薪酬管理复习提纲

第一篇：薪酬管理复习提纲

薪酬管理复习提纲

使用专业：HRM

第一章：1 薪酬的概念、内容（三大块、福利）

薪酬的概念：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。基本薪酬的变动依据激励理论影响薪酬的功能（企业、个人）薪酬管理的概念、目标

第二章：1 战略性薪酬管理（内涵）战略性薪酬管理的各种匹配方法（增长、稳定、紧缩、创新、成本等用什么战略）三种竞争战略全面薪酬战略（内涵）

第三、四章：1 三种薪酬体系的概念、优缺点职位评价方法（四种,各种定义及其优缺点）（报酬要素的含义）3 技能薪酬体系的概念薪酬体系、水平、结构、形式及其其他职责

第五章：1 四种薪酬水平策略薪酬水平决策的影响力因素劳动力参与力的概念及其影响因素市场薪酬调查的概念、目的、方法过程、实施步骤市场薪酬调查的数据分析方法

第六章：1 薪酬结构的概念、内容、等级数量变动范围、比率、中值、交叉重叠、政策线、渗透度含义3 薪酬结构的设计程序有哪几步？宽带薪酬的基本概念、优缺点宽带薪酬设计的几个关键点

第七章：1 绩效加薪的含义

第八章：1 福利的含义福利的特点员工福利对于企业、员工的影响福利的分类弹性福利计划的四种方式

第九章：1 销售的四种方案专业技术人员（薪酬构成的特点、外部员工薪酬的定价方式）3 高管薪酬（年薪制、五种形式）

第二篇：薪酬管理复习提纲

知道什么是360度报酬

知道薪酬的构成及其各自的作用，基本薪酬的特点

掌握企业强调对薪酬实施有效的管理的目的了解薪酬的功能有哪些

了解企业战略和薪酬战略的关系

了解企业发展周期与薪酬战略之间的关系

了解职位薪酬的特点

了解职位评价的方法有哪些

了解基本薪酬的支付有哪些常见形式

知道内部公平性和外部竞争性的内涵

理解薪酬水平及其外部竞争性的概念

掌握薪酬水平和外部竞争性的重要性体现

了解影响薪酬水平决策的主要因素有哪些

了解有哪些薪酬水平决策

理解薪酬调查的概念、掌握薪酬调查的目的、了解对薪酬调查的要求

了解、掌握薪酬结构的内涵及其相关的概念：薪酬变动率，区间渗透度，比较比率；叠幅的大小取决于什么

理解宽带薪酬的含义

掌握绩效奖励计划的实施要点的主要内容

了解各绩效奖励计划的种类及其含义：个人奖励计划的含义及其优、缺点 长期奖励计划和短期奖励计划的支付形式

群体奖励计划：成功分享计划，收益分享和利润分享计划的区别：如资金来源 了解福利的含义及其设立目的，特点

掌握目前企业员工福利管理存在的问题有哪些

知道弹性福利计划的内涵，与传统福利计划的主要区别

了解弹性福利有哪些类型

了解销售人员的不同的薪酬方案选择

评价销售人员薪酬计划的有效性的依据有哪些

了解外派员工的薪酬选择

第三篇：薪酬管理与绩效考核复习提纲_201411

薪酬管理与绩效考核

第一章 薪酬管理该生 1、1 薪酬功能

1、薪酬的定义（p4）：薪酬是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。主要包含两部分，一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。

2、企业视角下的薪酬功能（p4-5）：

A、增值功能；b、激励功能；c、竞争功能；d、协调功能；e、配置功能

3、员工视角下的薪酬功能（p5-6）：

A、补偿功能；b、导向功能；c、分级定等功能；d、价值实现功能 1、2薪酬体系

1、薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬（p6）：非经济性薪酬主要涉及员工内心的感受，所以也称为内在薪酬；经济性薪酬主要由员工之外的企业支付给员工，所以也称外在薪酬。

2、内在薪酬（p6-7）：内在薪酬是员工由于完成工作而对工资回报形成的心理性的诉求，包括工作保障、更富有挑战性的工作机会、等级晋升、对突出工作业绩的承认、培训机会、弹性的工作时间和优越的办公条件等。

3、核心工作特征（p7）：

A、技能多样性；b、任务同一性；c、任务重要性；d、工作自主性；e、绩效反馈性

4、外在薪酬（p7-10）：外在薪酬是薪酬管理的核心领域，因而构成企业薪酬管理人员乃至人力资源管理人员的主要工作内容。具体包括基础薪酬、激励薪酬及各种延期支付计划。1）、基础薪酬（p8）：

A、基础薪酬的定义：基础薪酬，也称标准薪酬或基本薪酬，它是一个企业根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。B、基础薪酬的特点（p8）：a、常规性；b、固定性；c、基准性；d、综合性

