第一篇：人性化裁员法则
人性化裁员法则
人民日报2009－5－19
当前，国际金融危机仍在扩散和漫延，全球企业界裁员之声四起，让我不禁想起伊藤淳二的裁员法则。
伊藤淳二曾是日本知名企业钟纺集团公司的董事长，从1968年到2003年一直是公司的掌门人。其间，企业经历了风风雨雨，遭遇了多次经营管理危机。为求生存谋发展，伊国，也曾面临过裁员难题，但他每次对裁员的独到做法，都能让员工和社会看到企业新的希望，并让企业摆脱阵痛，重获生机。
1968年，在伊藤出任钟纺集团公司总经理时，公司已陷入严重的管理危机。如不进行大刀阔斧的内部改革，裁掉包括管理层在内至少1000名员工，企业经营将难以为继。面对裁员这唯一选择，伊藤更多考虑到被裁员工的感受和利益，在辞退员工的同时实施两项保证措施：一是确保被裁员工有新的工作。伊藤亲自为他们写好就业介绍信，恳请接收单位多多关照，如果员工被对方接受，伊藤则再向这些企业发去感谢信。二是向身强体壮被裁员工赠送500至1000股的钟纺股票。伊藤希望以此保持与这些员工的联系，员工有困难时企业尽可能提供帮助。
伊藤担任董事长后，钟纺遭遇世界经济不景气的打击，企业一度濒临倒闭。在这种情况下，裁员无疑难上加难，因为企业规模较
之以前扩大了很多，裁员人数一时无法把握。为此，伊藤果断提出了“冻结职工薪金一年”的不裁员提案。在提交工会通过时，伊藤声色悲怆地对工会领导人说：“如果有人反对我的提案，请先把我裁掉，因为我是企业的领导者，我应该先牺牲。”一个月后，工会通过了不裁员方案。当年，公司所有员工都毫无怨言地坚持生产，终于让企业起死回生。
伊藤的故事耐人寻味，他应对危机的举措折射出非凡的管理策略，他的裁员法则给人以教益和启迪：裁员不是唯一的救命稻草，能不裁尽量不裁；裁员之前要先裁掉企业领导自身的利益；领导要实实在在关心被裁员工的利益；裁员后，企业也应尽量与原来的员工保持联系，力所能及地帮助员工找到新出路……
促使伊藤这么做的，是根植于他心中的一种经管理念，这一理念就是“企业是一个命运共同体”，即无论处在什么情况下，企业与员工都要同舟共济、共存共荣。伊藤把员工看作是与自己在同一条船上作业的人，不管遭遇多大风浪，都应全力避免任何一位船员受到伤害。
面对金融海啸的冲击，不少企业家深受裁员难题困扰。读一读伊藤淳二的故事，用心感悟他的裁员法则和经营理念，或许能找到精彩答案。
第二篇：裁员通知书
裁员通知书
你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因
原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。
经济补偿为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。特此通知 AA公司 年 月 日
第三篇：经济性裁员
李开复微博上，提出了裁员的建议：1）裁员标准必须公平一致，2）被裁员工由老板亲自约谈，3）每个经理接受培训，公司提供可能问答，避免法律风险，4）经理应顾及员工自尊，避免批评辩论冲突，5）给被裁员工合理待遇，但让他们尽快离开，6）存留员工也会受到心理创伤（同情、伤心、担心），需要坦诚解释沟通，表达安慰和重视。企业：应及时疏导给予精神补偿
站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很郁闷，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑给予了一份精神补偿。在这方面，国外的经验值得借鉴，如请猎头公司为高级职员谋求相应的职位；如果员工3个月内还找不到新工作，公司提供免费的就业培训机会等。这不仅可以化解被裁减员工的怨气，也有利于重振存留员工的士气。
所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。
企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示（或明示），那么大家需要关注的首先就应当是这个条款
Q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序？
一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。
对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况；然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况；第二步是听取职工意见；第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。
