第一篇：360度评估
360度绩效评估
360度绩效评估
360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
目录360度绩效评估简介
1.1 自我评价
1.2 同事的评价
1.3 下属的评价
1.4 客户的评价
1.5 主管的评价
1.6 多主管、矩阵式的评价360度绩效评估的优点360度绩效评估范例360度绩效评估的操作过程
4.1 准备阶段
4.2 评估阶段
4.3 反馈和辅导阶段360度绩效评估应用须注意的问题
5.1 正确看待360度绩效评估方法的价值
5.2 高层领导的支持
5.3 企业的稳定性
5.4 建立信任
5.5 建立长期的人员能力发展计划
360度绩效评估简介
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
下属的评价
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。
而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。
360度绩效评估的优点
通常认为，360度绩效评估具有以下优点：
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
360度绩效评估范例
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
360度绩效评估的操作过程
要在企业内部成功地开展360度绩效评估工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：
准备阶段
准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
评估阶段
组建360度绩效评估队伍。必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一
对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
360度绩效评估应用须注意的问题
正确看待360度绩效评估方法的价值
就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：
可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；
可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
高层领导的支持
360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。
建立信任
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。建立长期的人员能力发展计划
在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
评估的类型：
第二篇：2015年 幼儿园度评估汇报材料
湘阴县教育工作目标管理
幼儿园评估工作专项督导
汇 报 材 料
石塘中心幼儿园
2015年12月
【幼儿园评估工作专项督导】
幼儿园评估汇报材料
石塘中心幼儿园
2015
根据上级有关文件会议精神，为全力迎接学前教育评估专项督导，我园对2015学前教育工作进行了全面、深入的回顾总结。现将相关情况汇报如下：
一、基本情况
我园是民办公助、市级合格幼儿园。位于湘阴县城东北，距县城3千米，紧邻芙蓉北路湘阴段东侧，地处石塘乡行政中心。园舍创建于2005年，总占地7亩，日照充足、空气新鲜，园舍布局合理，环境绿化、美化、儿童化、教育化。
经过10年的努力，截至目前，已发展成4个班级，在园幼儿130余名，教职工10名、学历达标率为95%。
