现代企业管理论文报告

第一篇：现代企业管理论文报告

现代企业管理

论文报告

论文题目：西安杨森

学生姓名：

学号：

专业：

导师姓名：

日期：年月日

河南机电高等专科学校

强生“信条”的核心是人本。

——西安杨森公司总裁罗健瑞

人与文化的和谐

——西安杨森的人力资源管理

英雄出名门

当您看到西安杨森的案例出现在本书时，也许您的第一反应是：“西安杨森与世界 500强有什么关系？”

说来话长。西安杨森成立于 1985 年 10月，是中外双方经过长达 3 年的谈判才得以达成合作协议的产物。合资中方为陕西医药工业总公司、陕西省汉江制药厂、中国医药工业总公司和中国医药对外贸易总公司，以陕西医药工业总公司为代表，外方为比利时杨森制药有限

公司。总投资额 1.9 亿元人民币，注册资本比例为外方占 52%，中方占 48%，合资期限 50 年。

年代初，当中央电视台广告节目中第一次出现“西安杨森”这一响亮的名字时，人们除了从广告内容得知它是一家制药企业外，对公司其他情况所知甚少。几年来，人们逐渐对它有了一些了解，知道它是与比利时某公司的合资企业，但对它更详细的情况却不太了解。

关键就在于这家比利时公司。西安杨森的直接外方是比利时杨森公司，它以发明新药闻名于世。到 1997 年底，杨森公司已经成功研制出新药 80 多种，成为世界上开发新药最多的制药公司之一。该公司创办于 1953 年，于 1961 年加入美国强生公司（Johnson ＆ Johnson），因此西安杨森是美国强生公司的二级子公司。实际上，美国强生公司一直视西安杨森为自己的子公司，西安杨森也一直以强生集团成员自居。

强生公司是当今世界上规模最大、产品最多元化的生产消费者护理、处方药品和医疗专业产品的企业，迄今为止在世界上 50 个国家拥有 168 个子公司，在 150 个以上的国家销售产品。1998 年，它在全球的销售总额为 226.29 亿美元，列《财富》世界 500 强第 150 位。目前，包括西安杨森在内，强生在中国有 7 家合资和独资企业。西安杨森则发展成为目前我国规模最大、品种最多、剂型最齐全的医药企业，早在 1995 年，其销售额就达到 12.8 亿元，上缴税金 2.4 亿元，还曾两度摘取全国十大最佳合资企业第一名的桂冠。可谓英雄出名门。先看看西安杨森在进行人力资源管理时是如何将公司文化与员工心理特征紧密结合起来的。西安杨森首先在培训时将企业文化融入培训全过程，在提高员工能力的同时增强了员工对企业文化的认同感，为在人力资源管理中应用企业文化奠定了基础。然后根据公司和员工的具体特点，在销售人员中唤起他们的进取精神和接受挑战的意识，提倡做销售“雄鹰”，在全体员工中则宣传“雁的启示”，倡导团队精神。前者符合中国高层员工对高薪金和事业成功、自我实现的双重追求，后者则利用了人天生是社会的动物，渴望相互接近、相互帮助的心理。西安杨森的领导人认为，西安杨森的成功归功于它有一支高素质的员工队伍。而这支高

素质的员工队伍则是西安杨森高水平培训和公司人力资源管理与企业文化、中国文化紧密结合的结果。

实践中的大学

西安杨森的培训在医药圈内可谓有口皆碑，也正是靠了规范、系统、高水准的培训，西安杨森造就了一支训练有素的高素质队伍。

知识经济时代，知识更新的速度越来越快，信息量呈几何级数增长，要跟上时代步伐，立于竞争的不败之地，必须提高人的素质，加强培训。当国内企业中认识到这一点的人还为数不多时，西安杨森的管理者已经洞察先机，对培训情有独钟，并把它放在战略高度来考虑和实施。西安杨森前任美籍总裁罗健瑞说：“我们从一开始的管理只是管理者的事情，其他人只是执行，发展到现在共同思考，共同迎接挑战，经验是必须加强培训。”

西安杨森的职工说，我们公司就是一所培训的学校。确实，年轻的销售人员在这里被培训成为精通产品知识和销售技巧并具有良好职业道德的市场销售骁将；车间的工人成了现代化大生产的技术能手；管理人员经过培训，则站在一个更高的起点上，成为具有现代企业管理知识和国际战略眼光的前锋型人才。在西安杨森，市场销售人员成长得非常迅速。从只有书本知识的学生娃、资历浅薄的年轻医生，到通晓市场营销策略的地区销售经理、大区销售经理，有的只用一两年时间。在如此短暂的时间内实现人才类型和人才素质的大跨越，其中一个很重要的因素就是培训。公司每年用于培训的费用比职工工资总额还要高。来自台湾的全国销售总监蔡敏胜说：“西安杨森对培训的重视程度让我吃惊，这不仅在中国很突出，就是在全世界强生集团也是名列前茅的。”

1995 年以后，公司的培训似乎更加火爆了。销售队伍的培训、生产线上工人的培训、客户服务培训、秘书培训、管理人员培训；新员工培训、基本技能培训、思想业务及体能大练兵，以及目的在于提高制药企业管理水平的ＧＭＰ培训真让人目不暇接。也正因为此，西安杨森赢得了“实践中的大学”的美名。

美国强生集团董事长兼执行总裁拉森·拉尔夫先生访问中国时说：“公司最宝贵的财富是它的员工，只要强生公司存在一天，就应该为员工提供培训与教育的条件。我们必须始终牢记的是，要尽可能为公司和员工提供最优秀的培训。”据悉，由于西安杨森的成功经验，西安杨森所属的美国强生集团正拟在中国建立一个培训中心，对其在中国的 7 个合资和独资子公司的培训进行统一的筹划和管理。

甘为他人做嫁衣

西安杨森的人力资源管理是从培训开始的，它将人力资源管理与文化有机结合，实现人与文化的和谐的努力也是从培训开始的。

首先，它将企业文化融入培训课程之中。在培训过程中，西安杨森一方面对员工进行业务知识培训，另一方面将这些培训与公司的企业文化融合在一起，或是在课程中穿插企业文化教育，让企业文化植根于每个参加培训的员工心目之中。西安杨森人力资源管理部门的想法是：培训不仅要提高员工个人能力，而且要增强员工对公司和企业文化的认同，这样才能为公司所用。

