简论绩效工资的实施与教师待遇的提高

第一篇：简论绩效工资的实施与教师待遇的提高

简论绩效工资的实施与教师待遇的提高

【内容提要】 “科教兴国”是我国建设社会主义现代化的重要战略思想，是我国发展的重要保证，教师作为奋战在教育行业第一线的人，作用及其重要。尤其是教师的待遇，既影响着教师工作积极性的发挥，还衍生出教师师德问题和教育法律问题，必须引起人们的高度重视。因此，国家于去年起，实施绩效工资以期改善和提高教师待遇，这既是教育改革和发展的前提条件和重要保障，也是教育发展的目标。

【关键词】 教师待遇 绩效工资 绩效考核

我国于2009年1月1日起，开始在义务教育学校对教师实施绩效工资。教师作为奋战在教育第一线的人，越来越被社会、人们所关注，教师的待遇问题也成为人们关注的重中之重，要想更好的使我们“人类灵魂的工程师”，在人类文明传承、科学知识启蒙、先进文化和先进思想传播中发挥桥梁和纽带作用，无疑绩效工资将起很大作用。

一、教师待遇存在的问题及其影响

教师的待遇一直是教师地位的物质基础，而工资水平不高也是广大教师待遇不高的一个瓶颈。关于教师待遇，早在1994年1月1日起实施的《中华人民共和国教师法》中就有规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高；中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴；各级人民政府和国务院有关部门，对城市教师住房的建设、租赁、出售实行优先、优惠，县、乡两级人民政府应当为农村中小学教师解决住房提供方便；教师的医疗同当地国家公务员享受同等的待遇；定期对教师进行身体健康检查，并因地制宜安排教师进行休养。医疗机构应当对当地教师的医疗提供方针；各级人民政府应当采取措施，改善国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇，逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬；教师退休或者退职后，享受国家规定的退休或者退职待遇。”

但是在现实生活中，教师的待遇方面也存在许多问题亟待解决。

（一）教师待遇存在的问题

1.教师工资绝对增长较快，相对增长缓慢

“2004年山东省中小学教师工资月收入在2001-4000的老师比例为2．0％，1001-2000的为36．5％，545-1000的比例为37．6%，尚有23．4%的教师工资在545元以下。根据2007年11月的调研数据，月收入超过2000元的教师比例为53．9％，而没有一个教师月平均工资低于1000元。”②

①但是我们发现个别经济欠发达地区的农村初聘教师月工资仍然徘徊在千元以下，这对于处于结婚2.教师工资标准各地执行不一，区域差距较大

首先，城乡间存有严重不平衡。城乡工资收入差异也比较明显：无论城市还是农村，教师工资前后的青年教师是难以维持基本生活水平的。

收入在1000元左右的比例较高说明有相当一部分中小学教师工资较低，而农村教师的工资收入水平偏低现象更为严重。尤其是教师平均月工资达不到1000元的县（市、区）农村大大多于城市，低收入群体主要分布在农村，农村教师收入低、条件艰苦的矛盾依然没有得到根本解决。

其次，农村教师工资政策实施不规范。虽然国家颁布了教师工资标准，但由于各地经济发展水 ①② 《中华人民共和国教师法》第六章。

杨玉春:《中小学教师待遇问题调研报告》，《当代教育科学》，2009年第5期，第18页。

平不平衡，在实际执行过程中存在明显不一致，特别是地方补贴部分，各地差异显著。有的县（市、区）县域内教师工资执行多个标准，乡镇之间教师工资标准不统一，同工不同酬，严重影响教师工作的积极性。有的地方教师工资发放项目不全，教师的养老保险金、医疗保险金、住房公积金没有保障。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人，享受的却是比城市教师低得多的待遇，个别的甚至不能满足最基本的生活需求。整个农村教师工资的基本状况是：县城学校待遇好于乡镇学校，乡镇学校好于农村学校。这与教育均衡发展的目标是背道而驰的。