5、激励薪酬（p9）：

A、激励薪酬的定义：激励薪酬也称可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。B、激励薪酬的主要特征（p9）：a、补充性；b、激励性

6、要素薪酬（p9-10）：

A、要素薪酬的定义：要素薪酬是按要素分配原则在薪酬管理实践中的具体体现。广义上讲，按要素分配包括按劳动力要素分配，按管理要素分配，按资本要素分配等形式。B、要素薪酬与激励薪酬的区别（p10）：a、要素薪酬着眼于企业整体绩效；b、要素薪酬重点关注企业长期绩效；c、要素薪酬最终决定的因素是相对绩效；d、要素薪酬特别是股权收益与企业中长期绩效自动关联

7、福利薪酬（p10）：

福利薪酬属于间接薪酬，与工作任务和工作绩效本身并不直接相关

福利薪酬具有的独特人力资源管理价值：a、避税效应；b、保障价值；c、复合功能

第二章 薪酬理念转型 2、1 薪酬理念转型的动因（p18-19）：

1、传统薪酬理念存在的问题是企业进行薪酬理念转型的直接动因

2、传统薪酬理念在现代经营环境下潜在的问题和缺陷主要表现（p19）：

A、缺乏弹性，激励性不足；b、缺乏文化内涵，团队合作与参与性不强；c、缺乏多元目标，对企业战略 的支撑性较差；缺乏横向结构，对组织扁平化的适应度较低 2、2 薪酬理念转型方向（p20）：

1、薪酬客体转型—对人员付酬还是对岗位付酬（p20），关注图0-2-

12、3薪酬理念转型的内涵（p25-26）：

1、借助于新春理念转型的导入，企业薪酬管理有望达到五大目标：a、战略性；b、激励性；c、灵活性；d、创新性；e、沟通性

第三章 基于岗位的薪酬体系规划 3、1 岗位薪酬体系

1、岗位薪酬体系规划流程（p32-33）：

A、岗位薪酬体系只围绕岗位价值设定薪酬等级，所以薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价。B、岗位薪酬体系规划流程（关注p33，图1-3-1）：a、岗位梳理；b、岗位评价；c、薪酬匹配

c、岗位评价环节可细分为：a、岗位工作分析；b、岗位要求说明；c、岗位价值评估；d、岗位结构设定 3、2 岗位评价方法

1、岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节（p35）： A、岗位评价强调把岗位系统化（人-机-环境），使岗位之间具有可比性，具有很强的操作性 B、岗位评价被用于企业薪酬管理主要的三点理论依据（p35）：a、根据岗位对企业战略目标的贡献来支付薪酬的制度安排是符合企业战略导向的；b、基于员工所承担的岗位的相对价值来确定员工薪酬的制度安排是符合按劳动分配的公平原则的；c、相对稳定地维持一种基于岗位战略价值的薪酬制度，有助于企业协同员工向其设定的战略目标持续努力

C、岗位评价的科学性和客观性是岗位薪酬体系公正性乃至有效性的前提

2、岗位评价定性方法（p36-39）： 1）、排序法（p36-37）：

A、排序法是最简单的岗位评价方法，主要有（p36）：a、直接排序法；b、交替排序法；c、配对排序法 B、方法评价（p37）：a、优点；b、缺点 2）、分类法（p37-39）：

A、分类法又称等级描述法，基于排序法的改良型岗位评价方法，主要根据事先确定的类别等级，参考岗位工作内容和工作要求对岗位进行分级定等。（p37）B、操作步骤（p38）：a、确定岗位等级；b、岗位等级描述；c、岗位等级分配 C、方法评价（p39）：a、优点；b、缺点

3、岗位评价定量方法（p39-53）1）、要素计点法：

A、要素计点法，也称点数法，点体系，薪点法（p39）B、方法评价（p45）：a优点；b、缺点 2）、要素比较法：

A、要素比较法也是一种量化的岗位评价技术（p50）

4、岗位评价方法选择 1）、岗位评价方法选择（p53）：关注a、图1-3-2,；b、表1-3-24，的内容及相关说明 2）、岗位评价战略修正（p54-55）：a、用外部公平性修正内部公平性；b、用内部竞争性修正内部公平性；c、用岗位战略定价修正岗位市场定价