企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。
所谓的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金（包括销售提成）、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬（加班工资）以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。
Q4：高薪员工能获得多少经济补偿？
何谓高薪员工?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。
对高薪员工的经济补偿标准应符合双上限。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资；且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍（假设该市上职工月平均工资为2000元），其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。
Q5：经济性裁员中，谁不能裁？
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。
Q6：哪些人在裁员中应当优先留用？
根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
Q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿？
用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。
第四篇：裁员招数
企业裁员如何做到沟通顺畅
裁员过程中会出现大量的矛盾和纠纷，虽然企业在经济上、法律上、思想上做好了准备，但没有一个企业希望事态扩大，这就需要在裁员中进行大量的沟通，来消除产生的误解和矛盾。沟通中，有以下两方面需要特别注意：
其一，做出清晰、直接、充满感情色彩的裁员声明。
首先，裁员声明所表达的意思，必须能够被员工正确的理解和认识。在声明中含混其辞，反而让员工觉得企业的态度不明朗。有些企业会采用一种隐晦、暗示的手法，却极有可能由于理解偏差在员工中造成混乱;其次，裁员声明的关键是充满感情色彩，一个缺乏感情投入的裁员声明会让员工有一种被欺骗的感觉，而裁员声明中对于未来和企业不利状况的描述，无非是告诉员工企业裁员行为的不得已。
其二，保证领导与员工的沟通渠道是畅通的。
在裁员过程中，沟通的关键是保证渠道畅通。尽管裁员声明入情入理，但身处其中的员工不可避免地会出现消极情绪。虽然员工本人需要承受压力，但组织也需要给予一定的疏导。无视员工的消极情绪或者采取“躲起来”的做法，都只会强化员工的愤懑，甚至会激化矛盾。
补充：还要注意的几点问题：
1、经济补偿应当依照相关法规，同时要考虑留任人员的利益;
2、应有居安思危的意识，相关程序在公司的人力资源制度中加以明确，即便是业务蒸蒸日上的时候;在国外，作为经营策略，裁员是司空见惯的做法;
3、具体做法在确定前应当有一定的咨询度，客观情况是瞬息万变的，人力资源部所考虑的不可能面面具到;对可能出现的问题应做好应变措施，力求将负面影响控制到最小;
4、切忌刺伤被裁人员的自尊;尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独到的地方，在此为短，在彼或许是长，能找到更适合的位置，可能有更好的发挥;
5、如有不少资深雇员被裁，公司的人力资源制度应加以检讨;能被公司长期雇用，自然有其道理;如仅为薪酬的缘故，那薪酬体系一定有欠考虑之处;
6、开诚、布公很重要，裁员当非公司所期望，能得到雇员的谅解就更为理想;对资深雇员，对公司的情感因素应列入考虑之内。
企业如何正确面对裁员时刻
对许多企业而言，裁员是最后的无奈选择。它们都知道解雇员工会损害整体的士气，并影响公司在景气回暖后继续成长的能力。因此，雇主一般都会想方设法避免裁掉那些花费大量心血培育出来的员工。然而，在这个大萧条时期，裁员经常是难以避免的，特别是对中小企业而言。
当裁员已经不可避免时，有什么方法可以减少裁员带来的伤害呢?总体来说，雇主必须让员工了解公司遇到的困难，并且准备好应对困难的方案。最后，对被裁掉的员工保持足够的尊重和关怀。