一年来，我园严格以《幼儿园教育纲要》为指导，认真贯彻《3—6岁儿童学习与发展指南》精神，积极探索教育规律，更新教育观念，全面提高保教质量，紧紧围绕“和谐发展”这一办园理念，加大投入，强化科学管理，全园教职工团结一致，奋力拼搏，竭力打造社会满意、家长信任、幼儿喜欢的幼儿园。
二、主要工作成绩 ﹙一﹚、继续加大投入
我园是湖南省为民办实事项目园。近年来累计投资四十余万元，对园舍进行整体改建装修、设备升级改造。2015年投入10万余元，在改善办学条件主要做了以下工作：
1、装修校舍，美化环境
今年暑假，我们对园所进行了整体装修。装修工作以幼儿健康为前提，严把材料采购环节，选择了绿色、环保、无刺激气味的油漆和板材，做到对幼儿健康零伤害。并结合我园特点和教学特色，对教室、走廊楼道、区域墙面进行坏境创设，做到了让墙壁能说话，让角落能传情，让幼儿生活在一个奇幻、美丽的童话世界。
2、购置大型玩具、教学工具
我园今年3月份新购置了一套大型玩具、大量小玩具，以及配合教材的成套教学用具。这些对开发幼儿智力，培养幼儿动手能力，和解决问题的能力，有很大的帮助。为每个教师新添置了必要的电教化设备。购置高质量的塑料桌椅，为保教工作提供了坚实的物质基础。
3、购置厨具、餐具
幼儿的健康饮食工作是非常重要的。今年8月份，我园新购置了大型厨房用具，如蒸笼、消毒柜、冰柜和冰箱以及幼儿用不锈钢碗、刀叉、筷子等。为幼儿的健康饮食工作提供了有力的保障。﹙二﹚、保教队伍精良
园长具有二十余年幼教管理经验，县级优秀教师。每班一教一保配备，保教人员专业合格，达到上岗要求。教职工富有爱心，吃苦耐劳，爱岗敬业，具有良好的职业道德。
﹙三﹚、安全卫生有保障
1、做好卫生保健工作，防止疾病发生。我们严格执行卫生保健制度，把好新生体检关、每天晨检消毒关、疾病预防关、环境卫生关。保健室设施齐全，配备常用药品，各项档案、资料齐全、规范。
2、搞好后勤工作，保证幼儿合理膳食。通过参加培训和召开后勤工作会议，帮助后勤人员明确职责，树立为幼儿、为教学服务的思想,克服困难,不怕苦和累。严格按照食谱购买每天的荤素菜，严格按照操作规程操作，把好病从口入关。食堂设施齐全、安全卫生，符合标准。伙食委员会定期召开伙食会议，了解伙食中存在的不足，并及时补充。伙食费专款专用，并及时公布，使幼儿花钱少，吃得好，膳食合理，营养均衡。
3、做好安全工作，杜绝一切事故的发生。安全工作是幼儿园的头等大事，我们做到“逢会讲安全、人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”，把安全工作落到实处，使安全意识深入人心，安全工作档案健全。各班平时加强对幼儿安全知识教育，做好防电、防水、防暑降温工作。门卫严守职责，严防闲杂人员进入幼儿园。户外活动时，教师定岗定位，认真检查玩具，发现问题及时维修，消灭一切不安全因素。几年来未发生任何安全事故。
﹙四﹚、保教工作有成效
⑴常规教学及区域活动
我们主要开设了《拼音》、《数学》、《语言》、《美术》、《科学》、《健康》等课程的教学。每位教师能按照《纲要》精神，精心组织一日活动，圆满完成了教学任务。教师们力求上好每堂课，教务上要求教师在课前认真研究教材，准确把握重难点，注意在课堂教学当中强化难点、强调重点，教学中严格遵循幼儿的认知规律，年龄特点。
结合幼儿的生活经验，有目的、有计划、有组织地开展区域活动。活动目标明确具体，符合幼儿年龄特点和班级实际，合理利用丰富的自然、社会、文化资源和幼儿生活中的教育因素。活动中，我们尊重幼儿的个性和意愿，给幼儿提供活动的空间、时间、内容和材料，让幼儿自由选择。活动培养了幼儿的兴趣，丰富了幼儿的知识，陶冶了幼儿的情操，开发了幼儿智力，发展了幼儿能力。
⑵抓好教育教学管理 严格执行保教管理制度，要求教师在学期初制定保教和班务计划、教研和各科教学计划，要求教师提前一周上交教案和周计划，并做到认真的查阅，发现问题及时给予指导。深入班级听课，检查一日生活常规管理工作，发现问题及时处理。每个月末，要求教师上交观察记录、教学效果分析小结及教学反思。做到有检查，有记录，把平时的工作纳入月绩效考核，使各项工作走向制度化，规范化。通过长期坚持，绝大部分教师都已形成了自觉上缴教案和计划的良好习惯。在园内大型活动的组织安排上，我们发挥教研组长和班主任的集体智慧，群策群力，做到分工协作，目标明确，既平衡了各组的工作量，又发动了全体教师的力量，保证了大型活动的圆满成功。