第四章 基于能力的薪酬体系规划 4、1 能力的内涵和外延

1、能力：能力在工作任务完成过程中的表现出来的胜任力（p59），基于能力的薪酬体系中的能力是一种对工资任务的胜任力（p60）。

2、能力的五大要素（p60）：a、技能；b、知识；c、自我认知；d、人格特征；e、动机

3、技能是能力外延的一部分，属于可见的基准性能力，包含三个基本维度（p61）：a、深度技能；b、广度技能；c、垂直技能 4、2 技能薪酬体系设计

1、技能薪酬体系适用范围：关注图1-4-4 的内容及相关说明

2、企业要充分发挥技能薪酬体系的管理效率和战略价值，还需要企业在如下有所强化（p66）：

A、加大培训和开发力度；B、优化招聘中对能力的要求；C、划分岗位要求的技能层次；D、变革员工职业生涯开发方式；E、改变工作任务设计方式 4、3 能力薪酬体系设计

1、能力薪酬体系的定义（p72）：是指企业根据员工所掌握的与工作任务有关的能力以及能力的提升和新能力的获得情况支付基础薪酬制度。

2、能力的三个层次（p72）：a、核心能力；b、能力模块；c、能力指标

3、能力薪酬体系的特征（优势）（p73）：a、员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；b、员工对职业生涯形成更强的控制力，为企业退学员工自我管理奠定基础；c、高度支持扁平化组织结构；d、高度支持学习型组织构建。4、4职能薪酬体系融合

1、基础薪酬体系比较（p79-80）： 1）、实施环境差异（p79）：

A、不同基础薪酬体系实施环境差异的主要表现方面（p79-80）：a、企业结构；b、战略目标；c、企业文化；d、激励薪酬 2）、实施流程异同（p80）： 3）、管理要素比较（p80-81）：

第五章 基础薪酬水平和结构规划 5、1 基础薪酬水平的外聘竞争力提升

1、企业之所以要追求薪酬水平竞争优势的原因（p89）：a、吸纳、保留和激励员工；b、优化劳动力投入产出效率

2、薪酬调查实施流程（p90-92）： 1）、明确薪酬调查目的和对象（p90-92）：明确薪酬主体涉及三大决策因素a、选择基准市场；b、选择基准企业；c、选择基准岗位 2）、确定薪酬调查方法（p92）：a、岗位比较法；b、岗位评定法；c、岗位分类法

3、薪酬水平竞争性策略（p95-97）：a、领先策略；b、追随策略；c、拖后策略；d、混合策略

4、绩效薪酬和年功薪酬（p97-99）：

A、绩效薪酬又称为绩效加薪，是将员工基础薪酬提升与其在某种绩效考核体系中所获得的评价等级联系起来的薪酬体系（p97）

B、年功薪酬又称为年功序列薪酬，是一种主要面向员工忠诚度的基础薪酬（p99）

第六章 激励薪酬概述 6、1 激励薪酬

1、激励薪酬定义（p126）：激励薪酬是指依据考核确认的员工个人，团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的各种薪酬形式。

2、激励薪酬的经济特征（优势），激励薪酬的产生是人类自由管理发展的必然产物（p126-127）： a、明确的目标导向；b、显著的激励性；c、优越的投入产出效率；

3、实施激励薪酬可能引起的一些潜在的管理隐患（p127）：

4、激励薪酬的实施要点（p127-128）：

A、必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致 B、必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系 C、需要高效的管理沟通提供支撑 D、需要保持一定的动态性 6、2 员工激励

1、员工激励基本原理，员工激励三要素（p129）：a、员工需要；b、公平交易；c、期望行为

第七章 激励薪酬计划 7、1 短期激励薪酬计划

1、短期激励薪酬计划主要包括计件工资和奖金两种形式（p138）

2、计件工资计划（p138-141）：a、直接计件工资制；b、标准工时制，其中要特别注意标准工时不一定按小时来分的；c、差额计件工资制和多重计件工资制；d、其他工时激励计划（哈尔西五五分成计划、罗恩计划、甘特计划）

3、奖金计划的特点（p141）：a、激励性；b、适用性；c、兼容性；d、灵活性；e、可控性 7、2 长期积累薪酬计划

1、定义（p142）：长期激励薪酬计划是指基于一年甚至一年以上的绩效考核周期来评定员工或团队绩效，并据此对其支付激励薪酬的计划

2、长期激励薪酬计划的两种特殊执行方式（p143）：a、收益分享计划和利润分享计划 A、收益分享计划的常见执行方式（p143-145）：a、斯坎伦计划；b、鲁克计划；c、效益增进增进分享计划 B、利润分享计划的主要执行方式（p146）：a、现金利润分享；b、延期利润分享

第八章 绩效考核技术

1、绩效考核具有的四项基本功能（p149-150）：a、评价功能；b、区分功能；c、反馈功能；d、管理功能

2、绩效考核技术是为了激励薪酬决策和整个薪酬管理体系运行提供正确依据的关键（p149）：a、是保证绩效考核科学化的关键；b、是推动绩效考核发展的动力；c、是检验继续考核体系的标准