3.教师工资的行业差距持续拉大

虽然教师工资的绝对数值上升幅度较大，但由于社会经济整体发展迅速，教师的行业工资水平相比仍然滞后。所以总体来看，教师工资收入与各行业相比仍处在中等水平以下，工资收入低成为教师问题的重中之重，因为收入进而影响到了教师的工作满意度、离职，并带来较多相关困扰，发现有一多半的教师会以收入高作为重新选择职业的条件，并反应工资待遇低是影响工作积极性的首要因素。

4.低工资待遇衍生系列问题

第一，是知识结构不合理。学校教师特别是小学教师，知识老化，学历达标率低，教师观念和教法陈旧，师资整体素质得不到有效提高。具体原因如下：一是近几年乡镇教师待遇偏低，教师无力负担学历教育费用，学习进修积极性不高；二是没有形成有效的教师继续教育体系，单位难以负担教师培训费用，教师特别是老教师很少有机会参加培训。三是由于农村学校特别是偏远乡镇的农村学校专任师资短缺，造成在职教师工作量过大，远远超过城区学校，白天忙于上课、备课、批改作业、处理学生问题，晚上还要辅导学生上自习。这些因素使教师无暇顾及教育教学业务学习，自身素质得不到有效提高。

第二，城乡师资队伍差距明显。城区中小学以35岁以下的教师为主，他们掌握了现代文化科学知识、教育教学理论和现代信息技术。而农村45岁以上的农村教师大多数是由过去的民办教师转过来的。他们的文化知识基础本来就差，再加上年龄偏大，学习现代教育技术、实践现代教育理念的条件和能力受限。农村学校与城市学校实际上是由两代不同的教师在执教，教师素质之间的显著差异，使推进教育公平面临挑战。

第三，是教师队伍的学段结构不合理。在专任教师与非教学人员比例结构方面，非教学人员所占比例较大，在中学尤其突出。有不少学校还存在育龄女教师较多等问题，使学校在排课中难以从容安排任课教师。教师队伍缺乏合理的流动机制，年纪大的及因各种原因不适应教学岗位的人都在占岗、顶岗，急需的专业教师、年轻力量却因为编制问题而无法上岗，这导致部分地区的农村教育难以为继，更不用谈全面贯彻国家课程方案，实施素质教育。

（二）教师待遇问题产生的影响

1.教师的待遇直接影响工作积极性。教师的劳动是一种特殊的劳动，这种劳动对社会的影响力无比重大。教师的劳动质量需要教师全身心地投入，而影响这种投入的一个重要因素就是教师从事教育事业和付出教育劳动所能得到的报酬。没有相应的工作报酬将对教师教育工作积极性产生极大的消极影响，甚至对教育产生釜底抽薪似的打击。在一些名校，在一些凝聚力强的学校，教师能安心工作，勤奋进取，一个最基本的条件就是那里的经济待遇得到了教师的认可。那种认为仅靠给予教师精神关怀、感情投入、思想沟通就能留住教师，就能激励教师，就能鼓舞教师的想法无异于自欺欺人。

2.教师待遇衍生师德问题。当前最大的师德问题摸过于教师责任心匮乏、敷衍塞责、以教谋私。我们不排除教师队伍内部的少数人思想素质底下，受市场经济大潮的影响，违背职业道德“生财有 ①②①

② 傅剑锋：《教师待遇及地位》，《上海教育》，2006年（Z1），第3页。

继续教育：指已经脱离正规教育，已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育。是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。

道”，搞有偿家教，向学生推销物品，从事其他第二职业甚至乱收费等。我们也应该清醒的看到教师中存在的许多师德问题都是与教师的待遇相联系的。

长期没有得到相应的报酬，造成许多教师的积极性受挫，产生心理不平衡，参与到有违师德的“创收”活动中，这已经不是个别行为，而且其中不乏优秀教师，这不能不引起人们的高度警觉。一方面我们确实要在教师中大力开展职业道德教育，价值观和奉献精神教育;另一方面必须切实改善和提高教师的经济待遇，使广大教师安心教育，乐于奉献。

