法理论文 王权(终稿)（优秀范文五篇）

第一篇：法理论文 王权(终稿)

法律视角下的中国新型农村社会养老保险制度

----以山东省诸城市枳沟镇为例

王 权 1211240066 摘要:现阶段,我国农村人口老龄化的现状日趋突出明显化，以家庭养老为主的农村养老制度已越来越不能满足我国农村养老的需求,老年人口社会保障问题是我国当前社会经济发展面临的重大问题。而国家与政府对农村养老保险的支持力度太小，保障水平与覆盖面偏低，农村社会养老保险的法律地位缺失及管理效率低下和农村农民自身的认识落后性与思想的传统保守性是致使这个严重问题出现的主要原因。①

随着党中央、国务院提出到2020年建立覆盖城乡社会保障体系的战略目标,2009年9月4日，国务院办公厅发布《国务院关于开展新型农村社会养老保险试点的指导意见》（以下称《指导意见》），标志着全国新农保试点工作正式启动。同时党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》高度重视农村社会养老保险问题，提出按照政府补贴、集体补助、个人缴费相结合的原则要求来建立新型农村社会养老保险制度。温家宝总理在2012年1月发表的《中国农业和农村的发展道路》中指出，我国已按保基本、广覆盖、有弹性、可持续原则搭建起农村社会养老保障制度框架，但城乡社会养老保障水平②仍然存在巨大差距。

一、出现的问题

山东省诸城市枳沟镇在贯彻落实建设中国新型农村社会养老保险制度，并按照“政府补贴、集体补助、个人缴费相结合”的原则要求向农民收取社会养老保险金具体实践过程中，出现了很多值得引起社会广泛关注的问题。

（一）农民参保积极性不高，甚至出现排斥并拒绝缴纳社会养老保险金的情况。文化程度不高，参保意识有待增强，大部分农民简单地认为只要拥有土地和家庭，就有了基本生活保障，不需要社会保障，“养子防老，积谷防饥”的思想根深蒂固致使绝大多数农民不愿意缴纳社会养老保险金；相当一部分人认为养老是国家的事，应该由国家财政统一负责，再就是由于缺少相关部门的合理及时的解释为什么2011年收取的社会养老保险金是每人50元人民币，而2012年收取的社会养老保险金竟是每人100元人民币，本来收入就很低，基本上没有积蓄，具有强烈小农思想的农民私底下就开始启动自己的“小九九”得出是不是日后每年收取的保险金越来越多，照如此下去岂不是没完没了，因此农民参保时拒绝缴纳保险金。还有一部分农民思想很狭隘，并抱有及时行乐的人生观，没能充分认识到新型农村社会养老保险制度的真实意义所在，考虑到领取养老保险金年限是如此的遥远，自己有极大活不到那一天的可能性，所以宁可在日常生活中消费掉应该 ① 李乐平：《新型农村社会养老保险立法研究》,载《商业研究》，2012年4月，总第420期，第194页

② 严万能：《中国新型农村社会养老保险制度研究———以曲靖师宗县为例》，文章编号：1674-9324（2012）07-0069-02 缴纳保险金的那部分钱来改善生活享受生活也不缴纳保险金。其中不乏一些中青年农民认为养老问题离自己还很遥远，对参保关心程度低，存在观望心理。

（二）由于政府财政资金的不充裕，政府补贴、集体补助、个人缴费相结合的设想与原则很难被予以贯彻，最终转变成农民自己为自己的养老而提前储蓄而已。负责收取农民社会养老保险金的机关单位及其相关行政人员迫于完成对上级部门下达的社会养老保险金收取指标，在一开始时按照自愿原则向农民进行保险金的收取，之后采取对农民进行比较有耐心的说服和劝导，直到最后不得不直接采取一些不合理的方法（其中不排除一些非法）向“钉子户”农民强迫收取保险金，如采取对不按期足额缴纳保险金的农民进行拘留或不予办理一切类似为学生助学贷款开具相关证明等手段。总之，基于对参保率的片面追求真可谓：无所不用其极。由此可想而知，如此极端的做法不仅激化了农民对缴纳社会养老保险金的厌恶感，不利于新型农村社会养老保险制度的构建，相反可能会致使农民对政府的强烈不满与抱怨程度进一步升温，就此形成一个既不利于社会稳定发展又不利于农民养老保险的恶性循序。

（三）由于各项制度的不完善与不健全，体现不出社会保险的根本属性。致使农民很难在现实生活中真真切切的体会到社会养老保险制度对自己的好处与实惠；缺少相关的监督机制，致使在收取社会养老保险金的过程中的各项行为很难得到很好的监督与规范，农村社会养老保险工作也没有行政法规，影响了政策落实的效果和执法监督的力度；缺失涉及农村社会养老保险的相关立法，实施制度仅作为一种行政行为，加之政策缺少连贯性，因此在具体实施中就带有随意性，致使农民的相关权利很难得不到法律上的维护与保障。更重要的是社会保险的基本特征是国家立法、政府强制组织实施，正在实施的《基本方案》规定政府组织、引导与农民自愿相结合，没有体现社会保险的强制性特征，难以形成制度。

二、对策与意见

鉴于以上出现的现状与问题，笔者总结出一下几点对策和意见：

(一)把大力宣传新农保作为加快其发展的重要手段，提高农村社会养老保险的宣传力度，调动农民的保积极性。对广大农民来说，新农保是一个前所未闻的新事物，要允许他们有一个理解过程。政府应当作为主要的宣传角色，在养老保险的推进对农村新型养老保险制度进行积极的宣传，耐心地向民进行讲解农村社会养老保险的好处，使这项重大惠农政策深入人心，使符合条件的农民在理解的基础上自觉自愿地参保缴费。并且要大力宣传政府对养老金的让利、让税、补贴等优惠政策，以吸引广大农民参保。而且还要充分利用媒体的作用，通过媒体对农村社会养老保险制度进行宣传，对相关问题进行详细的解释。新农保是为农民谋福利的，要让农民见到实实在在的利益。养老保险要到未来才受益，交了钱要到规定的年龄后才能领到养老金，这个时间差往往会使许多农民心里不踏实。对已经年满60岁的农民，只要他符合参保条件的子女参保缴费，就可以直接享受最低标准的基础养老金。这个立竿见影的做法将具有很强的说服力。①

(二)加强农村社会养老保险制度的立法工作。公民权利的充分享有和实现，① 段赵清：《中国农村社会养老保险制度研究》，载《经济研究导刊》，2012年，第03期，总第149期，第100-102页 需要制定具体的有针对性的法律规范，有的放矢地对权利享有给予制度性的确认、支持和保护。纵观国外的农村社会养老体系建设，大都是相关立法先行出台，如日本的农民养老基金法、德国的农民养老保障法，全面推动我国农村社会养老体系建设，首先要解决的是立法问题，加快立法进程成为推进新农保试点与实施的根本保证。建议在修订《中华人民共和国社会保险法》的同时，制定《农村社会养老保险条例》和《农村社会养老保险基金管理条例》等与之配套的法规性文件，而且要把农民普惠制养老金制度写进条例中，以法律的强制性保证这项惠农政策的稳定性、长期性和可持续性。各地可根据当地经济社会发展的实际情况，在国家制定的法律法规的基础上，制定地方性农村社会养老保险办法，尽快将农村社会化养老工作纳入法制化轨道。①

(三)完善和加强农村养老金的管理与监督，确保其保值、增值②，同时对农村养老金的来源进行改革，以减轻农民的负担。改革农村养老金的来源，加强政府对农民的自主，以减轻农民的负担。现行的农村养老金主要有农民个人存入款作为个人账户的来源，这种方式突现不出政府、集体对农村新型养老保险的补贴，非但吸引不了农民参保，还加重了他们的负担。因此政府应推行优惠政策，对农村养老金实行让利、让税、补贴等一系列政策，加强农民对农村社会养老保险的信任度。对极其贫困地区，由于农民连自身的温饱问题都难以解决，政府或社会团体可以举行募捐，将募捐所得部分作为他们的养老基金，以保证其老年生活。

(四)把加强政府新农保服务工作、提高农民对政府工作的满意度作为加快新农保发展的重要依托。实证研究表明，农民对政府新农保服务工作的满意度和信任度不高是其对养老保险参与度不足的重要因素。要提高我国农民对养老保险的信任度和对政府工作的满意度，政府必须加强新农保的信息化建设、服务网点建设等工作，进一步提高相关工作人员的服务意识和服务水平，从而增强农民的满意度和信任度。③构建新型农村社会养老保险制度需遵循强制性原则。农村社会养老保险的强制性包括两个方面的内容：一是农村社会养老保险资金的筹集必须以法律的形式进行强制性规定，以保证农村社会养老保险制度有稳定的财政基础；并且对农村社会养老保险资金的分担比例、运用以及管理也要用法律进行规制；二是对农村社会保障各方主体的权利和义务必须由法律明确规定。④

(五)把提高农民收入、不断提高新农保的保障水平和完善相关制度作为加快新农保发展的重要前提。尽管在实证结果中农民的家庭纯收入对参保意愿是负相关的，但这是由于新农保刚刚开始实施、缴费设计还不完善、保障水平较低等因素影响造成的。收入较低的农民没有能力支付参保费用;经济发展水平高、收入相对较高的地区，现有的养老保障水平没有吸引力。因此，只有更多地增加农民收入，新型农村社会养老保险参保率才能进一步提高;只有保障水平不断提高，才能

⑤吸引农民选择更高的参保缴费档次，保证新农保发展的可持续性。

① 许建苏：《新型农村社会养老保险制度建设研究》，载《河北法学》，2012年1月，第30卷第1期，第196-199页

② 许佳佳，刘鑫桥《中国农村养老保险制度的现状及问题研究评述》，载《商业经济》，2012年，第3期（总第394期），第23-25页

③ 杨丽，王明钢《影响新型农村社会养老保险参保的主要因素研究———基于昆明农村的调查与分析》，载《经济问题》，2012年第6期，第25-29页

④ 吴传玉，张朝强，赵有声：《农村社会养老保险制度实践与问题反思———基于山东省临沂市的调查研究》，载《重庆科技学院学报》（社会科学版），2010年，第6期，第53-54页