另外，它还将它的培训服务于整个医药行业。西安杨森的企业文化中特别重视自己的社会责任，西安杨森总裁罗健瑞说过：“承担社会责任，与社会共享我们成功的经验和做法，已成为西安杨森公司企业文化的组成部分。”西安杨森不仅对自己员工的培训搞得有声有色，还把本企业的培训和经验拓展到了企业之外，开展了诸多有益于整个医药事业的培训。

1.作为“输出器”。西安杨森经常将自己在生产、销售、服务等方面的心得与同行交流或者传输给医药商业企业。从 1993 年起，为使中国制药业尽快达到国际制药业共同适用的“药品生产管理规范”（即ＧＭＰ标准），西安杨森协助国家医药管理局开展了“ＧＭＰ宝塔

培训计划”。到目前为止，已举行包括全国各省市医药管理局、国营大中型骨干企业、医疗体制改革管理部门、医药商业和医院管理人员在内的不同类型的培训班和研讨班 20 多次，参加人员上千人。

2、甘当“二传手”。人无完人，企业也是这样。为了履行其致力于中国医药健康事业的夙愿，也为了弥补企业自身的不足，西安杨森经常在培训中充当“二传手”：把国际上相关领域的权威请到国内传经送宝，或者资助国内医务工作者参加国际学术活动。1995 年他们曾邀请了 19 位国际著名医学教授到全国 20 多个城市开展巡回演讲，也赞助了国内上百位专家和医生参加在欧洲举行的第二届国际甲真菌病会议、95 国际胃肠动力研讨会等学术活动。

3、充当“组织者”和“研讨者”。西安杨森在组织外部培训时还常采取组织或研讨的方式。如他们自 1993 年以来已经连续组织了 6 次工商伙伴海外研讨会。1995 年，西安杨森在国内组织了百次著名医学专家的学术巡回演讲，听众逾万人。同年，它自己还在全国各地开展幻灯演讲 8000 多次。

通过组织各种活动，西安杨森不仅宣传了最新的医学动态和产品动态，交流了医药市场 和医药企业管理的经验，还使公司“忠实于科学，献身于健康”的企业宗旨和企业文化传播到了四面八方。

鹰击长空

培训只是人力资源开发的重要手段，用人，实现人力资源的有效利用才是目的。在用人过程中，西安杨森也处处注意人力资源管理与中国文化环境和企业文化精神的有机结

优厚的待遇是西安杨森吸引和招聘人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作的挑战性和成功的机会则是公司善于使用人才的关键所在。西安杨森的工人和中层管理人员是从几家中方合资单位抽调的。起初，由于他们在原单位形成的习惯，思想意识涣散，不适应合资企业严格的生产要求。有鉴于此，西安杨森一方面在管理上严格遵循杨森公司的标准，制定了严格的劳动纪律，对员工进行相关培训，使员工逐步适应新的管理模式，培养对企业和社会的责任感。另一方面，他们通过调查研究发现，在中国员工尤其是较高层次的员工中，价值取向表现为对高报酬和工作成功的双重追求。为此，他们专门制定了与此相适应的激励员工的办法。

例如，在创建之初，公司主要依靠销售代表的个人能力，四处撒网，孤军奋战。这时公司从人员--职位--组织的匹配出发，选用的是那些具有冒险精神、勇于探索、争强好胜又认同企业文化的销售代表，主要是医药大学应届毕业生和已有若干年工作经验的医药从业人员。这两类人文化素质较高，能力较强，对高报酬和成就都抱有强烈的愿望。此时西安杨森对员工采用的是个人激励法，大力宣传以鹰为代表的企业文化。他们这样解释道：“鹰是强壮的，鹰是果敢的，鹰是敢于向山巅和天空挑战的，它们总是敢于伸出自己的颈项独立作战。在我们的队伍中，鼓励出头鸟，并且不仅要做出头鸟，还要做搏击长空的雄鹰。作为企业，我们要成为全世界优秀公司中的雄鹰。”通过企业文化使积极进取、勇于接受挑战的鹰的精神深入销售人员心中，不仅打消了他们的顾虑，而且唤起了藏在他们内心喜欢挑战性工作的意识，收到了很好的效果。

雁的启示

但是，企业毕竟是一个整体，特别是企业逐渐发展壮大后，公司众多业务部门和众多员

工的互相协调、帮助就显得尤为重要。因而在培养销售雄鹰的同时，他们还特别注重员工队伍的团体精神建设，这主要来自雁的启示。

在 1996 年底的销售会议上，他们集中学习并讨论了关于“雁的启示”：（1）“当每只雁展翅高飞时，也为后面的队友提供了‘向上之风’。由于Ｖ字队形，可以增加雁群 70%的飞行范围”。启示：分享团队默契的人，能够互相帮助，更轻松地到达目的地，因为他们在彼此信任的基础上，携手前进。（2）“当某只雁离队时它立即感到孤独飞行的困难和阻力。它会立即飞回队伍，善于利用前面同伴提供的‘向上之风’继续前进”；启示：我们应该像大雁一样具有团队意识，在队伍中跟着带队者，与团队同奔目的地。我们愿意接受他人的帮助，也愿意帮助别人。

公司还特地解释了“鹰”和“雁”的关系：雄鹰是针对外部而言的，要求企业主要业务人员和管理人员要勇于接受挑战性的工作，为企业的发展贡献自己特有的力量；雁是对内部而言的，号召大家要拧成一根绳，调动企业所有的资源共同促进企业的发展。

经过大力进行企业文化建设，员工的素质得到了不断提高，对公司产生了深厚的感情，工作开展得更为顺利。特别明显的是，在 80 年代后期困扰公司的员工稳定问题得到了很好的解决。当时由于观念的原因，许多人到西安杨森工作是为了获得高收入，当自己的愿望得不到满足时就产生不满，人员流动性曾连续几年高达 60%。如今，他们已使员工深深认同公司文化，喜爱公司的环境和精神，最近3 年中，公司人员流动率已降至 6%-10%左右。