“面对那些即将失去工作、生活可能出现困难的人，我觉得最好的策略就是坦率、直接的沟通。”美国前景市场营销公司(Outlook Marketing)创始人兼CEO杰夫·拉帕勃特(Jeff Rappaport)说。这家仅有20名员工、注册资本300万美元的小公司侥幸暂时避免了裁员，但随着客户削减订单，该公司也开始面对营收锐减的危机。在这种情况下，拉帕勃特每46周就会与员工开一次会，把目前的营收状况以及去年同期的数字摊在员工面前，让大家知道情况到底有多坏。这种开诚布公的策略有助于员工掌握必要的信息，从而缓解他们的焦虑。“在充满不确定性的环境下，人们会渴望得到任何有用的信息。”康乃尔大学劳工关系学院教授萨利·克林吉尔(Sally Klingel)说。
有些雇主以为，如果让员工知道企业实际的经营困难，员工会恐慌、无心工作，甚至提早跳槽，因此他们不愿意和员工讨论这类问题。但研究表明，事实正好相反。“那些直到最后关头才告知员工‘你不用来上班了’的雇主，是最自私的，可以说他们对待员工的方式和对待牲畜没两样。”沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得·卡佩里表示。员工通常都能直观地感受到公司的经营状况，因此假装什么事都没发生，只会损害公司的信誉。“最糟的是，如果雇主三缄其口，员工就会开始自己揣测、描绘事情的真相。”卡佩里说,“而他们所想象的情况通常只会比实际状况更糟糕。”
除了开诚布公外，另外一个重点是，雇主必须展现给所有在职的和即将离职的员工，公司有应付危机的计划。“雇主必须能够解释，裁员对于公司的生存、对于公司的长期发展和壮大，有怎样的必要性。”纽约的一位人力资源咨询师凯瑟琳·凯吉表示,“如果仅仅只是裁员，而提不出接下来的方案，员工就会永远停留在人事动荡的恐慌中。提出未来的发展计划，有助于把员工关心的焦点导正。”
最后，企业应该妥善对待那些面临裁员的员工。这点在中小企业尤其重要，因为社会网络和工作关系经常是紧密结合的。“在着手裁员之前，先想好裁员会对那些员工产生什么影响，并妥善处理他们的心理状况。”凯吉说:“记住，这是裁员，不是表彰大会或者其他什么。你绝不会想看到某人因为突然被裁员，而认为自己的人生已经毫无价值了。”
有一些方法可以降低裁员对员工的伤害，并且有助于维持公司的名声和信誉。也许并不是每家公司都能给出丰厚的遣散费，但在员工离职之前给予他们足够的尊重和关怀，包含替他们写求职推荐信，都是有帮助的。藉着人性化地处理裁员问题，雇主可以和下岗员工保持较好的关系，这点对双方都有利。“有些雇主甚至会直接告诉员工：如果六个月后你还需要找工作，就回来这里吧!”克林吉尔说。
职场人士警惕“软裁员”招数
金融危机中，裁员已不是什么新鲜话题，职场人士都已经做足了充分的思想准备，可是，在这场“战役”中，有的企业却动起了“软裁员”的主意，想尽办法让员工被迫主动辞职，而他们却不用花一分钱的赔偿费。
“软裁员”方式逐一览：
●财务调查：财务报销不能马虎，如果有一点出入，很可能就会因此而被扣上不诚实的帽子，人品有问题，在公司，就很难有立足之地。
欺骗指数：★☆☆☆☆
应对方法：严于律己
●制造紧张气氛：常将危机挂在嘴上，制定更严格的考评制度，员工思想压力大，有些人支撑不住，有可能提前退出战场。
欺骗指数：★★☆☆☆
应对方法：强化抗压能力。
●调换岗位、地点：比如从业务部门换到销售部门，平时坐惯了办公室的你怎能禁得起风吹日晒的销售工作了，没有业绩，对不起，只好卷铺盖走人。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：忍，努力干好新的工作。
●强休无薪假：公司业务不多，老板动员大家先回家休无薪假，等有活时再通知。
欺骗指数：★★★★☆
应对方法：如果有足够的积蓄足以应付一段时间，那不妨等等，如若不然，还是尽快重新找工作。
●骗写辞职信：有些企业说签了辞职信才能拿补偿，可是当那一笔真正落下去的时候，一分钱的补偿也不会拿到。
欺骗指数：★★★★★
应对手段：多个心眼，别轻易签名。
律师建议：
维护切身权益，该出手时就出手
对于调动工作岗位、地点的行为，职场人士应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。
对于那些骗说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。
裁员不是“过冬”的必修课
几年前，经济学家、企业界、智业人士都不约而同的呼喊“狼来了”，我们似乎没有感到更多的血腥，然而，今年这个不期而至的“冬天”来得却这么彻骨、这么猛烈!
