如何制定薪酬制度

第一篇：如何制定薪酬制度

如何制定薪酬制度

1.算一算员工薪酬的外部竞争力

A公司从最开始成之初，就采取的是优于行业内的薪资水平，这是优势。但是由于公司的发展，薪酬有的跟进与否会反映一定的问题。这涉及到一个企业的薪酬外部竞争力。每个企业公司都会面临的是薪酬外部竞争力。它是指企业的整体薪酬水平与市场上平均水平（一般以同行业的薪酬平均水平为准）进行对标，高于平均水平称之为薪酬领先策略，等于平均水平称之为薪酬同步策略，低于平均水平称之为薪酬滞后策略。

为科学测算企业薪酬外部竞争力现状，需要对不同企业的职位价值进行评估。将评估者职位从影响、解决问题的能力、领导能力、沟通能力、任职者需要掌握的知识、工作领域等六个因素进行量化评价，每一个因素对应2个纬度，如影响因素从影响的范围和影响的程度进行评价，解决问题的能力从问题的解决要求和问题的复杂性进行评价等等，综合计算得出该职位在6个因素中的得分，结合该企业的规模、所在行业等因素，最后计算出该职位的职级。可以将所有的职位分为1-25级，根据A公司的评估结果，所有职位的评估结果在3-20级之间。评估完职位职级之后，将所有职级的薪酬现状进行指数回归，对比A公司所在行业的薪酬数据，得出A公司的薪酬外部竞争力现状。通过分析发现：A公司的底层职位在市场25分位左右，中层在50分位左右，高层在75分位左右，从控制总薪酬成本，重点吸引核心和骨干人员的角度出发，A公司的薪酬策略设定的比较合理。

2.员工是否满意？

谈到员工是否对自己的薪酬满意，就要看他所在公司的薪酬水平的内部公平性。古语有言，“万事不患寡而患不均。”薪酬的内部公平性主要体现在不同职位之间的薪酬差距是否合理，相同的职位不同任职者之间的薪酬差距是否适度，薪酬体系如果能有效解决这两个问题，就说明薪酬的内部公平性可以接受。我们通过对公司员工调研问卷的统计发现，与公司其他人员相比对目前收入感觉到不满意和非常不满意的比例达到47%和11%，与公司其他人员相比对目前收入感觉到满意和非常满意的比例达到37%和0%。考虑到员工填写问卷时会存在给自己调薪的倾向性或对现状的抱怨，参考其他企业关于此问题的统计数据，A公司薪酬的内部公平性程度尚可，薪酬现状能够区分同一职位不同任职者的合理差异。

3.加薪是否有理可依？

一般来说，员工发展通道单一的企业，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标，但随着企业快速发展期的结束，能够提供的管理岗位数量越来越少，如果现阶段薪资晋升渠道不畅，则将不利于员工的有效激励，并且会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。

薪酬晋升通道是指薪酬水平随着个人能力素质、工作绩效水平的提高而出现相应的增长，激励员工在本职位长期工作的积极性。

A公司6年多的飞速发展，其薪酬水平仅做过个别调整，公司内没有明确的调薪制度和流程，员工看不到薪酬的成长性。通过调查问卷的统计结果发现，清楚薪酬支付标准及加薪依据的员工仅有3%，而不清楚薪酬支付标准及加薪依据的却达到71%。这一数据充分说明A公司目前的薪酬支付理念没有得到有效宣贯，或者根本没有建立一套科学的薪酬支付制度，员工不知道如何通过自身的努力获得加薪。

4.薪水整体算不算公平？

薪酬企业公平性是指公司的薪酬总额占销售收入的比重是否合理，薪酬的增长是否和企业净资产收益率、利润增长率、市场占有率、客户满意度、内部运营效率、员工技能水平等的提高呈正向相关的关系。问卷调查结果显示，同意加大绩效工资占总薪酬比例的员工达到54%，而有59%的员工对目前的绩效工资或奖金发放不满意，两个数字结合能够清晰的看出目前A公司绩效考核比例过小，绩效工资的满意度很低。通过对历年相关数据查阅和访谈结果分析，A公司绩效工资和企业发展的关联性很少，年终奖金和企业发展效益没有紧密挂钩，员工不同层级之间的年终奖金重公平轻效率。直接导致员工“干多干少一个样”、“干好干坏没区别”等消极思想的产生，严重影响了员工的工作积极性。薪酬的发放虽然与年终绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得绩效工资的发放流于形式，无法发挥有效激励的作用。