3.教师待遇衍生法律问题。有一些地方教师的工资和待遇得不到保证，被摊派和克扣，政府本身就违背了《教师法》的明确规定，触犯了教师的基本权利，产生一些法律纠纷。另一方面在学校自行改善和提高教师的经济待遇的过程中衍生出很多法律问题。

由于政府财力不足，很多地方只拨给教师的几项基本工资，甚至拖欠教师工资，缺口部分由学校自己补足。教师要养家糊口，要基本生活，全靠学校想办法，怎么补:多半变着法子从学生身上收:办班、赞助、补课，名目繁多。这些做法不仅影响中小学在社会的形象，影响师生关系，而且还有很多法律问题。

二、解决教师待遇的新举措——绩效工资

为了解决我国教育事业中的现实问题，2008年12月21日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

绩效工资：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

（一）绩效工资实施的目的

首先，在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

其次，引入竞争机制，多劳多得使内部分配更加灵活。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

再次，实行教师绩效工资制度是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用

（二）绩效工资实施的内容

《教师法》第六章第二十五条之规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”

国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

会议要求，地方各级政府要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育

经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作。要按照管理以县为主、经费省级统筹、中央对（贫困地区）适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。

（三）绩效工资实施的阻力

结合绩效工资的实际实行情况，我们所面临的具体问题和阻力还很多

首先，对于教育体制方面，长期以来以分数作为唯一评价标准的做法依然顽固地存在，特别是在一些把升学率作为主要政绩的地区更是根深蒂固。虽说在指导意见中“绩效”考核标准涉及教师的德、勤、绩、廉等，但可量化操作的并不多。试想在这些地区一旦实行了“绩效工资”制，这些年来艰苦的课程改革所取得的一点成绩将瞬间付之东流！重走应试之路肯定非大家所愿。虽然有“严禁将升学率与绩效工资考核挂钩一说”，但是真正施行起来会不会“打折”？会不会“变味”？这也是大家忧之所在。

其次，长期以来人们的“平均”观念已经形成定式，就是凭什么给教师实施绩效工资，而我们还是原样不动呢？“要么都发，要么都不发。”而且，现实中有很多学校的后勤人员大都和上级领导有着特殊的“关系”，这些有着“后台”的老师，连校长也不敢得罪他们，更遑论敢少发给他们钱。而奋斗在一线上的教师们，辛辛苦苦地工作，却得不到相应的报酬。这就难免会出现“干好干孬一个样，干与不干一个样”的尴尬现象，一线教师和后勤教师的绩效工资几乎没有差距，这会极大挫伤一线教师、骨干教师的工作积极性，这对教育事业的长远发展显然是不利的。长此以往，“绩效工资”必然屈服于“形式”，从而丧失它激励先进、鞭策后进的目的。

（四）实施绩效工资应采取的措施 1.教师绩效工资要“多元优化组合”

我们先来看一看这样一个问题。素质教育虽然已经提出多年，其出发点和归宿点也无不是积极可取的，但是，在实际的实施过程中，至今还没有形成一整套较为科学合理的考查考核考试上的管理措施，故给实施绩效工资带来了一定的难度。那么，与之“遥相呼应”的应试教育却大有愈演愈烈之势，看学生的书包，哪一个不是越背越重？再者，孩子的实践性学习活动要不要纳入绩效工资的考核和发放范畴？如果这一块没有充分考虑进去，那么学生特别是中小学生的社会参与能力、动手技能的学习空间将会被挤得更加狭小，学生的“能力水平”只能从书本再到书本，“纸上谈兵”就会成为一个时期的特有现象。