3、人员素质分析技术（p150-151）：

4、指标设计方法与技术（p156-157）：

第九章 绩效考核管理

1、绩效考核系统六要素（p168-169）：a、考核目标；b、考核对象；c、考核主体；d、考试指标；e、考核

标准；f、考核技术

2、绩效考核系统设计原则（p169-170）：a、战略一致性原则；b、反映组织特征原则；c、客观性原则；d、准确性原则；e、可接受性原则；f、可控性原则；g、及时性原则；h、应变性原则

3、绩效考核系统实施方式（p170-171）：a、书面评语法；b、民意测验法；c、评级量表法；d、360o考核法（要关注图2-9-1）

4、平衡计分卡（bsc）（p177-181）：要着重理解

第十章 经营者年薪制度设计

1、了解经营者年薪制的经济特征（p194-195）：

2、了解经营者年薪制的适用范围（p195-196）：

3、了解经营者年薪构成要素（p196-197）：

4、了解基本年薪的水平确定（p197-199）：

5、重点理解效益年薪的执行方式（几种模式）（p199-202）：

6、重点了解经营者年薪支付方式（p202-204）：

第十一章 股权激励制度设计 11、1 员工持股计划

1、员工持股是按资本要素分配和员工长期激励两项人力资源管理诉求的共同实现形式（p207），员工持股可以根据持股人在企业的地位和作用不同，分为高管人员持股计划和普通员工持股计划。

2、高管人员持股计划（p207）：a、股权来源计划；b、股权支配计划；c、股权管理计划

3、普通员工持股计划的经济特征（p208）：

4、普通员工持股计划的执行方式（p209）： 11、2 股票期权计划

1、股票期权是现代企业对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的重要方式之一（p211）

2、与员工持股计划相比，股票期权计划的显著特征（p211）：a、股票期权是一种权利而非义务；b、股票期权的权利是公司无偿“赠送”的；c、股票期权收益的获得必须支付“行权价”； 11、3 期股计划

1、期股计划也是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的重要方式（p214）

2、期股的定义（p214）：是指企业约定被授予各种方式…….3、期股的作用（p214）：期股实质上对被授予人既有激励作用，又有约束作用

4、期股和股票期权的差别（p214）：a、权利和义务不同；b、授予内容不同；c、收益实践不同；d、承担风险不同；e、激励效果不同

5、期权和期股在实践运用中，具有各自的适用特征（p215）：a、适用于不同的企业的性质、规模和产业；b、授予的数量有所不同；c、行权的方式存在差异

6、期股计划决策内容实施要点（p215-216）：a、设计原则；b、适用对象；c、实施主体；d、期股来源；e、获取方式；f、预约价格；g、红利兑现；h、期股变现或终止服务

第十二章 组织文化与薪酬管理

1、了解国家文化对薪酬管理的影响（五个维度）（p226-227），了解美国文化和日本文化的影响：

2、企业文化——内部环境——薪酬体系（p227）：依据企业对绩效和员工的态度，即“对员工的关心程度”和“对绩效的期望程度”可以将企业文化分为，冷漠型、关心型、严厉型和整合型，重点关注表4-12-1的内容

3、企业文化——外部形象——薪酬体系（p228）：在企业文化支配下的企业行为也会给企业树立特定的外部形象，依据“理智/情感”和“务实/远见”两个维度的外部形象特征，可以将企业文化分为秩序型、效果型、参与型和创新型

4、企业工作文化四个类型的特点（p230）：a、职能型文化；b、流程型文化；c、时效型文化；d、网络型文化

5、四种薪酬文化的特点（p232-233），要特别关注表4-12-3的内容：a、稳定性薪酬文化；b、合作型薪酬文化；c、机会型薪酬文化；d、能力型薪酬文化

第十三章 员工福利薪酬规划

1、员工福利薪酬的主要特点（p235）：a、均等性；b、保障性；c、全面性；d、集体性

2、熟悉图4-13-1的福利体系内容（p236）：

3、社会保障是企业法定福利计划的主要组成部分（p237）：a、养老保险；b、失业保险；c、医疗保险；d、工伤保险；e、生育保险

4、了解法定休假（p238-239）：

5、了解住房公积金（p239）：

6、企业补充养老保险的实施方式（p240）：a、缴费性；b、给付性

7、了解企业健康医疗保险（p240）：

8、了解集体人寿保险计划（p240-241）：

9、了解住房或购房支持计划（p241）：

10、了解员工服务计划（p241-242）：

11、了解其他补充福利（p242）：

12、弹性福利计划的执行方式（p243-244）：a、附加型；b、核心加选型；c、弹性支用账号；d、套餐型；e、选高择低型

第十四章 战略薪酬管理

14．1 企业战略与战略薪酬管理

P252 第四段

企业战略通常可以分为三个层次：一是企业的顶层战略，也称为发展战略；二是企业的经营战略，也称为竞争战略；三是企业的职能部门层战略，也称为职能战略，人力资源管理战略乃至薪酬管理战略就属于这一层次。