⑵幼儿发展良好。
幼儿基本动作正确、协调；语言表达准确、完整；喜欢阅读，能正确使用各种学习和劳动工具。此外，我们利用科研课题，把社会领域渗透到幼儿一日活动中，有目的、有计划地对幼儿进行良好的行为习惯和个性品质的培养，使幼儿养成良好的卫生、行为习惯。
﹙五﹚、管理绩效明显
⑴我们认真贯彻幼教法规，围绕这“一切为了孩子的发展”的办园宗旨，开展教科研研究，形成了自己的特色。
⑵ 严格按照幼儿教育规律办园，无超班额现象。我们按照《纲要》要求，以游戏作为幼儿园的基本活动，保教并重，注重教学内容的知识性、趣味性、综合性和活动性，无小学化倾向，无早期定向培养现象。一年来，园内组织幼儿参加讲故事活动，获奖数次。全园教师具有良好的职业道德，热爱幼儿，对幼儿态度和蔼，奉献爱心，无体罚和变相体罚幼儿现象。
⑶认真做好保教工作，教育目标的制定体现体、智、德、美全面发展的要求。每学期都对幼儿进行测评，幼儿各方面发展良好。反映幼儿成长过程的幼儿个体发展档案健全。
⑷我园一直重视教科研工作，做到教科研理论与实践相结合，做到教科研有计划、有过程、有检查、有总结。园领导十分重视教科研工作，不仅聘请专家来园指导，还在人员、经费上给予保障。鼓励教师撰写的论文及发表参赛，目前，全园上下形成了人人参与的科研氛围。
⑸建立与社会、家庭密切联系的机制，积极参加社区活动。做好家长工作，解决家长的后顾之忧，使他们安心工作。我们通过“讲、看、听、参与”等形式，帮助家长树立正确的教育观、儿童观。各班还建立家园联系册，幼儿个人成长档案，通过各种方式开展家教活动，使家园形成活力，达到家园共育的目的。社会和家长对幼儿园的工作满意。
三、存在困难和问题 我园各方面工作取得了一定的成效。同时，我们也清醒的看到自身工作还存在着一定的困难和不足，主要表现在以下几个方面：
一是车辆接送安全问题
部分村道狭窄。目前，我园接送车辆都是19座国标校车，需在村道通行。其中，高山村、七里村、栽松村、突丰村的村道均不足3米宽，汇车困难。
二是我园生源被争夺问题
我园场地宽敞，合计可容纳300余幼儿就读，硬软件达标，可确保服务到位。
湘阴县教育局【2014】30号文件第三款要求，幼儿园应按照就近入学的原则，规范招生，不得跨区域招生，文星镇各幼儿园不得招收文星镇周边乡镇的幼儿入学。但文星镇境内高岭、新城、春苗花花、阳光启智、金色阳光、育才幼儿园等部分幼儿园，视政令为儿戏，一再强行进入我乡违规跨区招生，导致我园的注册幼儿数目前还不足150人，生源处于半饥半饱状态。
四、努力方向、建议
1、加强教师队伍建设，提高办学水平
乡镇幼儿教师是特别需要关注的一个弱势群体，其生存状况及能力素质直接影响师资队伍的稳定和师资水平的提高。改善她们的生存状况、提高其专业素质是发展乡镇幼儿教育刻不容缓的事情。
我园是二个教师一个班，既做老师，又做保育员，工作任务普遍较重，师幼比超标；教师流动频繁，一定程度上影响了保教质量。希望上级领导及相关部门要在稳定幼儿教师队伍上下功夫，要制定相关的政策，建立完善的社会保障体制，依法保障幼儿教师在进修培训、评选先进、工资、社会保险等方面的合法权益，为吸纳优秀人才、提高质量夯实基础。
2、加强对幼儿园的管理和支持
进一步把社会效益放在第一位，实现社会效益和经济效益双赢，实现幼儿教育协调发展。进一步优化学前教育发展环境，更加明确自身在本辖区内学前教育方面承担的主导责任，不断改善幼儿园的办学设施，合理分配资源，提高办园质量。
听孩子们欢声笑语，踏孩子们成长足迹，我们经历风雨，付去的是艰辛，收获的是感动！我们以爱引领，用心培养，因努力而进步，因自信而美丽！
今后我们将以创建为契机，继续努力，不断探索，不断创新，构筑更高平台，再创辉煌！
石塘中心幼儿园 2015年12月
第三篇：测量不确定度评估和报告通用要求
CNAS—CL07