过去的全球巨头、金融大鳄，全世界学习的楷模，都显得异常脆弱，他们不断发出万人裁员、申请破产、请求支持的声音，我们国内的企业是否也前后相随，我个人的观点，非也，那些看上去管理的真理，在国内不一定有效，在我们这个有中国特色的时代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦难捱的企业。
一、“过冬”更需要高效执行的团队
(一)留住那些曾经为企业努力过并打算继续奉献的人
“冬天”里的有志企业，知道冬天不是他们的终点，他们的目标在更远的未来，因此，那些与企业同呼吸、共命运的人会更加重要。企业需要他们建言献策、上下一心，这个时侯需要的快速反应、高效执行，对企业的策略不折不扣的执行，那些打算继续给企业做奉献的人，会起到顶梁柱作用，缺少了他们，企业的正常运作和可能会减慢或变形，渡过冬天难度会更大。
(二)招揽那些行业内有能力并没有真正发挥的人
“冬天”里的很多企业都是裁员、减薪，有些不应该裁掉的也可能被裁了，这个时候企业就要搜索本企业需要的人才，因为市场上的人才多，要求可能不会那么高，也有些虽然在职，但可能也被一轮轮的裁员搞的身心疲惫;也有的在某企业内因为多种原因限制了自己的才能，考虑换个环境，所以此时招人不仅能找到真正有才能的人，而且成本也会较平时低。
二、“过冬”最需要的是减少成本，裁员只是其一
“冬天”里的企业减少成本、减少费用、减少支出，无可厚非，裁员只是其中一个手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我们不能盲目的跟从效仿国际大企业的做法，因为他们发展的更成熟些、产品线更长、项目更多，他们在其他的流程环节上已经很难有减少成本费用的可能，但我们国内的企业则不然，还有很多地方可以减少成本费用的，我们不要首先考虑就是裁员，虽然这个最直接、最快速、最有效，但是长远来看对企业是伤害最大的。
裁员带来伤害的不仅仅是被裁的员工，那些没有被裁的也难以平心静气的工作和付出，他们对企业的忠诚度也会降低，对企业会减少信心。有过裁员历史的企业再招人时，也难以招到合适的人，因为对这个企业都有戒心，对这个企业曾经的做法不太认同，在心里会产生一些抵触。
所以，最后和各位企业家共勉一句话：“冬天”是我们共同经历的，对那些曾经为企业做过贡献的员工要有种“不抛弃，不放弃”的精神，“一个都不能少”才是我们企业在这个冬天共同的担当。
软裁员二十招大曝光 一一拆招教你如何应对
金融海啸，人人自危。今天人们见面，不再问你吃了么，而是问你被炒了么.不过，慑于新颁布的《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。下面就来曝光一些企业常用的软裁员招数：
第一式：调换工作
调岗调换工作岗位，放平常是件好事。这可以丰富员工的工作经历，加强工作沟通。不过现在是特殊时期，把你从熟悉的工作岗位上调离，换到让你不舒服的工作岗位上去，是让你辞职的一个信号。
欺骗指数：★☆☆☆☆
应对手段：混吧!
换部门换部门涉及部门间的协调，不是件容易事。可是如今不少企业特别热衷把员工从这个部门换到另外一个部门，比如从业务部门换到销售部门。业务部门那些养尊处优的白领哪受得了销售的风吹日晒。行，受不了你走啊!
欺骗指数：★★☆☆☆
应对手段：忍!