14.1.1企业发展战略与战略薪酬管理 1.稳定型战略薪酬管理 2.成长型战略薪酬管理 3.收缩型战略薪酬管理

14.1.2企业竞争战略与战略薪酬管理 P254 表5-14-1 1.成本领先战略薪酬管理

2.差异化战略薪酬管理 3.集中战略薪酬管理

14.1.3企业成长阶段与战略薪酬管理

P256 表5-14-2 企业成长阶段与战略薪酬管理的匹配关系（成熟阶段）P258 图5-14-1基于企业类型的战略薪酬整合模型

第十五章 特殊薪酬策略

15.1高层管理人员的薪酬管理策略 15.1.2高层管理人员的薪酬要素组合

高层管理人员的薪酬要素要进行必要的组合和规划，形成即付薪酬，递延薪酬和辅助薪酬三个薪酬板块。

1、即付薪酬

即付薪酬是在针对当年的工作内容和工作绩效即期支付给高层管理人员的薪酬，（1）基础薪酬（2）短期激励薪酬（3）长期激励薪酬 2.递延薪酬（定义）

（6）股票增值权计划P269第二段 3.辅助薪酬

（1）专有的补充福利（2）特定的职务消费

职务消费的范围很广，涉及工作、生活的各个方面、常见形式包括：公务用车、文秘服务、法务服务、工作制服、办公用品、学习深造、娱乐健身（如体育俱乐部会员资格）旅行补助（包括头等舱出行）免费工作餐，赛事或演出门票等。

15.2工作团队的薪酬管理策略 15.2.1工作团队的特殊激励要求 1,。平行团队 2.流程团队 3.项目团队

15.2.2工作团队的薪酬要素组合 1.薪酬要素策略（1）基础薪酬（2）激励薪酬

15.3销售人员的薪酬管理策略 15.3.1销售人员的特殊激励要求

（1）销售人员的工作时间和工作方式灵活性高，难以监督。（2）销售人员的工作绩效有非常明确的考核指标，便于衡量。（3）销售人员的工作绩效受外部因素影响显著，具有风险性。15.3.2销售人员的薪酬要素组合 1.纯佣金

2.基础薪酬+佣金

3.基础薪酬+奖金

4.基础薪酬+佣金+奖金 1)企业所在行业 2)企业所处发展阶段 3)企业产品质量 4)销售实施方式 5)历史薪酬方案

15.4外派员工的薪酬管理策略

P278 15.4.2外派员工的薪酬要素组合

表5-15-5六种外派员工薪酬方案确定方式优劣势与适用性比较（1）母国定价法（2）东道国定价法（3）谈判法（4）平衡定价法（5）一次性支付法（6）自助餐法

15.5专业技术人员的薪酬管理策略 15.5.1专业技术人员的特殊激励要求 15.5.2专业技术人员的薪酬要素组合 1.薪酬构成要素

（1）基础薪酬与加薪（2）激励薪酬（3）要素薪酬（4）福利薪酬 2.薪酬要素组合

（1）高基础薪酬模式

（2）较高基础薪酬+奖金模式

（3）较高基础薪酬+科技成果提成模式（4）科研项目承包模式

（5）低基础薪酬+股权激励模式

第十六章

薪酬运行管理

16.1薪酬运行诊断

之所以要对企业薪酬运行进行系统诊断，主要源自两个原因（1）薪酬管理体系的设计和运行是薪酬管理的两个层面（2）企业经营活动长期处于变化的环境中 16.1.1薪酬运行诊断的内容

1.薪酬诊断的流程 第一步，“问题调查” 第二步，“原因诊断”

第三步，“整改方案” 第四步，“实施与评估” 2.薪酬诊断的内容

（1）企业薪酬制度诊断（2）企业薪酬水平诊断（3）企业薪酬结果诊断 16.1.2 薪酬运行诊断的方式 1.正规诊断 2.非正规诊断 3.内部人员诊断 4.外部专家诊断

16.1.3薪酬问题解决途径

实践中，针对不同性质的薪酬问题，企业采用的解决途径大致可以分为三种主要类别：

1.薪酬制度变革 2.薪酬局部调整 3.薪酬应急处置

16.2 薪酬运行调整 16.2.1薪酬调整制度

应贯彻如下通用性原则（P294第5段开始的5点内容）16.2.2薪酬水平调整

1.薪酬水平调整的原因（1至4小点 P294-295）16.2.3薪酬结构调整 1.薪酬纵向结构调整 1)增加薪酬等级 2)减少薪酬等级 3)薪酬等级幅度调整 2.薪酬横向结构调整