教学实绩，无疑将会成为绩效工资中所要考虑的一个重心问题。现在许多人对教学实绩的理解，就是教师所教学科的学生成绩考得怎么样？这种理解显然是简单化的、片面性的。固然，学生学科考试成绩是教学实绩中的重头戏，但绝不是唯一的，它还有很多的“多姿多彩”的方面，比如，学生的德育、体育、美育工作质量和水平，这些都是需要关注的，在很多时候，他们也会成为重头戏。但是目前的现实情况已经严重地过分地偏向了前者，需要沉着地应对。比如，一个学年末，一些地方通过组织一些统考或会考来对老师定个优劣，大有一票否决之势（学生考试成绩优秀，学科教师就为优秀），这种考评办法当然有其积极的因素，也有成功的地方，但惟有此法定胜负可能会有不少的缺陷：片面追求升学率直接加重了学生的课业负担，教师的工作负担也扭曲加重，身心受到严重影响，从这个意义上说，老师怎么不辛苦？难道社会就没有责任？在我国，由于大学客观上存在着重点与非重点的等级之分，势必从各大学之间到众多的中小学，都会进入一场联动的竞争状态之中。

2.教师绩效工资应积极融入人文关怀

现在教师为了管教好一些调皮的孩子，确实费了不少心思，也吃了不少苦头，有时难免因“心太急，方法略有简单”而犯错，甚至在一些时候连正常的对学生的批评教育也会引来家长和社会的一些不公正的“礼遇”，这当然需要我们教师自身多树立一点宽松的心态，但更需要社会多方面的理解、配合与关爱。如果说教师所受的这些苦衷绝大多数教师自身还能够忍受和化解的话，那么即将大面积铺开的教师绩效工资能否积极体现对有身心问题的教师的人文关怀，势必成了教师群体为之

关注的一个焦点。

3.在义务教育学校实施绩效工资分配政策，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的工作成绩，充分发挥对教师的激励作用提供了制度保障。

（1）实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

（2）科学确定绩效考核的主要内容。教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

（3）实施绩效考核工作，要积极探索绩效考核的有效方法。

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

（4）实施绩效考核工作，高度重视绩效考核结果的合理运用。

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

（5）实施绩效考核工作，高度重视绩效考核结果的合理运用。

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。

省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。

绩效评价是实施绩效工资的关键，所以各地要按照本地的实际情况因地制宜地进行统筹规划，使各地区、各学校义务教育教师工资水平基本一致，并以此为基础，促进师资力量的均衡，同时吸 ①

①杨凤英、袁刚：《教师绩效评估中的问题研究》，《教学与管理》，2010年（4），第37页。

引更多的大学生投身于基础教育事业中来，为基础教育注入新鲜血液，实现教育的均衡发展，构建和谐的基础教育。

三、绩效工资对教育发展的积极意义

通过绩效工资的实施，以此为基础，可以促进师资力量的均衡，同时吸引更多的大学生投身于基础教育事业中来，为基础教育注入新鲜血液，实现教育的均衡发展，构建和谐的基础教育。

第一，绩效工资的实施，是依法治教的充分体现，维护了法律的刚性原则和尊严。它认真贯彻和实施了《教师法》和《义务教育法》的相关规定，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，充分体现了党中央、国务院对义务教育工作的重视以及对广大教师的关心，对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇，提高教师的社会地位，从而吸引和鼓励更多的优秀人才投身教育事业，长期从教，终身从教，最终促进我国教育事业发展，具有十分重要的意义。但是，我们也应该看到教师绩效工资只是针对义务教育阶段的教师，并没有覆盖其他阶段的学校教师，这是它的一个不足之处。教师是没有等级差别的，我们应该公平对待。

