绩效评估

第一篇：绩效评估

绩效评估

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映评估结果的方法。较强的直观性，重点突出，内容集中，具有适当的分析。c：图线表示法：建立直角坐标系。正态分布的形式，中间较多，两端较少。

第二篇：绩效评估

绩效评估

开放分类： 科学、人力资源管理、企业管理、政治经济学

绩效评估（Job Satisfaction）

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能。

系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据。

绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱

1、安排面试，却几乎不提供准备时间。

2、得出结论太迅速。

3、认为管理人员总是正确的。

4、几乎没有被评估者参与的单向对话。

5、封闭的“单方向”交流的氛围。

6、对社团或企业的要求与约束不敏感。

第三篇：财政绩效评估

财政支出绩效目标申报可行性分析报告

一、项目概况

1．项目单位基本情况，特别注明本单位最近三年有无财会违规行为；

2．项目的概况、实施依据；

3．项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围；

4．项目的实施方案，以及方案各阶段的时间安排。

二、项目可行性分析

1．申报项目的可行性、紧迫性；

2．项目调研论证过程，包括对其它方案的考虑和比较，从人力条件、社会条件、技术能力等方面分析项目是否可行；

3．项目规模分析，是否与本地本单位的实际情况相匹配（可与有可比性的其他地区、部门相比较）；

4．申报项目前期准备工作的完成情况。

三、项目预期投入资金分析

1．项目的资金预算分析，包括预算总额和标准的计算依据、各子项目具体预算额度的计算分析；

2．上年同类资金的使用情况分析。

四、项目申报的绩效目标

1．项目绩效目标（跨项目细分各阶段性目标及总目标），1对项目的预期产出和效果进行明确、清晰的描述；

2．预期主要的投入、业绩和社会综合目标；

3．项目对生态环境影响和对社会的持续影响。

五、项目的管理分析

1．项目管理的计划安排或工作方案（包括财务管理、工程管理等）；

2．项目以往的管理情况，对本单位以往相同或类似项目进展情况进行简单的描述，包括项目的管理制度建设，是否体现效率，项目实施取得的效果；

3．申报项目的执行过程中政府采购目标、计划调整情况及采取的相关措施；

4．项目存在的问题和有关说明。

六、需要提交的相关材料

1．申报项目的相关批文等文件；

2．项目的预算依据、标准等有关文件；

3．项目实施单位的有关管理制度、财务制度文件；

4．财政部门认为需要提供的其他有关材料。

第四篇：公益金绩效评估

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亳州市2013福利彩票公益金项目

绩效评价报告

为贯彻落实省财政厅、省民政厅《关于印发安徽省省级福利彩票公益金绩效评价暂行办法的通知》（财社[2014]174号）和《关于下达2013年省级福彩公益金的通知》（财社[2013]2489号）文件要求，我市涡阳、蒙城、利辛及谯城三县一区对福彩公益金项目进行了认真的绩效评价，现将项目管理情况和项目绩效评价报告如下：

一、项目开展情况

围绕福利彩票“扶老、助残、救孤、济困、赈灾”的宗旨，我市的福彩公益金用于殡葬基础设施设备建设更新、养老服务项目、光荣院建设、烈士陵园设施维修建设、五保供养服务、和社区建设等。福彩公益金资金投放使用和项目监督管理的基本情况如下：

二、项目绩效评价结果

以福彩公益金的绩效目标为标准，与项目产出效果进行比照，具体分析项目产出的经济效益和社会效益。

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（一）产生民生民主多重综合效应。亳州市诸多福彩公益金项目实施，从最终目标看，都是直接服务于老人残疾人等弱势群体的项目，从业务类型看，又是民政系统中的老龄、社区、救灾、福利等部门的业务工作。这些项目都是直接促进民生服务、民生和谐的。这已经不是单一的社会组织工作，也不是单一的福彩公益金业务工作。同时，这些项目活动，也促进了社区社会组织的发展，进一步提高了居民社会参与主动性和积极性，也将有力的促进了民主和谐。

(二)创立出小钱办好事投入机制。资助公益性社会组织服务项目，还能够起到“四两拨千金”引资效应。投入的财资起到激发效应，形成了一种无形的激励机制，因为有了政府资金的投入，吸引了更多社会资金和社会力量的参与。

(三)创新福彩公益金科学使用思路。福利彩票公益金是本着取之于民、用之于民的原则，突出了对社会弱势的帮助和扶持。这些项目包括：残疾人福利事业建设，资助市级福利机构建设项目，资助县（区）级福利机构建设项目，资助农村敬老院建设项目，还有社区建设等--------------------------精品 文档-------