⑤ 严万能：《中国新型农村社会养老保险制度研究———以曲靖师宗县为例》，文章编号：1674-9324（2012）07-0069-02

第二篇：法理论文

从个人权利到社会责任

——关于我国食品安全问题的法理思考

2011级 法学（经济法）3班 郑海华 摘要：造成巨大社会损害的“三鹿”事件及由此催生的《食品安全法》对既有的法律观念和法律制度提出了挑战。健全的食品安全监管制度，是公民生命健康权的有效保障，而监管制度的价值定位直接关系到其是否具有合法性基础。本文认为，公民的基本生命健康权是我国食品安全监管制度核心价值基础，而秩序、安全、效益价值也从合理性、科学性的角度保障了食品安全监管制度的正常运行，共同构成了食品安全监管制度完善的价值体系。关键词：社会责任 公民权利 法律制度

民以食为天，食以安为先。食品是人类赖以生存和发展的基础，食品安全涉及人类最基本权利的保障，因此一贯受到政府的高度重视和社会各界的广泛关注。但是，总有一些不法之徒受利益的驱动，冒天下之大不韪，置人民的生命健康于不顾，制假、售假，坑害群众。一段时期以来，食品安全事故频繁发生：福寿螺、苏丹红、毒火腿、瘦肉精、毛发酱油、黑心月饼„„，直至2008年9月份曝光的“三鹿婴幼儿奶粉事件”，一起起怵目惊心，轻者致病，重者要命。国人为之惊恐、为之愤怒。“食品安全是人命关天的大事，须切实监管，严厉惩治。”下面就从法理学的角度分析我国关于食品的不法现象及其引发的社会价值问题。

首先从近几年的案例窥视我国的司法现状：

——安徽阜阳劣质奶粉案虎头蛇尾。2004年，安徽阜阳劣质奶粉案，在全国引起轰动，造成营养不良而死亡的婴儿12人，轻、中度营养不良的婴儿189人，重度营养不良患儿28人。虽涉案20人被判处有期徒刑，但是最终主要被告人生产商池长板只是以生产、销售不符合卫生标准食品罪被判处有期徒刑七年，罚金5万元，销售商的最高刑也只有八年，罚金2万元，这与该案所产生的严重后果显得不太相称，与民众期望相去甚远。

——没有记者暗访，“毒火腿”案何去何从？浙江金华火腿全国闻名。2003年10月底，因记者暗访发现永泰火腿食品厂曹锡平、曹锡洪兄弟用兑入“敌敌畏”农药的水浸泡火腿，而致曹氏兄弟因生产有毒、有害食品罪分别获刑。“毒火腿”真的是记者暗访偶然所得？真的只有永泰火腿食品厂这一家生产？这些问题很难得到肯定的回答。但是为何之前对此无人问津？虽然内情不得而知，但是我们可以由此判断，曹锡平、曹锡洪兄弟因300只未销售出的“毒火腿”而领刑，只是代人受过而已。

——广州苏丹红“元凶”罚人未惩企业。2002年4月至2005年3月，田洋公司和服务公司生产、销售含有“苏丹红”成分食品添加剂数量为23万余公斤，销售金额400余万元，谭伟棠、冯永华作为田洋公司和服务公司直接负责的主管人员和直接责任人员，因生产、销售伪劣产品罪被分别判处有期徒刑十五年、十年，并处罚金，应该是咎由自取。但是，刑法规定，生产、销售伪劣产品罪的主体可以是单位，该案田洋公司和服务公司的经营行为，同样侵害了市场经济秩序，理应受到刑事追究，可本案并未涉及公司。

——多数食品安全事件不了了之。冠生园“陈馅月饼”和“毛发酱油”事件在“报道是否属实”的争执中“消化”；北京蜀国演义酒楼用福寿螺替换海螺，致70多人引发广州管圆线虫病，以酒楼民事赔偿宣告结束。„„ 食品安全一次又一次地受到侵害，从老百姓日常生活不可或缺的米、面、盐、油到各种中高档食品，几乎无一幸免，但是真正能够追究责任人刑事责任的却寥寥无几。

——三鹿案件的查处，彰显打击食品安全犯罪的决心与力度，但罪名的适用却引起各界争鸣。2009年3月，涉及面广、影响范围大的三鹿系列刑事案宣告平息：张玉军、耿金平、田文华等人分获重刑，石家庄三鹿集团股份有限公司亦被判处罚金。该案的查处，昭示了司法机关打击危害食品安全犯罪的力度，但对同一犯罪事实根据不同的参与环节，分别适用三个罪名引起争议。特别是对三鹿总裁田文华定生产、销售伪劣产品罪存有疑问，有的同志认为“三聚氰胺虽非剧毒，但根据研究，也具有微毒性质，起码是非食品有害物质。这样，三鹿高管完全应该适用生产、销售有毒、有害食品罪。”田文华的辩护律师梁子侃则认为，三鹿案发后，无论是调查组还是媒体，都称之为“重大食品安全事故”，如果田文华的罪名是重大责任事故罪可能更妥当。

通过以上事实，不难看到我国的食品安全问题已不容忽视。那么造成问题变得如此严重的原因是什么呢？

1.由于相关部门对食品安全生产的操作监管不力，使得中国食品行业严重违规、违法生产销售不合格食品的现象屡禁不止。中国的食品监管一直采取分段管理为主、品种管理为辅的方法，在实际的操作过程中，各职能部门之间要么会出现争着监管、重复执法的现象，要么会出现争着不管、相互推诿扯皮的现象，这就给某些食品行业违法生产、销售不合格食品提供了可乘之机。

从法理学的角度，法律监督即护法，从广义上讲是指所有国家机关、社会组织和公民对各种法律活动的监督；从狭义上讲，指由特别国家机关依照法定权限和程序对立法、执法、司法的合法性进行监督。但无论从哪个层面，它都有义务对现行社会问题及法律进行监督和管制。现今我国的监督体系分为两种。一是以国家为代表的立法、行政、司法机关、人民检察院；二是社会上的团体、政党、大众媒体、公民和舆论宣传。不难看出，我国的监督体系还是比较健全的，问题是，该怎样使相关部门尽其义务、负其责任。

2.中国关于食品安全的法律体系中存在着诸多弊端和问题，为不少问题食品的产生提供了生存的空间。中国的食品安全法律条文规定的过于笼统，难以操作，并且这些法律法规和标准体系严重滞后，现有的一些食品安全的标准水平规定偏低，许多指标远远低于国际标准，许多重要的标准至今还尚未制定出来，这就为那些不法厂商、企业违法生产超低标准、不合标准的食品提供了可乘之机，这严重危害了我国人权。

从法理学讲，人权是贯穿人类社会进步的一条主线。启蒙思想家“天赋人权”的思想的提出，又推动了人权保障事业的进步，并被各国写入宪法，成为人权保障的基石。而在人权最为重要的内容就是人的生命健康权，对生命健康权的保障程度也成为衡量一国文明程度的标志。而生命权主要包含两项主要权利，一是生存权。其中，生命健康权是各国立法予以保障的当然内容，而现代科技的进步，在带给人类福利的同时也带来很多负面后果，最直接的表现就是人类最基本的生存资料——食品安全受到侵害。因此从保障公民的权利来讲，食品安全问题一定要给予法律保障。

3.消费者缺乏食品方面的常识，也可能会引起食物安全问题的产生。首先，消费者缺乏购买安全食品的常识。中国众多的消费者由于收入水平低下，没有足够的消费能力，加上缺乏相应的常识，所以在购买食品时安全意识淡漠，往往只图便宜，不顾及食品的质量、卫生问题。还有一些消费者在购买便宜食品、特价食品、无质量保证食品时，总是抱着侥幸心理，认为大家都在买，并且别人过去多年吃这些便宜食品也没吃出什么问题，现在再吃也不会有事，在消费者这种心理的支持下，就为问题食品的销售打开了门路。其次，很多消费者缺乏科学食用食物的常识，由此可能会引发一些疾病的产生，甚至导致食物中毒事件的发生。例如，在2009年8—10月，北京市丰台区已经连续发生4起扁豆中毒事件，发病人数达64人。据调查表明，中毒的主要原因是烹饪者未将扁豆煮熟、炒熟。其实像扁豆、豌豆、四季豆这三种蔬菜，其本身含有天然毒素，如果对它们加热不完全就被人们食用，则可能会引起人们的食物中毒。人们在炒菜时如果事先了解了这些基本常识，就可以避免这类食物中毒事情的发生。

问题既然出现了，就应该去解决，从而保障我国公民的权利，实现真正为人民服务。下面就从法学角度，提出几个对策：

1.政府应当切实履行好其监管职责，加强对食品质量的安全监管。加强食品质量的安全监管应当成为政府的头等大事，这就要求政府：要加强对食品的准入市场管制，提高食品的准入市场门槛，严防“三无”食品流入市场；要有效规范食品生产者的生产、经营行为，坚决取缔无证生产、无证加工食品的行为；要整合食品安全监督、检测资源，更新检测装备，加强对食品质量安全的监测，对食品从生产、加工、管理、贮运、包装到销售的全过程都要进行严格的监控；要全面严厉打击生产、销售假劣食品和不合格食品的违法犯罪活动；要规范食品采购渠道，从源头上控制不安全、不合格食品流入市场。

2.完善中国的食品安全法律体系。首先，应当建立科学、完善的食品安全标准系统。对此，我们可以借鉴世界上一些发达国家的先进经验，进一步细化和规范食品安全生产领域内的法律制度，制定出切实可行的食品安全方面的具体标准。比如，在美国就会实行食品召回。在美国联邦的法律体系中，食品召回的方式，即主动召回，联邦政府并没有强制性或责令性的食品召回权力。主动或自愿召回制度无法适应现代食品安全的挑战与需要，为了保障公共健康，政府应该拥有责令性召回的权力。