解决方案：根据A公司的现状，我们对薪酬管理体系设计制定三步骤的可行性方案，就是以薪酬的支付理论导入、改变薪酬结构、打开以薪酬发展通道为主题的设计思路。

导入薪酬支付理论

薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的

第二篇：制定公司薪酬制度

如何制定薪酬管理制度

薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着提高员工工作积极性、鞭策后进、奖励先进的主旨，旨在建立以选拔、激励、竞争、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬调整、工资特区、薪酬结构、薪酬标准、薪酬总额。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本的利润或产值、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算。

薪酬预算应为下一预计薪酬总额的80%（具体多少，还要商量着来），以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入包括岗位工资、工龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴；福利包括企业福利、法定福利；预留基金是为平衡薪酬发放和吸引特殊人才设立的。薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、成本控制策略、经营目标、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政末，依据企业集团经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下集团薪酬。篇二：公司薪酬管理制度(修改)薪酬管理制度

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（a）：公司总经理；二层级（b）：高管级；三层级（c）：经理级；四层级（d）：主管级；五层级（e）：专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

6、薪酬组成薪资结构：基本工资+技术津贴/岗位津贴+加班工资+全勤+工龄+绩效奖金+补贴（特殊岗位）+相关扣款+奖/惩；

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受；

6.2 技术津贴：是指对基层员工中的专业技术人员给予的津贴； 6.3 岗位津贴：是指对主管及以上行使管理职能的岗位予以的津贴；

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资； 6.5 全勤：是指对员工月出勤情况考核的奖项；

6.6 工龄：是指根据员工服务公司年限给予的奖项，每服务公司增加一年增加100元/月，封顶300元/月；

6.7 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》； 6.8 各类补贴：

6.8.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分;6.8.2 外出补贴：针对于厂部外出安装人员的薪酬补贴； 6.8.3 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等;6.8.4 特殊岗位补贴：给予生产部特殊时间段或特殊工作内容的一个津贴：比如塞保温棉、高温补贴等。

6.9 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.10 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.11 奖惩：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等；惩罚包括公司根据制度对员工进行的相关处罚。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受 受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受公司的薪酬福利项目。

8、薪酬调整

8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

9、薪酬的支付

9.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。b、薪酬支付时间：公司每月15号前发放上月工资，公司因特殊原因须延缓工资发放时，应提前2日通知员工，并告知延缓后的支付日期； 9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

9.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： a.实发工资=月工资标准×（实际工作日数÷月应出勤天数）

实际工作日数=员工正常打卡上班的天数，月应出勤天数=员工月应该上班的天数（除掉员工每周月的时间，办公室人员每周休息一天半，其他人员每周休息一天）b.工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 =（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数÷月应出勤天数

9.4 各类假别薪酬支付标准 a、产假：按国家相关规定执行。b、婚假：按正常出勤结算工资。c、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。

f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

10、社会保障

公司按照国家劳动法规定给员工购买社会保险，城市户口公司依法购买五险，即工伤、医疗、养老、生育、失业；非城镇户口购买三险，即工伤、医疗、养老。

11、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

12、附件

《**职级薪级表》篇三：公司工资制度方案

公司工资制度方案

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二条 按照各尽所能的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向风险大、责任重、技术含量高的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第六条 工资模式采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋技能工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金 1.基础工资

参照永登地区人均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定为720元，在工资总额中占50％～70％。2.岗位工资

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。3.工龄工资

按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；在工资总额中占10％～20％。

4.奖金（效益工资）

根据员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；在工资总额中占20％～30％； 5．技能工资

依据员工平时工作标准与考核相结合的方式评定员工技能等级；在工资总额中占20％～40％

第七条 关于岗位工资

1.岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级； 3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第八条 关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资； 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束起算。第九条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除； 2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级； 4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第十条 公司每月10日为员工支付薪金。

第十一条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

第三篇：如何制定公司的薪酬制度

如何制定公司的薪酬制度

答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说它的成功不是建立在以客户为中心的基础上的。虽然我们已经把客户的范围外延到企业的员工，但在制订人力资源管理制度的时候，很少人知道去思考如何满足员工的需要。在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点：

在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。

在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。

公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑：

改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。

确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。

自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

很多公司当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是：没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。所以，为了企业的未来，请善待你的员工。

第四篇：幼儿园如何制定教师薪酬奖罚制度

幼儿园如何制定教师薪酬奖罚制度？

08-10 17:27小女人幼教园地

1、职位分析 职位分析是确定薪资的基础。职位的评定或评估，重在解决薪资的对内公平问题，通过评定，比较园所内部各个职位的相对重要性，得出等级排序，为进行薪资设计建立统一的职位评估标准，使不同岗位之前具有可比性。

2、薪资调查薪资调查主要是解决对外公平问题而进行的，幼教市场的工资水平，也是园所在确定薪资水平市的重要依据。薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的园所或同行业的类似组织，重点考虑人才的流失去向和招聘来源。薪资调查的资料，要有上的薪资增长状况，不同薪资结构对比、不同职位的薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