测量不确定度的要求 Requirements for Measurement Uncertainty
（征求意见稿）
中国合格评定国家认可委员会 CNAS-CL07:2011
目录
前言…………………………………………………………2 1.适用范围…………………………………………………3 2.引用文件…………………………………………………3 3.术语和定义………………………………………………3 4.通用要求…………………………………………………4 5.对校准实验室的要求……………………………………5 6.对标准物质/标准样品生产者的要求…………………6 7.对校准和测量能力（CMC）的要求………………………6 8.对检测实验室的要求………………………………………8
2006年06月01日发布
2011年1月20日
前 言
中国合格评定国家认可委员会（CNAS）充分考虑目前国际上与合格评定相关的各方对测量不确定度的关注，以及测量不确定度对测量、试验结果的可信性、可比性和可接受性的影响，特别是这种影响和关注可能会造成消费者、工业界、政府和市场对合格评定活动提出更高的要求。因此，CNAS在认可体系的运行中给予测量不确定度评估以足够的重视，以满足客户、消费者和其他各有关方的期望和需求。
CNAS在测量不确定度评估和应用要求方面将始终遵循国际规范的相关要求，与国际相关组织的要求保持一致，并在国际规范和有关行业制定的相关导则框架内制订具体的测量不确定度要求。
2006年06月01日发布
2011年1月20日
测量不确定度的要求
1．适用范围
本文件适用于检测实验室、校准实验室（含医学参考测量实验室）和标准物质/标准样品生产者（以下简称为实验室）。
2．引用文件
下列文件中的条款通过引用而成为本文件的条款。未注明日期的，引用文件的最新版本（包括任何修订）适用。
2.1 ISO/IEC Guide 98-3:2008《测量不确定度表示指南》（GUM）2.2 ISO/IEC Guide 99:2007《国际通用计量学术语》（VIM）2.3 ISO Guide 34:2009《标准物质/标准样品生产者能力的通用要求》 2.4 ISO/IEC 17025:2005《检测和校准实验室能力的通用要求》 2.5 ISO Guide 35:2006《标准物质定值的一般原则和统计方法》 2.6 ISO 80000-1:2009《量和单位－
以下定义：
校准和测量能力（CMC）是校准实验室在常规条件下能够提供给客户的校准和测量的能力。CMC公布在：
ａ）签署ILAC互认协议的认可机构认可的校准实验室的认可范围中；
ｂ）签署CIPM互认协议的各国家计量院（NMIs）的CMC公布在国际计量局（BIPM）的关键比对数据库（KCDB）中。
4.通用要求
4.1实验室应制定实施测量不确定度要求的程序并将其应用于相应的工作。
4.2 CNAS在认可实验室时应要求实验室组织校准或检测系统的设计人员或熟练操作人员评估相关项目的测量不确定度，要求具体实施校准或检测人员正确应用和报告测量不确定度。还应要求实验室建立维护评估测量不确定度有效性的机制。
4.3 测量不确定度的评估程序和方法应符合GUM及其补充文件的规定。
4.4 当校准证书或检测报告中给出了符合性声明时，在证书和报告中可以不报告测量不确定度。此时，校准或检测结果的测量不确定度在实验室内部应是可获得的。实验室应确保在进行符合性判定时，已经充分考虑了测量不确定度对校准或检测结果符合性判定的影响。
2006年06月01日发布
2011年1月20日
5.对校准实验室的要求
5.1 校准实验室应对其开展的全部校准项目（参数）评估测量不确定度。
5.2 校准实验室应该在校准证书中报告测量不确定度和（或）给出对其计量规范或相应条款的符合性声明。
5.3 一般情况下，校准结果应包括测量结果的数值 y 和其扩展不确定度 U。在校准证书中，校准结果应使用“ｙ±U 单位” 的方式给出；需要时，测量结果也可以用列表给出，或者测量不确定度给出相对扩展不确定度U / |y|，并应在校准证书中注明不确定度的包含因子和包含概率，可以使用以下文字描述：