同时，要提高中国的食品安全标准，使中国的食品安全标准与国际标准相接轨。其次，要加强法律法规对危害食品安全行为的惩罚力度。中国的《食品卫生法》规定，对违法企业只能是责令“停止生产经营”、“没收违法所得”，或者处以额度不高的罚款（一般都是在3万元以下），只有“情节严重”才会被“吊销卫生许可证”。可见，中国法律中对食品犯罪的处罚与世界上其他国家相比都要轻得多。这样轻的处罚，使生产经营者的违法成本比守法成本还要低，所以这对于打击制造低劣、伪冒食品者几乎起不到威慑作用。我们更可以借鉴国外的巨额赔偿制度，对生产和销售质量不合格、不安全食品的厂商处以高额罚款，情节严重的还应当加重追究其刑事责任，以达到足以震慑其危害食品安全行为的作用。

3.向广大消费者宣传、普及食品安全方面的知识。通过加大对消费者进行食品安全方面的宣传教育，使消费者了解更多的食品安全常识和健康饮食知识，使消费者增强食品安全意识，提高辨别问题食品的能力，自觉抵制“问题食品”，把食用不合格食品杜绝于消费者的消费观念之外。对此，我们可以通过网络、电视、报纸、杂志、广播等工具，定期组织健康饮食宣传活动，有计划地报道食品安全知识，并且要及时曝光生产、销售假冒伪劣食品的一些不法厂商及其商品，披露最近发生的食品安全事件，以保障消费者的消费知情权。

随着人们健康需求的日益增长，加快食品安全立法、严惩危害食品安全犯罪的呼声日益高涨。为适应社会新形势、顺应群众新要求，2009年2月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第七次会议表决通过了《中华人民共和国食品安全法》，并于2009年6月1日起开始执行。这是我国出台的第一部针对食品安全保障的法律，充分显示出党和政府治理食品市场、惩治危害食品安全行为的信心和决心。

保障食品安全，我们任重而道远。但是我们必须负起这个责任，利用法律这一武器保障公民权利，稳定社会秩序，为建立一个文明、和谐社会而共同奋斗！

第三篇：法理学期末论文（定稿）

自然法与国家政权理论

【摘要】自然法与国家政权关系的理论，经历了一个否定之否定的过程。近代自然法从自然理性转向自然权利，认为国家是由人的理性创造的，而国家有机体理论的代表们则认为国家建立在历史有机体的理论上，这种国家有机体理论是对理性创造理论的否定。关于国家政权的理论之所以有这种演变过程，是由它们不同的历史背景、理论基础、分析方法所共同形成的。本文旨在对其进行简明扼要的梳理。

【关键词】自然法；理性；国家有机体

一、自然法与国家政权关系的理论演变

近代自然法学者在理性、契约论的基础上，提出了理性创造国家的理论。他们不再像中世纪所说的那样，认为国家是“至善的共同体”，他们的理论完全取消了国家的历史，甚至可以说是否定了人的历史。事实上，这种否定源于中世纪基督教神学。基督教神学认为，世界不是自然而然就有的，而是由上帝创造的，历史从上帝开始，由上帝创造。这种神学观实质上也否认了国家是历史形成的这一观点。

自然法学派的代表霍布斯认为，人进入政治生活是基于人的生活经验，是生活需要所迫，否定了人在本质上具有社会性。社会契约论的集大成者卢梭也认为，人本质上是反社会的。他们都对亚里士多德以及托马斯·阿奎那所坚持的国家是自然而然形成的理论进行了否定。而英国伯克、法国孟德斯鸠，以及德国的浪漫派、历史学派等对亚里士多德的社会性、城邦生活、政治动物等观点进行吸收、采纳，对理性创造国家理论进行了批判①。国家有机体理论认为国家是有生命的机体，不是自然有机物，而是在历史过程中形成的，是民族使然。

二、国家有机体理论与理性创造理论的区别

关于自然法与国家政权的关系的不同理论在第一部分已作了大致阐述，尤其是国家有机体理论和理性创造国家理论针锋相对。这种现象的形成有很多原因，本部分将从历史背景、理论基础、分析方法对理论的形成作进一步的探讨。①(英)伯克：《历史学与社会理论》，姚鹏等译，上海人民出版社2001年版，第56页。1

（一）历史背景17、18世纪的近代自然法学家们开始从理性转向自然权利，有浓厚的个人主义色彩，强调人的本性。这个时期的自然法侧重于从理性出发，推导出具体自然法则，强调理性的力量，从人类社会理性分析的基础上建构令人满意的法律体系。近代自然法学说是世俗的，传统上基于自由的德性被否定，颠覆了传统道德。此时，人的正确理性不再是自然理性，也不再是上帝的理性，而是由人的激情、欲望激发的理性。人性中的神性部分退化，而动物性上升。人在实际上退化了、堕落了，而世俗的欲望被正当化了。

于是18世纪产生了国家机械论，机械论建立在西方近代自然法理论之上，将自然有机理论简单化为一种人造的机器。霍布斯在《利维坦》引言中提到，人的创造是模仿上帝，从而创造出人的创造物。①他把生命看作是一种简单的运动，即使是齿轮等自动运行机械也可以被认定为生命。所以说，利维坦也是人造的生命，国家是一个机械，是由人的艺术模仿上帝创造的人造的人，就像机械运行着的钟表。机械论是理解霍布斯政治哲学的核心，政治是一种构建机制，国家是一种发明创造。

而国家有机体理论产生的背景是19世纪国家公法理论的发展，出现了一种反启蒙、反理性主义、反机械论的思潮。正如赫尔德所说，“理性不可以理解生命，理性只能创造无生命的概念。”②他们要求严格维持历史的传承，历史才能显现个性，而国家的个性只能在历史当中得以呈现，国家是历史形成的，绝不是人为艺术所创作的机器。德国历史学派也提出，国家不是合约的产物，不是一种迫不得已的产物，不是一种恶，国家是一种精神本质。在萨维尼看来，国家是通过个体的意志、合意形成的机械论的观点，是一种变态的国家观。③

（二）理论基础

国家有机体理论和理性创造理论针锋相对，主要的原因是处于不同历史时期的它们建立在不同的理论基础之上。西方18世纪的机械论是建立在近代的自然法基础之上，这一时期的自然法关注自然权利，具有鲜明的理性主义、个人主义和强烈的革命色彩。而19世纪的国家有机体理论建立在历史有机论基础上，通①霍布斯：《利维坦》，黎思复译，北京：商务印书馆，1985年版，第225页。②赫尔德：《论语言的起源》，姚小平译，北京：商务印书馆，1998年版，第69页。③里奇拉克：《发现自由意志与个人责任》，许泽民等译，贵州人民出版社1994年版，第211页。

过描述、回顾历史，来认识国家的有机本性。下面通过简单阐述两个的代表人物霍布斯、伯伦知理的理论，来对两种理论进行比较。

霍布斯的自然状态是一种理论上的假设，不是一个事实存在的状态。他认为，“人与人之间的关系实际上是狼与狼之间的关系”，此种状态下每个人都有保全自己的本性，人的恐惧这种激情激发了人的理性，期望摆脱恐惧，结束人人自危的战争状态。霍布斯认为要想确保和平，人们必须达成一致并同意将自己全部的权利和力量让渡给一个人或者一个团体，因而设定出一个主权者，它凌驾于众人之上，称为利维坦。在霍布斯眼里，国家不再是中世纪所称的上帝创造的艺术，而将它看作人造机器，它是冰冷的，没有历史的，逻辑的产物。

伯伦知理的理论建立在对霍布斯机械论批判的基础之上，阐述了国家有机体理论。他在很大程度上继承了亚里士多德、托马斯·阿奎那的思路，主要观点可以如下概括：（1）国家是被模仿的有机体。伯伦知理从词源学上论证了国家是一个统一体，它也是人模仿上帝的创造，但是不同于霍布斯所说的人创造物，他认为是人创造人；（2）国家是人。他主张国家是人的图像，是生物意义上的有机体；

（3）国家是男人。相对于阴性的教会来说，国家是阳性，因为国家和男人一样能感觉自身的存在；（4）国家是人格意义上的人。国家是真实的人格体，可根据意志采取行动。①

（三）分析方法

简单说来，由于西方近代自然法受自然科学的影响较大，理性创造派则是以自然科学实验确认的方法，分析、演绎进行研究，认为国家是没有历史的，是人的逻辑的产物；而国家有机派采用的是一种历史的、有机的研究方法，认为国家是在历史过程中形成的。

国家有机体理论使“主权在君还是主权在民”这一理论问题得以解决，在他们看来主权既不在君也不在民，而在国家，由君主和臣民共同构成。君主有地位臣民也有尊严，组成一个健康的国家。国家有机体理论把人民、国家、民族结合成国家这一整体，也使德国的国家与民族分离状况得以解决。

① [德]伯伦知理著《国家论》卷3，见光绪二十五年七月二十一日《清议报》，台北成文出版社民国五十六年影印版，第25册，总第1645页。

参考文献：

[1](法)卢梭.社会契约论[M].何兆武译.北京:商务印书馆,2003.[2] 黄颂.自然法观念考[D].天津:天津师范大学,2001.[3](法)孔德.实证精神[M].黄建华译.北京:商务印书馆,1996.[4](美)列奥.斯特劳斯,(美)约瑟夫.克罗波西.政治哲学史[M],李天然译.石家庄:河北人民出版社,1993.[5](英)霍布斯.利维坦[M],黎思复译,北京:商务印书馆,1985.[6](英)罗宾·柯林伍德.自然的观念[M],吴国盛等译.北京:华夏出版社,1999.[7](德)赫尔德.论语言的起源[M].姚小平译,北京:商务印书馆,1998.[8](德)伯伦知理.国家论[M](卷3).台北成文出版社民国五十六年影印版,第25册,总第1645页.[9](英)伯克.历史学与社会理论[M].姚鹏等译.上海:上海人民出版社,2001.[10](美)里奇拉克.发现自由意志与个人责任[M].许泽民等译.贵州:贵州人民出版社,1994.