充满人情味的工作环境

西安杨森的人力资源管理实践，充满了浓厚的人情气息。每当逢年过节，总裁即使在外出差、休假，也不会忘记寄贺年卡，捎给公司员工一份祝福。这不只是一张形式上的、统一完成的纸片，而是一个充满领导个人和公司对员工的关爱的感情载体。在员工过生日的时候，总会得到公司领导的问候。员工生病休息，部门负责人甚至总裁都会亲自前去看望或写信慰问。员工结婚或生小孩，公司都会把这视为自己家庭的喜事而给予热烈祝贺，公司还曾举办过集体婚礼。公司有些活动，还邀请员工家属参加，一起分享大家庭的快乐。西安杨森办的内部刊物，名字就叫《我们的家》，以此作为沟通信息、联络感情、互相关怀的桥梁。

另外，由于种种原因，中国员工福利思想相当浓厚。针对这一状况，公司一方面教育员工要摒弃福利思想，另一方面又充分考虑到中国社会保障体系不完善的现状，尽可能地为员工解决实际生活问题。经过公司的中外方高级领导之间几年的磨合，终于形成了共识。职工个人待业、就业、退休保险、人身保险由公司承担，有专门的部门负责；员工的医疗费用可

以全部报销。在住房上，他们借鉴新加坡的做法，并结合中国房改政策，员工每月按工资支出 25%，公司相应支出 35%，建立职工购房基金。这已经超过了一般国有企业的公积金比例。

如果基金不够，在所购房屋被抵押的情况下，公司负责担保帮助员工贷款。这样，在西安杨森工作 4 到 6 年基本上就可以购买房子了。

“我也爱中国！”

1996 年 11 月 22 日，西安杨森的 90 多名高级主管和销售骨干，与来自中央和地方新闻单位的记者及中国扶贫基金会的代表一起，从江西宁岗县茅坪镇向井冈山所在的茨坪镇挺进，进行 30.8 公里的“96 西安杨森领导健康新长征”活动。公司向井冈山区人民医院赠送了价

值 10 万元的药品，而且他们每走 3.08 公里，公司就拿出 308 元人民币捐献给井冈山地区的人民，除此以外他们个人也进行了捐赠。

1996年冬天的早晨，北京天安门广场出现了一支身穿“我爱中国”红蓝色大衣的 300多人的队伍，中国人外国人都有，连续多天先进行长跑，然后观看庄严肃穆的升国旗仪式，高唱国歌。这些都是西安杨森公司为提高员工爱国意识进行的爱国主义教育活动之一。公司为什么组织这种活动呢？罗健瑞先生说：“我们重视爱国主义教育，使员工具备吃苦耐劳的精神，使我们的企业更有凝聚力。因为很难想象，一个不爱自己祖国的人怎么能热爱公司？而且，作为一个美国人，我也爱中国！”

点评

人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理，而人生存和发展最重要的环境是文化环境，因而文化的因素就在人力资源管理中占有举足轻重的地位。甚至有一种观点认为：人力资源管理的最高境界是人本主义的企业文化。如果能够在人力资源管理中打好文化这张牌，企业的管理就能提高到新的境界。

文化至少包括两个层次：一个是企业层次的企业文化，对于企业来讲属于可控因素，可以自行决策；另一个是作为公司文化环境的民族文化，在中国表现为中国文化，对企业来说属于不可控因素，只能利用和适应。与此相应，企业在进行人力资源管理时，要利用文化因素，实现人与文化的融合，必须使企业文化成为员工、公司与社会之间的纽带，做到：（1）在进行人力资源管理时，实现企业文化与员工心理需求的紧密结合；（2）调整企业文化，使公司的人力资源管理与公司的文化环境相适应。西安杨森在这两个方面均做得相当出色。再看看西安杨森是如何在人力资源管理中适应中国文化和中国社会状况的。中国文化的主要特征是：以孔孟之道、儒家思想为根基，尊老爱幼，爱国爱家，依赖集体，重情重义，同时又深受社会主义思想和西方文化的影响。中国社会状况是：人的素质特别是竞争意识普遍有待提高；大部分行业还处于无序状态；社会保障等服务远远不能满足企业的需求。这也是中国企业面临的经营环境。西安杨森的人力资源管理充分考虑并适应了这些因素：首先他们能够洞察先机，率先认识到在中国进行培训的极端重要性，培养了大批优秀人才，占领了市场制高点；同时，他们将培训输出到全行业，实际上起到了规范行业秩序的作用；另外，在激励时注重中国员工对高报酬和工作成功有双重追求的价值取向，在工作环境中和日常工作时，注意中国人重情重义的文化传统，在福利方面注意弥补中国社会保障体系不健全的弊病，利用中国人爱国爱家的情结宣传爱国主义激发员工爱公司的热情，等等。

西安杨森有意识地、系统地利用企业文化将员工心理和中国文化联结起来，所以它所采取的一些看似平常甚至被许多人斥为无聊的行动，如寄贺卡、过生日、集体婚礼、天安门前长跑并唱国歌、鹰和雁的启示等，竟然收到了奇效。这也提醒我们，人力资源管理中最重要的还是人和文化的因素，只有充分顾及和适应中国文化，人力资源管理才能达到最佳效果。

“思考问题要用全球化的眼光，但行动要用当地的做法”，对这条已被跨国公司在进行全球化经营时所认可的原则的成功运用造就了西安杨森的成功。爱立信中国学院院长刘持金先生在谈到跨国公司对员工文化差异性的处理时认为，中国企业跨国经营的最大障碍还是人才，主要是缺乏既有国际化知识、先进管理经验又熟悉当地市场的人才以及对当地资源进行有效管理和利用的人才。西安杨森的经验告诉我们，在进行跨国经营时充分利用当地文化来管理人力资源是一条捷径。

第二篇：现代企业管理论文

学习现代企业管理的心得电子信息工程 电信0902班 李杰

本学期我们有科选修课是唐文斌老师的《现代企业管理》，最开始因为我们是一名工科生，对诸于此类的课程不太感兴趣，抱着一种听故事的心理去对待这个课程。但随着深入的讲学，我发现了学习这科课程的重要性。如果你将来要想成为一名领导者，这个课程对你有很大的帮助，所以每次我都会坐在第一排仔细的听老师讲的每一堂课。

