人力资源管理中的法律风险

第一篇：人力资源管理中的法律风险

人力资源管理中的法律风险

来源：原创作者：姜晓亮律师发布时间：2010-3-19 点击数： 14

52涉及的问题：

一。员工辞退风险的控制与防范

1、员工违纪及辞退

2、如何避免辞退员工时的法律风险

3、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议

二、劳动合同

1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略；

2、企业招聘中的风险与应对

3、无固定期限合同签订与风险规避策略；

4、劳务派遣协议应注意的问题；

5、违约金及赔偿金的设定策略

6、企业用工模式的必要调整

7、劳动争议预防与处理策略。

8、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位。

三、经济补偿金

1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金设计

3．用人单位支付经济补偿金的标准

4．用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况

1．工资结构与加班费

2．试用期的条件

3．调整工作岗位

4．绩效考核

5．患病或者非因工负伤员工的处理

五、规章制度撰写技巧及风险控制

1.规章制度的法定民主程序、公示程序实

2.员工入职申请表的设计要求及作用

3.病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点

4.加班管理、加班风险控制制度制订要点

5.奖惩制度制订要点

第二篇：人力资源管理法律风险调查问卷

企业人力资源管理法律风险调查问卷

调查日期：年月日问卷编号：

企业名称：经营范围：通讯地址：负责人：联系电话请本着实事求是的态度认真地在以下选项上划√或者在上填写答案。

一、员工入职的法律风险调查

1、招聘广告是否含有歧视性内容？A有B没有

2、招用劳动者时，是否如实告知了劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况？

A都告知了B只告知了部分内容C没有告知

3、是否有《入职登记表》？A有B没有

4、是否对新入职员工进行过入职审查？A有B没有

5、是否对新入职的高级管理人员或者企业重要岗位人员进行过背景调查？A有B没有

6、是否有过向劳动者收取合同保证金、工具押金、服装押金等各种押金或者扣押劳动者身份证、毕业证、资格证等证件的行为？ A有B没有

7、物品的领取或使用是否有书面记录？A有B没有

8、是否建立有职工名册？A有B没有

9、是否给职工缴纳社会保险费？

A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳

10、是否给职工缴纳工伤保险或人身意外保险？

A给所有人都缴纳B只给转正后员工缴纳C给所有人都不缴纳

二、劳动合同签订的法律风险调查

1、企业是否和所有员工都签订劳动合同？

A给所有人都签合同B只给转正后员工签合同C给所有人都不签合同

2、是在什么时间和员工签订劳动合同？

A在用工之日起1个月内B在用工之日起1个月后

C在用工之日起1年后D什么时间都不签合同

3、是否存在劳动者拒签劳动合同的情况？A存在B不存在4、企业是否和符合签订无固定期限劳动合同的劳动者签订无固定期限劳动合同？ A只要符合条件就签订无固定期限合同B从不签订无固定期限合同