第四篇：论文终稿

山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

凯利电源有限公司员工激励机制

存在问题分析及对策研究山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

摘要

随着改革开放政策的实行我国的经济取得了前所未有的发展，各种新型经济产业不断涌现，市场经济及共同富裕政策的提出使许多民营企业获得了前所未有的发展，同时国家加大对自主创业及民营企业的帮扶力度，希望民营经济的发展能够带动区域经济，尽早实现共同富裕，但随着民营企业经济的大幅度发展，许多新问题不断涌现，阻碍了企业发展的进程，人才流失，工作效率低下，产品质量差等一系列问题，困扰着企业，而这一切追根到底全是因为企业在激励机制方面存在着很大问题。对员工激励机制存在问题的分析与研究近几年来越来越成为国内外研究的热门问题，本文就是主要针对这一问题，通过搜集相关资料，并采访单位的有关人员，认真研究分析得出在企业提高员工激励机制的关键及最有效的方法是提高员工的工资报酬，同时加大奖惩力度，创造令员工满意的工作环境，加快建立沟通机制，对困难员工及其家属加大帮扶力度，使员工能最大程度的提高工作热情，针对这一问题及解决措施展开论文的写作工作。同时结合马云曾说过：员工离职最主要的是对工作不满意，而这其中的关键是对工资不满意，对领导不满意，可员工离职时还要想法设法的为公司及领导留脸面，说成是自身原因而离职，想想这真是企业自身的悲哀，所以对员工激励机制存在问题的分析研究迫切而重要。关键词：工资；奖惩力度； 激励机制

I 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

目录

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1论文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2论文研究目的………………………………………………………..………...1 2激励机制的相关内容………………………………………………….…………2 3凯利电源有限公司员工激励机制状..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失………………..……3 3.2激励方式单一,没有对员工进行更层次的激励…………………..….…3 3.3尚未建立切实有效的个性激励机制………………………………………4 3.4激励措施没有针对性，结构不合理…………………………..……………4 3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制…………...5 3.6 负激励措施实施方法不规范…………………………………..………..…5 3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立……………6 3.8对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想……………..…6 3.9缺乏在企业文化建设方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注…………………7 4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议………………...7 4.1完善公司现行的的激励和考核制度……………...………………………8 4.2 建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境………………8 4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度….'……..9 4.4 “三位一体”激励政策的实施……………………………………………9 4.5完善激励实施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 结论…………………………………………………………………………………...…11 参考文献…………………………………………………………………….....………13

IV 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

致谢辞……………………………………………………………………..……………14 附录

V 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

1引言

1.1论文研究背景

随着全球化竞争的加剧，我国政府顺应时势适当调整经济政策，加快建立社会主义市场经济，允许以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，实现先富带动后富，最终实现共同富裕，同时随着我国大力推行改革开放，各种新型经济不断涌现，民营经济顺应时势，得到了迅速发展，家族式民营企业已成为促进经济发展的重要力量之一，十一届三中全会以来，民营企业大多是依靠家族自身奋斗，艰难摸索着前进，但随着改革开放力度的加大，市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织后“国民待遇”的实施，民营企业的经营场所发生了巨大的变化，面临各种挑战与危机，现以滕州凯利电源有限公司的激励机制为案例结合民营企业现代管理及激励机制方面的相关理论进行深入研究与分析，滕州市凯利电源有限公司始创于1998年，是国内生产电动三轮车电池的厂家，近几年来本公司加大在管理问题上的投入力度，力求改进工艺，提高人员的工作效率，但其内部人员多为公司领导的家属近亲，以致于工作效率并没有得到明显的提升，反而人员流失越来越严重，本论文就是以这家企业为案例进行分析我国家族式企业在激励机制方面存在的问题及解决措施，导致这些问题出现的原因是多方面的。

1.2论文研究目的

由于凯利电源有限公司是一家家族式的民营企业，在企业内部管理上大多是任人唯亲，公司主要领导层都是与公司领导有亲属关系的，无论是在人员选拔还是在公司的激励机制上，多采取“排外，内部优先原则”，断绝了外来人员的选拔机制，在福利制度方面，奖励主要针对公司领导的自家亲属，而惩罚制度由于亲属关系却在实行过程中受到重重阻碍，甚至有些惩罚采取“转移”原则，由一些与领导没有直接亲属关系的边缘人员 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

来承担，以致于使外来员工的工作积极性大幅度降低，跳巢现象频繁发生，严重制约了企业经济的进一步发展，近年来如何减少跳槽现象，提高员工工作热情，进一步达到提高企业竞争力，使企业稳定健康的发展，已成为公司研究的主要问题，而减少跳槽现象，提高员工工作热情，竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励机制相关概念和实践的理解分析，建立一套适合公司自身健康发展的企业激励机制。

2激励机制的相关内容

激励机制是指充分有效的利用某种手段，刺激人的行为活动从而达到目的的过程[1]。心理学研究发现，对激励的理解可以从三个方面分析。从诱因和强化的角度看，激励就是将外部某种有效的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而激励（增强或减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的主动性被激发起来，处于一种活动状态，对人的行为产生强大的刺激;从心理和行为过程来看，激励是指把刺激转化为一种动力，推动人向着理想的目标不断前进。国内外对激励机制的研究由来已久，当激励机制用在管理学研究范畴时，主要目的是利用某种激励机制，调动员工的工作热情，从而提高员工工作满意度和工作热情，更好的为企业自身谋利润。

综上所述，激励机制是指在一个复杂多变的系统中，激励者通过尝试多种不同的激励手段，从中找出一种能为自身所用的方法、技巧，达到提高员工工作效率的目的。换句话说，即指工作生活中用于调动其成员积极性的所有方法、技巧的总和。激励机制的实质，是激发人的内在行为动机，使其有一股前进力量，朝着组织所期望的目标不断前进的心理过程。

建立合理有效的激励机制是企业管理中研究的主要问题之一，组织中的每个个体可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的刺激所引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的主要需要进行刺激活动，并通过刺激活动激发员工产生有利于组织目 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

标实现的行为动机。换句话说，激励就是通过激发员工的内在动力，从而改进员工行为，让其更好的为实现组织目标努力，而对激励机制的研究发展始终贯穿于组织的管理全过程[2]。凯利电源有限公司员工激励机制现状

3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失

因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，凯利电源有限公司在用人上多采取“内部择优原则”，主要岗位人员多为公司领导的家属近亲，而这些人员一是缺乏专业的管理知识，二是自身的专业修养不高，长期以往导致公司管理一片混乱，专业人才不断流失，企业发展进程受到了严重的阻碍[3]，此外由于公司管理人员多为领导近亲，所以在管理上领导层许多问题不能直接像所有的国营企业一样实施起来简易可行，总是会受到重重阻碍，而且由于有些人员仗着亲属关系滥用权力对工作也是漫不经心，效率低下。

3.2 激励方式单一，没有对员工进行更深层次的激励

凯利电源有限公司简单地把激励理解为提高员工的工资，从而提高员工工作热情，减少高素质人才的流失，而忽视了员工的心理活动。企业经营管理者仍然把员工当作“经营性商品”来看待，认为商品最终的价值在于赢利，从而缺少与员工的情感交流，让员工长期得不到应有的尊重与重视，使员工的主动性逐渐丧失，日复一日机械式的重复工作，致使上下级关系日渐疏远，甚至紧张[4]。此外，在该企业中，即使是进行物质利益的激励，也往往由于企业老板的失信而难以实现，有奖励却只是口头的，长期得不到承兑，像一张空口支票似的，导致员工工作热情大幅度下降，丧失了对企业原有的信任，人才不断流失。

凯利电源有限公司采取的主要措施是物资激励,忽视了精神激励对员工同样会产生积极的作用,使员工的心理活动长期得不到关注，整个精神面 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

貌处于一片压抑中，即使丰厚的物质奖励也只能维持员工一时的工作热情。在奖罚制度方面，公司的一些规章制度太过严苛，根本不考虑员工的家庭实际状况及一些突发事件的发生，长期以往员工不断丧失了对公司的尊重，而且怨声四起，公司内部一片混乱，生产效率急速下降，人员走失已成不可逆转之势。

3.3 尚未建立切实有效的个性激励机制

企业存在的主要目的是盈利，而盈利的关键是拥有一批能为企业创造价值的高素质人才，因此企业的发展很大程度上取决于这些高素质人才，因此如何实施有效的激励手段留住这些高素质人才并使他们很好的为企业服务成了企业管理者不得不考虑的问题，而每个人才需要的激励机制可能因为自身需求的不同各不相同，所以企业主及企业人力资源管理者要充分考虑不同人的不同需要，注重建立切实有效的个性激励机制，以其能够使激励机制发挥最大的效果，只有当基本的生活需求得到满足的条件下，员工才会进行深层次的思考，才会把更多的精力投入到工作中来，希望运用自己的才能为企业谋利润，实现自身的人生价值，受到领导的赏识、同事的敬重，让家人以自己为傲等等。但在凯利电源有限公司里，企业主过分重视自身利润，延长员工工作时间，严苛的请假制度及拖欠员工工资成了再普遍不过的现象，长期的过量工作及身心得不到应有的关注与尊重使员工懒于思考，企业创新步伐停滞不前，落后于同行，在竞争中处于不利地位[5]。

3.4激励措施没有针对性，结构不合理

随着市场经济体制的确立，国家加大对民营企业的监管力度，民营企业为获得政府的扶持，把更多的精力和钱财用在搞形象工程上，员工的工资虽说本应与国有大中型企业接轨，但企业主虽对外如此宣称，在内部员工工资与劳动报酬仍然不成正比，即使凯利电源有限公司通过对员工加薪 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

提高了员工的工作热情，从而提高了企业的名气度，一定程度上减少了人才的流失，但在市场经济快速发展的条件下，物价、房价上涨，加薪也只能与之平衡，但对于大多数企业除了加薪这一物质手段，找不到其他能有效提高员工工作满意度的方法[6]。

奖励方法单一，奖励措施没有针对性，员工所受奖励与自身所期望的相差太大，使奖励效果与预期相差太大，也成了凯利电源有限公司领导者们头疼的问题，同样有些员工抱怨同种岗位，同样的付出自己所受奖励却落后与别人，甚至低于下级岗位，以致于萌发要辞职的念头，这些都迫使企业管理层不得不进行深层次思考，寻找合理有效的奖励措施[7]。

3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制

长期以来凯利电源有限公司领导阶层普遍都存在一种错误的认识，认为员工工作大多是为了获取钱财，对员工最好的激励方式就是给予他们更多的钱财奖励，这种错误认识的根源在于民营企业片面理解了激励机制的内涵，以及在企业管理中没有形成与激励机制配套的其他相关机制。