1.调整内在薪酬与外在薪酬的比例 2.调整固定薪酬和浮动薪酬的比例 3.调整不同薪酬要素的组合模式

第十七章

薪酬预算控制

17.1薪酬预算因素

影响薪酬预算的因素包括外部因素（市场薪酬水平、物价水平波动等）和内部因素（员工队伍调整，薪酬体系现状以及企业技术变革等）

17.2薪酬预算方法

一般而言，常用的薪酬预算编制方法主要有三种：分配法，汇总法和综合法）

第十八章

薪酬信息管理

18.1薪酬信息管理的基本模式

可以将薪酬信息管理方案大致分为四种基本模式

P313 表5-18-1 薪酬信息管理基本模式及其适用范围

18.2薪酬信息管理的基本条件 18.2.1企业管理环境 1.决策人员的重视 2.管理体系的融合 3.关键技术的掌握 4.人员素质的跟进 5.基础数据的准备 6.实施计划的制定

第四篇：薪酬管理

1.可变薪酬（课本第1章）

答：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。2.战略性薪酬管理（课本第2章）

答：所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。

3.全面薪酬战略（课本第2章）答：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团体的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工激励作用的能力培养方案、非物质的奖方案等。4.薪酬调查（课本第3章）

答：所谓薪酬调醒，就是通过各种正常手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。

5.养老保险（课本第6章）

答：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。6.员工福利（课本第6章）

答：广义的员工福利：作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利。还可以享受到工资以外的收入，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利。

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。7.薪酬预算（课本第8章）

答：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。8.最低工资标准（课本第10章）答：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。

9.有效薪酬管理的特点是什么？（课本第1章）答：1.合理且有竞争力的薪酬水平； 2.绩效为引导的工资；

3.合理的薪酬数量等级结构； 4.有效的薪酬沟通； 5.同岗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解决。

10.企业应如何实现战略性薪酬管理？（课本第2章）答：

一、通过战略性薪酬管理增强执行力：

1.要明确思路2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力

二、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力：

1.要明确工作重点2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11.薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第4章）

答：薪酬体系的类型分别有：职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。

各自的含义如下： 职位薪酬体系：这种薪酬模式是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组织职位。

绩效薪酬体系：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

能力薪酬体系也称胜任力薪酬体系，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。

宽带薪酬体系是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。12.请简述员工福利的作用（课本第6章）

答：

一、对企业的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感3.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。

二、对员工的作用：1.对员工而言，要以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工偏好福利的稳定性3.平等或归属的需要。13.薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章）答：薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。误区：1.口头解释足矣，缺乏薪酬目标2.不谈员工的职业发展3.谈话走过场4.员工只当听众。14.对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？（课本第7章）

答：1.在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。

2.同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分来组成：

（1）基本薪酬与加薪（2）奖金（3）福利与服务。在这方面，知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和受培训的机会。

15.请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。（课本第6章）答：社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。

一、存在的问题及特点

1、员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多。

2、各种类型企业参加保险种类针对工种性强。

3、重视养老保险，参保险种不全

从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。

二、成因

原因之一，认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地

义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。

原因之二，企业追求利润的最大化不愿参保。中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。

原因之三，中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。

原因之四，从业人员队伍的特点及用工不规范。小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。

原因之五，劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。

三、改善小企业员工社会保障的对策

1、加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。

2、健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。

3、规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…

秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。

第五篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一节 薪酬制度的设计

01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。2）内部回报是指员工心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。3）员工薪酬实质上是一种交换或交易，须服从市场交换交易规律。

02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬：如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬：如计时工作、计件工作。

03.报酬：员工完成任务后，获得的一切有形和无形的待遇。收入：员工所获得的全部报酬。薪给：分为工资和薪金两种形式。奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享。福利：公司为员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。分配：社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影响员工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影响员工个人薪酬水平的因素：绩效；岗位职务；综合素质和技能；工作条件；年龄与工龄。

2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区或行业工资水平；劳动力供求情况；产品需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根据企业总体发展战略要求，通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。

06.薪酬管理的基本目标：

1）保证薪酬在劳动力市场上的竞争力，吸引并留住人才；

2）对员工各类贡献给予充分肯定，使员工及时收到相应回报；

3）合理配置企业人工成本，提高生产率，增强企业竞争力；

4）通过绩效激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期利益有机结合，促进双方结成利益关系共同体，谋求共同发展。

07.企业薪酬管理的基本原则：

1）对外具有竞争力原则。

2）对内具有公正性原则。

3）对员工具有激励性原则。4）对成本具有控制性原则。→“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”

08.企业薪酬管理的内容：

1）企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成：工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平，员工现有薪酬状况等；然后计算合理的工资总额，可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容：实现劳动力与企业间公平的价值交换，即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况，及时调整薪酬水平，调动员工。

