城市环境设施优劣分析

第一篇：城市环境设施优劣分析

城市环境设施优劣分析

——四牌楼路边环境设施为例

所谓“环境设施”这一词产生与英国，英文为StreetFurniture，直译为“街道的家具”。在我国可以理解为“环境设施”，也也称为“城市环境设施”。环境一般指内部环境和外部环境的总称。内部环境研究称为室内设计，外部环境研究称为环境艺术设计，也称为城市环境设计。当然，现今我们的环境设施主要指室外的环境设施而言，它们与人们居住的室内设施具有不同的个性。

环境设施不仅是城市景观环境的独特组成部分，更重要的是它已经成为城市景观中不可或缺的整体化要素。环境设施的设计，施工和使用反映出一座城市的文化基础，管理水准以及市民的文化修养。

所以，环境设施的设计尤为重要，设计原则是必不可少的。故环境设施的设计必须严格遵守合理性原则，功能性原则，人性化原则，绿色设计的原则，美的原则，创造性原则，整体性原则„„

它们在城市中扮演角色的功能和重要性不言而喻。下面就根据南京四牌楼一些环境设施的设计原则谈谈它们的功能特征以及应用情况。

功能性原则是城市环境设施设计的一条基本原则，也是它们存在的依据。它们必须具有实用性，这种实用性不仅要求环境设施的技术与工艺性能良好，而且还应体现出整个设施系统与使用者生理及心理特征相适应的程度。图一中的休息亭不仅给人群提供了良好的休息环境，同时在空间上的划分和引导作用也显而易见，与周边植物相呼应，相融合，形成了一个良好的设施环境。图二中，汀步的设计没有根据行人的需要，不符合行人的正常的行走脚步，在长度和宽度上有很大的欠缺。

同时，整体性原则也同样的重要。街道是城市环境的重要组成部分。它就像一个舞台，每天都上演着每个市民的生活话剧。如果说街道是舞台，那么周围的环境设施就是巨大的舞台背景，同样有着举重若轻的地位。同样一图一为例，休息花架的设计，一木质结构为主，配合适当的素色大理石，素雅清新的环境给人耳目一新的感觉。周围环形坐凳的设计，一弧线为主，废人一圆润的，和谐的感觉。周围植物的层次搭配多样化，繁多并不显得杂乱。另外该休息亭连接花架长廊，在空间上的划分和引导作用同样很明显。而图三中的长廊花架，全部以白色为主，没有休息设施，周围的植物配植层次落差较大，使两者形成格格不入的感觉。

在四牌楼这条大街上，还有很多城市环境设施，它们扮演着不通的角色，服务着不同的人群，在时间的流逝中，它们不断与周边环境融合渗透，文化底蕴不断醇厚，彰显着南京街道特色。

第二篇：城市环境综合分析报告

城市环境分析

2101120057丁鹏波

一、地质地貌分析

规划区位于一个丘陵地区，绝对高度在500米以内，相对高度不超过200米，坡度一般较缓，切割破碎，无一定方向。该规划区有一条东西向水系经过，有两条南北向的支流汇聚到主水系。

