解读2016带薪年休假相关法律规定

第一篇：解读2016带薪年休假相关法律规定

解读2016带薪年休假相关法律规定

1、什么是带薪年休假?

带薪年休假，以下简称“年休假”，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。换而言之，在该假期内，劳动者可享受与正常工作期间相同的工资收入。

2、年休假制度的适用范围是什么?

属机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位，且连续工作一年以上的职工，享受年休假。可见，该制度的适用面非常之广，但对于特殊行业，法律另有规定的从其规定。

3、特殊行业的职工年休假规定是怎样的?

对于特殊行业职工的年休假，法律另有规定的则从其规定。如从事水上交通工作的船员，则该特定人群的管理规定计算年休假，即船员在船舶上每工作2个月可享受不少于5日的年休假。船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。

4、年休假的假期天数是如何计算的?

一般情况下，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

这里需要注意的，法律对于年休假天数的规定属于下限性设置，若劳动合同、劳动集体合同、单位规章制度中对于年休假设置的天数高于法定标准的，则以约定或规定的年休假标准执行。

5、职工于不同单位的工作时间可以相互累计吗?

可以，但对不同单位人员在计算方式上略有区别，主要分为以下两类：

属企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的，并与建立劳动关系的职工(以下简称“A类人员”)，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

属机关、事业单位工作人员的(以下简称“B类人员”)，其累计工作时间按工作年限计算，即一般按照周年计算工作年限。对于工作人员受过开除处分或刑事处分的，应当从重新参加工作之日起计算工作年限;但情节较轻，并且经过任免机关批准的，其受处分以前工作的时间，也可以合并计算工作年限。

这里需要注意的是，不同性质单位间的工作时间并不一定相互累计。B类情况下计算累计工作时间，一般不认可该工作人员在A类单位中的工作时间;而A类情况下计算累计工作时间，则可包容B类工作时间。

此外，对于用人单位为社会团体的，需根据该劳动者的工作性质等适用工作时间累计计算方式。

6、甲职工在M公司工作6个月后离职，在N公司开始工作前有3个月的空期，该空期是否影响“连续工作一年”的认定?

不影响认定。“连续工作一年”并不要求前后工作的连续性，而是对职工在前后单位的工作时间作连续性计算。在本案例中，甲于N公司工作满6个月后可达到“连续工作一年”的标准，可享受年休假待遇。

7、探亲假、婚丧假、产假是否包含在年休假内?

不包含。根据法律规定，探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

8、职工在什么样的情况下不能享受年休假?

职工具有以下情况之一的，不享受年休假：①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

这里需要注意的是，如若职工因工伤停工留薪的，该期间并不按病假处理，亦不计入年休假假期。

9、职工享受寒暑假，但该假期少于其年休假假期的可以补休吗?

可以。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

10、职工欲享受年休假，应如何提出?

职工符合年休假条件的，可以向单位有关部门进行申请，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，进行统筹安排。如，职工个人可以申请将该假期与“春节长假”、“五一长假”、“十一长假”等进行拼凑，获得一段天数相当可观的长假。

11、职工因工作任务特殊或工作需要，用人单位在本年度无法安排年休假的，该年度年休假是否作废?

该年休假不可以作废。职工因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，或因单位工作需要，本能度不能安排年休假的，可以跨1个年度进行安排，但需要经过职工本人同意。

12、职工可以不休年休假而获得更多的收入吗?

可以。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，但B类员工请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的只享受正常工作期间的工资。

需要注意的是，如职工原因提出不需安排年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。对于A类人员，职工个人需以书面形式提出不需安排年休假的意思表示，而对于B类人员，则不以书面提出为要件。

13、未休年假的工资薪酬的收入应如何计算?

未休年假的工资薪酬收入=应休年假当日工资收入×未休年假天数×300%

对于日工资的计算，A类与B类人员略有不同，基本如下：

A类人员：日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数进行折算。该月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。该方法也适用实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工的日工资计算。

B类人员：本人全年工资收入除以全年计薪天数。机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

14、用人单位与职工解除或终止合同时，职工的年休假事宜应如何处理?

对于A类人员：当年度用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

对于B类人员，则按照工作年限来计算年休假相关事宜。

15、对于含有无用工期劳务派遣人员的年休假应如何处理?

对于被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

16、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位不安排年休假时，职工有何救济途径?

对于此类单位不安排职工年休假的，符合相关条件的职工可以主张未休年假的相关工资报酬。

如用人单位既不安排年休假，又无未休年休假相关工资报酬的，职工可以向县级以上地方人民政府劳动行政部门反映，由该劳动行政部门依据职权责令用人单位限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

17、机关、事业单位不安排年休假时，工作人员有何救济途径?