第二，此次义务教育学校实施绩效工资的决定有助于增强广大教师的职业自豪感和工作满意度，有利于在整个社会重新树立尊师重教的风气。近些年来，义务教育学校教师的工资收入与公务员之间的收人差距逐渐拉大，一方面，导致教师的社会地位随着经济地位的下滑而有所下降．部分学生家长乃至个别学生对收入较低的老师缺乏尊重，由此导致很多教师缺乏尊严感，职业自豪感减弱，工作积极性下降。另一方面，也导致一部分教师不务正业，有些老师通过兼职等其他方式来弥补第一职业收入的不足，有些老师则试图通过报考公务员或者是考研究生等方式离开教师队伍。而在实施绩效工资之后．广大教师的工资待遇在一定程度上将会提高，并与当地公务员的平均工资水平保持可比性．这当然会起到稳定教师队伍以及提高广大教师的工作满意度和敬业度、增强他们的荣誉感的作用。同时，也向整个社会传递一种尊师重教的信号，对于促进我国义务教育事业的健康和可持续发展无疑具有重大意义。

第三，绩效工资的实施通过将教师的部分绩效工资与教师个人的工作绩效挂钩，既提高了义务教育学校教师的工资性收入，也很好地贯彻了奖勤罚懒、奖优罚劣的按劳分配原则，有助于在义务教育学校中形成良好的绩效文化。一方面，绩效工资的实施会有助于按照老师实际承担的工作量、达成的工作效果以及工作态度等因素来确定绩效工资，真正体现多劳多得、优绩优酬的按劳分配原则，使工资收入分配真正向一线教师、骨干教师及其他有突出贡献的人倾斜：另一方面，它还有利于促使义务教育学校通过制订和实施相关的绩效管理规定，帮助广大教师树立绩效意识，不断提高自身的业务水平和教学能力，进而确保学校的各项教学工作和管理工作迈上新的台阶。

国家关于在义务教育学校实施绩效工资的决定意义十分重大。它是我国政府依法治国和实践科学发展观的重大举措，对于我国教育事业的健康、和谐发展具有重大影响。

四、结语

纵观当前教师行业的现状，教师的待遇急需得到切实的改观，而绩效工资的实施发挥了巨大的作用，因此，我们应该把绩效工资作为提高教师待遇的关键，切实做好绩效工资的实施与考核工作，使我们的教师能更加自愿积极地献身于教育事业。

参考文献：

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As the wages of performance and improving teachers' pay

Abstract: "Rejuvenating” is an important strategy of China's construction of socialist modernization and important guarantee of the development.The teacher as a good education sector in the forefront of its important role.Especially the treatment both affects the initiative of the work and derived from teacher's virtue education and legal questions must arouse people's attention.Therefore，in order to improve and enhance teachers' salaries，last year the country in implementing performance.This not only education of reform and development of education，but also an important guarantee of development goals.Key words: Teachers' salary；Merit pay；Performance appraisal

第二篇：教师绩效工资

教师绩效工资

刚才，在论坛上看到一个《教师绩效工资改革，伤害了谁？》的帖子，很让我感慨，想为非义务教育阶段的教师说几句话。

一、教师实行绩效工资，这种做法，本身就有许多疑问。什么叫绩？什么叫效？因为学校毕竟不是企业，它既不能计件，也没有一成不变的质量标准。如今，上面又三令五申，不准唯分数论，不准看升学率，究竟如何看绩效，谁能给人一个令人信服的说法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂账。用教师的绩效来考核，是说起来容易，做起来难。到最后，就只能是任由领导说了算，绩效工资也就成了糊涂工资。是不是这样？

二、同为教师，同为为培养下一代教书育人，理应同工同酬，同级别同酬。现在却硬要切成两块：义务教育与非义务教育，并且实行两种绝然不同的工资待遇。结果形成了这样的现状：受教育多的，水平高一些的非义务教育阶段的教师工资待遇反不及义务教育阶段的教师的一半。甚至一个退休了的大学教授，他的退休金还比小学退休教师还要少许多，更别说高中、中专、幼儿园的退休教师了，这样合理吗？！这是为什么？是书读多了受的累？是从事非义务教育活该受政策歧视？还是其它的什么？谁能给一个合理的解释？