5、企业有多少职工？

6、职工的年龄结构？

A大部分在35岁以下B大部分在35岁以上

C存在没有毕业的大学生D存在已经退休的老人

7、劳动合同内容是否规范？

A是专业律师起草的，非常规范B是本公司法务人员起草的，还行C是本公司非法律专业人员起草的，还可以D就没有劳动合同

8、劳动合同签订后是否是企业和劳动者各拿一份？

A是的，双方各拿一份B不是，劳动合同都在企业手里C就不签劳动合同

9、企业与员工签订的劳动合同期间一般是多长时间？试用期是多长时间？

10、企业最低档员工试用期的工资待遇是多少？转正后是多少？

三、劳动合同履行、变更及续签中的法律风险调查

1、企业的劳动环境（包括卫生程度、温度、湿度和空气质量）是否良好？

A非常好B比较好

C还可以D比较差

2、企业的劳动设施和场地是否定期检修或更新？

A定期检修或更新B偶尔检修或更新

C很长时间检修或更新一次D很长时间都不检修或更新

3、企业的劳动设施和场地是否贴有安全警示标语和标签？A有B没有

4、新员工入职是否有上岗前培训？A有B没有

5、是否定期对老员工进行劳动安全卫生教育和工艺流程培训？

A定期培训B偶尔培训

C很长时间才培训一次D很长时间都不培训

6、所有技术岗位员工是否都具备从业资格？

A都具备资格证B部分人具备资格证C都不具备资格证

7、企业是否设置有安全管理部门或者安全管理人员？A有B没有

8、劳动合同的变更（包括工作岗位、地点、职务、工资待遇的变更）是否有书面手续？ A都有书面手续B有的有，有的没有C都没有书面手续

9、劳动合同到期后企业是否与员工协商续签事宜？通常是在什么时间协商处理的？

A在到期前1个月内协商B在到期后1个月内协商

C在到期后1个月后协商D在到期后1年后协商

10、劳动合同到期后，关于续签或终止劳动合同是否存在书面手续？

A存在书面手续B都是口头的，不存在书面手续

四、薪酬管理和绩效管理中的法律风险调查

1、企业的工资结构有哪几部分组成？

2、员工的工作时间是每周几天？每天几小时？

3、员工的休息时间和法定节假日是怎么安排的？

4、对员工平时加班，休息日加班或者法定节假日加班是怎么处理的？

5、工资是通过什么方式发放的？

A银行转账打到工资卡里B现金发放C其他方式

6、是否每次都按时发放工资？

A非常按时B大部分按时

C大部分不按时D从来都不按时

7、工资发放是否有发放记录和员工签名登记？

A都有B有时候有C从来都没有

8、员工手中是否有工资凭证？

A都有B有时候有C从来都没有

9、绩效考核结果处理（包括扣发奖金、降薪、降职、降级、解聘、晋职、晋级等）是怎么通知员工的？

A书面通知B开会、公告通知

C电子邮件通知D口头、电话通知

10、对员工的奖惩处理是怎么通知员工的？

A书面通知B开会、公告通知

C电子邮件通知D口头、电话通知

五、规章制度法律风险调查

1、基本的规章制度体系如招聘入职制度、考勤制度、休息休假制度，培训开发制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、奖惩制度、安全卫生制度、离职制度、档案管理制度等是否健全？

A这些制度都有B这些制度有的有，有的没有

C这些制度都很规范D这些制度还需完善

2、在制定或修改规章制度过程中是否有职工大会或者职工代表大会参与讨论？

A都有B有时候有C从来都没有

3、是通过什么方式向员工公示、告知规章制度的？

A书面通知B开会、公告通知

C电子邮件通知D口头、电话通知

E发放员工手册

4、考勤是通过什么方式进行的？

A签到考勤B打卡考勤

C指纹考勤D点名考勤

5、请假、休假、加班是否有书面手续？

A都有B部分有C都没有

6、绩效考核是通过什么方式进行的？

7、考核、奖惩是否有书面手续？

A都有B部分有C都没有

8、是否有员工岗位职责说明书？

A所有岗位都有B部分岗位有C所有岗位都没有

六、劳动合同解除和终止的法律风险调查

1、员工离职是否有完备的书面手续如辞职申请书、解除劳动合同通知书、终止劳动合同通知书？

A都有B有时候有C从来都没有

2、员工离职是否有完备的工作交接手续？

A都有B有时候有C从来都没有

3、是否给离职员工出具有解除劳动合同的证明？

A都有B有时候有C从来都没有

4、企业里建立的离职员工人事档案通常保存多长时间？

A 2年以下B 2年以上C没有保存过

5、企业和员工是否签订有服务期协议？

A都有B有时候有C从来都没有

6、企业和员工是否签订有保密协议或竞业限制协议？

A都有B有时候有C从来都没有

7、企业是否给签订了竞业限制协议的员工支付有经济补偿？

A都有B有时候有C从来都没有

8、企业是否给应当支付经济补偿金的离职员工支付了经济补偿金？

A只要符合条件的离职员工都有B有时候有C从来都没有

9、企业是否发生过无条件解除员工劳动关系的情况？

A有过B从来都没有

七、劳动争议法律风险调查

1、企业是否发生过劳动争议？主要是因为什么原因？

2、企业对劳动争议通常是怎么处理的？

3、企业目前需要处理的问题有哪些？最主要的是什么？

第三篇：企业人力资源管理方面的法律风险及防范

企业人力资源管理方面的法律风险及防范

各位领导和尊敬的企业老总、新闻界的媒体朋友们: 我很荣幸能在今天与各位就企业人力资源管理的法律风险方面进行一些交流。一个企业，无论其规模有多大，其组成无非是由物和人两部分组成，而在这两部分中，对人的管理无疑是最具挑战性和法律风险的，因为物是死的，而是人活的。企业中人员的多少尽管会随企业规模的变化而变化，但组成企业中的人员除开老总外，大多只有两类人员，即企业高级管理人员和普通员工。下面我将分别从这两类人员管理所涉及到的法律风险方面谈一下我的看法。