“本报告中给出的扩展不确定度是由标准不确定度乘以包含概率约为95％时的包含因子k。”
注：对于不对称分布的不确定度，可能需要使用 y±U 之外的方法表述。同样，使用蒙特卡洛法确定的不确定度或使用对数单位的，也应予以关注。
5.4 扩展不确定度的数值应不超过两位有效数字，并且应满足以下要求：
a）扩展不确定度的数值的最小位数字，应修约至与测量结果的数值的最小位数字在同一量级；
b）应根据通用的规则进行数值修约，并符合GUM
5.5 在校准证书中报告测量不确定度的来源时，应包含校准期间短期的不确定度分量和可以合理的归为来源于客户的被校设备的不确定度分量。一般情况下，不确定度应包含评估CMC时相同的分量，除非评估的“现有的最佳仪器”的不确定度分量被客户仪器的不确定度分量取代，因此，报告的不确定度往往比CMC大。随机的不确定度分量实验室往往无法获得，比如运输产生的不确定度，通常可以不包括在不确定度报告中，但是，假如实验室预计到这些不确定度分量将对客户产生重要影响，实验室应根据ISO/IEC 17025中有关合同评审的要求通知客户。
5.6 获认可的校准实验室在证书中报告的测量不确定度，不得小于（优于）认可的CMC。
6.对标准物质/标准样品生产者的要求
6.1 对于标准物质/标准样品生产者，其生产的有证标准物质/标准样品应按照ISO指南35评价不确定度并在相关文件中明示，而对于生产过程中涉及的校准/检测活动的要求等同于相应类型的实验室。
7.对校准和测量能力（CMC）的要求
7.1 校准和测量能力（CMC）是校准实验室在常规条件下能够提供给客户的校准和测量的能力。其应是在常规条件下的校准中可获得的最小的测量不确定度。应特别注意当被测量的值是一个范围时，CMC通常可以用下列方法之一表示：
2006年06月01日发布
2011年1月20日
a)CMC用整个测量范围内都有效的单一值表示；
b)CMC用范围表示。此时，实验室应有适当的插值算法以给出中间值的测量不确定度。
c)CMC用被测量或参数的函数表示；
d)CMC用矩阵表示。此时，不确定度的值取决于被测量的值以及与其相关的其他参数；
e)CMC用图形表示。此时，每个数轴应有足够的分辨率，使得到的CMC至少有2位有效数字；
校准和测量能力不允许用开区间表示（例如“U 7.2 当CMC用9.1 b)的方式表示时，实验室应能够证明其提供给客户的测量不确定度被该CMC覆盖。在一个CMC的覆盖范围内，应对某些特殊类型的校准也应该是有效的，因此，实验室应注意评估CMC时的“现有的最佳仪器”的性能。 ａ）重复性和复现性对不确定度合理的影响量，应当包含在CMC中。但是，因“现有的最佳仪器”自身的物理特性存在的缺陷而产生的不确定度分量，应该对CMC不产生显著影响； ｂ）对某些校准，可能没有“现有的最佳仪器”，或者来源自“现有的最佳仪器”的不确定度分量对CMC有显著影响。如果来2006年06月01日发布 2011年1月20日 源于“现有的最佳仪器”的不确定度分量可以识别并区分出来的话，在计算CMC时可以不包括这些不确定度分量，但是，此时认可范围中应当注明这些不包括在CMC中的不确定度分量。 注：术语“现有的最佳仪器”可理解为是对客户有效的被校仪器，即使其具有特殊的性能（比如稳定性）或经过长期的校准。7.3 对于医学参考测量实验室，CMC及其覆盖的不确定度通常应包含测量程序（方法）相关的因素，比如特有的基质效应、干扰等。一般情况下，CMC及其覆盖的不确定度可不包含因材料的不稳定、不均匀引起的不确定度分量。CMC应基于对特别稳定、均匀样品的标准测量方法的性能的分析。 注：参考测量的不确定度与标准物质生产者提供的标准物质的不确定度是不同的，提供给有证标准物质的扩展不确定度，一般情况下优于对标准物质的参考测量提供的不确定度。这些不确定度均应被CMC所覆盖。 8.对检测实验室的要求 8.1 检测实验室应制定与检测工作特点相适应的测量不确定度评估程序，并将其用于不同类型的检测工作。实验室应建立维护评估测量不确定度有效性的机制。 8.2 检测实验室应有能力对每一项有数值要求的测量结果进行测量不确定度评估。