相关工作人员可以向单位主张年休假或未休年休假的相关工资报酬。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付;属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第二篇：带薪年休假条例解读

带薪年休假条例解读：探亲假与年休假不互相冲抵《职工带薪年休假条例》将于2008年1月1日起施行。该条例的内容今天在媒体上公布。国务院法制办负责人接受媒体采访时透露，条例草案在征求意见过程中，有意见认为，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。国务院法制办经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。国务院法制办负责人介绍说，目前，中国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。《职工带薪年休假条例》对年休假与这些休假的关系作了明确规定： 第一，年休假与寒暑假。在中国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。国务院法制办经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

第三篇：职工带薪年休假条例解读

国务院法制办政策解读《职工带薪年休假条例》

国务院法制办公室负责人就《职工带薪年休假条例》答记者问 2007年12月14日,国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），条例将于2008年1月1日起施行。针对职工带薪年休假这一广大职工非常关心的问题，国务院法制办负责人近日政策解读了《职工带薪年休假条例》。问：条例出台的背景是什么？

实行职工带薪年休假（以下简称年休假）制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视我国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。我们根据这些意见和建议对《职工带薪年休假条例（草案）》作了修改完善，报经国务院常务会议审议通过予以公布，自明年元旦起施行。这里需特别说明的是，条例的起草得到了各地、各部门和社会各界的大力支持。对此，我们表示衷心的感谢。

问：哪些人可以享受年休假？

休息权是我国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。

问：年休假的天数是多少？

在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。我们会同有关部门反复研究后认为，要求增加休假天数的心情完全可以理解，但是年休假天数应当与我国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

问：职工因工作原因不能休年休假的怎么办？

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

问：年休假与其他休假的关系是什么？

目前，我国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定：

第一，年休假与寒暑假。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假2至3周，暑假5至6周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

问：为了保证条例的贯彻落实，条例作了哪些规定？

在征求意见过程中，许多意见认为，职工相对于用人单位来说处于弱势地位，如果监督措施过于原则、可操作性不强，年休假制度在许多单位特别是企业可能难以落实。据此，条例对年休假的监督机制作了3个方面的规定：一是，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。二是，工会组织依法维护职工的年休假权利。三是，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

2007年12月28日15时，国务院法制办政法劳动司司长李建接受中国政府网专访，就“贯彻实施《职工带薪年休假条例》，维护职工休息休假权利”与网民在线交流。

职工享受寒暑假天数多于年休假天数将不再享受年休假

[网友 12374rff]我家里有好几个教师，每年的假期是他们最幸福的事情。请问：《条例》中关于职工享受寒暑假天数多于年休假天数的不再享受当年年休假的规定是否意味着要限制教师的休息休假权呢？

[李建]这个问题我说一下。《条例》当中是这么规定的，就是职工享受寒暑假天数多于年休假天数的就不再享受当年的年休假。享受寒暑假的，主要是广大教师，实际上这是为教师做的规定。首先这一条我得先声明，肯定不是限制广大教师的休息休假权。那是怎么回事呢？在咱们国家，学校一直实行寒暑假制度，在学生放寒暑假的时候，教职员工相应也是放假的，寒暑假的天数比较长，像寒假怎么也得三个星期的样子，寒假多的话可以五六周，这个时间比较长，这个时间长度远远超过了《条例》规定的带薪年休假的天数。而且教师休寒暑假也是带薪的，也是不扣工资的。

基于这样一个情况，就是寒暑假制度的主要目的是为了保障教师休息休假的权益，它跟职工带薪年休假的功能基本相同，这个功能是一样的。在这种情况下，既有这个假，又有那个假，怎么办呢？我们考虑，为了让不同职业，因为教师是一种职业，社会上有各行各业，能够相对公平的享受休息休假的权利，不要造成有的多、有的少，同时也避免学校教职员工重复休假，给学校的教学秩序造成影响，所以就规定职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的就不享受当年的年休假。意思就是你休了那个就不享受这个了。[主持人]就是不重复休假。

[李建]对，不重复。但这个规定又是一个活的，它说多于这个不享受。按照规定，如果因故，比如因为有工作安排确实没有休息，也是经过学校领导批准，安排你这个期间干什么去了，你没有享受到寒暑假，或者你享受了一部分寒暑假，这个天数少于按照职工带薪年休假的规定应该享受的那个带薪年休假的天数，出于这两种情况，你还可以享受职工带薪年休假，这样就把这个关系处理的很有弹性，很好地衔接在一起。