唐文斌老师从最基本的管理以及企业的概念开始讲起，教会我们一些基本的企业管理知识。唐老师告诉我们他以前不是学这个的，后来阴差阳错的学了这个直至教学。在学习的过程中，唐老师不仅仅是讲关于课内的知识，还通过举例来使我们对现代企业管理有深入的了解和认识。老师通过自己以前的工作经历教会我们如何做事，怎样做人。如何处理好自己与自己工作的关系。如何处理好自己与领导的关系。如何成为一名合格的领导者。尤其是作为一名工科学生，很感谢学校给我们一个学习管理的机会，更感谢老师为我们做的详细讲解，下面我将概括一下本课程老师讲述的内容。

我个人觉得学习好现代企业管理学需要掌握以下几个关键字，管理、规划与领导。下面我一一来为这几个词做具体的分析。

所谓管理，他的基本内容就是协调。他的实质是一种手段。他的作用在于他的有效性。管理是根据事物发展的客观规律，通过综合运用各种资源，有效地实现组织的目标的活动过程。他是科学性和艺术性的统一，他是效率和效益的统一，是维持与创新的统一，是理性手段和非理性手段的统一。

谈到管理就少不了管理者，所谓管理者，他是管理的主体，即 管理活动的发起者，执行者。根据所处的层次的不同可以将其分为高层管理者，中层管理者和低层管理者。而作为一名合格的管理者，你必须要具有的基本素质包括品德素质、知识素质、基本技能和体能素质。现代文明中最突出的管理就是企业管理。随着现代化的进程，企业管理的地位越来越重要，作用越来越大。事实证明，凡有人群活动的地方，就必须有管理。多数人在一起活动，如果没有协调、配合、控制，就无法有序的进行企业经济活动，也不能彼此正常的生活。社会越进步，管理也显得越重要。科学的管理思想和方法带有普遍性，只要运用得当，就能起到协调活动，促进企业的发展。这就需要管理者与被管理者的相互协调合作，才能使企业做好做大，才能使个人的利益最大化。

要管理好企业，甚至管理好一个集体，学好一门课程，掌握一门技术等等。你都必须实现做好规划，怎样规划，规划的怎样，将直接影响你公司的业绩，你集体的好坏，你课程的优劣，你技术的熟练程度。规划的时候，你需要了解你说管理系统的构成，例如管理目标，管理主体，管理对象，管理机制与方法，管理环境等等。再往下规划，又如管理有哪些方法，他包括管理辩证法、管理的认识论、管理文化和管理科学价值观等。管理的方法体系，如法律体系、行政体系、经济体系、教育体系和技术体系。

当然为了做好做完整你的规划，你还必须做适当的调查。调查的方法又分好几种，包括实地调查法、观察法与观察法。要做好调查，你必须先设计好你的调查方案，列出需要和可能，精度与费用，还包括数据的采集，最后需要撰写调查报告作出结论运用到你的管理中去。从而得出最好的从事方法。当然仅凭市场调查不足以使你做好做大你的企业，你得对于将来的市场有个很好的预测，估量市场到底有多大，会不会高开低走，会不会曲线变化等等，是赚的大还是赔的大。

这就需要一位很好的决策者，也就是所谓的领导。领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素，领导者、被领导者、作用对象（即客观环境）、职权和领导行为。

先来谈谈组织，组织的结构类型包括直线制和矩阵制组织结构。其中直线制，主要包括地区结构和市场结构。而矩阵制组织结构则包括双重机构，双层领导。这种双重结构有一点不好，就是易产生责任不清的现象。

领导者必须具有努力进取，强烈的领导愿望，正直与诚实，而且要自信，拥有睿智，当然要具有相关的工作知识与技能。领导者还应该具有特许的素质。包括他可以倡导变革，有胆有识，信任他人，追求价值，思维缜密等。对待员工部下要公平对待赏罚有度，同时要具备良好的沟通能力。

被领导者是相对于领导者来说的，是指在领导活动中执行具体决策方案、命令、任务，实现组织目标的具体执行者，是在社会共同活动中处于被领导地位的人员。

被领导者是领导活动中的基本要素。他们在领导活动中一身兼二任：对领导者来说，他们是客体；对群体目标来说，他们又与领导者共同构成了活动主体。离开了被领导者，领导者就无法实施领导活动。其本质是被领导者在领导活动中表现出来的内在属性，是由被领导者在社会中的政治、经济、文化地位决定的。

领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系。二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。它们的互动关系可以从下面两个方面进行理解：

1、领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足；领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向。

2、被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与

实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。

客观环境最基本的目的和要求：提供符合国家法律法规的工作环境和必要的劳动保护措施，并定期为职工进行职业病检查。如果企业做到这点或企业规模做得很大，可以考虑提供更加舒适甚至是豪华的工作环境

职权的分配主要讲究平衡与效率分两点，第一是员工对企业的忠诚度。对企业的忠诚度是企业职权分配过程中要考虑的关键要素。分配职权实际上就是在分配影响力，在决定某个岗位影响力的大小。企业必然希望员工能够认同公司战略目标并以此为导向持续的发挥岗位的影响力，而这两点都需要对企业的忠诚度。第二是 员工与企业文化的相容性我们经常会看到，背景显赫的“空降兵”在经过痛苦的融入过程后宣告失败而黯然出局。无论是企业还

是个人，都不愿看到这样的结局。见多了这种悲欢离合的场面，越来越多的企业对空降兵持冷静的态度，不敢轻易的予以重任。我们发现企业的“助理”越来越多，每个企业的“助理”的职权又有所不同。甚至在同一个企业，不同的助理的定位也可能有很大的差异。除去胜任能力因素之外，能否认同企业的风格、真正的融入企业，是企业担心的最大问题，在职权分配方面必然也有所保留。若没有数年的考验，看其是否真的能够按照企业的游戏规则做事，企业是不会真正的授予实权的。否则，一旦失败，给企业的负面影响短期内难以消除。