三、中国的教育改革究竟怎么改？几十年来就一直没有章法。一是高、中考招生办法朝令夕改，今年这样，明年那样，让教师和学生如没头苍蝇，不知所从；二是对教师不断地上紧箍咒，让教师身心俱疲，有的甚至英年早逝。现在又出了新花样，把一个完整系统不可分割的教育硬生生地切割成两块，搞得血肉模糊。让一部分教师乐享改革成果，让一部分教师吞咽改革的苦果，造成人心分离。如此就是改革之路？如此中国的教育就可以现代化？

照我说，中国的教育再不能让那些不懂教育的人在那里穷折腾了！实现教师的同工同酬，同级同酬才是正途。当前，立即改变非义务教育阶段教师收入过低的极不合理的现状，像小学、初中教师那样按教育法规定的那样，执行不低于或略高于公务员的工资标准乃是题中要义。

四、但是，遗憾的是，迄今为止，对于非义务教育阶段的教师的绩效工资问题仍然没有说法。这究竟是为什么？难道他们是改革的弃儿？难道他们的要求不合理？现在，千千万万的的他们正在翘首以待呢！

第三篇：教师绩效工资

教师绩效工资 朱自清的《 绩校工资之一 朱自清的《春》 盼望着，盼望着，标准出来了，绩效工资的脚步近了。一切都像刚睡醒的样子，欣欣然张开了眼。物价涨起来了，房价涨起来了，教师的工资涨起来了，教师都高兴的 欢呼起来了。标准偷偷地从政府文件里钻出来，嫩嫩的，绿绿的。网络里，电视里，报纸里，瞧去，绩校工资满是的。市府、教育局、财政局，你不让我，我不让你，都争做绩效工资的领头儿。标准高的吓死人，标准低的也吓死人。标准里带着点甜味儿，闭上眼，整个中国仿佛已经满是绩效工资、绩效工资、绩效工资！绩效工资下成千成百的教师 翁翁的闹着，大小的教师飞来飞去。绩效工资的标准遍地都是：这样儿的，那样儿的，散在全国各地，像眼睛，像星 星，还眨呀眨的......绩效工资之二 苏轼的《水调歌头》 苏轼的《水调歌头》 “银子几时有？巴眼望青天，不知能涨多少，到手是何年？我欲悄声问问，又恐他人笑话，细想心真寒。仿佛总是 梦，何奈有人谈。心欲静，波澜起，催人烦，不应有诈，何故总许空头愿？人有妻儿老小，家需酱醋油盐，此事古 难缠。但愿人长久，多加几吊钱!” 歌曲《春天的故事》 绩效工资之三 歌曲《春天的故事》 1994 年那是一个春天，有一部教师法许下一个愿，教师的工资不得低于公务员。奇迹般地很多人报考师大和师院，春雷啊唤醒了校园内外，春晖啊暖透了教师心田。教师啊教师，你迈开了教书育人的新步伐，你迈开了教书育人的新 步伐！走进教育改革的春天。2006 年又是一个春天，有一部义务教育法许下诺言：教师的工资不得低于公务员，课改征途扬起浩浩风帆。春风 啊吹皱了一池春水，春雾啊迷蒙了教师的双眼，教师啊教师，你展开了课程改革的新画卷。你展开了课程改革的新画 卷，捧出万紫千红的春天。2009 年又将迎来一个春天，有一个决定发出一个誓言，教师的工资不得低于公务员，教师的钱途又有希望。春风 又吹拂，春雷又轰隆，春雨啊何时真正滋润教师的心田。教师啊教师，你迈开了自豪的步伐，你迈开了自豪的步伐，走进万紫千红的春天。2009 年这是一个春天，又一次研究有了新的提案，落实绩效工资不如将教师变成公务员。党啊党啊，真是伟大！党的关心撒播教师心田，教师啊教师，你的身份定位怎么就这么难！你的身份定位怎么就这么难！走进未来万丈深渊 啊，春天的故事。乱弹教师》 绩效工资之四 《乱弹教师》