我们认为，这么规定恰恰是更有利于保护广大教师的休息休假权利。刚才说的那个规定怎么执行呢？就是我刚才介绍了，人事部和劳动保障部要制定实施条例，人事部制定的实施条例会对教师寒暑假和职工年休假怎么衔接做具体规定，到时候看人事部的规定就清楚了。职工享受探亲假、婚假、产假等不冲抵带薪年休假

[网友 罗刹令]现在企业里面几种假期比较混乱，职工也搞不清楚。请问：职工享受了探亲假、婚假、产假等假期后还能再享受带薪年休假吗？

[李建]是，这也是大家比较关心的问题。因为现在大家各种假都比较多，有探亲假，结婚的有婚假，生小孩的女同志有产假，这几个假之间是怎么一个关系，也是这次条例制定当中反复考虑的问题。征求意见稿曾经规定，探亲假是要冲抵年休假的，就是休了探亲假就别休年休假了，当时是怎么考虑的呢？认为在年休假当中，如果你需要探亲，你完全可以探亲，就是探亲这件事本身就可以做了。所以就考虑冲抵。

在公开征求意见中，许多地方和大部分网友都认为，探亲假和年休假是两种功能不同的休假制度，目的不一样，不应该规定相互冲抵。对这个问题，我们会同人事部和劳动保障部共同研究，我们认为，从有利于职工角度来看，探亲假不冲抵年休假更有道理，这样既可以休这个，也可以休那个。他们提出这两个休假功能不同，目的不一样，所以草案最后还是删去了关于探亲假冲抵年休假的规定。

对于婚假和产假，它同样也是跟年休假功能不同的一种休假，同样不应该跟年休假冲抵，和刚才说的探亲假是一样的。如果职工按照规定享受了婚假和产假以后，仍然可以享受带薪年休假。就像享受了探亲假以后，也可以享受带薪年休假是一样的。工作岗位变更、调整不会影响职工享受带薪年休假权利

[网友 江山每人]请问司长：《条例》所规定的职工享受带薪年休假的条件“连续工作1年以上”是仅指在同一单位连续工作1年以上还是也包括了在不同单位连续工作1年以上的情形？其实您刚才已经说到了这个问题。“累计20天”、“累计工作满1年”等表述中的“累计”又应当如何理解？

[李建]这个问题也是我们征求意见当中大家问的比较多的一个问题。当时征求意见稿的时候是规定职工在同一单位连续工作一年以上的，享受带薪年休假。有在同一单位这个限制。在征求意见过程当中，许多部门、地方和网友都建议，对这个规定得做点修改，不应该限于在同一单位，一个是方便因工作调动换单位的劳动者，另外也便于和劳动法第45条关于劳动者连续工作1年以上享受带薪年休假的规定保持一致，因为劳动法没有限制在同一单位。

这个意见我们经过反复研究，最后还是采纳了这个建议。因此，现在已经发布的这个条例里连续工作一年1上，既包括在同一单位连续工作1年以上，也包括在不同单位，包括可能换了几个单位，连续工作1年以上，这两种情形都包括。所以条例当中所使用的累计这个表述和连续是不一样的，累计是累计，连续是连续，累计是中间允许间断，是各个时间段相加，累计工作已满1年就是指职工从参加工作起，无论他是在同一单位或者在不同单位都可以，他的工作时间累计相加，中间也许有间断，都没有关系，满了1年，他就可以了。

之所以做这种比较宽的规定，目的就是让发生工作岗位变更、调整的这些职工，不至于因为工作变更而影响到他享受带薪年休假的权利。因此我们感觉，这样做从宽的规定还是比较体现以人为本的。[主持人]针对这个问题，昨天还有网友专门打电话来，叫张建红，他让你给算一算，他说王某在甲单位工作了两年，然后辞职到乙单位，王某的休假应该怎么算？

[李建]这个问题刚才已经解释了，就是累计的，不管是在一个单位还是几个单位，就是相加在一起的，这样做更有利于职工一方。

单位因工作需要不安排职工休年休假必须经职工本人同意 [网友 kkk234]《条例》规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”，这里的“确因工作需要”如何界定？会不会出台《条例》的实施细则？

[李建]“确因工作需要”确实也是一个比较重要的问题。怎么具体界定呢？这个比较难。因为“确因工作需要”对于不同的单位有各种各样的情形，情形不一样。《条例》作为行政法规，我们感觉还是不太方便来具体界定这个概念的多种情形，限于《条例》的篇幅，也不可能做这个规定。对于每个用人单位和每个具体职工，哪些情况属于确因工作需要，应该结合这个单位和那个职工的具体情况，具体情况做具体分析，这个要到实践当中具体去分析。