领导行为的七种模式分别是，独裁型。推销型。报告型，咨询型。参与型。授权型。自主型。造成他们行为模式的不同的具体原因我个人觉得是在于领导者本身，包括领导者的为人，性格以及处事态度等等。

总之，学好企业管理这门课程，我觉得要弄通管理、规划与领导这三个关键词。当然最重要的还是要看自己怎样将其运用到实践中去，这才是最关键的。

以上是我概括的这门课程的内容，肯定也是有很多漏掉部分的，比如说老师极力强调的做人部分。

学习完本课程之后，我不仅是对现代企业管理有了一个基本的认识，还认识到管理虽然不能直接生产价值，却能在很大程度上提高其他劳动力的生产效率。管理不仅是企业发展的必需，更是全社会的课题。

《现代企业管理》这门课作为一门选修课，我感到已经很满意了。再来因为我是工科生，虽说管理无处不在，但却从未从理论上学习过管理，总觉得管理这门学科太抽象，不像科学，没有计算的准确性，学习这门《现代企业管理》使我发现原来管理没那么抽象，它也有理可循，只是不像数学般直观罢了。

在这以后的大学时光，可以用倒计时来测算了，因为我的大学时光已经走过了一大半，还有一整年的时间了，想一下似乎就在昨天发生的事情，其实已经快三年了，时间过的多快只能用转眼间来形容了。

我会把握好最后的一年的，学到尽量多的东西，我会做好的，在我即将参加工作的时候，我会让一个有理想、有道德、有文化素质的我走向社会！

最后，再次感谢唐老师，让我们初步了解了一个完全不同的学科领域。

第三篇：现代企业管理论文

现代企业管理论文

班级：技术物理系

电子科学与技术

08-1班

姓名：刘英超

学号：200811010126

我国动漫产业链结构优化策略分析

【摘 要】我国动漫产业在政府的大力扶植下有了很大的发展,但是总体实力还很弱,其有产无链的状态影响了整体竞争力的发挥。由于武汉市动漫产业的发展状况在全国具有较强的代表性,通过分析武汉市动漫产业链所面临的结构困境,提出了优化动漫产业链结构的若干策略,这对我国其他地区的动漫产业发展具有很强的借鉴意义。

【关键词】动漫;产业链;优化策略武汉市动漫产业发展概述

八年前,武汉市诞生了湖北省首家动漫企业江通动画公司,迄今全省动漫产业产值7亿元;而仅比湖北起步早两年的湖南,两年前动漫产业总产值就已达53.7亿元。截止2008年12月19日,国产动画创作生产数量位居前十的城市是长沙、杭州、广州、无锡、常州、上海、南京,武汉市榜上无名。

武汉市动漫产业经过这几年的发展已经形成了一定的规模,但是尚未形成一条价值流转顺畅的产业链。当前武汉市动画制作、营销、教学、科研等方面的就业人员达2000余人,产业链从业人员1万余人,动画片年生产能力达5000分钟以上,年出版发行动漫书报刊约1000余种500万册。但是各环节协作较少,尚未形成良好的合作机制。武汉市动漫产业面临着有产无链的结构困境

(1)动漫品牌价值没有获得充分挖掘。

商品的市场价值可以分解成使用价值和观念价值,观念价值在大众消费取向中所占的比重会越来越高,而这一点在很大程度上依靠创意。从国际产业链的“微笑曲线”中也可以看出,位于曲线两端、附加值比较高的研发和营销环节中,很大程度上越来越依靠创新的元素来获得增值——带有独特性的创意可以带来更高回报和超额利润。动漫产业能够带动其他产业的发展主要是通过动漫品牌来传递价值,通过品牌授权给相关产品,从而带来衍生收益。2007年全球与游戏、动画产业相关的衍生产品产值超过6000亿美元,而中国的动漫产业刚刚兴起,市场容量至少有1000亿元人民币。而武汉市由于动漫衍生产业刚刚起步,动漫品牌价值缺少实现的渠道。

(2)产业链上下游尚未形成联动机制。

武汉市动漫产业链上下游尚未形成联动机制,各个环节各自为政,不能发挥各自优势形成一个联盟来共同分享市场的蛋糕。当前武汉市大多数动漫公司从动漫产品的制作到播出、发行一揽到底,面面俱到,分散了精力,无形中削弱了优势。许多单项做得好的动漫制造商,也因为

零散、没有衔接成链,出现了销售平台的不足,甚至根本无法催生出动漫产业中最具增值空间的衍生产品。产业链上下游联动机制的缺失分散了动漫企业的竞争优势,削弱了企业竞争力。

(3)缺乏能打通产业链各环节的复合型人才。

动漫产业是否能够获得发展,人才是关键。要从产业链的角度提升产业竞争力,促进产业的发展,必须要拥有一定的技术、又会经营管理、能够把握好动漫产业发展规律的符合型人才。最近喜获成功的《喜羊羊与灰太狼》的成功印证了一点:动画产业是个跨行业的产业,是个综合的门类,制作人才、营销人才同样重要。“喜羊羊”之所以牛气冲天,胜在“合力”。

(4)缺少产品开发的必要资金支持。

动漫是一个“烧钱”的行业,一部动漫作品的前期投入,如软件开发成本、设备购买成本等,动辄就高达上千万元,这还不算大量的人力资源成本,以及后期产品的开发销售推广所需的更大投入。环球数码在打造《摩比斯环》时的前期投入就高达2000万元以上。现在武汉市制作1分钟的二维动画片平均下来最低要三五千元,最高至2万多元,三维动画制作成本更高,但在央视少儿频道播出每集的收购价仅为500元。严重的价格倒挂,使企业资金链难保,新产品开发生产受阻,而动画片衍生产品开发也需要一个较长过程,使得很多动漫企业在还没有看见衍生产品的时候就难以为继了。

(5)没有特色的动漫作品难以满足受众需求。

目前的动画片观众非常多元化,既有儿童,也有青少年和成人,但国产动漫在受众定位上出现偏差,仍主要针对低幼人群开发。而在动漫大国,动漫被分为少年动漫、少女动漫、青年动漫、成人动漫等不同系列,再根据不同的目标受众对动漫作品进行创作,在把握好消费者情感需求的基础上,通过情节与动漫形象引起消费者感情共鸣。国内很多漫画家画风模仿日本,不顾受众的心理需求,很难创作出面向特定受众的个性鲜明、富有吸引力的动画形象。优化动漫产业链的若干策略