当不确定度与检测结果的有效性或应用有关、或在用2006年06月01日发布 2011年1月20日 户有要求时、或当不确定度影响到对规范限度的符合性时、当测试方法中有规定时和CNAS有要求时（如认可准则在特殊领域的应用说明中有规定），检测报告必须提供测量结果的不确定度。 8.3 检测实验室对于不同的检测项目和检测对象，可以采用不同的评估方法。 8.4 检测实验室在采用新的检测方法时，应按照新方法重新评估测量不确定度。 8.5 检测实验室对所采用的非标准方法、实验室自己设计和研制的方法、超出预定使用范围的标准方法以及经过扩展和修改的标准方法重新进行确认，其中应包括对测量不确定度的评估。 8.6 对于某些广泛公认的检测方法，如果该方法规定了测量不确定度主要来源的极限值和计算结果的表示形式时，实验室只要按照该检测方法的要求操作，并出具测量结果报告，即被认为符合本要求。8.7 由于某些检测方法的性质，决定了无法从计量学和统计学角度对测量不确定度进行有效而严格的评估，这时至少应通过分析方法，列出各主要的不确定度分量，并作出合理的评估。同时应确保测量结果的报告形式不会使客户造成对所给测量不确定度的误解。 8.8 如果检测结果不是用数值表示或者不是建立在数值基础上（如合格/不合格，阴性/阳性，或基于视觉和触觉等的定性检测），则不要求对不确定度进行评估，但鼓励实验室在可能的情况下了解结果的可变性。 8.9 检测实验室测量不确定度评估所需的严密程度取决于： 2006年06月01日发布 2011年1月20日 a）检测方法的要求； b）用户的要求； c）用来确定是否符合某规范所依据的误差限的宽窄。 2006年06月01日发布 2011年1月20日第2次修订 2011年04月20日实施 【员工能力素质及岗位匹配度】评估模型 被评估员工姓名： 岗位名称： 所属部门： .入职时间： 权重 0分 2分 4分 6分 8分 10分 12分 自评 复评 审订 备注 岗位 经验 要求 基本要求未达到岗位要求；岗位经验、行业经验和工作经验均欠缺。 基本要求部分达到岗位要求；岗位经验、行业经验和工作经验均欠缺。 基本要求部分达到岗位要求；岗位经验达到要求，行业经验和工作经验欠缺。 基本要求完全达到岗位要求；岗位经验达到要求，行业经验和工作经验欠缺。 基本要求完全达到岗位要求；岗位经验和行业经验达到要求，工作经验欠缺。 基本要求完全达到岗位要求；经验完全达到岗位要求。 基本要求完全达到岗位要求；经验超过岗位要求。 基本要求中，重点考虑岗位经验和行业经验。 岗位 综合知识 岗位知识掌握非常欠缺，完全不熟悉该岗位工作。 对该岗位有少量的知识掌握和片面的认知。 具备了胜任该岗位所要求的一部分知识，还有部分知识待进一步学习和提高。 基本具备了胜任该岗位所要求的大部分的知识，但都处于普通状态。 具备了胜任该岗位所要求的绝大部分的知识，而且有些方面已经比较出色。 完全具备了胜任该岗位所要求的各方面的知识，而且非常出色。 所掌握知识已经远远超过了本岗位要求，在实际工作中能指导其它岗位开展工作。 岗位任职资格中，专业知识为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。 不足1/5的知识项目达到要求 近1/5的知识项目达到要求 近2/5的知识项目达到要求 近3/5的知识项目达到要求 近4/5的知识项目达到要求 全部知识项目都能达到要求 全部知识项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求 岗位 综合技能 技能非常差，完全不能独立完成该项工作。 掌握了最简单的几项技能，但还不能有效胜任该项工作。 掌握了胜任该岗位所要求的部分技能，还有部分技能待进一步提高。 基本掌握了胜任该岗位所要求的大部分的技能，但都处于普通状态。 掌握了胜任该岗位所要求的绝大部分的技能，而且有些方面已经比较出色。 完全掌握了胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀。 