凯利电源有限公司以钱为诱因,认为钱财能代替一切，一些经营者甚至说：“有钱能使鬼推磨，只要有钱就没有办不成的事”，缺少与员工精神和情感的深层次交流,致使上下级关系日渐疏远,甚至紧张。此外,该企业虽然制定了内部激励机制,但是在执行过程中存在很多问题，随意性强，而且诚信度差，时间一长，即便企业主下达了新的激励机制，员工也往往以为真正实行的可能性很小，工作积极性依然很低，跳槽率也没有明显下降。

3.6负激励措施实施方法不规范

负激励就是对企业员工一些违纪甚至违法行为依照公司的规章制度给予的处罚，包括口头处罚、罚款，开除甚至向有关机关检举等等，从而从根本上减少这些错误行为的发生直至不再出现，但在目前的负激励中，凯利电源公司并没有形成一套完整的规章制度，对员工的负激励也存在不同 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的惩处方法，更关键的大多时候只是给予惩处，却没有引导员工向着正确的方向改进，无法从根本上杜绝错误行为的发生[8]。

3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立

凯利电源有限公司自成立以来在员工福利制度保障方面投入资金很少，除了企业的一些高层领导人员和从事危险作业的实验室人员，其他基层人员的福利制度保障基本为零，这一切都源于该企业目光短浅[9]，只顾自身利益和眼前利益，却不知道健全的员工福利机制可以保障员工的工作安全，安全感有了，员工的工作热情才会随之提高。

另一方面在员工的考核机制上，也没有形成统一的考核标准，只是由车间管理人员代为考核，即便考核结果优秀也没有什么实质性的奖励，此外车间管理人员由于缺乏专业素养，考核过程中容易带有情绪化，使考核结果的准确性下降，在与员工交流方面也没有建立切实有效的沟通渠道。

3.8 对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想

以人为本就是所有一切决策行为的出发点都是以人为中心，在决策制定之前尽量征求大多数人的意见再做决定，由于凯利电源有限公司长期受我国传统管理体制、思想、历史和文化等诸多原因的影响，公司现行的人事管理体制依然没有走出传统管理的狭隘层面，以人为本”的管理思想仍然没有在实践中充分得到体现。传统的人事管理主要是以事为中心，所有的一切决策行为都是要基于现行工作，决策的目的也是要尽快完成眼前的工作，总之一切决策都是基于用最少的报酬换取员工最大的工作热情，从而能为企业争取最大的利润，在人员的选拔及配置方面没有按人配岗，而是按岗分人，使许多在某些方面有特殊才华的人找不到用武之地，而在不合适的岗位上又无法胜任，最终因为不能胜任所分配工作而被企业淘汰，或者自己选择离开，在无形中使企业丧失了许多优秀人才。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的终端需要，只 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。而现行以人为本的管理思想强调一切从人出发，根据员工的才能分配合适工作，不仅使员工的满意度得到实现，也为企业留住了大批有特殊才能的人才，为企业发展储备了不可或缺的人力资源[10]。

3.9缺乏在企业文化建设方面的投入

文化是增强综合国力的关键，在企业竞争中文化软实力依然是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，所以企业要想获得长久的发展必须建立与自身相适应的企业文化，加大在文化建设方面的投入力度。凯利电源有限公司错误地认为文化建设是在搞形象工程，没有什么实质性的作用，而且国家对于民营企业在文化建设方面也没有什么大的要求，所以漠视对文化建设的投入，只注重如何想法来提高员工的工作效率，在和同行的竞争中逐渐的因为产品质量不过关，产品创新步伐慢而落后于其他企业，从而丧失了许多新老顾客。

3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注

由于凯利电源有限公司家族企业自身存在着封闭式、霸权式的特点，企业领导者很少愿意花出专门时间来与员工进行交流，企业内部也没有建立一套有效的沟通机制，此外由于企业岗位设置和各部门从业人员本身存在的“排外”和“部门保护主义”思想[11]，各部门之间除了工作需要外基本零交流，因此企业员工除了专注于自己所处岗位工作外，对其他岗位知识匮乏，当出现其他岗位人员空缺时，企业只能花时间和精力从外部招聘新人培训后上岗，大大降低了工作效率。

4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议

企业员工激励机制是指企业从制度、文化、思想等各方面，采取各种切实有效的措施，引导并刺激员工的工作行为，使其向着企业主希望的方 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

向努力、发展，进而达到实现获取企业利润最大化的目的。

4.1 完善公司现行的的激励和考核制度

凯利电源有限公司要想获得持久健康的发展，必须在人力资源管理方面加大改革力度，走出家族式企业这一狭小的管理区域，在用人问题上不再是仅考虑对家族企业做出过特殊贡献或者与家族企业有紧密关系的个人，而是要首先考虑员工自身的才能是否能胜任现行岗位。多从外部选取在人力资源管理方面有多年经验的专业人才，同时严格考核制度，各部门之间都要有明确的晋升、奖罚制度，并专门设立一套完善的考核制度，对人员的选拔也要尽量亲力亲为，而不是仅凭车间管理人员的意见做决定[12]，在激励机制上除了加大对员工物质奖励，提高员工薪资外，也要提高企业主的诚信度，不再下发空口文件，而不去实施。企业主也要摒弃高高在上的处事作风，善于听取基层人员的意见，不断改进公司管理思想。

无论在任何时候人才都是不容忽视的，凯利电源有限公司管理者要想引进高素质人才除了要付给其满意的薪资外，还要注重营造满意的工作环境，因人设岗，以人为中心，安排专业人才从事与其所学专业相似的岗位，而不是传统管理中的以事为中心，所有工作的重点都是为了完成企业现在存在的问题与任务，使所招聘人才不能在自己的研究领域里工作，以致于使员工的自身价值得不到实现。除了在外部招聘专业人才外，对许多专业性强的岗位也要实行轮岗制度，使企业所聘人才能够熟悉不同的岗位工作，实现全面发展，当出现有员工跳槽现象时，能够及时顶岗，减少企业的损失。

4.2建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境

随着我国改革开放力度的加大，及社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争越来越激烈，已经从单纯的产业竞争上升到文化软实力的竞争，凯利电源有限公司目前仍局限于狭小的家族式企业的圈子里，与现在 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的市场经济逐渐脱轨，未获得长足发展，企业必须摒弃这一错误观点，加大对文化建设的投入力度，聘用专门人才开发新产品，加大产品的创新力度，提高产品质量，为产品免费做“文化广告”[13]，吸引新老顾客对公司产品的购买，同时对给公司提出改进意见的个人给予物质的和精神的多重奖励，加快企业的现代化改革步伐。

4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度

在企业中优秀的领导者必须擅于听取不同阶层人员的意见并及时给予反馈，因为不少员工在首次向企业领导者提出意见或者建议时，总是处于一种惶恐不安的心理状态，担心企业领导者会不会闲自己管得太多，有点越权的性质，甚至如果提出的问题涉及到领导的直系亲属，领导者在事后会不会给予自己打击报复，另一方面自己的意见是不是提的并不合理，作为领导者管理企业多年，在管理问题上肯定比自己多胜一筹，所以如果领导者没有给予反馈时，员工除了感觉受不到尊重外，更开始怀疑自己的能力，以至于在后来索性不提任何意见，所以企业领导者必须鼓励员工在提高技能的同时参与管理，提出不同意见，领导者自身更要给予及时反馈。

4.4 “三位一体”激励政策的实施

自从人类社会出现之日欲望就随之出现，人们总是会有各种各样的需要，为了达到这种内心需要，便会采取各种措施向着既定的目标前进。而在人类前进的过程中因为有了较为明确的目标，就会在人类内心深处产生一种强大的刺激力，推动人们去行动，所以可以说需要是一切行为动机的导火索，也是激励的依据。在对员工的激励政策进行研究时凯利电源有限公司可以借助马斯洛提出的需要层次理论,认真研究“换位、定位、到位”，在现实生活中的运用，并努力做到“三位一体”[14]。

（1）换位：就是要求凯利电源有限公司领导者要设身处地的把自己想成是企业的一名员工，经常思考我今天都为企业做了什么，企业给予我的 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

报酬是否和我付出的劳动成正比，年末企业在核定劳动成果时，是否看到我为企业创造了多少利润，给企业发展起到了多大的促进作用，另一方面，企业领导者一直在强调的加薪、减负什么时候才能实现，企业领导者平时向员工做出的一些承诺，究竟有几样做到了，除了物质奖励外，我还希望企业能给我什么奖励。

（2）定位：是指在换位的基础上，凯利电源有限公司的领导者要认真思考，不同的员工对激励的要求不同，有的希望物质多点，而有的则希望公司可以给予更好的工作环境，或者可以健全沟通机制，使上下级关系不至于那么紧张，工作环境轻松，所以领导者必须考虑到这些问题，争取基于不同员工的不同要求，分别实行不同的激励措施，比如有的员工注重较多的是物质奖励，企业领导者就要考虑争取可以在加薪，提高福利待遇方面给予员工想要的物质奖励，而有些员工，尤其是企业的高层领导者及专门的技术人员，本身在经济方面就比较富裕，所以物质奖励对他们来说起到的作用基本为零，他们更为关注的往往是工作环境，同事及领导对自己的尊重，以及自己能否在现有岗位上实现自己的人生价值等等，对于这些人员企业领导者主要考虑的应该是营造员工需要的工作环境，因人设岗，针对不同员工的不同才华，设立不同的岗位，使上述员工能够在自己的研究领域做出突出贡献，一方面在工作中可以使员工的人生价值得到实现，另一方面员工的人生价值得以实现，工作热情随之提高，也为企业创造了不少利润。

（3）到位：是指凯利电源有限公司领导者必须做到言出必行，在以往企业领导者做出的许多激励措施就像空口支票一样，经常得不到兑现，长期以往下属对类似口头承诺早已失去了信任力，激励措施也失去了原有的期望效果，到位要求企业领导者对员工实施的加薪、提高福利待遇、营造良好的工作环境等措施，在承诺作出后就应尽快实施，同时在企业内部可 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