(1)以品牌授权为纽带建立产业链各环节共同参与的联动机制。

以政府或者行业协会牵头引导成立动漫产业链各环节共同参与的联动机制,借鉴江浙等地的“小狗经济模式”,产业链不同的环节,不同的企业,各自发挥优势,形成一个优势互补的战略联盟,以产业链获取整体竞争优势。由制作、出版、发行、衍生产品开发等各个领域的专业公司组成一个专门的制作委员会,由原创作品形成漫画,再经市场推动发展成动画,最后由动画宣传形成影响力并推出衍生产品,分工明确,合作密切,既能共同分担风险,也能实现各自领域内资源利用的最大化。

(2)通过鼓励原创增加动漫品牌的内涵。

动漫品牌是动漫产业链的核心价值,而原创是锻造动漫品牌的不二良方。事实上,武汉的很多中小动漫企业面临着生存威胁的时候,他们都选择了放弃原创,而选择以模仿或者代工作为自己的主要盈利模式。没有具有丰富内涵的动漫形象,自然难以开发出有市场竞争力的动漫衍生产品。

(3)挖掘动漫形象品牌价值以衍生产品反哺动漫创作。

在动漫产业链里,传播媒介掌握了动画片的销售终端,动画片的制作与发行价格严重倒挂,动漫制作企业要挖掘动漫形象品牌价值,以衍生产品反哺动漫创作。一分钟动画片制作成本需要一万多元,而播出一分钟,电视台付费不到制作成本的十分之一,众多原创动漫公司通过出售播出版权实现的销售收入仅能收回成本的25%至35%。动漫企业只有挖掘动漫形象的品牌价值,通过衍生产品来反哺动漫创作才能保持动漫创作的良性循环。

(4)利用现有教育资源培育动漫复合型人才。

从产业链的角度看,动漫产业需要创作人才、制作人才和经营人才三大类。现在我国的动漫产业极度缺乏能够进行战略策划、资源整合、创新营利模式的经营人才,这极大的限制了我国动漫产业的发展。武汉拥有的教育资源在全国处于前列,各种学科十分齐全,有深厚的培育动漫复合型人才的基础。现在武汉已经有很多动漫作品制作的教育机构,要抓住机遇,充分利用武汉的教育资源,培育出具备动画制作、软件开发、美术设计、电影编导和经营管理多方面知识与技能的符合型人才。

(5)创新融资机制为动漫企业提供资金支持。

动漫行业是一个高风险高投入的行业,大部分动漫企业都面临资金匮乏的局面,但是一旦成功,将带来巨大的回报。武汉可以学习上海的动漫作品产权交易融资的模式,借助于湖北产权交易中心,提供信息发布、产权转让、并购重组、产业链整合、产权评估等服务,推动动漫产业的产权化、资本化,以动漫作品的产权流通为手段,进入资本市场融通资金,从而形成各方利益共享的作品推进模式。同时通过政府牵头成立各项动漫基金,为武汉优秀的动漫企业提供资金支持。

参考文献

[1]陈红泉,何建平.关于我国动漫产业投融资特征及国际经验的思考[J].经济师,2008,(1).[2]韩婷婷.打通融资通道北京力挺文化创意产业[N].第一财经日报,2008-7-30.[3]孙亮.对我国动漫产业发展的思考[J].全国商情(经济理论研究),2007,(10).

第四篇：现代企业管理论文

浅论现代企业管理人性化管理

【摘要】人性化管理是现代企业管理的发展趋势，这似乎已经成为一个不争的事实。所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式

【关键词】人性化管理问题对策

一、人性化管理的重要意义

1、人性化管理形成企业的核心竞争力

人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量！

2、人性化管理将促进企业机制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制约机制。要从根本上改变公司存在的各种不良工作秩序，就要建立一系列的运行机制，从而从严约束人的行为，建立良好的工作学习秩序，创造良好的环境，提高工作效率和效益。

人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人、给人最大的发展平台，最好的关爱，提高企业向心力、凝聚力和员工的归属感，使员工与企业有着相同的目标和价值取向。所以在这种前提下，给员工创造了严肃但又和谐宽松的人际氛围，使企业员工会自觉服从企业的各项制度的实行，保证了企业的正常运转。

二、现代企业管理的人性化走向

人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

2、民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

三、企业人性化管理存在的问题

1、人性化向泛自由化方向滑落

部分企业把人性化简单的等同于弱化企业控制监管职能，这本身就不利于企业管理，不利于企业正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使操作层泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀企业的纪律与权威。这些都严重威胁到企业的基本生存秩序。

2、人性化向物质主义方向滑落

部分企业借人性化管理为理由为本企业员工谋求最大利益，某些垄断企业更是托词为员工谋求超高工资。严重超出了人性化管理的本质思想。

3、人性化就是抹杀一切冲突

不少企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突。这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言，关系冲突是企业功能失调的表征，会加剧企业内部摩擦与敌对；而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明企业功能正常，会有利于企业内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

四、企业人性化管理应采取的对策

（一）治标治本——澄清人性化管理的本质

人性化本质内涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是满足员工的安全感、公平感、成就感的企业管理过程。应注意以下几个板块

1、基本工资安全感，所以不宜过高；奖金对应公平感，体现多劳多得；特别对应成就感，施用不可过滥

2、绩效考核体系中，基本工资考核应该宽松些；奖金考核可以严格些；津贴苛刻些。

3、内部沟通体系中，横向沟通注意要明确共同的上级，竖向沟通注意要设计专门的倾诉渠道。

4、人员培训体系中，必须有名额培训，经过严格选拔过程。

最后，人性化管理的终极目标：提高员工积极性、主动性、创造性，使其更好地为企业实现价值最大化而努力奋斗。

（二）、以情感激励进行人性化管理

仅仅满足人的物质需求还不行，还要贯穿尊重、信任、沟通、等情感激励手段。创造“以人为本”的环境氛围。

1、尊重。尊重是企业对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可，才回竭尽全力为企业贡献自己的聪明才智，特别是对能力和组织感召力比较突出，渴望被别人肯定与认可的人来说更是如此。