一、关于普通员工的管理风险防范；

1、制订有效的企业规章制度，并做到普通员工人手一册； 企业规章制度是由企业依据法律法规和本单位实际情况，建立的内部生产、经营和管理等诸多方面的行为规范。企业规章制度涉及面很广，包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。

制定企业规章制度主要应遵循以下原则。

第一，内容一定要合法、全面。企业规章制度不能与国家的法律、法规相抵触，它涵盖企业生产、经营、管理各方面。不了解或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的内容违 反法律规定的不具有任何法律效力，如企业依这些内容管理员工而发生争议，企业将得不到法律支持。

第二，必须经民主程序制定后并公示。

企业制定规章制度应发挥工会、职代会的作用，也可直接征求全体职工的意见，获得他们通过。有些企业只是由董事会或总经理制定一个规范，未征得职工代表机构同意便拿来要求执行，显然是违法的。规章制度制定后，还要向全体员工公示，不为员工所知的规章制度不具有效力（这是法律界通称的法无明文规定不为罪的引伸）。当然最好的办法是将企业的各项规章制度明确规定在劳动合同和作为劳动合同的附件来与员工进行签订。

第三，规章制度要不断修改和补充，由于法律的不断更迭和推陈出新，企业的规章制度也应跟紧脚步，否则随时会有合法变违法的风险。

2、与普通员工签订好劳动合同补充协议。大家都知道，劳动合同在劳动局有标准的格式化文本，但如果说要防范好企业普通员工管理的法律风险的话，还须依据企业自身的规模、经营特点、普通员工的具体情况等来量身签订劳动合同补充协议，因为在补充协议里，可以约定一些合情合理的内容；

二、管理企业高管人员所涉及到的法律风险及防范；

（一）、签订与企业高管人员的劳动合同，严把“入口”关，做好法律风险的事前防范；

现代企业之间的竟争主要是人才方面的竟争，一个企业要发展，必须本着双向选择的原则面向社会招收高管人员。在招收企业高管人员时，应遵循我们中国的一句古话，那就是先小人，后君子。因为企业的高管人员是企业的灵魂所在，我打一个比方，如果说企业是一座高楼的话，那么高管人员就是支撑高楼的钢筋，而普通员工则是水泥。很多企业就是在这方面没有引起足够的重视，等到后来事情发生了才想到去弥补，可惜这时因木已成舟，生米已被煮成了熟饭，故只能做些救火方面的工作了，也因此而给企业带来了巨大损失，比如大家熟知的现蒙牛的牛根生在与伊利总裁郑怀俊翻脸后，带伊利高管集体跳槽到蒙牛的事件、戴尔高管集体跳槽到联想事件等，都让原企业因此而元气大伤。

需要特别提请注意的是，企业在招收高管人员时，必须得签订劳动合同。宜宾的民营企业里有一个常见的现象，那就是高管人员中许多就是企业老总的近亲或朋友，也正因如此，很多老总才不愿意与自己单位的高管人员签订合同，这一方面是中国特有人情文化，总觉得签订合同没人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是觉得签订劳动合同似乎会对企业不利，在他们看来,不签合同就可以不给高管人员上保险,可以 3 随时调整高管人员的工资岗位,可以随时让高管人员回家,即使高管人员去告,也会因缺乏证据而不了了之.其实这是一种误解，在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它维护的是劳资双方的利益,也是对双方的法律约束.从理论上来说，不签订劳动合同,对用人单位将会更加不利.不与高管人员签订劳动合同会使用人单位面临四大法律风险；