3）企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、开展薪酬市场调查，统计分析并写出报告。

b、制定员工薪酬激励计划，对薪酬执行情况统计进行分析。

c、深入调查了解各类员工薪酬状况，合理安排员工满意度调查。

d对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本执行情况。

e根据公司薪酬制度要求，结合各部门绩效目标的实现情况，合理调整员工薪酬。

09.企业薪酬制度设计的基本要求：

1）体现保障、激励和调整三大功能。

2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。

3）体现岗位差别：技能、责任、强度和条件。

4）建立劳动力市场的决定机制。

5）合理确定薪资水平，处理好工资关系。

6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制。

7）构建相应的支持系统，如灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

10.衡量薪酬制度的三项标准：

1）员工的认同度。体现多数原则。

2）员工的感知度。明确简化的原则。

3）员工的满足度。等价交换的原则，及时兑现员工报酬。

12.在薪酬方面，国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

1）最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素：

a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

b、社会平均工资水平。

c、劳动生产率增加率。

d、劳动就业实际状况。

e、地区之间经济发展水平的差异。

2）最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间，则：a、安排延长工作时间的，支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的，不低于300%。

13.单项工资管理制度制定的基本程序：（管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。）1）准确标明制度名称。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。

14.常用工资管理制度制定的基本程序：

一）岗位工资或能力工资制定的基本程序：

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

4）根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

5）工资调查与结果分析。

6）了解企业支付能力。

7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

8）确定每个工资等级之间的工资差距。

9）确定每个工资等级的工资幅度。

10）确定工资等级之间的重叠部分大小。

11）确定具体计算办法。

二）奖金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3）确定奖金发放对象及范围。

4）确定个人奖金计算办法。

15.工资奖金调整的几种方式：

1）奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

2）生活指数调整。当生活指数提高时，为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少，企业将不得已增加员工工资，当然，若状况持续，最终会导致裁员政策。3）工龄工资调整。4）特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才，企业应采取特殊工资奖金政策。

16.工资奖金调整方案的设计方法：

1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

2）根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3）如果出现某员工工资薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法有关规定，一般应维持工资不下降的原则，但薪酬等级按调整后的方案确定。4）如果员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节 工作岗位评价

01.工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

02.工作岗位评价的特点：

1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。

2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

03.工作岗位评价的原则：

1）评价的是岗位而不是岗位中的员工。

2）让员工积极参与到评价工作中，以便其认同评价结果。

3）评价结果应该公布。

04.工作岗位评价的基本功能：

1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2）对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等，在定性分析基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3）由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准，从而使各单位各岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明在单位中所处的地位和作用。4）系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

05.工作岗位评价信息的重要来源：

1）直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。真实可靠、详细全面，但耗人力物力。

2）间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、规章制度等，对岗位进行评价。虽节省时间和费用，但所获信息笼统简单，有可能影响岗位评价质量。

06.工作岗位评价的主要步骤：

1）按岗位的工作性质，先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。

2）收集有关岗位的各种信息，过去的、现今的各种相关数据，既应当有文字性资料，也应当有音像等。

3）建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组，培训有关的评价人员，使其掌握岗位评价的基本理论和方法，能独立完成各个层级的岗位综合评价。

4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明。

6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策，及时纠正。

8）全面落实岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括：岗位测量评定，资料整理，数据处理存储，信息集成分析等具体工作的开展。

9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10）对工作岗位评价全面总结，以便汲取岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

08.岗位评价要素的分类（就相关度来分）：一般，次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

1）主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相关（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相关（0.3到0.4）的要素。

4）极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的因素。

09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般，影响员工工作数量和质量的因素有：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

一）劳动责任要素有：（劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映劳动者智力的付出和心理状态。）

1）质量责任。

2）产量责任。

3）看管责任。

4）安全责任。

5）消耗责任。

6）管理责任。

二）劳动技能要素有：（劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。）

1）技术知识要求。

2）操作复杂程度。

3）看管设备复杂程度。

4）品质质量难易程度。

5）处理预防事故复杂程度。

三）劳动强度要素有：（劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。）

1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

2）工时利益率＝净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。

3）劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

4）劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

四）劳动环境要素：（劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。）

1）粉尘危害程度。

2）高温危害程度。

3）辐射热危害程度。

4）噪声危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化学物理因素）。

五）社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类是评定指标。另一类是测评指标。

10.确定岗位评价要素和指标的基本原则：

1）少而精原则。

2）界定清晰便于测量的原则。

3）综合性原则。

4）可比性原则。

11.权重亦即权数，或称权值、权重值。在统计学中，从两方面来理解：

1）在加权算数平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数有着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

2）权数也是同量度因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。

12.权重系数的类型：

1）从权数一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）。

2）从权数的数字特点上看，可采用采用小数（可大于1可小于1）、百分数（是小数变形，总和为100%）和整数（整数是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别）。