1、继续做绩效工资的梦吧，老人垂危之即,颤抖着嘴唇对自己的孙子说：“孩子……等……教师工资……上调了，一定……要写

……在纸上……烧给我，我要在下面投资。”孩子说：“放心吧爷爷，我一定努力活到那一天。”听完孙子 的话爷爷满意的闭上了双眼。几十年后，一位行将就木的老人跪坐于坟前，禁不住泪如泉涌：“孙子不肖啊，这么多年 来，我一直等，也没等到教师工资上调，我愧对列祖列宗呀！”说完，急怒攻心，浑身颤了两颤就不动了。那双眼睛却 还瞪得大大的，死不瞑目呀！孙子死后上了天堂，一天他遇到了上帝，上帝说：我能满足你一个愿望。他说：“能把 日本岛沉了吗？”上帝说：这个难度太高，换个吧。孙子又说：“那我要教师工资上调。”上帝擦了擦头上的汗说："你 前一个愿望是什么？把地球仪拿来我看看......”

2、一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道： “ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。（3）市财政：把工资留给自己！（4）县财政；我们的目标是——不发工资！（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！4、教师涨工资---美的空调； 中央发文件说教师涨工资——中央空调 农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法: 上告教委整死你； 得罪校长治死你； 笨蛋学生气死你； 野蛮家长打死你； 不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你； 职称评定熬死你； 考试排名压死你； 教育改革累死你； 假期培训忙死你； 光辉职业哄死你； 一生操劳病死你； 公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿 化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人 终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下 班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋

第四篇：教师绩效工资

一群教师跑到井边来，他们看到井里的绩效工资，喊道：

“ 糟啦！！绩效工资掉在井里头啦！快来呀！让我们把它捞起来！！” 然后，老教师倒挂在大树上，拉住大教师的脚，其他的教师一个个跟着，他们一个连着一个直到井里。

正好他们摸到绩效工资的时候，老教师抬头发现绩效工 资挂在天上呢。

最后一个教师兴奋地大叫：“别蠢了！绩效工资还好好地挂在天上呢！”

3、由绩效工资衍生出的经典广告词：

（1）中央：绩效工资，我们一直在努力。

（2）省财政：绩效工资，涨一次顶过去五次，嘴上说说，不用花钱，还省事。

（3）市财政：把工资留给自己！

（4）县财政；我们的目标是——不发工资！

（5）县教育局：涨与不涨，一切皆有可能！

（6）教师期望：今年过节不涨工资啊，要涨就涨绩效工资，绩效工资。

（7）教师家属：涨绩效工资，她（他）好我也好！

（8）各大媒体：绩效会议开的好，不如涨工资好！、教师涨工资---美的空调；

中央发文件说教师涨工资——中央空调

农村教师涨工资－－－空调下乡

5、教师的几种死法:

上告教委整死你；得罪校长治死你；笨蛋学生气死你；野蛮家长打死你；不涨工资穷死你； 竞聘上岗玩死你；职称评定熬死你；考试排名压死你；教育改革累死你；假期培训忙死你； 光辉职业哄死你；一生操劳病死你；公员待遇骗死你！想涨工资想死你！

6、教师的生活现状：校长贵族化，领导多员化，教师奴隶化，学生祖宗化，人际复杂化，加班日夜化，上班无偿化，检查严厉化，待遇民工化，翻身是神话。满腔热血把师学会，当了教师吃苦受罪。急难险重必需到位，教书育人终日疲惫。学生告状回回都对，工资不高还要交税。从早到晚比牛还累，一日三餐时间不对。一时一刻不敢离位，下班不休还要开会。迎接检查让人崩溃，天天学习不懂社会。晋升职称回回被退，抛家舍业愧对长辈。囊中羞涩见人惭愧。百姓还说我们受贿，青春年华如此狼狈。

后记： 《老师们，你们有追求生活尊严的权利》

绩效工资，半年多来，犹抱琵琶半遮面。现在终于露出冰山一角。叫好者有之，认为实行绩效工资，可以激发老师们的积极性，最充足的理由是奖勤罚懒。担心者有之，理由是：教育事业，是公益事业，教育工作，讲究的是灵魂塑造，人的素质培养，潜移默化，非一日