规划区的所在地区，地下有三条断层，三条断层两两汇聚。

二、城市规划原则

居民小区

位于基岩稳定区，无断层经过。靠近小学、商场、娱乐场所等人们生活所需的基础建设。小学：

位于基岩稳定区，无断层经过。靠近居民区，方便孩子上学放学接送。

汽车站

位于城市中心地区，靠近城市多个主要建筑，政府办公楼，医院，商场等。

公园

1、相对安静，且交通方便，靠近汽车站。

2、公园最好依附在大小适中的天然河流上。

大型商场

靠近居民区，方便居民购物。

娱乐场

1、远离居民楼、小学、医院等建筑物。

2、远离车站、机场等人群密集的场所。

医院

1、疗养院性质的医疗机构选址应远离喧嚣的环境，环境空气区域属于一类区。

2、交通方便、便于周边公众就医。

3、医疗垃圾和废物处置对附近环境敏感目标的影响小。

政府办公楼

位于城市中心，便于民众办事，交通方便。

污水处理厂

1、厂址位于集中给水水源下游，且应设在城镇、工厂厂区及生活区的下游和夏季主风向的下风向。

2、处理后的污水或污泥用于工业或市政时，厂址应考虑与用户靠近，以便于运输。当处理水排放时，则应与受纳水体靠近。

3、要充分利用地形，如有条件可选择有适当坡度的地区，以满足污水处理构筑物高程布置的需要，减少工程土方量。

4、有良好的工程地质条件及方便的交通、运输、水电条件。

5、厂址不应设在雨季易受水淹的低洼处，靠近水体的处理厂，要考虑不受洪水威胁，厂址应尽量设在地形条件好的地方。

垃圾填埋场

1、地基稳定，能充分满足填埋场基础层的要求。天然地层岩性相对均匀、渗透率低。

2、位于地下水饮用水水源地主要补给区范围之外，且下游无集中供水井。

3、地质构结构相对简单、稳定，没有断层。

4、填埋场场址应远离生活饮用水源保护区、供水远景规划区、矿产资源储备区和其他需要特别保护的区域内。

5、填埋场场界应位于居民区800m以外，并保证在当地气象条件下对附近居民区大气环境不产生影响。

6、填埋场场址必须位于百年一遇的洪水标高线以上，并在长远规划中的水库等人工蓄

水设施淹没区和保护区之外。

7、填埋场场址距地表水域的距离不应小于150m。

化工厂

1、厂址宜选在原料、燃料供应和产品销售便利的地区，并在储运、机修、公用工程和生活设施等方面具有良好协作条件的地区。

2、厂址应靠近水量充足、水质良好，电力供应充足的地方。

3、厂址应选在有便利交通的地方。

4、选厂应注意当地的自然环境条件，工厂的生产区应远离居民区。

火力发电厂

1、靠近煤炭产地，可以避免煤炭的长途运输。

2、靠近江河，煤炭运输方便，靠近化工厂，供给能源方便，降低生产成本。

3、由于过去发电厂烟尘污染较大，所以发电厂一般建在离城市的郊外。

4、位于当地城市的下风方向。

第三篇：呼叫中心建设优劣分析

关于IT外包呼叫中心优劣势详细分析 2012年02月24日01:31IT168

字号：T|T

【IT168技术】外包呼叫中心优势：

1)系统开通较为迅速，没有系统建设成本：用户可以依托外包呼叫中心较为快速开通呼 叫中心业务，省略了烦琐复杂的呼叫中心系统及设备的选型，而且没有一次性成本投入。

2)运维由外包公司负责：外包公司一般具有相应的运维人员，可以提供良好的运营维护，保障系统的稳定运行。呼叫中心系统涉及到通信技术及IT技术等多方面的集成技术，对于具备一定规模的呼叫中心，运维难度大，且对运维团队要求较高。

3)外包呼叫中心提供整体呼叫中心业务方案：外包呼叫中心提供包括系统、场地、人员的整体呼叫中心业务方案，客户只需要把项目需求提交给外包呼叫中心，日常运营的开展完全由外包商负责。

4)呼叫中心规模有一定的灵活性：由于采用外包模式，呼叫中心座席数量可以具有一定的灵活性，在增加座席数量上更为便捷，但减少座席数量需要在一个周期合同完结后从新实施。

5)更为专业的呼叫中心运营管理：外包呼叫中心提供的外包服务，更为突出的是其专业的呼叫中心运营能力和人力资源，在呼叫中心的运营管理方面优势明显。

外包呼叫中心劣势：

1)价格比较昂贵：外包价格比较昂贵，并不是所有的业务都适合于利用外包呼叫中心，通常那些非核心业务、阶段性业务、简单重复业务、尝试性业务、缺乏足够人力支持的业务、没有能力或不愿意提供7×24小时服务的业务，可考虑外包给第三方呼叫中心来开展。

2)安全无法保障：选择外包，企业所有的客户资料的安全性及保密性是是令人担心的问题，无法保障自身的数据不被泄露。

3)管理存在隐患：由于业务具体开展人员是外包呼叫中心员工，在具体业务管理上面存在不小的难度，无法达到实时调度，实时管理。自建呼叫中心

优势：

1)系统构建选择空间大：呼叫中心厂商及系统集成商数量庞大，企业可根据自己的需求选择。

2)符合传统项目建设模式：对于企事业单位及政府相关职能部门，采购自建是比较习惯的系统建设模式，尤其是政府及事业单位更适应自建模式。

3)系统管理维护自主性高：对于有丰富运营呼叫中心经验的企事业单位及政府相关职能部门来讲，自建模式能更好的发挥其在呼叫中心运营过程中所构建的庞大运维团队作用。

劣势：

1)建设成本很高，周期很长：对于系统功能升级，需要原厂商配合集成商二次开发。在建设前期需要对自身需求准确分析，并对产品选型，供货商，集成商都要反复论证考察。建设过程中，需要把大量的人力、物力从主营业务中抽调出来，参与系统建设，经常会发生系统成功上线运行，却发现由于缺乏呼叫中心运营经验，系统功能与实际需求有很大差异。

2)维护困难：呼叫中心是非常专业的通信系统，且跨越多个专业技术领域，普通IT人员管理和维护起来有很大的困难。大多数企业并不具备这样的专业技术人员，系统出现问题后，只能不断地求助于原厂商和集成商。

3)功能无法根据需求变化而实时变化：自建呼叫中心由于系统的构建的灵活性差，在座席数量及座席分布很难做到根据企业需求的变化而变

第四篇：外贸网店货源优劣分析

外贸网店货源优劣分析

开个外贸网店，是目前创业者的最热门选择。外贸网店以投资少回报快、价格优势、营业不受时间限制、交易不受距离限制等一大推优点而被大众所喜爱。但网上开店首先要寻找外贸货源！有了好的货源，接下来的事情都是水到渠成。下面外贸货源渠道做个简单的分析：