能存在着员工对预期的奖励政策期望过高，与自己为企业做出的报酬并不相符的情况，当出现这种状况时企业领导者要尽可能的及时给予解释，并承诺一定让员工的付出和报酬成正比，甚至在某些情况下（员工家境较为贫困，家里突发一些临时状况时）员工所接受的报酬优于为企业做出的贡献。

4.5完善激励实施的手段、方法和技巧

在凯利电源有限公司以往的一些激励措施都很单一，员工的工资也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成发的也很不及时，使员工的工作热情不高，为了改进这一措施企业领导者要善于运用人力资源管理理论，结合管理学理论，对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高素质人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力[15]。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，或者领导一句口头奖励，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

结论

随着我国经济的发展，各种中小企业不断出现，失业已不再是困扰人 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

们的主要问题，人才流失现象越来越严重，过去中小企业希望以高报酬、高福利留住人才的传统人力资源管理思想也早已经落后于现代企业经济的发展步伐，因此如何运用有效方法留住高素质人才已经成了困扰企业领导者的主要问题，本文在写作的过程中就是主要针对这一问题展开分析调查，主要是采取查阅文献及实地调查法，结合有关领导层对管理方面的困扰及心得提出自己的建议，不少建议得到了有关领导的赏识，对于存在的问题主要是深入到车间与车间人员进行深入交流，确保了搜集资料的真实性，把基层人员多年来对公司存在问题的想法及建议通过此次调查间接性的反映到领导那去，为公司下一步开展工作清除了不少障碍。

但由于本人初到公司，对公司多年积留下来的问题虽采访了有关人员，但知情人员由于种种原因，对此问题的回答总是有所保留，使论文的研究内容不够全面，挖掘不够深入，另外由于本人初入社会，对现行企业的发展状态及激励机制的最新研究情况了解较少，知识面的狭隘导致论文写作过程中设计的专业理论比较少，专业术语的运用不够合理，论文写作过程中多数工作是由自己来完成的，所以观点带有主观片面性，总之论文的写作是优点与不足共存。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

参考文献

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致谢辞

本文在写作过程中经过了多次修改与补充，每一次我的导师曹静老师都会非常认真的帮我指出我论文中的一些错误，此外曹静老师还会提出一些非常有用的建议，使我的论文在写作过程中经过多次修改内容变的更全面，运用理论更扎实，在我大学四年的学习过程中，曹静老师也一直是我们专业课的代课老师，曹静老师无论是在讲课还是在备课过程中都非常认真仔细，总是尽可能的把她所知道的知识，用最简单易学的方法交给我们，并引导我们做进一步的深入思考。

在这里我想对曹静老师真挚的说声：谢谢，感谢曹老师给我提出的一些宝贵意见，曹老师不辞辛劳，对我的论文进行多次修改，曹静老师认真负责的态度及对每个学生无微不至的关怀都让我们这些学生们倍感感动，在此祝老师以后的每一天都幸福快乐，同时对所有给予我论文写作诸多帮助的老师、同学们说声：谢谢。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

附录

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

company loyalty.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

马斯洛需求激励理论的探究分析

动机与一系列的心理过程是引导个人向一个目标及引起的那个人继续追求这一目标的过程。动机常被形容为方向(选择一个活动超过另一个),强度(雇员如何努力尝试)和毅力(职员能继续一个行为多久，即使面临障碍或逆境)。激励员工努力工作,创造更高品质和更大量的工作,使其更多地从事组织公民行为,而不会离开该组织寻找更好的机会。

公司间的竞争中最吸引人才的方式是给予员工的权利不再仅仅是一份合理的工资、薪金,更有证据表明,公司开始倾听员工需求。最近的一项调查表明,工资只占影响工作满意度的20%的。为了保持全身心投入工作员工需要一系列的激励因素。针对这一需求,雇主都在思考如何满足雇员外在的金融水平以及内在的心理的水平。

研究表示，2004年员工福利研究所(EBRI)发现,92%的雇主的总薪酬开支在工资、薪金上；然而,接下来一年的工资开支降到81%。在平衡货币(外在)和非货币(内在)的奖励中,公司使用不同的激励因素,从竞争货币补偿和健康保险到礼宾服务和午睡时间。不断的努力是创造性设计一种福利待遇从而吸引并保持有质量的雇员。

马斯洛的需求层次理论可以作为一个框架来确定各种能够提供满足员工需求的利益团体，从而反过来增加收入减少费用。心理学教授亚伯拉罕马斯洛1943年提出的理论中，确定了5个基本的需求促成了人类的一切活动。

马斯洛的需求层次的基本理论之一是个人的动机。这个理论可以帮助组织设计程序来激励员工,保持员工忠诚度,减少营业额,招聘有质量的员工和最终提高生产率和纯收入。A.Kinicki and R.Kreitner他们的书中提到组织行为学中,识别并定义了马斯洛的层次构成的5个基本的人类需求。五个人类的需求,提出了从最基本到最先进的等级秩序,生理、安全、爱/归 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

属感、尊重和自我实现的。

根据马斯洛,每个人渴望发展到一个新的层次的这种需求需要被大大满足。经理通过提供奖励的形式能在任何一个点的操作和普及激励他们的员工。本质上一旦需要已经满足,它就不再是一种动力。然后，对于满足这些需求，员工就转移到下一个水平层次和工作的需要上。

1.生理需求

马斯洛的生理需要定义是最基本的。它包括食物、空气、水和住所以及需要积极、休息和睡眠。在这一范畴的提出的最明显的动机项目是货币补偿,包括工资、薪金、奖金、股票期权和退休计划。公司所花工资、薪金所得的约80%来补偿他们自己的员工。许多人在考虑一份工作的时候会列出薪水最重要的因素之一。金钱是一个重要的部分，员工的奖励，解决了大半的生理需求。一个人赚的的工资、薪金可以获得食物、衣服和住的地方。

提供一个舒适的工作环境也有助于满足生理需要。清洁和清新的空气呼吸和符合人体工学的工作空间及键盘和鼠标可以帮助员工不分心,并且保持他们的动力。其他提供给满足员工生理需求的是免费的或补贴的自助餐，特定的休息时间及存放着饮料和食品的休息室。

许多公司都为其雇员提供免费的食物使他们满意这个水平从而能够更充分地在自己的工作岗位上从事活动。例如,《财富》杂志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亚州的11美食自助餐厅，在哪儿总部的雇员能免费吃。公司提供的其他优厚待遇(补助),包括洗车，洗衣房和干洗设备，现场体育馆、健身课程、按摩和有折扣的公司产品。免费提供额外的补贴有助于减少雇员开支,间接地给他们更多的可支配收入购买其他必需的物品,帮助满足基本生理需求或者更多。

另一个员工福利是公司提供健康工作与生活的平衡变得原来越重要。既然平衡工作与生活被认为是一种生理需要，那么就需要进行足够的工作外 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的活动和休息，从而有一个健康的生活方式。越来越多的员工正在考虑将平衡工作与生活作为一种他们决定是否在一个公司工作的重要的目标和潜在指标。一个应聘者因没有包括一个良好的工作与生活平衡而拒绝一份工作是并不鲜见的。大部分招聘人员对工作与生活的平衡的考虑比五或十年前更多。

为了容纳潜在的雇员和吸引最好的申请人工作与生活的平衡需求,公司已经开发出更深层的灵活性,提供如远程办公,现场健身中心,现场洗衣设施、灵活工作周和时间，并且能够一个星期在家里工作几天的项目。此外,雇员通过额外的假期时间,假期休息日寻求更大的平衡从而帮助他们享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方时有更大的生产力。

2.安全需要

安全的需要,根据马斯洛,包括远离身体上和心理上的伤害的需求。生理需要,如工资是用于提供一个安全的地方住,一个基本的需要。另一个因素即对于雇员的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感与住在一个安全的地方是一样重要的。根据来自学报 EBRI的J.MacDonald一项研究表明，美国的公司于2005年在健康福利上花费了5965亿元。在过去的几十年里,可能只有员工得到了医疗保险。现在,预计公司将健康保险扩展到员工的家庭成员。此外,一些公司提供伤残和人寿保险,增加了长期安全和保障,并有助于建立员工的信任感和忠诚度。

用来满足安全要求的另一个主要部分是提供退休计划。推导出的总体感觉是员工的长期安全意识即他们能够保障自己退休后的生活。最受欢迎和广泛应用的雇主赞助计划是401(k),其中用人单位匹配一部分员工的贡献。当发现自己处于劣势时公司不提供相应的赞助，只会吸引，雇用和留住最合格的个人。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

最后,为了有助于情绪和精神健康,公司主要提供雇员援助项目和咨询服务。这些项目通过服务热线进行秘密访问(雇员向训练有素的法律顾问咨询，来缓解工作中的冲突问题和压力，从人格障碍和成瘾中恢复)，面对面的会议与培训顾问可以帮助员工应对他们情感的困难。

3.归属需要

渴望爱与被爱在马斯洛需求层次的第三层，包括感情需求和归属感。个人在寻找满足自身爱和归属的需要，基于关系和社会支持他们建立了机制和潜在期望建立的过程中有可能加盟或继续在一个公司工作。员工重要的社会保障来源于同事和老板。

有凝聚力的团队有益于雇主以及雇员。团队有增效作用。因此,一个公司通过允许员工的交流与合作,以团队的形式工作，可以获得更高的效率和开发新的、有创意的经营理念,。公司通过满足其雇员的归属需要，达到双赢的局面。公司实施一些项目来满足员工的需要例如公司聚会，宴会，招待会，公司赞助的体育运动队，俱乐部，辅导和程序及可以允许员工带孩子和宠物上班等。此外，开放计划办公室和休息室使员工有机会相遇，彼此互动，帮助满足其需要。

4.尊重需要

马斯洛的尊重需要,包括责任、名誉、声望、重视和别人的尊敬。这些反过来增加了员工的自信心和动机和生产率。研究表明,缺乏从他们的直接主管识别信息是员工失去工作的主要原因之一。接收赞赏和赞美都是所有部门的雇员根本的动因。认可和赞誉帮助一个人知道自己已经获得了人们欣赏。此外,自信是巩固而动机是为了继续努力工作。威奇托州立大学商学院的研究人员G.Graham在一项研究中发现,63%的美国工人把排名识别作为一种奖励。

