人力资源管理存在的问题及解决对策（优秀范文五篇）

第一篇：人力资源管理存在的问题及解决对策

人力资源管理存在的问题及解决对策

人力资源管理存在的问题及解决对策

1、法律手续审核不完备，许多人用不真身份证和学历证明应聘，却不会被检验。是否与上一家企业解除劳动关系也不经核实。

2、对入职人员的培训不够，许多人稀里糊涂入职，稀里糊涂上岗。

3、对员工的评价与激励不完整。

4、员工的合同管理不规范

5、员工的福利待遇不按规定执行，不按实际薪资缴纳五险一金。

第二篇：浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

浅谈民营企业人力资源管理存在问题及对策

摘要：人力资源管理作为企业的轴心管理,对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值，是现代企业中最重要的资源，如何有效的管理人力资源是企业走向成功的关键。而大多民营企业都存在以下问题：人力资源管理理念还没有得到充分体现；劳动人事法规政策观念淡漠;忽视激励；人力资源人员配备不到位。以下是对建峰水泥有限公司人力资源管理存在的问题及对策的探讨。关键词：建峰水泥有限公司人力资源管理对策 存在问题：

一、人力资源管理理念没有得到充分体现。

一是该公司人力资源管理意识淡薄,绝大部分决策阶层没有接受过管理理论方面的教育和培训。二是家族成员利益与外部人力资源选用的矛盾突出。三是人力资源管理基础工作还十分薄弱。公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。四是公司对引进的人才在工作上要求过高,不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟;疑心过重,怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权,存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。五是对人力资源的培训重视不够。不是把培训的投人看作一项投资,而是把它看作一项生产成本,尽量通过压缩这个成本来增加利润。

二、人事劳动法规政策淡漠

由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。而这些人既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，公司的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。造成了员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。该公司除了现有的360名正式员工外，其余的都是临时工，他们根本就不知道什么是合同，而公司也并未给予解释。

三、人力资源人员配备不到位

人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、1选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的具体工作,同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。有些管理者对劳动政策和人力资源管理知识认识很少或者不懂’有的有一定基础，但实际经验却极少。

四、忽视激励

目前多数的民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。把人看成是一种活的资源来加以开发、利用，把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。

该公司认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

五、人员素质偏低

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前该公司管理人员的现状是：

1． 历不高

其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。该公司现有员工360人（其中工程师6人、助理工程师22人、技术人员82人、大专以上学历56人、中专163人）。而大多数

2． 缺乏现代企业管理的基本知识

从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

3专业结构单一，复合型的管理人才少

大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。应如何拓宽提高人才素质途径的渠道，如何通过科学配置，整合人力

资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐，就显得非常重要。对策：

一、坚持管理创新，制定人力资源发展规划

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系,具有独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。建峰水泥有限公司的人力资源素质状况也决定了该公司无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面,也要注重东方文化,创建适合自己的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的地位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升本公司人力资源管理层次。

二、提高管理阶层的素质,增强劳动法规政策意识

一方面,应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面，以及人事劳动法律法规的培训。在中小型民营企业中,老板的思想不改变,其他人改变是没用的。所以，可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛,并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程,要让领导感觉这培训参加得“值”。以至于提高其劳动法规意识。

三、制定人力资源发展规划并规范管理模式。

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展,需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等办法来解决,这都需要经过缜密的调查和思考,制定完整的人力资源发展规划。

人力资源规划主要涉及到三个方面的内容:企业未来劳动力需求预测,内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人才的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资

源规划的同时,还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式。

四、施行有效的激励措施

公司一方面要通过分配制度的改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配来促进人才价格机制的形成;另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才,应当成为企业留住人才的基本策略。对于临时工，应与其签署相应的合约，让他们觉得工作有所保障，从而激发他们的积极性。

五、打造高素质员工

在决策者自身素质提高的同时，个人认为提高员工的素质和一个企业人力资源的管理水平关系最为密切。

在培训员工素质方面，从员工的价值观、人生观、文化素质、技术素质、思想素质、创新素质、道德水准、沟通能力、行为规范、团队精神等方面进行全面而卓有成效的培训，根据自身企业的特点，营造积极的企业文化，形成自身核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中始终保持强大和持久的竞争力。

纵观我国人力资源管理产生发展历程，短短十几年，已完成了思想意识的转变，普遍树立了“人是企业的首要资源”的观念。然而，随着时代的快速变迁，观念的认识与开发也应是无穷无尽的，而且实践相对于观念的滞后也应缩短。我国加入世界贸易组织以后，中小型民营企业面对着十分激烈的竞争，要应对这些竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

郑远强编著.人力资源管理多媒体课件.北京：高等教育出版社，2007年版

陈维政等编著．人力资源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力资源管理》，黄维德 董临萍编著大连理工大学出版社1999年7月版《人力资源管理》，余凯成 程文文编著