但是解决这个问题，我想特别强调一点，单位如果确因工作需要不安排职工休年休假，它必须经过职工本人同意，咱们《条例》里设定了这么一个条件，一个必经程序。也就是说单位和职工之间要有一个商量，即使是用人单位提出了不休假的动意，就是说你是不是别休了，咱们这儿挺忙的，但是职工也有坚持休年休假的权利。单位安排你不休要征得你的同意，这是职工的一项权益利，这一点我们感觉非常重要。有了这个前提，无论“确因工作需要”的情况多么复杂，把双方的协商机制建立起来了，这样就有一个商量的机会。这样的话，就可以防止某些用人单位以“确因工作需要”作为借口来随意侵犯职工的带薪年休假的权利，而且还得说一句，如果一旦发生了违背职工的意愿，不让职工享受带薪年休假的，劳动部门、人事部门和工会，就应该依法履行维权的职责，帮助职工解决这个问题。保障劳动者合法权益有关立法工作力度会越来越大

[网友 象雨象雪]除了《职工带薪年休假条例》外，今年国家还先后出台了《残疾人就业条例》、《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动保障方面的法律和行政法规，请问司长：国家近几年还会出台哪些保障劳动者合法权益的法律法规呢？法制办有相关的立法计划可以透露么？

[李建]全国人大常委会今年已经通过的有劳动合同法、就业促进法，正在审议的有社会保险法、劳动争议调解仲裁法，劳动争议调解仲裁法近期就有可能通过，社会保险法要到明年了。近期国务院提请全国人大常委会审议修订残疾人保障法，国务院明年在保护职工权益方面，也有一系列的行政法规，比如说准备制定企业工资条例，准备修订工伤保险条例和失业保险条例，还有女职工保护条例，工伤保险、失业保险、女职工保护条例是已有的，但在这个基础上要进一步修订。总的来说，关注民生，保障劳动者的合法权益的有关立法工作，无论对于全国人大常委会的立法工作和国务院政府法制工作，都是我们今后的重点工作之一，这方面请大家放心，工作力度肯定会越来越大。国家对于高温、高压等岗位职工已制定保护和福利措施

[主持人]《条例》里现有的5天、10天、15天规定是不是都是一刀切下来的。比如从事高温、高压、有毒等工作的职工的劳动保护，国家是否应当适当增加这些职工所享受的带薪年休假天数呢？ [李建]在企业当中，工种是比较多的，确实有些工种是从事高温、高压、有毒、有害岗位的工作职工。对于这些特殊岗位的职工，是不是在年休假方面多休一点，也是研究过程当中的问题。这个问题在征求意见当中就没有提出来，因为我们觉得之前，我们认为这个问题就解决了，怎么考虑的呢？就是对于高温、高压、有毒岗位工作的职工，国家从退休年龄、岗位津贴等方面已经规定了一系列有针对性的照顾措施。

比如1978年《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，这里面就说，对于全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人退休的条件一般是男60岁，女50岁，连续工龄满10年。对于“从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作”的职工，则规定分别可以提前5年退休，男职工不用到60岁，55岁就可以退休，女职工不用到50岁，45岁就可以退休，当然连续工作要满10年。有关的法律和行政法规还规定了，国家应当给予从事这些工作的劳动者相应的岗位津贴，比如《职业病防止法》第50条规定，用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当的岗位津贴。《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第28条也规定，用人单位应当为从事使用高毒物品作业的劳动者提供岗位津贴。

正是由于国家对于高温、高压、有毒、有害岗位的职工已经制定了保护和福利措施，《条例》就没有再从年休假这个角度另外增加这些职工的休假天数。因此，企业对于这部分特殊岗位的职工，在带薪年休假问题上与其他职工应该同样对待。但是，企业对这些职工应当严格执行国家规定的岗位津贴和提前退休的规定。通过那些方面来解决这些特殊岗位职工的保护问题。

明确有关部门监督检查职责保障带薪年休假制度顺利实施

[主持人]很多网民都表示带薪年休假制度设计非常好，只是担心这一制度在许多单位特别是企业难以落实。网友“我不同意吗”：客观的说,这次带薪年休假制度的涉及还是不错的，许多细节都比较人性化。不过再好的法律也要以执行为前提。从实际来看，职工面对企业和公司时是绝对的弱者。那么许多单位特别是企业如果不落实怎么办。我们很想知道，法制办怎样处理这个问题。为了保障带薪年休假制度能够顺利实施，《条例》作了哪些针对性的规定？