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等。这些项目的受益的主体一目了然。而亳州市福彩公益金项目贯穿宗旨、服务“老困”，因为项目都是“帮扶老人、服务特困家庭、帮助残疾人和困难群体解决基本生活和精神需求”等方面，反映了困难群众的最切实、最直接的需要。

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第五篇：绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

绩效评估工作制度

第一条 为进一步牢固树立和落实科学的发展观与正确的政绩观，积极推进我局机关效能建设，切实提高工作效率和我局的行政能力，促进各项交通工作的又好又快发展，根据上级有关文件规定，结合我局的工作实际，特制定本制度。第二条 本制度适用于各县交通局和本局机关各科、下属各单位及其工作人员。第三条 绩效评估工作领导机构。成立玉林市交通局绩效评估工作领导小组，局长任组长，副局长及总工程师担任副组长，局机关各科科长及下属有关单位

正职任成员。领导小组下设办公室，办公室设在局综合科，负责绩效评估的日常工作。

第四条 绩效评估对象。我局绩效评估对象为各县交通局、本局机关各科和下属各单位及其工作人员。

第五条 评估的内容。绩效评估的内容分为业务工作实绩、行政能力建设、财务管理、安全和社会稳定管理等四个部分，具体包括：

贯彻落实中央和自治区党委、政府以及市委、市政府和局党组重大决策部署的情况，包括采取的具体措施、工作机制和办法等；

各项工作任务的落实与完成情况，包括在履行工作职责中的工作数量、工作效率、工作质量和任务指标完成情况； 维护群众切身利益，依法稳妥处理涉及群众利益的热点问题的情况等； 安全生产管理工作情况； 单位自身建设情况，包括民主评议行风工作，机关效能建设工作，精神文明创

建工作以及干部职工队伍建设。干部职工个人作风效能建设情况。第六条 各单位要按照本局绩效评估方案及有关要求制定本单位具体的绩效评估方案及评估指标与办法，并于每年2月底前上报本局绩效办审定。第七条 评估方式。绩效评估工作在局绩效评估工作领导小组的组织领导下，按照“单位自评，组织考评”相结合的原则，采取单位自我评估、局绩效办组织评估以及局绩效评估工作领导小组综合评定相结合的方式进行。

第八条 根据有关要求及本局的工作实际，定期举办绩效评估业务培训班，对绩效评估工作负责人和具体工作人员进行培训，以保证评估工作健康有序开展。第九条 各单位要根据报局绩效办审定的绩效评估方案，细化评估内容，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于本单位发挥职能、履行职责的全过程。要客观公正地开展自评工作，并写出自评报告于当年12月5日

前报局绩效办。

第十条 对各单位的评估结果作为评先评优的依据。

第十一条 绩效评估工作的责任分工： 绩效评估工作责任单位的责任： 1.贯彻落实中央和自治区党委、政府及市委、市政府以及局党组重大决策部署的情况，单位自身建设情况。由局秘书科牵头，局机关有关科室配合，对各单位贯彻落实情况和开展作风效能建设情况进行经常性了解、督促和检查。

2.各项工作任务的落实与完成情况以及安全生产管理工作情况。由局综合科牵头，局机关有关科室以及业务处等部门配合，指导落实工作任务，抓好交通行业安全生产管理工作，确保各项工作任务的完成。3.维护群众切身利益，依法稳妥处理涉及群众利益的热点问题的情况。由局政策法规科牵头，局机关有关科室配合，督促检查了解各单位解决群众关心的社会热点、难点问题，维护群众利益、维

护社会稳定的工作情况。工作目标责任单位的职责：各项工作目标责任单位要认真制定完成目标的工作计划和措施，加强对指标项目的动态跟踪和工作进度情况分析，主动与其上级相关部门沟通联系，及时了解工作进展动态，进行综合分析，及时发现存在的困难和问题，提出应对的措施，为我局制定决策提供依据。绩效考核工作：每年的绩效评估，先由各单位自评，并将自评情况报局绩效办，再由局绩效办组织考评，最后由局绩效评估工作领导小组综合评定。公众评议工作：由局绩效办设置绩效评估公众测评和问卷调查内容，认真做好宣传发动工作，调动社会各界人士参与绩效评估的积极性，将测评和问卷调查收集到的意见和建议分解落实到有关单位，明确责任单位。各责任单位要按照分解的内容，逐项分析存在的薄弱环节，采取必要的措施加以改进。

察访核验工作：局绩效办要开展经常

性、阶段性的察访核验工作，采取明察暗访的形式，及时了解各目标责任单位落实工作目标的进展情况，分析存在问题，定期向局领导报告，提请研究解决，确保我局制定的工作目标顺利实现。

第十二条 本制度自年一月一日起施行。