换工作点天天在办公楼里上班，挺开心的，下周别来了，去松江工厂轮一阵!听到这话，不少人要晕了。挂职下基层锻炼是国家公务员常用的招，这年头企业也开始向国家学习了。只不过享受惯了淮海路的灯红酒绿，站在松江的田野间，风呼呼的，确有一番滋味在心头。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：要求给车贴油钱!
长期出差外地分支机构一向缺人，而北京上海总部总是人才济济，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一个月就回来了。不过现在出差不光住的宾馆差，往往几个月都回不来，公司还不给报回家探亲的路费，真是愁死人啦。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：警惕出差!
发配外地公司调令下，今起派某某前往某二级城市办事机构工作，担任机构总经理!别看这回总算升职当官了，可惜该办事机构只有光杆司令一个，名曰经理，其实事事自理。自古以来，名升暗降，发配边疆都是处罚官员的好办法。
欺骗指数：★★★★☆
应对手段：拒绝调令!
搬迁员工赶不走，那公司走还不行?现在不少内地省份招商引资条件优厚，诸如免税返税已算是小把戏。呼得一下把工厂搬到四川去，既支持震后灾区建设，又能够甩掉包袱，何乐不为?
欺骗指数：★★★★★
应对手段：争取补偿!第二式：降低待遇降职
金融海啸，业绩下滑，这是大多数企业面临的困境。业绩下滑，各责任人降职也合情合理。但如果光降你，不降别人，你面子上大概挂不住了。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：先忍!
降薪公司业绩下滑，都发不出钱来了，大家只好同舟共济，共同减薪，支援企业生产。话说前两年公司业绩大幅增长的时候，怎么也没见工资大幅增长呀?危机面前，华盛顿都不相信眼泪了，前两年的事就甭提了。
欺骗指数：★★★★☆
应对手段：再忍!
取消福利取消饭贴，取消车贴，取消食堂，取消公司班车，取消体检，取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利。于是外企变成了私企，私企变成了黑砖窑。反正这些锦上添花的东西，取消了你也无处说理。
欺骗指数：★★☆☆☆
应对手段：只好忍!
第三式：暂停工作强休年假
国家好不容易出了一个带薪年休假制度，结果在这次危机时就用到了。现在工作量不饱和，先把各自的年休假给休掉，这样一来，以后万一经济恢复了，也就不需要休年休假了。
欺骗指数：★☆☆☆☆
应对手段：算了!
无薪假年休假是有薪的，而且数量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建议休无薪假开始风靡起来。这个建议是有讲究的，听从公司建议休的人，肯定会得到公司的垂青。而那些不听建议的人，说不定就要彻底无薪了。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：随机应变!
停工停产没有订单，开不了工，这倒也不是企业故意的。只是长时间的停工停产，只拿个最低工资，对于有追求有理想的青年来说，不免非常失落。
欺骗指数：★★★★☆
应对手段：外接兼职!第四式：严明纪律严查考勤
以往迟到个10分钟，没人会当真。可是现在不一样了，人事天天在电梯口候着大家打卡，不免受宠若惊。有没有发现地铁比过去更挤了?那都是被迫准时上班的家伙。
欺骗指数：★☆☆☆☆
应对手段：准时上班!
财务调查财务报销不能马虎，从以往的案例来看，财务报销不规范被拉下马的高层不再少数。企业有时候对于一些虚报往往睁一只眼闭一只眼，但是在关键时刻，一本财务账足以把任何一个强大的人赶出公司。
欺骗指数：★★★★☆
应对手段：老实人不吃亏!
加强考评绩效考评，做得好的企业不多。之所以不多，是因为没人相信这个东西能真正反映实际情况，只会沦为上骗奖金，下压良民的有力工具。不巧，现在正好是下压良民的时候。考评做得差一些，一方面节约了奖金支出，另一方面又可以为将来辞退员工打下基础，可谓一箭双雕。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：团结领导!
