如何制定更具有激励性的薪酬方案

第一篇：如何制定更具有激励性的薪酬方案

如何制定更具有激励性的薪酬方案

（一）薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80%。可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

(第二部分：剖析薪酬的结构。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。

(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

第二篇：D30如何制定更具有激励性的薪酬方案

1.薪酬方案：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到尽善尽美无助于企业的资源配置可以实现企业的价值牵引不需要奖金、补贴等方式补充

2.影响薪酬的岗位因素包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位价值岗位职责岗位名称岗位历史

3.薪酬评估：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理评估出来薪点、价值不能够作为实施方案纯粹的岗位薪酬就可以了不会导致薪酬失当

4.纯粹的岗位薪酬：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D会造成员工逃避责任可以降低企业成本有利于岗位调整不会导致薪酬失当

5.使用职位级别归类法时：回答：正确

1.A级别升降一定要根据绩效考核来进行

2.B

3.C

4.D不能搞干部终身制级别调整可以三个月一次，也可以半年一次以上都正确

6.下列岗位评估方法正确的是：回答：正确

1.A岗位测量法

2.B职位归类分级法

3.C职位优胜法

4.D有效评估方法

7.工资指：回答：正确

1.A分红

2.B基本工资

3.C奖金

4.D保险

8.薪酬调查的内容有：回答：错误

1.A调查对象

2.B调查目的3.C调查经费

4.D调查人员

9.在企业里面，那些人员应当给高工资：

1.A企业高度依赖的人员

2.B管理人员

3.C推销人员回答：正确

4.D矛盾突出的人员

10.目标设置理论认为，企业设置目标时应该设定：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D有一定难度的目标大部分人可以完成的目标通过努力都可以完成的目标以上都包括

11.固定工资不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D基本工资职位工资工龄工资奖金

12.薪酬定位：回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定岗位在企业薪酬阶梯上的定位可以确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序主要指企业在同行业薪酬阶梯上的定位主要指企业在大市场薪酬阶梯上的定位

13.下列说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位战略排序应通过岗位评价解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则缺乏前瞻性就要实施静态的而不能是动态的薪酬管理要进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争性的薪酬战略

14.公司可以选择的薪酬战略有：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高层激励方案不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D计件工资年终分红股票和期权年薪制

第三篇：曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案

曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案

第一讲薪酬管理的常见问题

薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80%。

可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。

(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

(第二部分：剖析薪酬的结构。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

（二）360 度回报体系

（三）薪酬管理常见的六大错误

1.市场薪酬调查工作不力 2.缺乏良好的薪酬提升机制 3.工资没有激励性

4.战略导向性不明5.缺乏前瞻性6.薪酬万能论

（四）六个错误的简单应对

1.对市场薪酬调查工作不力的应对2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对

3.对工资没有激励性的应对 4.对战略导向不明的应对

5.对缺乏前瞻性的应对 6.对薪酬万能论的应对

第二讲薪酬结构及其解析

薪酬结构解析

薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1-1薪酬结构模板

图1-2某大企业薪酬结构图

薪酬管理的六大职能

1.保留人才2.吸引人才3.激励人才

4.价值牵引5.资源配置6.补偿职能

第三讲影响薪酬的岗位因素

影响薪酬的三大因素

图2-1影响薪酬的三大因素示意图

影响薪酬的岗位因素（上）

1.岗位价值 2.岗位评估 3.岗位薪酬 4.薪酬要素 5.岗位权重

第四讲薪酬要素的评价方法（上）

影响薪酬的岗位因素（中）

6.岗位评估方法

 排序法

第五讲薪酬要素的评价方法（下）

影响薪酬的岗位因素（下）

 要素计点法

①

第四篇：时代光华《如何制定更具有激励性的薪酬方案》习题答案100分

学习课程：如何制定更具有激励性的薪酬方案

单选题

1.职位归类分级法：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D就是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分成若干个等，又在每一等里划分若干级以绩效考核为前提更加人性化，操作时方便简单以上都包括

2.下列关于激励薪酬的说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这产生了岗位工资分红是员工分享股东的利益，它是企业利润的一部分提成一般指以员工销售额为基数，乘以固定百分比，奖励给员工的货币数额奖金是企业奖励有突出工作贡献的人

3.实施绩效薪酬时：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D企业不需要有清晰明确的战略目标绩效薪酬应由岗位重要程度决定在确定公司战略后应马上实行绩效薪酬企业要有足够的文化做为绩效薪酬的支撑

4.薪酬管理常见的错误不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D缺乏良好的薪酬提升机制市场薪酬调查工作不力战略导向不明薪酬管理的作用有限

5.影响薪酬的岗位因素包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位价值岗位职责岗位名称岗位历史

6.排序法的特点不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力简单、快，成本很低企业可以独立完成不适合大企业

7.下列岗位评估方法正确的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位测量法职位归类分级法职位优胜法有效评估方法

8.工资指：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D分红基本工资奖金保险

9.在企业里面，那些人员应当给高工资：回答：正确

1.A

2.B企业高度依赖的人员管理人员

3.C

4.D推销人员矛盾突出的人员

10.关于岗位价值：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D所有公司的相同岗位价值都一样应通过价值评估确定由公司的管理者确定不影响薪酬多少

11.薪酬定位：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定岗位在企业薪酬阶梯上的定位可以确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序主要指企业在同行业薪酬阶梯上的定位主要指企业在大市场薪酬阶梯上的定位

12.薪酬要素：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D不同企业的薪酬要素一定不同相同行业的薪酬要素一定相同相同薪酬要素在不同公司的重要性排位可能不同相同薪酬要素在同行业公司的重要性排位一定相同

13.工龄工资：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D有助于提升企业员工的流动性可以提升员工的忠诚度一般而言应设定较高的工龄工资一般而言应设定较低的工龄工资

14.实行薪酬结构性倾斜的原因是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D公司员工人人平等应向中层干部倾斜前提是企业构建了良好的文化氛围前提是企业有稳定的领导核心

15.中高层激励方案不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D计件工资年终分红股票和期权年薪制

第五篇：薪酬激励方案

一、薪酬激励模式

薪酬模式

总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

实际收入=总收入—扣除项目。

绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

津贴补助：话费补助、差旅补助等。

扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。薪酬模式说明

绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

二、基本工资

基本工资公式

基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

基本工资说明

基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45％左右。

岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50 ％。

工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作.基本工资调整： 根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年10月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

三、绩效奖金

绩效奖金公式

计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

销售奖金

计算公式

销售奖金=基准奖金×销售达成率

公式说明

基准奖金：公司规定的固定值。

销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

渠道奖金

计算公式

渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷

2渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2

A模式说明

终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。

目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）] ÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

B模式说明

终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为

[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。平均销售率：同A模式。

A、B模式适用对象及选择

A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。

基准奖金

基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

四、绩效考核

考核说明

考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

考核：由营销中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

考核指标

销售指标

销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%

渠道指标

渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%

渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%

渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%

考核成绩的计算

月度计算

当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。

考核指标及格线为60。

计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

五、费用与津贴

津贴补贴

津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司往返车费和住宿费用不再此考虑）。

津贴补贴规定：销售人员出差每天给予一定补贴，但必须在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。

六、薪酬计发

薪酬调整及异常

新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%”。离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/22*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。