一、去普通批发市场找外贸货源

在各地象这样的市场不少，比如广州流花服装批发市场、义乌小商品城、深圳华强北等。这是寻找外贸货源的最简单的方法，但是很多卖家都会忽略这个简单的方法，而把目光转向商品的原产地。其实在你开设网店最初的阶段，如果商品的销售量达不到一定量的话，在本地市场进货，已经完全可以满足你的需求了。

优点：更新快，品种多

缺点：容易断货，品质不易控制

二、收藏一些货源网站、货源信息等

现在好多货源网站里都提供大量的货源信息，他们专门为网店店主们提供外贸货源信息，如借卖网就是这样的一个网站，它目前拥有全球上万在线库存产品，为制造商和外贸网店店主搭起桥梁，建立起直接联系，有免费货源供试卖，如果销量好，再考虑增大批量使用。而这样的网站往往是商品卖出去后才下单进货，这样既不会占资金又不会造成商品的积压。总之，不管是通过何种渠道寻找货源，低廉的价格是关键。找到了物美价廉的货源，你的网上商店就有了成功的基矗。

三、各种展会、交易会找外贸货源

全国每年每个行业都会召开各种展会，如服装展、农博会，这些展会所聚集的大部分都是厂商。因此，当生意已经有所起色，而苦于货源不够好的时候，参加相关产品的展会，接触真正一手外贸货源，大胆的和厂商真正建立合作，对长期发展壮大很有好处的。

各种行业的展会，都会在相应的电子商务报公告召开日期，参加这种展会有个小窍门，要以专业人士身份参加，带好名片和身份证，让厂商感觉你是专业人士，谈生意也比较容易。优点：成本低，竞争力强，商品质量稳定，售后服务有保障。

缺点：一般不能代销，需要有一定的经营和选货经验，资金投入大，风险较大

五、关注外贸产品或OEM产品，价格通常为正常价格的2-4折，这是一个非常不错的进货渠道。

六、买入库存积压或清仓处理产品

因为急于处理，这类商品的价格通常是极低的，如果你有足够的侃价能力，可以用一个极低的价格吃下，然而转到网上销售，利用网上销售的优势，利用地域或时空差价获得足够的利润。这个方法的优点是成本低，缺点是具有很多的不确定因素，比如进货的时间、地点、规格、数量、质量等都不能受自己控制。

七、寻找特别的外贸货源渠道

比如，你在美国或曰本有亲戚或朋友，可以由他们帮忙，进到一些国内市场上看不到的商品，或者一些价格较低商品。其实货源就在你身边，只要做个有心人，你就会很快找到适合自己的好的外贸货源……

以上讨论的这些都是比较常用的进货方式，没有最好的，只有更好的。个人认为在网上找外贸货源比较靠谱，尤其是那种可以省去外贸网店店主拍照、写描述、质检、物流发货等后续工作的网站，仅此分享，祝各位赚足美金！

文章来源：借卖网

第五篇：1招聘渠道优劣对比分析

1招聘渠道优劣对比分析

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一.现行的各种招聘渠道的特点怎样，成效如何？下面将对现行的招聘渠道分析各自优劣对比：

（1）校园定向招聘

一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定.校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是入场.校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训.（2）报纸招聘

当前，专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，《人才周刊》，《大河报》各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等.由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效.但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高.通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员或基层技术工人.（3）网络招聘

这是伴随网络益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球.通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如，.cn,、各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度.这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”.但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量;海量的信息，包括各种邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差.而且，加上网络信息有其不可信之处，及很多求职者盲目地狂投简历，造成求职招聘人力、物力的浪费.这种形式可以被常年招聘人员较多的单位采纳.另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”“精准人才搜索”服务在简历库中搜寻要找的人.（4）现场招聘会

这是传统的人才招聘方式，费用适中.HR们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采.这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量.现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性.其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证.这种方式通常用于招聘一般型人才.（5）猎头公司招聘

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式.目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和

企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘.正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%.（6）企业内部选拔

内部选拔在大规模企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才.其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革.通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位.内部选拔也适用于内部人才的晋升、调动、轮岗.[提要]随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。本文在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

[关键词]中小企业，人才，招聘，人力资源

引言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业[1]。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。

一、我国中小企业人才招聘的现状

1、人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责[2]。

2、对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终[3]。

3、招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”[4]松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心对待工作。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，更能和企业同甘共苦共同成长。但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本[5]。

5、中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二、鉴于中小企业现实存在的不足，提出以下几点改进建议。

1、树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现[6]。

人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2、招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于模糊的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

3、科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公正的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

4、对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。因此人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源管理工作起到了促进作用[5]。

5、营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等[7]。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影 响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。