[李建]我觉得这位网友提出的问题还是一个相当重要的问题，而且这个问题也很大。在《条例》草案征求意见过程当中，是部门、地方和广大网友当时就非常关注的一个焦点问题。在提意见的时候，很多地方部门和网友都表示征求意见稿规定的法律责任不太具体，处罚力度比较轻，对有关部门监督检查职责也规定的不太明确，建议要补充这方面的规定，也是为了保障这个《条例》的实施。

感觉《条例》规定挺好，但是实施机制比较弱，落不到实处。我们会同劳动保障部和人事部研究了大家的意见，我们认为大家的意见很有道理。作为行政法规，对于执行机制也是必须要规定的，我们要规定这个东西。所以在进一步修改后的条文里面，大家可以看到，进一步规定了有关部门的监督检查职责，并且进一步完善了法律责任，应该说可以分这样几个方面。

第一，县级以上地方人民政府的人事部门、劳动保障部门应当依据职权对各单位执行《条例》的情况主动进行监督检查。

第二，工会要依法维护职工的年休假权利。现在咱们的工会，不光在企业建了，在机关事业单位也有工会，工会有工会法，可以做很多事情。

第三，对于单位如果不按照规定来安排职工年休假，而且又不依照这个规定给予年休假工资报酬，这个时候就由县级以上人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正。就是这两个部门过来跟这个单位说你是不对的，你不让人休不对，你不让人休又不给人补偿，更不对。看你是让人休还是给人待遇，不符合规定的要责令改正。对逾期不改正的，还有办法，就是要责令单位支付年休假工资报酬的300%，就是它不改正，不让人休，那怎么办呢？就是按照300%来支付这个职工的日工资。对于逾期不改正的，除了把这300%支付了以外，单位还得按照工资报酬的数额向职工加付赔偿金，除了给这300%的补偿以外，还得加付赔偿金。所谓加付赔偿金怎么回事呢？就是每欠职工一天的带薪年休假，就得向职工支付300+300，也就是600%的工资报酬。就是单位应该安排职工休假，没让他休，又不给人家补钱，行政部门要求你改正，你逾期又不改正的，那这个钱就一下子蹦到600%，应该说这个力度是比较大的，对于用人单位不执行条例规定的经济成本，增加是比较大的。

另外，如果说这个单位还是不愿意接受，工资报酬年休假的300%报酬和600%的赔偿金都不愿给，对于这种属于老赖的，那怎么办呢？《条例》还有规定。就是属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位，实际上就是机关和有行政职能的事业单位，对于这些，对直接负责的主观人员以及其他直接责任人员依法给予处分，就是对这个单位的头给予处分，具体管这个干部劳资工作的人员也要给予处分。当然，我们相信，这样的情况最好不会发生，应该也不会发生，但是作为《条例》的规定，还是要全面一点。

对于属于其他单位的人员，主要是企业和一般的事业单位，他们由劳动保障部门和人事部门，或者是职工本人申请人民法院强制执行。劳动保障部门管的是企业这一块，人事部门管的是事业单位这一块，但是这个事业单位是不具有行政管理职能的，就是一般的事业单位，比如医院、学校、研究所等单位。如何操作这个强制执行？我在这儿也给大家做一点说明。

根据最高人民法院有关执行问题的司法解释，劳动保障部门、人事部门可以作出责令用人单位支付职工工资报酬和赔偿金的行政处理书，用人单位如果执行了，那就什么事没有了。如果不执行，在规定时间里面，既没有执行，也没有提请行政复议，也没有提请行政诉讼，这个时候劳动保障部门和人事部门就可以申请人民法院强制执行这个行政处理书，这两个部门就到人民法院去了说，我给单位下了这样一个，它顶着不办。人民法院接到这两个行政机关的申请执行书以后，法院就可以查询、冻结或者划拨应当承担责任的用人单位的存款，法院就直接划拨这个钱了，也可以查封、扣押、变卖、拍卖用人单位的其他财产。

用人单位说没钱，那我可以拍卖你的东西。对于职工本人来说，他可以就带薪年休假争议问题申请劳动争议调解或者劳动争议仲裁，就生效的调解书或者裁决书，依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请强制执行。如果说争议仲裁都不成，或者劳动者自己对仲裁的裁决也感到不满意，就是调解仲裁觉得还是不行、不满意，那他还有最后一条路，就是依法向人民法院提起民事诉讼，就是把这个单位告到法院去。应该说现在对于后续的保障机制是相当的充分，而且力度还是挺大的，特别是加大了经济补偿的力度，让单位感到如果不干，经济上的负担是相当重的，这样也就引导，因为单位也是理性经济人，那他觉得如果这样做，还不如老老实实履行《条例》。