2、信任。其激励深度大，维系时间长。人才的工作独立性强，没有固定的程序，具有较大的随意性和主观支配性，信任是对他们最好的管理。当然，也并不是对部下不管不问。作为管理者，该说的还要说，但注意说话方式，以免伤其自尊。

3、沟通。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感。沟通让员工认为领导关心他，信任他的表现，也是他了解企业，认同企业文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平，进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

第五篇：现代企业管理论文

人的主观因素在工程机械生产企业安全管理中的作用

摘要

近年来，随着工程机械行业的发展，对工程机械生产企业安全管理的要求也越来越高，本文着眼于现阶段工程机械生产企业安全管理上的不足，通过对工业事故特征的分析，认为企业管理者可以通过一定的手段，将工业事故的发生率降到最小限度。本文明确了企业安全管理的意义，通过对马斯洛“人的五个需求层次”的分析，利用麦格雷戈“X理论和Y理论”的研究成果，突出了人的主观因素在工程机械生产企业安全管理中的作用。最后，对企业各个阶层的管理者提出了企业安全管理的具体要求。

关键词工程机械生产安全管理X理论Y理论人的主观因素

1．引言

长沙工程机械产业起源于20世纪70年代末期。1978年第一机械工业部建筑机械研究所由常德迁至长沙，长沙成为中国两大工程机械科研基地之一；1984 年浦沅(长沙)起重机分厂成立，长沙进入工程机械制造领域。目前，长沙工程机械产业共有规模企业30家，其中大中型主机企业6家，主机与协作企业数百家。中联重科、三一集团、山河智能3家工程机械上市公司的大力发展为长沙的工程机械发展展现良机，长沙工程机械已成为湖南发展速度最快、创新能力最强、市场份额最大，人力资源最集中，国际化水平最高的工业主导产业，产值占到了全国的23%，全球的7.2%，是全国最重要的工程机械研发和制造基地。

工程机械生产企业由于其生产产品的特殊性，安全事故易发生。近年来工程机械行业的迅猛发展，对工程机械生产企业的安全管理也就显得越发重要。

2．工程机械生产企业的安全管理

2.1工程机械概述

工程机械是用于工程建设的施工机械的总称，是我国装备工业的重要组成部分。概括地说，凡土石方施工工程、路面建设与养护、流动式起重装卸作业和各种建筑工程所需的综合性机械化施工工程所必需的机械装备，称为工程机械。它主要用于国防建设工程、交通运输建设，能源工业建设和生产、矿山等原材料工业建设和生产、农林水利建设、工业与民用建筑、城市建设、环境保护等领域。

2.2事故的基本特征

根据事故理论的研究，事故具有以下四种基本特征：

⑴因果性：指事故是由相互联系的多种因素共同作用的结果。

⑵随机性与偶然性：说明事故的发生的偶然的，事故的预防具有一定的难度。⑶潜在性与必然性：表面上看，事故是一种突发事件，但是事故有一段潜伏期，在事故发生前人、机、环境系统所处的状态是不稳定的，也就是说系统存在事故隐患，具有危险性。生产企业中，若长时间未发生事故，就麻痹大意，就是忽视了事故的潜在性。

以上事故特征说明了一个根本道理：现代工业生产系统是一个人造系统，这中客观实际给预防事故提供了基本的前提。

所以说，任何事故从理论和客观上讲，都是可预防的。因此，我们应该通过

各种合理的对策和措施，从根本上消除事故发生的隐患，把工业事故的发生率降到最小限度。

2.3企业安全管理

2.3.1企业管理

企业管理就是指对企业所拥有的生产要素——人力资源、金融资源、物质资源和信息情报资源进行有效地计划、组织、领导和控制，用最有效的方法去实现企业经营目标。企业管理是企业生产力诸要素的组织者与协调者，从这个意义上讲，管理本身就是一种生产力。

2.3.2安全

安全，即各种事物对人、对物、对环境不产生危害。安全管理是指国家应用立法、监督、监察等手段，企业通过规范化、标准化、科学化、系统化的管理制度和操作程序，对危害因素进行辨识、评价、控制，达到安全生产的目标。

2.3.3企业生产安全管理

企业生产安全管理即企业生产过程，包括生产过程中人身、设备及系统的安全，以降低由于事故造成的安全成本。

2.3.4现代企业安全管理的发展

我国是社会主义国家，建国初期，各种生产资料短缺，社会产品贫乏，导致基本的民生需求不能得以解决，因此企业更多是以高投入、高产出为经营目的，产生片面追求产量、速度和效益，轻视安全和健康，违反规则的现象，这种现象在短时间内很难根除。对此,我国政府提出了科学发展观和“以人为本，安全发展”的理念,为改变我国的安全生产现状做出了空前的努力。先是制定了《中华人民共和国安全生产法》，紧接着又提出了安全生产责任制，随着近些年改革开放的发展，又逐步向西方企业学习了许多先进的安全管理理念和安全管理方法，渐渐使我国企业安全管理得到了提高并取得了很大成效。

2.3.5现代企业安全管理存在的问题

我国的现代企业安全管理仍存在以下几个方面的问题：

⑴口号多于行动。现在几乎所有的企业都会把“安全第一”作为企业的安全文化口号，并且也讲“人人讲安全”，可是具体怎么落实这个口号，却并没有多少实际行动，往往以例行的安全检查和安全评比来体现。

⑵忽视个体员工的重要作用。现在面对企业的重要组成分子－员工，大多数企业往往用各种安全教育来提升员工的安全意识，加强安全操作，避免安全事故，却忽视了员工的主观能动性所起到的绝对作用。

⑶轻视安全管理，资源配给不足。尽管高喊“安全第一”“，安全重于生产”等口号，可是多数企业在生产利益的驱使下，仍本着“侥幸心理“”不一定发生”的思想，对安全问题轻视怠慢，并且该配备的安全设施不足，可配的不给配，造成重大安全隐患。