（1）、赔偿损失的风险，《劳动法》规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失.（2）、行政处罚的风险，前不久，劳动部专门就签订劳动合同方面出台了《关于建立劳动用工备案制度的通知》（即劳社部发[2006]46号），而且现在各地都有对企业不与员工签署劳动合同进行处罚的规定，例如《北京市劳动合同规定》第五十一条规定：用人单位违反本规定第八条规定，未与劳动者订立劳动合同的，由劳动和社会保障行政部门责令限期改正，逾期不改的，按照未签订劳动合同的人数，对用人单位处以每人500元罚款，再加之。

（3）、企业自身利益无法得到保护的风险，因为高管人员是企业的灵魂所在，故大部分高管人员都是涉及到企业商业秘密或竞业限制的劳动者，企业只能通过劳动合同的相关条款才能对其进行约束；同时，对于另一种比如企业招用后，培训或提供了特殊待遇的高管人员，企业也只有在合同中约定服务期，劳动者违约时企业才可追回损失；

（4）、制约企业发展的风险，不签署劳动合同必然导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理,形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利.（5）、发生劳动争议时举证不能的法律风险，因为根据最高人民法院的相关司法解释的规定，凡因用人单位所作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。若不签订劳动合同的话，则完全可能会承担在劳动争议发生后承担举证不能的法律责任。

（二）、企业在与高管人员签订劳动合同时，首先必须要审查拟招用的高管人员是否有工作经验，如果有，则必须得注意他是否与原单位已经解除了劳动关系，因为根据劳动法的相关规定，若用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，要承担连带责任。其次，为避免法律风险最好在合同中约定以下两点：

1、关于竟业限制，所谓竞业限制，也称竞业竞止、竞业避止，是指员工在职期间或离职后一段期间内，不得经营与原单位相竞争的业务，也不得到与原单位有竞争关系的企业中任职的一种规定。

从这个概念可以看出，竞业限制实际上是对员工的流动也就是员工将来的就业进行一定的限制。通过竞业限制，企业可以使那些掌握主要技术和信息的人、以及企业花费了一定的人力物力培养出来的高管人员不至于随意流动，特别是去帮助自己的竞争对手来与抢自己的生意。

竟业限制对企业的发展很重要，因此，企业在招收高管人员时，一定得签好《竞业限制合同》或在劳动合同中签好竟业限制条款。“签好”包含两个层次的含义：首先要保证合同能够合法有效，换句话说，要防止因妨碍员工的生存或损害社会公共利益而被认定为无效；其次要明确而合理地规范双方的权利义务，也就是对限制什么、如何限制、违反了如何承担责任等问题，要约定得明确具体且公平合理。下面，就劳动合同中如何签好竟业限制条款方面做几点介绍；（1）、要明确限制的种类和范围。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制两种，前者是对高管人员在职期间的行为限制，后者则是对高管人员离职后的行为限制，二者在程度上应有所区别。在职期间应明确，员工不仅不能自己经营或协助他人经营与本企业同类的营业，而且不得从事任何对本企业营业不利的活动。而离职后，在一定期间内，员工不得到与自己有竞争关系的企业任职，也不得自行经营或参与经营与原企业同类的营业。如果可能的话，尽量将限制经营的产品或服务名称、范围进行明确。（2）、要约定合理的期限。企业应根据高管人员掌握信息的程度和该信息的生命周期或竞争力强度来确定对高管人员竞业限制的期限，但一般来讲不超过3年。

（3）、要明确限制的区域。竞业限制都有一定的区域范围，如果企业限制员工竞业的区域范围过大，就影响了员工的生存；相反，如限制区域过小，又难以起到保护企业利益的作用，所以，企业要根据自身的业务情况（比如业务规模、客户分布区域等）合理确定一个限制员工竞业的地域范围，一般以一个省区或城市为界较为合适。

（4）、要有合理的补偿。根据权利与义务对等的原则，补偿是企业要求高管人员不参与同业竞争的一个代价，也是对高管人员生存的一个保障。补偿的方式一般有两种：一是在高管人员在职期间，在其工资中按月发给一定的费用，将其作为将来限制竞业的补偿费；二是在高管人员辞职时或辞职后，一次性或分期支付一定的补偿费。补偿的标准没有统一的规定，由双方协商确定，确定时至少应考虑两个方面的因素：一是高管人员的工作能力，二是高管人员掌握的信息对企业的重要程度。补偿的标准一般不超过员工在职时上工资的一半。