研究还表明,许多人即将加入或留在一个公司从事有成就感的工作是为 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

了满足他们的尊重需要。员工感到这种工作有助于为他们建立良好的声誉。公司可以实现许多简单的和经济的计划来促进这些感受。提供印有员工的名字和标头衔的名片能产生一种情调,一股莫名的连接和骄傲的团队精神。许多公司已经开始创造社会或声望的团体,包括最好的专业技术人员,以保持员工激励。

雄心勃勃的员工想要挑战和有上升的机遇。他们想要一个明确的工作角色与不同的职业机会。这些员工，头衔和升职是重要的。在小公司，如果没有直梯爬，然后公司需要委托代表责任帮助他们的员工，让他们从事生涯发展。

5.自我实现需要

终极马斯洛层次是自我实现的需要,这是需要自我成为最好的一个是能够成为的人。员工满足了四个较低级的需求，现在期待更好的自己，对他们周围的人和整个世界也有了更高的要求。我有一种感觉，一旦这些需求，他们可能会变得更加强大，他们是美联储和满意。因此，这一层内的等级是用来激励员工，帮助他们达到自己的最高水平。

一个基本的方法，公司可以帮助他们的员工满足这一需要即提供退回学费计划和鼓励注册课程和课程有关的职位描述。教育援助计划帮助员工跟上变化的工作环境,提供有价值的机会即个人和专业成长及发展。进而,雇员将带来新的技能回到工作场所,将有助于服务公司。

另一个好处是带薪休假，通常从几个星期到几个月，其中员工可以参加人道主义事业或为工作的终身目标努力。R.Levering财富详细丽的做法是允许在15年后的工作服务后有四个星期的休假。员工利于这个时间来完成一个室外的目标，如爬珠峰。休假也提供给许多教育机构支持教师打破教学班的模式，参与发展中国家的研究议程。结果，精神和身体得到了更新，为员工的工作带来了新的能源，当返回工作岗位时便产生了更大的生产力。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

这是一个伟大的机会，离开办公室，与同事做慈善工作，这也有助于满足员工对爱和归属感的需求。另一种帮助满足自我实现的需要和激励员工的方式是兑换为匹配美元（或百分比）的员工捐款给慈善机构。这也有助于建立对公司的忠诚度。

第五篇：论文终稿

毕 业 设 计（论 文）

题目：企业文化知识管理在中小型企业应用的研究

专业： 信息管理与信息系统 指导教师： 邓三鸿 学生姓名： 王志文 学号： 08090110903

2011年 6 月

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Key words„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1、知识管理与企业文化的概念及其联系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1、企业文化的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2、知识管理的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3、知识管理和企业文化的关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

2、企业文化的内容和案例分析企业文化给企业带来的帮助„„„„„„„„„„„„„3 2.1、经营哲学„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.2、价值观„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.3、企业精神„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.4、企业道德„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.5、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.6、企业形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.7 企业制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.8、企业使命„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.9、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、企业文化的积累与发展对中小型企业的积极作用„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.1、凝聚功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.2、导向作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.3、激励作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.4、约束功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.5、塑造形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、中小型企业企业文化知识管理的现状和发展企业文化知识管理的作用„„„„„„„ 6 4.1、中小型企业文化知识管理的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 4.2、发展企业文化知识管理的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4.3、建立企业文化知识管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.4、约束功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 4.5、塑造形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8

5、构建有利于知识管理的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 5.1、文化价值„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 5.2、适当的人事招募„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.3、报酬和激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.4、信息网络„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.5、论坛和文化社区„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 5.6、网上调查„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

6、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

7、致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

企业文化知识管理在中小型企业应用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人类社会已经从工业经济时代进入知识经济时代 ,在此背景下 ,企业管理也从资本管理进入知识管理的发展阶段 ,任何一种先进的管理模式都会有与其相适应的先进的企业文化。本文通过介绍企业文化和知识管理的概念及内容、阐述两者的关系，从而了解企业文化对企业发展的帮助，尤其是对中小型企业发展的益处。继而，结合中小型企业自己的实际情况，浅谈发展企业文化知识管理的积极意义。最后提出，构建有利于知识管理的企业文化的若干建议，以希望对中小型企业的长足、健康发展做出微薄贡献力量。关键词：中小型企业 企业文化 知识管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

随着经济的发展，企业文化的对企业的发展越来越重要，通过许多从中小型企业发展起来的，可以看到，企业文化在企业发展中灵魂作用。但很多中小型企业有几个深刻了解企业文化的重要性，但却没有总结很好的方法去运用。自从知识管理出现给企业文化的发展和完善指明了一条方向。知识管理就是通过确认和有效的利用已有和获得知识，并通过对各种知识的管理，提高企业的创新能力和创造价值的能力，以满足企业现有和未来开拓市场机会的需要的一种过程。[1]企业文化作为一个企业各个方面知识的综合，如何有限的管理这些知识，成为企业文化建设的基础，发展企业文化的动力。

1、企业文化与知识管理的概念与关系

1.1、企业文化的概念

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，其核心是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范等的总和。企业文化体现在生产、管理、经营的全过程，每一个环节都会体现出来。[2]从企业的哲学、企业的精神、企业的战略、企业的追求、企业的管理方式、企业的形象以及员工的风貌，管理的风格等等方面都可以看到。

1.2、知识管理的概念

知识管理是企业的一种有意识采取的战略，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享知识，并进而将之通过不同的方式付诸实践，最终达到提高企业业绩的目的。知识管理是一个非常复杂的过程，它的支持基础包括战略和领导层支持、文化、评测和技术因素等。在支持过程中，所有的这些都必须被综合起来设计和管理，并且是一个持续改进的过程。[3]

1.3、企业文化与知识管理的关系

知识管理与企业文化有着密不可分的联系。一方面，有着良好的知识管理制度的企业必然有着优秀的企业文化。同样，有着博大精深企业文化的企业也必定有相应的知识管理体系作支撑。[4]从某种意义上说，优秀的企业文化也是一种生产力。知识管理与企业文化的最佳结合点便是建立“学习型组织”。“学习型组织”最初的构想源于佛睿斯特在1965年写的一篇文章——“一种新型的公司设计”，他运用系统动力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织状态——层次扁平化、组织咨询化、系统开放化，企业人员逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，并不断学习，不断重新调整结构关系。企业之间的竞争归根结底是学习力的竞争企业最终的发展是靠员工的发展。所以要在企业和员工之间形成良好的互动，建立良好的企业文化，使员工在这种良好的环境氛围中学习，进而推进企业的知识管理的进程。这样，可建立起以人为桥梁连接知识管理和企业文化的良好沟通和循环。知识的分类，组织学习也可以分为显性知识的学习和隐性知识的学习。对于那些外部资源中已经积累整理好的知识，要在企业内部建立起共同学习的机制，真正弄懂他们并灵活运用。[5]这些知识不能形成企业的核心竞争力，不能让企业获得优势，但是这又是不可缺少的，它是企业与社会发展同步的基础。隐性知识的学习则是对形成企业核心竞争力具有关键的作用，它要求企业对自己的业务进行全面的分析，发挥其特色优势，建立起其他企业不可替代的企业文化和氛围，是企业具有竞争优势的重要源泉。在现代激烈的市场经济竞争中，作为市场竞争主体的企业一定要牢牢把握知识这一特殊的生产要素，构建健全完善的知识管理体系，形成以创新为理念的企业文化，这样才能在竞争中立于不败之地。

2、企业文化的内容和案例分析企业文化给企业带来的帮助

企业文化所含知识广泛，内容繁多。从一次次中小型企业成长的感受可以感受到，企业文化给这些企业所带来的动力，同时积累的优良企业文化将成为一种精神，自己铭记，他人传诵。通过一些书籍和案例收集，企业文化的内容和它的积极作用科归纳为以下8点： 2.1、经营哲学

经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于１９９４年，它以“诚信为本，情义至上”的经营哲学为指导，“以情显义，以义取利，义利结合”，使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番，跃居首都商界第４位。[6] 2.2、价值观

所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。可以说，人生就是为了价值的追求，价值观念决定着人生追求行为。价值观不是人们在一时一事上的体现，而是在长期实践活动中形成的关于价值的观念体系。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。只顾企业自身经济效益的价值观，就会偏离社会主义方向，不仅会损害国家和人民的利益，还会影响企业形象；只顾眼前利益的价值观，就会急功近利，搞短期行为，使企业失去后劲，导致灭亡。2.3、企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己；也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜

明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务；西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

2.4、企业道德

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。

2.5、团体意识

团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

2.6、企业形象

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等，这些都给人以直观的感觉，容易形成印象；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础，没有深层形象这个基础，表层形象就是虚假的，也不能长久地保持。流通企业由于主要是经营商品和提供服务，与顾客接触较多，所以表层形象显得格外重要，但这决不是说深层形象可以放在次要的位置。北京西单商场以“诚实待人、诚心感人、诚信送人、诚恳让人”来树立全心全意为顾客服务的企业形象，而这种服务是建立在优美的购物环境、可靠的商品质量、实实在在的价格基础上的，即以强大的物质基础和经营实力作为优质服务的保证，达到表层形象和深层形象的结合，赢得了广大顾客的信任。[7]

2.7、企业制度

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现

企业目标而努力。

2.8、企业使命

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次，具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。

3、企业文化的积累与发展对中小型企业的积极作用

从企业内容上可以看出，企业文化其实也是知识的积累，中小型企业是成长中的而企业，需要知识的不断的引进和吸收，更需要企业文化的完善和发展，并不断总结适合自己企业的企业文化和管理自己企业文化的知识，去指导和激励自己企业的发展，并让企业所有人员能够感受这种企业文化给他们带来的归属感，荣誉感和成就感。总结出企业文化可具备凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。否则的话，企业凝聚力的形成只能是一种幻想。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。[9]

3.2、导向功能

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。无锡小天鹅股份有限公司从1989年～1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.3、激励功能

激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。因此通用电气的高指标不仅仅是一种考核标准更是一种激励手段。

