”

李白以文中才华横溢却没有碰到机遇的朱买臣，家里太穷以至于老婆离他而去，结果后来当上太守，前期看到后后悔莫及最后自杀的典故比喻自身。说自己的老婆就如同文中的朱买臣之妻一般目光短浅，不识好歹。再加上“余亦辞家西入秦”中的一个亦字，我们可以推测出当时李白已经和朱买臣一样被妻子抛弃而后入秦。而魏万的记录中“又合于刘，刘诀”可以证明李白确实与他的第二位妻子离异，而且“刘诀”两字以刘氏为主语，可以说明离婚这个动作是刘氏主动发出的，换之而言，是刘氏抛弃了李白。从其他诗中我们也可以看出李白与他的第二任妻子关系不佳，《雪馋诗赠友人》也骂了他的第二任妻子，写道: “彼妇人之猖狂，不如鹊之疆疆；彼妇人之淫昏，不如鹊之奔奔，坦荡君子，无悦簧言”。

古代写诗斥责妻子的诗十分少见，但李白一写就是两首，一方面是李白的性格相对豪放，一方面是李白与第二位妻子的矛盾的确十分尖锐。但是李白还是一位比较大度的男人，冷静下来之后，李白也都自己做了反思，他写了一诗《去妇吟》：

古来有弃妇，弃妇有归处，今日妾辞君，辞君遣何去？本家零落尽，恸哭来时路。幽闺多怨思，盛色无十年，相思若循环，枕席生流泉，及此见君归，君归妾已老，物情恶衰贱，新宠方妍好。岁华逐霜霰，贱妾何能久。余身欲何寄，谁肯相牵攀。

反思自己是一个不称职的丈夫，说刘氏的离去也是有情可原。李白晚年与宗氏的波折婚姻生活

李白第四段婚姻是宰相宗楚客的孙女宗氏。有记载说宗氏才貌俱全，是宗家的掌上明珠。传说一次李白酒醉梁园，诗兴大起，便挥笔在墙上写下了那首著名的《梁园吟》，宗氏刚好看见这面墙，十分欣赏，于是派人用千金买下，留下了这段“千金买壁”的佳话，并且她对才华横溢的诗人李白仰慕不已。后来两人情投意合，不久便成婚。两人成婚之后感情十分的好，李白曾为这位妻子写了很多的诗。其中有一首《自代内赠》表达了李白对于宗氏的深切思念：

宝刀截流水，无有断绝时。妾意逐君行，缠绵亦如之。别来门前草，秋巷春转碧。扫尽更还生，萋萋满行迹。鸣凤始相得，雄惊雌各飞。游云落何山，一往不见归。估客发大楼，知君在秋浦。梁苑空锦衾，阳台梦行雨。妾家三作相，失势去西秦。犹有旧歌管，凄清闻四邻。曲度入紫云，啼无眼中人。妾似井底桃，开花向谁笑。君如天上月，不肯一回照。窥镜不自识，别多憔悴深。安得秦吉了，为人道寸心。

不难看出，李白对这位妻子的感情十分之深。

李白与宗氏结婚时处于安史之乱期间，两人聚少离多。而“小别胜新婚”，或许短暂的离别更能体现出彼此的爱。但是李白终究是想当大官的，定居不久后，李白又想去“干大事”了。尽管宗氏如何劝留李白，却丝毫没有阻挡住。不过李白在远行途中，也时常思念着妻子。“我不及此鸟，远行岁已淹。寄书道中叹，泪下不能缄。”（《秋浦感主人归燕寄内》）

李白想要出山加入永王李璘的反叛之军的时候，宗氏极力反对，但是李白为了追求自己大半辈子都没有实现的理想，依然怀着纠结的心去了。“出门妻子强牵衣，问我西行几日归？归时倘佩黄金印，莫学苏秦不下机。”（《别内赴征》其二）。李白入狱时，宗氏伤心欲绝，各处奔波，恳请别人出手相助，“闻难知恸哭，行啼入府中。多君同蔡琰，流泪请曹公。”（《在浔阳非所寄内》）在狱中，李白也十分想念自己的妻子和孩子。“穆棱关北愁爱子，豫章天南隔老妻。”（《万愤词投魏郎中》）。最后，当李白最终出狱，并被流放。宗氏最后心灰意冷，在李白被流放一年之后出了家。总结 总的来说，李白不能说得上是一位称职的丈夫，李白虽然在婚姻方面有一定优点，一些诗中我们可以看出李白对自己妻子的关心。但是，李白的常年嗜酒加上终年在外游历导致李白和自己的妻子家庭在一起共处的时间十分少，李白也曾自嘲“虽为李白妇，何异太常妻”同时，在李白心中，自己的政治抱负的地位是高于自己的妻子家庭的，再加上李白的极度自信，李白和宗氏的关系尽管很好，但是李白依然不顾妻子的极力反对，踏上了加入叛军的旅程。通过对李白悲剧婚姻的研究，我们对李白其人性格思想，与人生轨迹都有了一个更全面而感性的认识，是一个十分有效并且有意义的研究。