3、薪资定位

在分析同行业数据后，就要进行薪资水平的定位了，然而影响园所组织薪资水平的因素有很多，从园所外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和竞争状况，都会对薪资定位和薪资增长水平产生不同程度的影响。在园所内部，经营能力、市场品牌和综合实力，也是影响薪资设计的因素。在园所薪资定位上，可选择领先策略或跟随策略。薪资上的“领头羊”未必是品牌最响的团队，因为好的团队不用花高薪就可找到优秀人才，或者说这样的团队可以通过自己培养员工的忠诚，而不仅仅依靠薪资。

4、薪资设计原则 

绩效管理原则：功劳重于苦劳和疲劳。

保教并重原则：三位一体管理，支持、协作与配合。 实行薪资保密原则：杜绝大锅饭和平均主义。

5、幼儿园薪资结构

幼儿园的薪资一般实行的是结构薪资制，比如，可以是这样的结构：结构薪资＝基本工资＋技能工资＋绩效工资＋福利＋奖金＋津贴补助。其中各项工资系数各有其内涵。  

基本工资：是员工的基本保障（月工资底薪）。

技能工资：专业技能、职务工资、出勤情况和完成工作标准的综合考量。绩效工资：效益与质量挂钩，考核的依据是每月的绩效考核结果、幼儿出勤人数与出勤天数。按照国家规定的班级幼儿人员人数计算。

 福利：包括员工的五项保险的办理＋各大节日礼品＋员工每天的免费午餐＋交通费补助等。

 薪资的计算还要区分：正常教学时间、非正常教学时间。正常教学时间为：9~12月；3~6月。正常教学时间按规定工资标准计算，除此之外如寒假期间（1、2月）、暑假期间（7、8月）属于非正常教学期间，为了提高员工的工作积极性和工作热情，让员工心理平衡，园所收益。因此，在非正常教学期间，工作计算方法可以视情况与员工协商酌情降低标准。这种淡季不淡，绩效与工资挂钩的方法，可以最大限度地调动员工的积极性，也体现民办幼儿园灵活的管理机制，这一点是公办幼儿园与民办幼儿园最大的不同点。

6、薪资发放

每月薪资一般要到次月10-15日发放。发放薪资要和收缴托费挂钩。

扣罚薪资额要按考勤制度以日资计算。

7薪资确认与调整

员工试用期一般为三个月，试用期间只计发基础薪资，不享受其他项目薪资待遇。但因表现优良提前担任较重要职务，可按相应职位的工资标准计发。薪资设计每年都要都要做新的调整，适度把握。

8、保险与福利

幼儿园应依法为教师缴纳社会劳动保险。并设立奖励、学期奖励和即时奖励以及年终福利制度。

奖励：应是对本在教育工作、家长工作、招生工作、园务工作、班级工作中做出突出贡献的员工给予的总结表彰奖励。

 学期奖励：主要是针对荣获国家、省、市、区、园级荣誉的员工，在本学期末给予的表彰奖励。

 奖励金额（按项目）可参考如下：获国家级荣誉：一等奖1000~3000元；二等奖500~1000元；获省级荣誉：一等奖500~1000元；二等奖300~500元；获市级荣誉：一等奖300~500元；二等奖100~300元；获区级荣誉：一等奖100元以内；二等奖50元以内；获园级荣誉：一等奖50元以内。

 即时奖励：对受到家长书面表扬的；在招生工作中做出突出贡献的；在园所中创造优异成绩的优秀教师和班级进行表彰奖励。奖励金额视具体情况而定。

第五篇：民营企业制定薪酬制度时的三大忌讳

民营企业制定薪酬制度时的三大忌讳

薪酬待遇是企业管理工作中的重头戏。然而，在调查中我们发现，许多民营企业在制定新酬制度时，往往要么随心所欲，要么顾此失彼，要么面面俱到„„，总之，不能很好地利用薪酬这个无形的“杠杆”来撬动员工这个“车轮”，以达到企业快速稳定发展的目的。那么，在制定企业的薪酬制度时，应该注意哪些问题呢？本人根据所掌握的资料并结合薪酬设计实践，总结了下列三个忌讳：

一忌书生意气，分清狭义广义。

一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了！

我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字———钱！

一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件！作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手！

二忌拼命压价，看重“相对公平”！

有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的！

作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢？三忌面面俱到，方向多了等于没目标！

有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的！

我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案；产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向！所以，我把面面俱到列为第三忌。

薪酬待遇是一处重头戏，我们一定要唱好，万万不可粗心大意！