3.4、约束功能

企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。如1995年LG电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”SUPERA活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号——“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国LG电子总部的SUPERA’97TEAM决赛中获银奖。

3.5、塑造形象作用。

优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

4、中小型企业的企业文化知识管理的现状和发展企业文化知识管理的作用

4.1、中小型企业文化知识管理的现状

中小型企业创立初期，规模还小，需要解决的问题很多，很多条件都很不成熟，企业的建设不是急于解决问题，而忽略了企业文化的建设，同时企业文化的建设也不能盲目的建设，要把企业文化所包涵的知识，统一管理起来，加以运用。通过知识管理的手段，使企业文化的建设更加合理、可行。在此过程中，归纳为以下几点：

4.1.1、企业发展的战略模糊

中小型企业随着改革开放，雨后春笋般的起来，很多犹如昙花，惊艳一时，就夭折了。总结起来，企业的在成长的过程中没有自己的灵魂，没有自己的战略目标，都是在盲目的发展，更不要谈什么经营方法，和系统去运用知识管理了。只是在这潮流中得到一些经济上的

资本而已。

4.1.2、人力资源薄弱

人力资源一直是中小型企业发展的瓶颈，各部门的人员不专业，素质差，对自己要求低，导致无法达到各部门的标准。同时企业无法给一些人员提供一些公平的平台，导致人心不齐，团体的效果无法体现，同时导致有些员工没有成就感，激情减少。同时企业缺乏知名度，在吸引人才时无亮点，引进人才困难，导致新的知识引进，创新能力差。

4.1.3、企业制度不健全，无团队意识

企业在发展初期，各部门的分工不明确，无法找到与之相适应的制度。同时各部门的知识零散，没做系统化的收集与处理，同时没有反馈和创新机制，面对错误的处理时间较长，造成企业不必要费用增加。同时各部门的联系较少，使相互联系的知识无法得到分享，使事件的总目标实现困难增加。因上述的愿意导致，团队的建设受阻，无法运用团队给企业带来的成果。无健全的制度，使上部管理层对市场的分析失去了有力的基础，使竞争力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知识无法得到共享和传播

由于中小型企业的硬件和软件都较差，导致有效的知识无法得到有效的管理和传播，以及下层有效的运用，同时事件发展的周期变长，各方面都受到压制，导致资源的极大浪费，生产效率下降。

4.2、发展企业文化知识管理的意义

由上述可以总结，提出的问题都为知识，但知识如何的到高效，合理的运用是中小型企业紧迫需要解决的问题。所以运用知识管理的方法去解决问题，健全企业文化，加大宣传和传播，使企业高速发展运行。

4.2.1、.增强企业创新能力

在知识经济时代,市场竞争日益激烈,产品周期不断缩短,创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉。企业通过知识管理活动鼓励和培育新思想、新主张,最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来,共同开发新产品和服务,从而提高企业的创新能力。[10]

4.2.2、培养企业灵活应变能力

随着世界经济的进一步全球化,任何企业都处在一个变化无常的激烈竞争环境中,不可能在某一领域永远占据霸主地位。为了使企业能在竞争中维持其市场地位,要求企业对市场的变化能做出快速的反应,并具有较强的应对能力,而知识管理能够帮助企业培养和提高这种快速应对能力。

4.2.3、提高企业工作效率

通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产,缩短作业时间和减少重复劳动,从而达到提高企业工作效率的目的。

4.2.4、培养和提高企业员工的技能和素质

拥有高素质和技能的企业员工是企业竞争优势和竞争力提高的基础条件。通过实施知识管理,促进现有员工和新雇员工对新知识的学习,从而培养和提高员工技能和素质,最终提高

和保持企业的竞争优势。

4.3、建立企业文化知识管理体系

企业文化最为一种知识，建立知识管理体系可以使企业文化在中小型企业中得到更好的应用。

4.3.1、建立企业制度

企业制度是开展知识管理的保障。新型企业支出，要是经营者和员工和利益与命运紧紧与企业联系在一起。鼓励以企业文化为核心，鼓励企业的知识融汇到企业文化中去，实现知识的共享。[11]

4.3.2、推动企业文化向各个层次发展

把所有的知识融入知识管理体系，通过企业文化的宣传，融入到每个管理层次上去，使管理体系上下一体，达到统一管理，提高效率。最好能通过电子商务的模式，使企业文化信息化，达到加速企业信息的转化和共享，是企业文化在纵向和横向传达，是团队更加团结紧密。但中小型企业的信息化一直是中小型企业发展的瓶颈，所以是中小型企业的网络扩大，建立与政府，行业上先进的企业形成局域网，实现所有知识共享。

4.3.3、加强企业文化在基层的交流

鼓励所有员工学习企业文化，加强运用知识管理的方法，是所有员工多元化发展自己的能力，和团结一致的信念，统一广大员工的学习目标通过公司的知识管理体系，丰富自己的知识，同时也希望广大员工提出自己的创新想法，进而丰富知识管理体系和企业文化。促使企业文化知识在基层得到进一步的传播和交流。[13]

5、构建有利于知识管理的企业文化

企业通过文化建设和主动的组织变革来支持知识管理，能够取得巨大的投资回报。这种变革不仅仅是要清除文化障碍，更应该建立与知识共享与学习相适应的环境。以下因素在构建知识管理的企业文化方面是需要采纳的：核心文化价值、合适的人事招募、激励、信息网络等。[14]

5.1、文化价值

通常，大多数企业都有一系列明确表述的公司价值，并且与商业策略相一致。而知识管理也是整体商业策略的有机组成部分，这种新的知识管理行为既是企业价值实现的一部分，而且也是作为一个特殊的知识管理价值来引入。这种至关重要的知识管理价值与知识共享密切关联，“知识就是力量”这种观念也就转变为“共享知识就是力量”。另外支持共享和学习的价值包括：开放交流——鼓励各个层级的员工之间的对话和交互，推进即时的交换和反馈,通过鼓励实验、尝试学习和对错误宽容，藉此成功和失败的机会来建立学习的机会；网络——通过建立网络社区和团队工作来形成文化观念。[15]

为了证明用户将他们的学识投入工作时获得的价值，通过定量分析来度量在新增的或是扩大的业务中自己对公司的价值贡献等等。这些都说明共享知识能实现自身知识积蓄与帮助别人、贡献公司的“三赢”。[16]人们可能不得不花费额外的努力将文件发送出去，或是在

讨论组中将其公布，但是这些都将令他们更快地得到有关整个团队的工作进程信息，从而很容易于找出原有的工作文档，避免重复性的工作。

5.2、适当的人事招募

聘请擅长学习和教学的人，对知识管理的效能有很大的作用。“如果能够得到如饥似渴地学习, 并且擅长转移知识的人,企业将会是更加灵活”。[17]当需要考察员工的学习欲望和性格倾向，并不断培养和考核员工对于知识沉淀与传播的绩效，人力资源部门的角色就变得非常重要。

当要确保知识的培训系统和工作轮换计划，尽可能竞争性共享而且利用的时候,招聘适当的职员也就是很自然的事。许多知名企业在招聘人才时已经非常关注文化的兼容性问题了。

5.3、报酬和激励

创造共享的文化可能是需要克服的最困难的障碍。现在的绩效和报酬系统只是考核个体的个人成绩，很少考虑个体的知识贡献或正式团队协作。为了知识管理的推行,这一做法一定要改变。报酬结构和绩效评估一定要建立在个体的业务成绩、知识共享以及团队的配合基础上。基于个体激励理论,需要评估五个激励因素——工作的挑战性、成长的机会、成就感、工作完成和责任感。

在知识管理推行中，人力资源部门需重新设计公司的绩效评估方法和薪资制度，改变以个人为评估和奖惩对象的传统做法，鼓励团队的知识创造和共享，鼓励员工从实践中学习，鼓励员工的知识沉淀，也就是说企业必须将知识管理作为绩效考核的一部分，让员工觉得知识共享对于他们而言是有利可图的，而且也必须让成员们感受到企业对其工作方式的态度是比较信任与开放的，因为自由的环境才能有最具创意的员工，另外，亦可透过将绩效考评与生涯规划制度相连结，使得员工认为若其在企业重视的绩效内容上努力，可以得到较好的升迁。

5.4、信息网络

随着企业规模的扩大，特别是全国性企业或跨国企业，知识交流和知识共享的文化观的形成更加复杂。信息技术的发展和知识管理系统的引入，对于构建企业文化搭建了一个全新的平台。这也是企业在建立知识管理系统平台时一个重要指标。通过搭建企业文化管理平台，用“内部论坛”、“员工活动”、“文化窗口”、“电子期刊”等来营造良好企业工作氛围。[18]

5.5、论坛和文化社区

组织的企业文化建设十分重要，如果公司能让所有员工广开言路，正确引导员工关心企业发展、发表对企业管理的观点与见解，将十分有利于公司的健康发展，企业论坛就是提供一个让所有员工相互交流的论坛。

通过建立一个友好的、使用方便的讨论区，企业内部的员工可以就自己关心的话题进行讨论，交流心得体会。[19]员工在论坛里可以讨论工作、生活、学习上的各类话题。许多企业提供了署名或匿名方式的论坛，建立一个开放式的文化社区。

5.6、网上调查

公司可以面向所有员工组织各种各样的网上调查活动。通过这种调查系统，有关部门可在公司范围内进行网上调查活动，以便各部门主管人员快速、方便地了解员工的目前工作、生活方面的满意度等相关信息，为主管人员开展工作提供第一手有参考价值的资料，为更好地开展工作提供便利，培养员工参与精神。

6、结语

希望自己的一些极小的意见，能够给一些中小型企业发展带来一些好的参考价值，也希望中小型企业能够在发展的过程中，可以加强知识管理，通过知识管理的方法，不断完善和促进自己的企业文化。从而提高自己的生产力和市场竞争力，从而不断的扩成自己市场，壮大自己的实力。希望自己短见可以在中小型企业的发展道路上起一个垫脚石的作用，伴你左右。

7、致谢

感谢我的指导老师邓三鸿老师孜孜不倦的教诲，一次画龙点睛的教诲，帮助我去完善自己论文。同时也感谢各位朋友的宝贵意见，谢谢！参考文献：

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