2、关于保密条款的设臵；

由于企业高管人员在企业中最了解企业的许多商业秘密，故而关于保密条款的设臵就显得尤为重要了。企业在与高管人 员签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护企业的合法权益。

以上就是我今天与大家交流的关于人力资源管理方面的一些浅见,如果大家有兴趣，我们可以在下来后进行单独交流，谢谢大家！

第四篇：浅谈人力资源管理中存在的风险及对策

浅谈人力资源管理中存在的风险及对策

2012年09月24日 15:24 来源：《经济师》2012年第1期 作者：庄玲秀 字号

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摘 要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存在许多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越来越复杂，人力资源管理风险随之增加。文章分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险及相应的对策。

人力资源管理风险是指在企业管理过程中产生的，由于人力资源管理问题，而导致的企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中存在的风险

（一）招聘环节风险

由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节，招聘队伍在组建中使用了不合格的招聘工作人员，就很难保证被招聘者合格。如果企业招聘工作没有做好准备，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。

有些招聘者不是从有利于企业的目的出发，而是从自身的相关利益考虑，选择那些和自己有关联的人，影响企业招聘的公正性；也有的求职者为了获取职位，可能会采取多种手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响企业对求职者的正确判断。如若招聘尚未与前一用人单位解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者，造成双重劳动关系。

另外，多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

（二）培训环节风险

在企业的所有投资中，人力资源培训的投资是最经济、最合算的，也是风险最大的。

1.培训观念风险。观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成损失的可能性，如有些领导认为“培训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，不仅造成人才流失，投资收不回来，而且还培养了竞争对手”等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例关键词：人力资源管理，风险，对策 如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能正确对待培训，导致培训流于形式，就会使培训目标不能实现，培训不出所需人才。

2.培训技术风险。培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能结合企业发展规划、人力资源战略规划与阶段性工作重点，制定合理的培训计划可能对企业造成的损失。在具体培训项目上，有些企业由于培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能达到有效的培训效果。

（三）绩效考核风险

1.企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。传统的绩效考评一般是用目标管理的方法、考评量表评分法、测评法进行考评，也就是考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，而分别得到对被考评人的结果、行为和能力的认知。在企业实施战略调整，并在一定的周期进行考评时，正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是正确的；但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来了一定的风险。

2.考评不当，可能会导致优秀人才流失。在绩效考核管理体系中，人员分类是一项十分重要的内容。依据二八法则，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人强、效率比大多数人高、目标也比较远大，而一般的考评体系是为适合多数人而设计存在的，所以它对优秀人才会是一种伤害，打击他们的工作积极性，容易造成优秀人才离职。

3.绩效考评要素容易引发内部冲突。组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类，无论冲突的形式是什么，它的本质是不相容，绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突，调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突，甚至只要考评就不可能避免，只能在重视的同时降低其风险。

二、控制人力资源管理风险的对策

（一）建立规范化的招聘流程

首先，为了消除招聘工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。一方面要通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求，另一方面是招聘人员要经常参加各部门的业务会议，以了解其需求。还要慎重选择招聘人员，认真把关，尽量减少人为风险。

其次，为了达到足够的应征人数，需选择合适的招聘方式，一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种：广告，员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等，但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看，员工可以背叛企业，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入企业的话，在他们做出离职决定时，也必须认真考虑这一因素，这是非常奇怪的一种现象，但是这种方式在挽留员工方面确有很大作用。

再者，企业在招聘时，要主动获取求职者的信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。特别要注意除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同以及保密竞业协议等方面的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。

还要特别注意的是在招聘技术或业务核心人员时，招聘企业要及时发布招聘录用通知，避免因工作拖沓而影响录用。

（二）建立完善的培训制度和培训程序

1.转变观念明确培训目标。企业管理者要从企业的长远利益出发，加强各级管理者及一线员工的培训。企业的培训不能跟着潮流走，要使培训有效，就必须符合企业发展战略，要对培训需求进行分析，明确培训目标。要做好培训需求分析，首先要全面客观地收集培训需求信息，得到培训信息之后就要对培训需求进行分析，包括企业的发展战略和员工的个人信息，只有同时兼顾好这两个方面，才能使培训成功，使企业受益。