[网友 北京ATM]我注意到《条例》规定“工会组织依法维护职工的年休假权利”，工会组织具体应当怎么维护职工的年休假权利？如果我的年休假权利受到侵犯，可以找工会寻求哪些帮助？ [李建]这个问题刚才已经涉及到了，就是这次《条例》增加规定工会组织依法维护职工的年休假权利，给了工会这样一个权利，实际上也是工会的责任。我国对工会有专门的《工会法》，《工会法》对工会组织维护职工合法权益的权利作出了明确规定，就是企业、事业单位违反劳动法律、法规侵犯职工劳动权益的时候，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正。企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地政府依法作出处理。工会还有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，工会在做调查的时候，有关单位应当给予协助。根据上述这些规定，各级工会组织就要像对待其他法律行政法规一样，在维护职工休息休假权方面来发挥应有的维权作用，帮助企业用人单位和有关部门共同把《条例》规定落到实处。

条例适用基金会、律师事务所、会计师事务所等各类单位

[网友 冬雪之后]《条例》的适用范围中没有列举基金会、律师事务所、会计师事务所等单位，请问：《条例》规定的带薪年休假制度适用于这些单位职工吗？除了《条例》中列举的单位职工外，年休假制度还适用于哪些单位的职工？

[李建]这个问题要从咱们《条例》制定的指导思想来看。这次《条例》的指导思想就是要平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，《条例》的指导思想是对各类用人单位实行广覆盖。第二条规定了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。

由于用人单位的种类很多，《条例》没有一一列举，只是列举了最常见的一些，量最大的是，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位等。但是它后面又用了一个“等”，这个“等”就是来涵盖各类用人单位的。

所以不仅仅包括刚才那位网友点的基金会、律师事务所、会计师事务所，还包括他没有点到的其他的，反正是单位的，能称得上单位，有录用职工行为的，有员工的这种行为，凡是招用人员的单位，都在咱们这个《条例》适用范围里。所以这个大家不用担心，我们这个单位没叫这个名字，是不是就不包括在里面呢？这个担心是没有必要的，都包括在这个里面。

企业可在法定制度基础上给予职工更多休假福利

[网友 罗刹令]据我所知，有些外资企业和私营企业实行的年休假制度放假天数高于《条例》中规定的放假天数。那么《条例》施行后，这些企业的职工所享受的年休假天数是否也必须按照《条例》规定的标准执行？

[李建]这个应该说也是很多企业，特别是一些外企关心的，因为有些外企是按照总部的一些规定，把一些做法移植到本企业来了，可能休假时间比较长。但是咱们这个条例规定的就是5天、10天、15天。首先来说，作为行政法规，它规定的休假天数，对各类用人单位来讲是必须执行的法定标准，各类用人单位，包括外资企业，首先必须按照条例的规定安排职工的带薪年休假，就是说这个天数要按照这个来执行。

但还得说第二句话，给予职工更多的福利也是企业经营自主权的组成部分，企业有权给职工创造更多的福利。因此，如果企业愿意，完全可以在严格遵守法定的职工带薪年休假制度的基础上，另外再增加一些有利于职工的福利措施，它有权这样做，增加的福利措施里也包括休息休假措施，就是它另行安排一些，这样就是企业给职工另外的福利，就不属于职工带薪年休假的范围了。有关部门正制定办法明确带薪年休假期间工资基数问题

[网友 江山每人]《条例》中规定“职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"。这里的“日工资收入”包括奖金、津贴、补助等内容吗？

[李建]这是一个很具体的问题，这个问题应该说对于怎么计算带薪年休假期间工资补偿很重要，也是用人单位和广大职工都很关心的问题。这个问题我觉得应该这样说，咱们现在企业的工资制度和机关事业单位的工资制度是两套，有一些不同，两方面的构成有些不同，对于工资构成的内容需要分别作出规定，实际上机关事业单位是一套，企业是一套。

对于这个问题，人事部和劳动保障部根据《条例》的要求，正在分别制定《职工带薪年休假条例》的实施办法，在那里边将会做具体的规定。当两个部门的实施办法公布之后，无论是企业也好，还是机关事业单位也好，就可以对号入座了，到时候问题就比较清楚了。我在这儿就不具体说了，到时候大家看那两个部门的实施办法。