3）从权数适用的范围来看，可将权数分为三大类：①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。

13.权重系数的作用：

1）反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2）便于评价结果的汇总。

3）使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

4）使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

5）使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

14.测评误差的分类：

一）登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

二）代表行误差。

1）随机性误差。

2）系统性误差。亦称偏差。

15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。

一）分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。

1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有：质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。

2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有：体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。

二）工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。

系数法和自然数法根本区别：自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，故亦称相乘法。

2）多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

三）评价指标权重标准的制定。

四）工作岗位的误差调整。调整的方法有：事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，五）岗位测评信度和效度。

1）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

2）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

a、内容效度。

b、统计效度。

16.工作岗位评价主要方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”，后两种为“解析法”，两者主要区别是：前两种不把岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。

一）排列法。

1）简单排列法。亦称序列法，是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人凭着工作经验主观进行判断，根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤：a、由有关人员组成评定小组，并做好准备工作。b、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准，对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总，得到序号和。

2）选择排列法。亦称交替排列法，是简单排列法的进一步推广，有三个步骤。

3）成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效，步骤是：首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比；然后，再将各个要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评。该法缺点是：一旦岗位增多，则工作量很大。

二）分类法。是排列法的改进，主要特点是：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是：a、由单位内专门人员组成评定小组，收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征，将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5－7档，最多可分为11－17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。

三）因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是：a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的（须是大多数人公认的）。b、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般有以下五项：智力条件；技能；责任；身体条件；劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，要素相近的，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

四）评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价、评估，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

其具体步骤是：

1）确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素，有四方面：a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

2）根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定点数，以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。（见书250页。）

4）将全部评价项目合并成一总体，根据各个项目在总体中的地位和作用重要性，分别给定权数。

5）为了将单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

评分法的优点是易于被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大，费时费力，在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

第三节 人工成本核算

01.企业人工成本，亦称人工费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括：人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分，也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

主要如下：

a、从业人员劳动报酬。

b、社会保险费用。

c、住房费用。

d、福利费用。

e、教育经费。

f、劳动保护费。

g、其它人工成本。

03.确定合理人工成本应考虑的因素：

一）企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的，一个重要原则：生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有：

1）实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

2）销货劳动生产率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

4）劳动分配率。是重要尺度之一。

5）附加价值劳动生产率，亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

6）单位制品费用。是一般尺度。

7）损益分歧点，是企业盈亏的分解点。

二）员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

三）工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情，也称为同工同酬原则。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指标。包括：

1）企业从业人员的平均人数。

2）年人均工作时数。

企业从业人员年人均工作时数＝（企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时）÷企业从业人员年平均人数。3）企业销售收入（营业收入）。4）企业增长值（纯收入）。5）企业利润总额。6）企业成本总额。7）企业人工成本总额。人工成本＝企业从业人员劳动报酬总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育费用＋劳动保护费用＋住房费用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入产出比。

1）销售收入（营业收入）与人工费用的比率。人工费用比率＝人工费用÷销售收入＝（人工费用÷员工总数）÷（销售收入÷员工总数）＝薪酬水平÷单位员工销售收入。

2）劳动分配率。劳动分配率＝人工费用÷增加值（纯收入）。

05.合理确定人工成本的方法：

1）劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销售额；或根据一定目标销售额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

合理的人工费率＝人工费用÷销货额＝（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）＝目标附加价值率×目标劳动分配率。

应用劳动分配率基准法的步骤：（具体计算方法见书259页。）

2）销售净额基准法。（该部分计算较多，详见书259－260页）。

3）损益分歧点基准法。（该部分计算较多，详见书260－261页）。

第四节 员工福利管理

01.福利，本质上是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是以服务或实物形式支付。有多种形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。

02.福利管理的主要内容：确定福利总额，明确福利实施的目标，确定福利支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

03.福利管理的主要原则：

1）合理性原则。

2）必要性原则。

3）计划性原则。

4）协调行原则。

04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容：

1）该项福利的性质：设施或服务。

2）该项福利的起始、执行日期，上的效果及评价。

3）该项福利的受益者、覆盖面、上总支出和本预算。

4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准。

5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

05.社会保障应包含三个基本要素：

1）具有经济福利性。

2）属于社会化行为。

3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障和服务保障。

同时，从国家国民生活保障系统来看，社会保障应覆盖社会三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障，属于文化、论理、心理方面的保障，是更高层次的保障。

06.社会保障的构成：社会保险（针对劳动者）、社会救助（针对贫困者）、社会福利（针对全体居民）及社会优抚（针对军人及其家属）等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。

07.有关住房公积金的计算详见书265－266页。

① 附加价值=销售（生产）净额-外购部门=销售净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理人工费用率=人工费用÷销售额=（净产值÷销货额）×（人工费用÷净产值）

目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率）

目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值

目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

销售人员销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率

推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率

目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率

销售成本=固定成本+变动成本