以卓越的技能和优秀的成果给企业带来了直接的经济效益。 岗位任职资格中，专业技能为必须达到项，如必须达成项低于相应等级时，按下一级套算。 不足1/5的技能项目达到要求 近1/5的技能项目达到要求 近2/5的技能项目达到要求 近3/5的技能项目达到要求 近4/5的技能项目达到要求 全部技能项目都能达到要求 全部技能项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求 员工 职业 素养 职业素养非常差，其行为、理念完全背离了公司的价值观。 职业素养偏低，自我控制力较弱，经常有出现背离公司要求的行为。 职业素养一般，比较自我，需要进一步提高。 职业素养处于普通状态，基本能按公司要求实现自我控制和管理。 具备了良好的职业素养，经常得到他人称赞。 具备优秀的职业素养，以榜样影响身边的人。 以优秀的人格魅力影响着公司的每个人。 根据全部素养项目综合测算。 1.团队精神 2.敬业精神 3.全局意识 4.主动性/责任心 5.进取心等 不足1/5的素养项目达到要求 近1/5的素养项目达到要求 不足2/5的素养项目达到要求 不足3/5的素养项目达到要求 不足4/5的素养项目达到要求 全部素养项目都能达到要求 全部素养项目都能达到要求，部分项目超过岗位要求 员工 工作 业绩 无法完成工作所需要的最低业绩标准。 只能实现岗位的初步业绩要求。 基本上能实现岗位的业绩要求，但有待于提高。 能实现岗位的业绩要求，表现一般。 比较良好的实现了岗位业绩要求。 出色地完成了岗位的业绩要求。 超额完成了岗位的业绩要求。 关注过去半年来的综合业绩表现，入职未满6个月员工，最大评8分。 注：（最高84分） 合计 / / / / / / / / 【员工力素质及岗位匹配度】评估记录表(续表) 员工能力评价结果（直接上级填写） 一、未达到岗位任职要求的岗位经验项目有： 二、未达到岗位任职要求的岗位知识项目有： 三、未达到岗位任职要求的岗位技能项目有： 四、未达到岗位任职要求的职业素养项目有： （其它补充说明） 无 该员工过去半年关键业绩点描述（直接上级填写） 该员工未来1年急需提升改善的关键点描述（直接上级填写） 签名： 签名： 员工能力素质及岗位匹配度评估结果建议（评估小组组长填写） 评估结论建议：□本岗位继续任用 (说明)： 评估结论建议：□岗位异动至： (说明)： 评估结论建议：不适合本岗位，建议：□ 降职留用 □ 劝退 (说明)： 评估小组组长签核： 直接上级签名： 被评估员工本人签名： 家庭关怀度指数测评表又称家庭功能评估表，是用来检测家庭功能的问卷，是自我报告法中比较简便的一种，反映了个别家庭成员对家庭功能的主观满意度。共五个题目，每个题目代表一项家庭功能，简称PAGAR问卷。 由于回答的问题少，评分容易，可以粗略、快速地评价家庭功能，适宜在基层工作中使用。 五个部分为： 1.适应度（Adaptation）：家庭遭遇危机时，利用家庭内、外部资源解决问题的能力。 2.合作度（Partnership）：家庭成员分担责任和共同做出决定的程度。 3.成熟度（Growth）：家庭成员通过相互支持所达到的身心成熟程度和自我实现的程度 4.情感度（Affection）：家庭成员相爱的程度。 5.亲密度（Resolve）：家庭成员间共享相聚时光、金钱和空间的程度。 PAGAR问卷 经常（2分）有时（1分）几乎从不（0分） 1.当我遇到困难时，可以从家人得到满意的帮助。 2.我很满意家人与我讨论各种事情以及分担问题的方式。 3.当我希望从事新的活动或发展时，家人都能接受且给予支持。 4.我很满意家人对我表达情感的方式及对我情绪的反映。 5.我很满意家人与我共度时光的方式。 评价方法： 0-3分为家庭功能严重障碍4-6分为家庭功能中度障碍7-10分家庭功能良好第四篇：员工能力素质及岗位匹配度评估模型
第五篇：2011年社区护理指导：家庭评估——家庭关怀度指数
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