2.制定与实施培训计划。制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训，提高培训效益，企业要根据自身发展战略和人力资源的总体培训计划，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，再根据分目标的要求，制定培训项目计划，分别轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力，并确保计划的贯彻与落实。

3.注重培训手段与方法。为了确保培训效果的转化，可以采取以下办法：（1）过度学习，在培训后仍让受训者进行一定的练习，以提高未来保留和转化的程度；（2）将培训内容和工作相结合，让受训者在培训课程结束后回到岗位时能把培训学习到的新技能运用到工作实践中；（3）将培训分为几个阶段，分阶段让受训者将所学运用到工作中，并与其他受训者分享经验与教训；（4）在培训后，对培训进行考核，并将培训结果充分应用到员工的晋升、激励中。

对于企业来说，培训能使员工素质提高，能力增强，掌握实用有效地知识技能，这是员工立足工作的根本，是员工继续发展的基础。通过卓有成效的培训，最大限度地促进员工知识交流和更新，使员工整体素质及能力得到提高，取得最大的赢利。在员工赢利的同时，实现促进管理，增加效益，推动企业发展的目标，最终实现企业、个人“双赢”的良好局面。

（三）建立有效的绩效考评系统

1.完善制度，加强沟通。从企业的战略目标出发，建立系统有效的绩效评估体系。实施绩效考核要认真制定各项考核指标，制定详细的岗位说明书，逐步形成以细化、量化员工个人考核为核心的绩效管理机制，并且要事先同员工沟通交流，争取达成共识，同时为了减少纠纷，必须制定书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上，绩效考核实际上成了员工履行约定的过程，可以减少很多纠纷，对于员工本人也可以做到心中有数。

2.明确绩效考核定位。绩效目标与指标的设定要以企业战略为依据，目的就是要把企业战略目标落到实处。绩效考核的定位就是绩效考核的目标与方向，做好绩效考评，必须首先明确其目标，实现规范化、科学化管理。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略；绩效考核的目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

3.全面、完整实施绩效考核。绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把企业目标进行分解，细化形成部门目标，然后基于各岗位职能、职责和部门绩效指标，确定企业每个员工的关键绩效指标，将个人绩效同部门绩效挂钩。同时，绩效评估体系一定要完整全面，要做到公开、公正、公平。第二，为企业的核心员工提供特定培训，使他们对企业的贡献及价值得到充分的肯定和评价，激发优秀人才的创造性。第三，对绩效评估体系既要监督又要评价，即采取一系列相关的措施，以保证每次评估都得以及时有效实施、计划得到落实，通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价整个绩效考核过程。

近几年来，随着市场竞争的加剧，企业的人力资源管理和企业的风险管理显得越来越重要，以至于重多企业都把其放在优先考虑的位置上。企业如果想不断提高人力资源的管理水平，就应从人力资源管理的风险人手，识别人力资源管理所存在的风险，做好风险应对，实现企业人力资源的效用最大化，进而促进企业经营生产目标的实现。

参考文献：

1.底笑玉。管理与财富，人力资源管理风险控制研究，2008（12）

2.朱保清。浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011（2）

3.张艳丽。企业人力资源管理风险的预警与控制研究，人力资源管理2011（9）

（作者系神华准格尔能源有限责任公司人力资源部主任、高级经济师）

第五篇：人力资源管理风险的防范方式

人力资源管理风险的防范方式

面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。

回避风险方式

这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。

1．放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。

2．免除风险单位或个体。处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。

转移风险方式

企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式：

1．保险方式。为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。

2．担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。

3．企业业务外包方式。企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。

4．开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。

预防风险方式

通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。

1．完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。

2．加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。加强制度管理的关键在于，建立权力之间的制衡机制，健全各项规章制度，加强监督管理，保证制度得到全面地履行。

3．加强激励。实证研究表明，道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激励得当到位则能够减少风险事件的发生。为此，企业应强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励、差异化激励、人性化激励和长期化激励。