第三篇：民营企业人力资源管理存在的问题及对策

民营企业人力资源管理存在的问题及对策

摘要：本文通过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。

关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策

改革开放以来，民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前民营企业发展亟须解决的重大问题。

一、民营企业人力资源管理概述

随着改革开放的不断深入，经济在近年来持续增长，民营企业作为经济中不可缺少的一部分，为国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。

由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。

民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管

人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。

二、民营企业人力资源开发不足的原因

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。民营企业任人唯亲的情况较为严重。

（四）民营企业缺少有效的激励机制

目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以汕头一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年

企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，员工流失率是96％。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。

三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议

（一）更新落后的人力资源管理观念

民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。

（二）采取有力措施应对人才流失的现象

当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的选拔机制

民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队”的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是企业发展前进的绊脚石。

选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。

（四）建立有效的激励机制

薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。

企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。

（五）建立独特的企业文化

要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用。

总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。

参考文献：

[1]胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2002.6

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1[4]王珊珊、张玲，民营企业人力资源管理中激励机制的探析，上海财经大学出版社，2006.3

[5]刘金星，民营企业管理锦囊68，西苑出版社，2006.3

[6]胡震，管理学十日读，企业管理出版社，2005.12

[7]关淑润，现代人力资源——管理与组织行为，对外经贸大学出版社，2009.2

[8]王琪延，企业人力资源管理，中国物价出版社，2008.12

[9]王一江，孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，2007.12

[10]罗瑾琏，企业绩效的人力资源整合，同济大学出版社，2006.12

第四篇：事业单位人力资源管理存在的问题及对策

事业单位人力资源管理存在的问题及对策

在知识经济时代，人力资源的发展既是社会经济发展的根本性动力，同时也是促进社会发展的核心竞争力。事业单位是由国家行政机关统一领导的，其经费由国库提供，不参与经济核算。关乎事业单位生存与发展的重要因素即人力资源。因此，要使事业单位取得好的发展就要健全其人力资源管理体系。该文就当前事业单位人力资源管理中存在的问题及解决对策进行了深入的研究与讨论。

事业单位是国家机关或其他组织利用国有资金举办的，从事文化、教育、卫生等相关工作的社会组织。随着社会经济的不断发展进步，事业单位在经济发展过程中承担着越来越重要的角色。然而在其发展的过程中仍然存在一些问题，人力资源管理方面的问题尤为突出。因此健全事业单位人力资源管理问题成为当前事业单位工作的重中之重。

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

随着事业单位制度的不断改革，人力资源管理体制的改革也成为社会各界广受关注的问题。然而当前事业单位人力资源管理中仍然存在着诸多问题，主要表现为以下几个方面：

人力资源管理观念比较落后。当前，大多数事业单位采取的人力资源管理思想仍然比较传统。随着市场经济的不断发展，这些传统守旧的管理思想已经不足以满足时代发展的要求，必将被社会所淘汰。从改革开放以来，为了更好地适应时代与经济发展的需求，我国加大力度对事业单位人力资源管理体制实施改革。然而从现今的整个发展状况来看，事业单位人力资源管理体制的改革仍然不完善，进而造成其管理水平的持续低下。很多事业单位对人力资源管理的概念理解有误，认为人力资源管理只涉及到员工的工资分配、晋升和培训方面的问题。没有针对其未来发展对员工的工作进行系统地规划。同时忽略了国家的严格制度管理，进而造成人力资源的浪费。无法从根本上调动员工工作的积极性和主动性。另外，事业单位中仍存在着很多人设岗和情大于法的现象。总的来看，落后的人力资源管理观念使事业单位的发展缺乏活力与生机，造成其工作效率的低下[1]。

岗位管理缺乏科学性。事业单位即使在人力资源管理方面做了相应的人员确认以及岗位设置工作，也呈现出事业单位应有的人员结构的繁杂与充实。但实际上，在复杂的人员结构中，人员并没有得到有效的分配。工作安排往往不合理，进而造成岗位的随意性较大。同时人员总是无法避免地根据关系来安排，这种做法使得真正有高素质的人才失去发挥发展的平台，也造成了高技术人才和优秀的管理人才的大量流失。低素质人员严重制约整个事业单位的发展。

绩效考评制度不完善。事业单位实行的是考评制度，在其考评制度当中存在着很多不科学的考核内容，印象分的现象依然普遍存在。实际上考核制度大多只是走个形式，并没有真正落实。首先，工作人员对绩效考核制度的理解存在偏颇，对其业务工作过分重视，而忽略绩效考核的重要性，进而使得考核质量大打折扣。其次，考核工作中职位分工不明确、岗位设置不规范、没有将职工的职位、工资与奖惩制度紧密结合并充分考虑。