之功，绝非所谓量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，对立鲜明。更有愤怒者，细考其绩效方案，无非是拿本属自己的工资一部分，让大家竞争，搞两桃杀三士，让老师们内耗，窝里斗，放大校长权力。如此折腾，教育堪忧！国家堪忧！民族堪忧！《下辈子不作教师》--中国教师

第五篇：北京中小学教师绩效工资将提高

北京中小学教师绩效工资将提高 今年，本市教师工资将进行调整。昨日发布的《北京市中小学教师绩效奖励激励机制项目管理办法》规定，本市将调整教师绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制资金。同时，通知中还特别强调绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要“多劳多得，优绩优酬”。了解到，目前本市教师的绩效工资多为平均化，评价标准也不明确。

教师的工资由基本工资和绩效工资构成。其中，基本工资根据教龄、职称等确定，绩效工资由基础性绩效工资、奖励性绩效工资、节日补贴、学年奖四部分构成。同时，各区县还可以根据实际情况，设立岗位津贴、班主任津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。一些一线教师表示，一般情况下基本工资约占到实际工资的四成，绩效工资占到实际工资的六成左右。

今年，本市在实行现有绩效工资的基础上，将设立绩效奖励激励机制，并增加绩效工资资金。市教委相关负责人表示，这些增加的工资主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。

“绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照‘多劳多得，优绩优酬’的原则发放。”市教委相关负责人表示，这笔资金将重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。一线教师:绩效工资考核标准“太笼统”

对于现行的绩效奖励机制，不少老师表示工资仍然较低，并且没能体现“多劳多得、优绩优酬”，相同级别的老师其绩效工资大致差异仅为一两百元。

朝阳区一位小学班主任说，她每个月的工资条上各项收入分得很细，包括全勤费、课时费、班主任费、农村校补助等项目，每个月绩效工资在5000元左右浮动。她认为，现今教师的工资最主要的问题是绩效分配得很均衡，工资没能因为“多劳”而“多得”，即使是工作强度较大的班主任，也只有900元左右的班主任费，比普通老师的绩效工资多四五百块钱，甚至有时没有差别。

海淀区一位一年级的班主任也有同样的感受，她说虽然在课后班、社团活动辅导方面有绩效的体现，但这部分的奖励简直“微乎其微”，“我们学校老师在教学任务以外带的一切活动，都是以每小时10元来计费的，这种付出和收入成本，老师们基本就当是义务工作了，不怎么把它当绩效看。”

教师们除了对绩效工资平均化有所不满外，还普遍反映绩效工资评价标准“太笼统”，操作随意性大。“现在绩效工资的分配标准都是参与教育教学改革、进行个性化教育之类的，这样笼统的概念，在评价过程中操作起来随意性很大。”一位有20年执教经历的中学老师说，自己每次发工资的时候，都不知道绩效工资包括几部分，也不了解绩效工资都考核什么，只是看到每次数额都差不多，所以也就没有太关注。“一般情况下，一个新的年轻教师一个月的工资能在5000元左右，基本工资大概在2000元左右，绩效工资3000元左右，基本工资占四成，绩效工资占到六成左右。”

一位中学数学老师表示，所在单位绩效工资评价中要求，要根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点实行分类考核，但是具体怎么考核、考核中都包括什么内容非常笼统，教育教学质量怎么样之类的也没有细化的评价标准。所以通常如果都是班主任或者都是一个年级组的数学老师，绩效打分都是同样的，基本没有什么差别，“现在小学都不允许各种考试，教学质量的评价，一方面是学校打分，另一方面也会征求家长的意见，由于涉及到教师利益问题，学校也不愿意教师之间工资拉开的距离太大，都会适当地保持在一定的范围内，相同级别的教师差距也就是一两百元。”