3.人的主观因素在企业安全管理中的作用

企业的生产安全管理是企业管理的一个重要领域。企业管理的理论同社会哲学、伦理学、行为科学相结合产生了全新的一套管理理念。

依据安全管理原理，事故相关的四个要素中，人的因素最为重要。人的安全素质包括人的安全知识技能和意识，甚至包括人的安全观念、态度、品德、伦理、情感等更为基本的人文素质层面。

企业应当加大员工的安全文化建设，建立良好的安全观，安全文化建设对工

程机械生产企业的安全管理具有重要的意义。

马斯洛从理论上提出了人类需要的五个层次，即：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，并把这五种需要划分为高和低两级，生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要和自我实现需要称为高级的需要，高级的需要是从内部使人得到满足，而低级需要主要是从外部使人得到满足。马斯洛的理论得到了普遍的认可，特别是实践中的管理者。管理者认识到要试图改变他们的组织与管理效能，就要消除员工自我实现道路上的障碍。

3.1麦格雷戈的X、Y理论

麦格雷戈创立了X理论和Y理论，这是一种基于人性两套系统性的学说。X理论基本上是一种关于人性的消极观点，建立在四种假设条件上：

⑴员工天生不喜欢工作，只要可能他们会逃避工作。

⑵由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法迫使他们实现组织目标。

⑶员工只要可能就会逃避责任，安于现状。

⑷大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

Y理论则是基于一种人性积极的观点，它建立在这样的假设下：

⑴员工视工作如休息、娱乐一样自然。

⑵如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制的完成任务。⑶一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。

⑷绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力。

麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这些都会极大地调动员工的工作积极性。把员工不仅看作是被管理者，也是管理者，人人都是管理者。

3.2针对麦格雷戈的X、Y理论的研究结果，企业应采取的措施

当企业的员工个体在被动的接受安全教育、安全培训时候，那么，他们当中的大多数将会有X轴的各种表现，这样的员工将不会主动寻找问题，存在侥幸心理，即使面对看见的风险也会视而不见。而当他们具备了Y轴的意识形态时，即我们通常所说的主人翁意识形态时，员工就会乐于主动发现安全隐患，主动规避高风险作业，并且会主动想出解决问题的办法，就能够极大的消除安全隐患，减少安全事故的发生。我们要坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进社会和人的全面发展；重视发挥人的主观能动性，充分调动人的积极因素；重视团队的作用；把重视人的生命视作企业安全管理的第一需要。

3.2.1安全教育方法的多样化

⑴讲授法。讲授法具有科学性、思想性、严密的计划性、系统性和逻辑性。⑵语言优美谈话法。指通过对话的方式传授知识的方法，一般分为启发式谈话和问答式谈话。

⑶读书指导法。读书指导法是通过指定教科书或阅读资料的学习来获取知识的方法。这是一种自学方式，需要学习者具有一定的自学能力。

⑷访问法。访问法是对当事人的访问，现身说法，获得知识和见闻。

⑸练习与复习法。涉及操作技能方面的知识往往需要通过练习来加以掌握。复习是防止遗忘的主要手段。

⑹研讨法。通过研讨的方式，相互启发、取长补短，达到深入消化、理解和增长新识。

⑺宣传娱乐法。通过宣传媒体，寓教于乐，使安全的知识和信息通过潜移默化的方式深入职工之中。

3.2.2激励制度与适当的奖励

激励原理，是指根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。

大多数企业员工工作的目的很单纯也很简单，就是要求更好的收入与待遇。而促进他们更好的履行主人翁责任的方法就是企业要对具有良好安全行为的个人进行适当的奖励，并且制定相应的激励制度，那么大多数员工就会乐于做一个真正的企业主人翁。

4．落实管理人员安全生产责任制

4.1企业法人代表安全生产责任制

企业法定代表人，是安全生产的第一责任者。法人代表应当贯彻执行国家安全生产的方针、政策和法规，掌握企业安全生产动态，定期组织会议研究安全生产工作，决策并制定企业安全生产方针和目标。在研究制定本企业中、长期规划和生产经营计划的同时，研究制定安全生产工作的中、长期规划和工作计划。此外，法人代表还应当建立健全企业安全生产保证体系，领导本企业安全生产委员会。

4.2企业执行（直接经营）者安全生产责任制

企业直接经营者应当认真贯彻执行安全生产的方针政策和法规，对本企业安全生产实行动态管理，贯彻执行企业安全生产方针和目标，领导本企业安全生产工作，对企业安全生产管理负全面领导责任。建立健全本企业安全生产目标管理责任制，明确考核指标，组织本企业安全生产目标管理考核工作，并将安全生产考核指标与经济承包指标挂钩，实行安全生产一票否决制度。建立健全企业安全生产监督管理机构，配备足够的监督管理力量，完善安全生产监督管理手段，并将安全生产综合管理与监督的经费列入企业财务预算。健全和完善企业安全生产管理制度和奖惩办法，保证企业安全生产工作有计划、有目标、有检查、有考核、有奖罚。领导制定并实施企业事故应急救援预案，建立健全企业事故应急救援体系。

4.3其他管理人员安全生产责任制

在落实企业法人代表、企业直接经营者安全生产责任制的同时，还应当注重安全员安全生产责任制、技术员安全生产责任制、机械管理员安全生产责任制、质检员安全生产责任制、材料员安全生产责任制、工班组长安全生产责任制等相关制度的完善。

5.结论

安全管理是一个动态的管理过程，伴随着我国经济的快速发展，工程机械生产企业安全管理也会随着安全生产状况的变化不断相应调整，以适应新形势下安全管理的要求。作为工程机械生产的主体，工程机械生产企业安全生产任重而道远。企业是社会经济组织，是构成社会组织的重要部分，企业内的从业人员应当得到全面发展，这是企业管理首先树立的管理观念。重视发挥人的主观能动性，充分调动人的积极因素，使他们在安全领域里摸索出一套行之有效的安全生产管理模式和教育体系，是企业应该不断思索的问题。

参考文献:

[1] 现代安全管理讲座，罗云，中国地质大学教授.[2] 探讨以人为本理念做好企业生产安全管理，阮勇，安全与健康（上半月版），2005(5).[3] 安全管理中的个人因素的重要性，中国学术论文网.