健全的激励制度的缺乏。当前，事业单位的激励制度仍然仅限于员工奖惩、考核评估、工资福利这几方面。由于激励制度没有将员工依据贡献进行不同层次的分化，只是笼统地安排出评价的指标体系，缺乏针对性。这种做法造成“能者多劳”的现象逐渐消失。员工缺乏工作的积极性与主动性，也使得考核评估的结果并没有达到预期的效果。

管理型人才的缺失。较之传统的人事管理制度，新型的事业单位管理制度中存在着明显的差异。在我国的事业单位中，很多工作人员之前并没有学习相关专业。因此，对其工作性质和管理制度的理解不够。在其实际工作中，仍然沿用传统的人事管理理念，缺乏创新，缺乏现代化人力资源管理的学习和培训过程。工作人员专业知识的薄弱和较低的知识文化水平使其工作重心产生不正确的偏移。管理型人才的缺失，阻碍了企业文化以及合理的组织劳动建立。人事管理素质的低下，无法满足现代社会发展的需求[2]。

二、事业单位人力资源管理的对策

当前，针对事业单位人力资源管理中存在的问题，依据我国的具体国情，十八大上提出有关我国事业单位人力资源管理的对策，具体表现在以下几个方面：

更新人力资源管理理念，深入贯彻科学发展观。在近期召开的十八大报告中明确指出，科学发展观作为党的指导思想必须长期坚持并贯彻落实到我国现代化建设的全过程中，要在党的各项工作中突显。众所周知，“以人为本”是科学发展观的根本要求。这就要求在进行工作时要把人民的利益放在首位，从人民的角度出发考虑问题。同时，国家领导人多次重申：“人才是第一资源。”进而向我们阐明了人才对于社会发展具有战略性的意义。因此，在事业单位的人力资源管理方面，必须充分认识到人力资源管理在工作中的实际作用以及其战略意义。以“人”为核心，对人力资源进行充分的开发。依据现代人力资源管理理念对工作人员实施管理。让人力资源管理人员参与到对事业单位各项工作的规划和管理当中，促进事业单位的健康可持续发展[3]。

完善工作中的岗位管理制度。人力资源管理实际上就是单位对人的管理。由于不同的人身处不同的岗位，因此就要求人力资源管理加强对各个岗位的管理。十八大报告中明确指出，要完善竞争性选拔干部的方式，提高选人用人的公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。在事业单位中，干部往往在很大程度上引领着整个事业单位的发展。

从本质上来讲，岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则，职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争，促进人员岗位的合理分配。同时，要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训，并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外，事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励，以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化，提高职工工作的主动性与积极性[4]。

建立合理科学的薪酬激励制度。职工工作的最终目的即获得劳动的薪酬，通常指的是经济报酬和非经济报酬。事业单位的人力资源管理要从员工的需求出发，制定相应的激励制度，使经济薪酬激励与非经济薪酬激励有效结合，充分发挥其作用。同时，还应该对员工的工作环境加以改善，并为员工制定其职业生涯规划。充分调动员工的工作积极性[5]。

当前，事业单位想要取得长足的发展，必须对其人力资源管理中存在的问题加以解决。创新管理理念，加强人才培养，开发人力资源，加强岗位管理的科学性。只有这样，才能够改善事业单位的整体环境，提高员工的综合素质，使事业单位朝着正确的方向发展。

（作者单位：山东省诸城市文化市场综合执法局）

第五篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路摘要：企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法。关键词：中国企业；人力资源管理；激励机制；企业文化

中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来讨论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别讨论。

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。

5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不

足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。

（二）解决思路

解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。

（三）方法

针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：

1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。

2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。

3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。

4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。

5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。

1．家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：

（1）不利于吸引优秀的管理人才；

（2）缺乏科学的决策机制；

（3）家族利益纠纷复杂。

2．缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。

3．企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：

（1）管理制度只体现业主的单方利益；

（2）经济报酬标准的主观性；

（3）激励手段的单一。

4．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。

（二）解决思路

因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；其次是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新，完善用人机制；最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。

（三）方法

实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。

1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。

2．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。

3．引入职业经理人制度。具体有三种做法：

（1）开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。

（2）按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。

（3）建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。

4．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。

（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；

（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；

（3）任人唯贤，广纳人才；

（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；

（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。

三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。

1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。

2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。

3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。

4．人力资本投资严重不足，人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。

（二）解决思路

家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。

（三）方法

1．明确企业战略目标，做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下，人力资源规划更适合采用一种短期框架，以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。

2．创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。

3．投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯的发展要求。

4．任人唯贤，广纳人才。德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。

5．建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。