第五式：情感攻坚骗签解除协议
你们看，现在企业业绩非常不好，大家在这里待着也没大意思，哪天树倒猢狲散，更是浪费了你们的青春和光阴。领导们也许会这样一把鼻涕一把泪地站在你的角度给你分析。不少人眼一红，就签了解除协议，拿着N+1的补偿离开了公司。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：不要心太软!
骗写辞职信签任何文本时要看清楚内容，有一些企业说签了辞职信才能拿补偿，上当的人不止几百几千了。届时一分钱补偿都没有。
欺骗指数：★★★★☆
应对手段：管好自己的手!
第六式：精神摧残离间同事
无数厚黑学教材证明，当下属之间相互斗争的时候，领导是最舒服的;当下属之间齐心协力的时候，斗的就是领导你了。所以在危机来临的时候，利用同事间的矛盾相互挤兑，逼走失败者，是非常好的案例。
欺骗指数：★★☆☆☆
应对手段：团结同事!
棒打鸳鸯大公司常有情侣同事。人多嘛，内部解决总比肥了外人的田要好。正因为有这样的惯性思维，解决一个就意味着解决了一双。
欺骗指数：★★☆☆☆
应对手段：记住唇亡齿寒!
紧张气氛据说英国企业员工在危机里都穿白衬衫上班，以免被老板看到列入下一个被裁减的名单。这种紧张的气氛也会使得一些人支撑不下去，提前退出战场。试想，搞个保险公司式的晨会制度，不是每个人都受得了的。
欺骗指数：★★★☆☆
应对手段：锻炼自己的神经!
第五篇：裁员通知书
裁员通知
各位亲爱的同仁：
从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。
然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。
您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！x x x有限公司
2013年10月10日星期四篇二：裁员通知书
裁员通知书
（员工工号：）：
你与aa公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项
原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从
年 月 日起解除劳动合同。
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安
2、排的工作；
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；
5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。
特此通知 aa公司
年 月 日篇三：员工辞退通知书标准格式
辞退员工通知书格式及范文汇总
辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。
企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。
辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。
特别提示：
制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。
■辞退员工通知书格式
格式一 通知 ________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。
您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司
年 月 日
格式二 辞退通知书 ________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司
年 月 日
●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达
关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。
一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。
下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。
一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项
1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。
2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。
3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。
4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文
■相关范本：
【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。
此致 xxx有限公司
年 月 日
●试用期辞退通知书(中英文)通知
××先生/小姐：
因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。
××××公司人力资源部
英文：
notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁员方案(2)xxx公司裁员方案
一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同
1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人
二、裁员工作主要流程：
1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因
2、公布被裁人员名单及补偿方案
3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达
4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。
三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。
根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减
立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元
四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：
1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；
2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；
3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；
4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。
5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；
6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；
7、xx负责接管回收的公司固定资产；
五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；
3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；
六、注意事项
1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；
2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；
3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；
4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；
5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。
七、本次裁员可能发生的后续问题：
1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；
3、如有被裁员工主张公积金的补缴；
2、相关部门4-5月份奖金的发放；
3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；
4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要
求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；
5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：
八、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。篇五：公司裁员方案
公司裁员方案 1.目的：
因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。2.裁员名单： 3.裁员整体原则：
1）稳定员工心态第一；
2）然给员工认同裁员的原因； 3）从感情上让裁员从和平的心态接受。4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事。6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。4.前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。3）让上司与其沟通； 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备： a)《离职通知书》
b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5．谈判策略 1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境
和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）3）公司裁员会给予相应的补偿；
a)提供补偿通知书，让他签名确认； b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4）提供离职证明书，是优秀评价； 5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位
推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。(转载于:裁员通知书)按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。
离职关系
电脑用户名网络撤销 人员离职后的评估，在职人员的观察及沟通，其它事项等
即时
后期处理 7．注意事项： a)做好访谈记录。b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。d)充分了解每个人的背景、特点、心态 8．最坏打算 a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
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