第四篇：解读《企业职工带薪年休假实施办法》

解读《企业职工带薪年休假实施办法》

2008年12月03日21:39:44编辑：金冈来源：江苏国税网

《职工带薪年休假条例》国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1月1日起施行。时隔10个月后，人力资源和社会保障部以第1号令于2008年9月18日发布了《企业职工带薪年休假实施办法》，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1个关于劳动用工方面的法规。尤其是在业界关注的《劳动合同法实施条例》颁布当天。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）与《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下：

一、《实施办法》重点解读

第一：《实施办法》是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制

国务院去年12月颁布的《职工带薪年休假条例》其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但在2008年2月15日只有原人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，而对机关事业单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为《条例》实施难的争论导火线，笔者认为为什么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊，立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而使法规前后矛盾。其二，考虑《条例》是在《劳动合同法》施后才颁布的，而当时用人单位对《劳动合同法》的实施呼声一片，要求立法机关修改《劳动合同法》，国家在对《劳动合同法》实施过程中对经济影响有多大不清楚。这也是后《劳动合同法实施条例》的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社会保障部对宣传称是《劳动合同法》的配套法规《职工带薪年休假条例》的实施办法的出台也只能往后延期。其三，《条例》作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电

[1991]2号文《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行并不一致。同时《劳动合同法》的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个新法规实施的适应期。

第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定

①、《条例》在第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前《条例》并没有明确，给用人单位与劳动者在理解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此《实施办法》对“职工连续工作满一年”作了规定，指职工连续工作满12个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。

②、在《条例》中多处提到“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。《实施办法》对此作出规范，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第三：《实施办法》对在1天<年休假天数<实际休假天数之间作出规定

《实施办法》针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定：

①、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

③、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

④、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。

具体如下：

第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资

《实施办法》规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意思，统筹安排。

①、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

②、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。

第五：未休年假工资折算基数不含加班费

《实施办法》在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在《劳动法》及《劳动合同法》中对工资的规定一般是依国家统计局1990年第1令《关于工资总额组成的规定》作为规范，该规定对工资总额的规定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。而《实施办法》在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部分从中剔除，有可能是因《劳动合同法》实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资计算规定如下：

①、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算

②、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。

二、《实施办法》存在的缺陷

《实施办法》在原有《条例》基础上对《条例》相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人遗憾的是《实施办法》还是存在一此缺陷，具体表现在：

①、《实施办法》对《条例》“连续工作满一年”具体解释为“职工连续工作满12个月以上的”但此处连续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨休，但《实施办法》第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨一安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对“职工连续工作满12个月以上的”理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时,间才是有效的，《实施办法》并没有明确规定，这将是日后

用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。

②、《实施办法》对《条例》“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操作。用人单位怎样去认定“累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的“累计工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？《实施办法》并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。

上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该《条例》最需解决的难题，但《实施办法》并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。

三、《实施办法》对用人单位的影响

《实施办法》与《劳动合同法实施条例》同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面：

①、劳动用工成本将进一步增加

《实施办法》规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。

②、劳动用工制度要重新审查修订

一些用人单位在年初因因应《劳动合同法》的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的《职工带薪年休假条例》颁布、《劳动争议调解仲裁法》修改，以及后来国务院对《企业职工奖惩条例》的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如《实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。

③、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键

从《劳动合同法》实施以来到现在的《实施办法》的出台，立法者无疑不是在时刻提醒用人单位在日后的人事管理工作中一定要作好相应之人事制度管理的修订和相关证据存证的规范。如《实施办法》第三条规定职工连续工作满12个月以上的，应享受年休假的待遇，那用人单位对新进的员工何时才连续工作满12个的管理将显得十分的重要，不要因为人事的一时疏忽使企业陷入劳资争议之中；另外如《实施办法》第四条职工累计工作时间的证明，劳动者所提供证明的有效性及用人单位对劳动者证明的保管；及第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这一条款的规定，对用人单位在日后管理中存证将十分地关键。如怎样证明用人单位已安排了劳动者休年休假的证明，怎样证明是劳动者书面提出不休年休假的证明等等，这些证据的取得及保存将是用人单位在日后人事用工管理中重点关注的，也是日后劳资争议胜负的关键。