4．缓解员工压力。适度的压力能够为工作带来动力，压力过大则会影响员工身体健康，带来员工健康方面的风险；同时，由于压力过大，员工为了减轻压力，有可能出现道德方面的风险，或者为了逃避压力，到其他企业工作，产生员工流失风险。通过减轻员工过大的生活和工作方面的压力，可以减少风险事件发生的概率。

抑制风险方式

一部分企业人力资源管理风险可以采用回避的方法，避免风险事件的发生。而对于大部分风险事件，可以采取措施减少风险发生概率，但不可能完全消除风险。所以，在风险事件发生前就要预料风险事件发生后将出现的种种情况，事先采取措施，防止损失的扩大和蔓延；或者在风险事件发生后，根据情况及时采取措施减少损失。

事前采用的防范措施是基于对企业人方资源管理风险发生后出现的种种情况的预测和分析，主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转。员工的流失都会直接影响到企业的正常运转，从而给企业造成经济损失。为了防止这种损失的发生，在培训员工时，要求他们会两种以上的工序操作，专中带普；在管理人员中普遍设置副职和助理职务，一旦正职缺位，副职可以随时行使正职职权；还可以建立干部储备制度，以满足各种缺员的需要；在签订劳动合同时，要求员工辞职需提前三个月通知企业。这些措施都可以保证员工流失后企业能正常运转。(2)防止商业秘密泄露。每个企业都有自己的商业秘密，这些商业秘密是企业保持其竞争力的重要资源。员工流失后，有可能有意无意地泄露这些商业秘密，给企业造成损失，削弱其竞争力。因此，在工作中要特别注意商业秘密的保护，只让必要的人知道，或者把这些秘密分散，只让他们知道一部分。(3)防止培训费用损失。员工的流失会造成培训费用的损失，为此在培训时应签订培训合同，给被培训者设定最低服务年限，或者培训费用由企业和被培训者分担。(4)防止客户资源流失。客户是企业十分重要的资源，他们的流失会使企业陷入困境。为了避免或减少这种损失，对客户的管理和联系要以公司的名义进行，而且不能让同一个人与之保持联系。(5)防止技术流失。企业人员的流失，特别是技术人员的流失，会造成技术的流失，从而给企业造成损失。为此，企业应采取以下措施：建立企业技术档案，由专人负责掌管；研发阶段的技术，要有阶段性的总结汇报，防止成果未出来时研发人员流失；企业的核心技术只能由少数人掌握，并要对他们进行重点管理。(6)防止企业声誉损失。员工流失后，有可能产生诋毁原企业的言行，给企业造成声誉上的损失。所以，企业的各项管理工作要注意公平、公正，要注意提升员工的士气和情绪。(7)稳住企业人心。当企业流失的人员较多，而且流失的人员影响力又较大时，会造成企业人心涣散，使员工感到企业没有前途。为此，在平时管理中要注意各种非正式组织的存在，对非正式组织中的领导人物要给予高度重视。

事后防范措施是企业人力资源风险发生后采取的一些措施，目的是使损失尽可能地减少。主要包括以下措施：(1)保证企业正常运转的事后措施。员工流失后造成企业不能正常运转时，通常的做法是：延长现有员工的工作时间(当然要增加相应的报酬)；从企业外借调相应的人员；招聘l临时工；紧急招聘。(2)防止商业秘密泄露的事后措施。最主要的是以合同的形式要求他们不得泄露商业秘密。(3)防止培训费用损失的事后措施。当辞职者没有完成规定的服务年限时，可以按合同的规定要求其交纳相应违约金。(4)防止客户资源流失的事后措施。销售员工辞职时，向他们提出要求，不要到同类企业从事销售工作，更不能带走客户。对辞职人员负责联络的客户要进行重点管理，掌握他们的动态，防止客户流失。(5)防止技术流失的事后措施。技术人员特别是关键技术人员辞职时，要及时收回企业的有关技术资料，并签订有关协议，流出员工不能出卖属于本企业的技术。(6)防止企业声誉损失的事后措施。要特别留意有关媒体，如果有对企业进行恶意炒作的行为，要及时辟谣。(7)稳住企业内部人心的事后措施。这时企业要做好思想工作，并采用相应措施，稳住人心。

作者:黄建强 李录堂 章喜为 来源:《企业改革与管理》2007年第8期