第五篇：企业职工带薪年休假实施办法--解读

“企业职工带薪年休假实施办法”四大热点解读

年休假天数按职工累计工作年限来定，跳槽到新单位年休假天数要折算，请假过多第二年年休假要泡汤，月工资不含超额劳动报酬，单位不付加班费又不改正要被强制掏六倍赔偿金……昨日，人力资源和社会保障部以一号部长令，发布了《企业职工带薪年休假实施办法》（下称《办法》），并自9月18日起施行。它与此前实施的《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》一起，为我国城镇所有劳动者享受带薪年休假提供了制度保障。昨晚，针对广大劳动者关心的热点问题，记者约请著名工资法研究专家、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南研究员，国务院《劳动合同法》起草专家组实际负责人彭光华教授，进行了专门解读。

热点一

年休假天数怎么算

1、累计算

根据国务院带薪年休假条例，所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假（下称年休假）。其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

《办法》第四条进一步明确，年休假天数根据职工“累计工作”时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依法、行政法规或国务院规定视同工作期间，应合并为“累计工作”时间。

“南京市民王先生在甲单位工作了8年，跳到乙单位工作了3年，那么他的累计工作时间就是11年，他在乙单位的年休假天数，就按11年计算。”彭光华教授表示，这一点与劳动合同法及实施条例的规定一致，实际是明确了年休假是劳动者的福利，保障的是全体劳动者的休息权，因而不是根据对企业的贡献来确定的。

2、打折算

“对于刚跳槽到新单位的劳动者，他第一年的年休假天数，办法也有例外的规定。”苏海南研究员表示，办法提出，劳动者新进用人单位，且连续工作满12个月以上的，当年的年休假的天数，按在本单位剩余“日历天数”折算后确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“这一规定，在保障了劳动者权益的前提下，也兼顾了用人单位的利益。”苏海南说，这里的日历天数，从每年的1月1日至12月31日计算。折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

假如王先生在甲单位干满了8年，是今年8月1日跳到乙单位工作的，那么他今年在乙单位剩余的“日历天数”为153天。按累计工作时间算，他不足9年，年休假天数应为5天。那么今年他的年休假天数应为（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天数是2天。“通常来说，跳槽越早在新单位休得越多。”苏海南说，第二年起，王先生在乙单位的休假天数就按第一种累计算了。

热点二

哪些假不影响年休假

1、产假休了照休年假

《办法》规定，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，都不计入年休假的假期。

彭光华教授说，劳动者享受寒暑假的天数多于年休假天数的，也不享受当年的年休假。确因工作需要，如果他享受的寒暑假天数少于年休假天数，那么用人单位应当补足他的年休假天数。这里需要说明的是，用人单位确因工作需要，不能安排职工年休假，或要跨1个安排年休假的，应征职工本人同意。

2、四种情形不能再休年假

彭光华说，根据国务院规定，如果当年出现四种情形，职工就不能再休年休假了，这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

此外，《办法》又补充规定，如果劳动者当年已享受年休假，但此后请假太多，符合上述四种情形之一，那么第二年的年休假就“泡汤”了。不过，第三年仍可正常享受。

热点三

加班工资报酬怎么算

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。

苏海南研究员说，根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

“这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入；第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。”苏海南说。

2、拒不付加班费单位要赔6倍工资

如果单位不安排劳动者年休假，又不支付应休假期间的3倍工资报酬，该怎么办？对此，《办法》第十五条规定，由县以上劳动部门责令限期改正；逾期不改的，除责令支付未休年休假工资报酬外，单位还应按未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行劳动部门处理决定的，由劳动部门申请法院强制执行。

苏海南研究员表示，这里的“未休年休假工资报酬”应该引起用人单位和劳动者的注意，它指的是单位应按3倍日工资和劳动者未休假的天数而发放的加班工资报酬。比如说，王先生的日工资是100元，年休假5天都被单位安排了加班，那么他加班时每天应得300元，5天就是1500元。假如单位一分也不发，也不按劳动部门限定的时间内改正，那么单位就要按“未休年休假工资报酬”的数额，向加付赔偿金，那么王先生这时应该得到3000元。“所以，单位及时足额支付这笔钱才是最合算的。”

热点四

合同终止未休假折算报酬

不少劳动者面临这样的情况：单位跟他解除劳动合同了，但是当年的年休假还没享受到，该怎么办？

对此，《办法》规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年未安排职工休满应休年休假的，应按职工当年已工作时间，折算应休未休的年休假天数，并支付“未休年休假工资报酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工资报酬。单位当年已安排年休假的，多于折算应休年休假的天数不扣回。

这里确定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数-当已安排年休假天数。

苏海南说，“未休年休假工资报酬”是3倍日工资。假如小王在单位工作了3年，应得到5天的年休假，但今年单位跟他终止合同，终止时小王在单位度过200个日历天数，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工资是80元，那么他应得的未休假期间的报酬应是：[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天）。