联通新思路是领跑人还是落臼者

第一篇：联通新思路是领跑人还是落臼者

联通新思路是领跑人还是落臼者

一条跑道只可能有一位领跑者，跟随者要想领先，最好重新选择跑道，这样不论是跟随还是领先，都不失为明智之举。联通目前在两条跑道上来回摇摆。

联通换标，众生哗然。其实，去年年底，联通已经悄然将只使用了一年的Logo口号换成了“让一切自由连通”。从口号的变更到Logo的更换，联通都是为了体现同一个主题。在此前，联通一直宣扬的是“引领通信未来”。

顺应“应用为王”的潮流，这家曾经立志做“技术先驱”的运营商开始了自身角色的重新定位。

在这3G前夜，它来得不迟，只是有些似曾相识。不久前，移动的宣传口号强调的也是从技术服务转向信息服务，联通的新思路与之如出一辙。

一条跑道只可能有一位领跑者，跟随者要想领先的话，最好是重新选择跑道，这样，不论是跟随还是领先，都不失为明智之举。联通目前的状况是在两条跑道上来回摇摆。

在最初那片“红海”（已知市场空间）――话音业务方面，移动是老运营商，网络成熟，占有先天优势；联通C网全新铺设，万事开头难，锁定高端用户正是以己之短比移动之长。正是如此，转型后的联通日前表示，C网为盈利，不得已开始向低端渗透。

虽说是矫正了姿态，但有意无意间，联通正在走向另一片“红海”――在数据业务市场与移动直接正面竞争。CDMA在中国遭到冷遇较为直接的原因在于空有网络而应用不足；同样的尴尬落在移动的身上却是应用超前，但网络不具备优势。因此可以说，在数据业务的开展上，联通有着很大的内在优势和发展潜力。

借换标之机，联通在进行新一轮的品牌打造。其实几年来，联通在品牌打造与建设上可谓不遗余力，但在中国移动这个强大对手的强力冲击下，就显得弱不禁风。

从针对中低端用户的联通130、131“如意通”，到针对高端用户的C网“联通新时空”，联通的品牌也涵盖了全线用户，但其在经营中却出现了定位摇摆。“联通新时空”在遵循麦肯锡提出的高端品牌策略不久，由于市场发展速度较缓，不得不回到价格路线上，通过资费降低、送手机等或明或暗的价格手段吸引客户。

而反观中国移动，通过“全球通”、“神州行”、“动感地带”高中低3个不同层次的品牌，不紧不慢地进行自己的市场推进，品牌定位清晰、结构完整，给联通的市场进攻几乎没有留下空间，市场领导者和防御者的风范显露无遗。

最近一段时期，细心的人可以发现：中国移动的Logo发生一个微小的变化――“移动通信专家”变成了“移动信息专家”。虽然仅是一词的变化，却预示其品牌内涵和发展目标的转变。就品牌内涵而言，“移动通信专家”的内涵代表了对移动通信事业专注，而“移动信息专家”的含义则是体现在中国移动能够为其客户丰富的内容应用服务上，而3G市场的大力开拓方向就是内容应用服务。

再者，品牌内涵同时也体现和宣告了战略意图。“通信专家”时期，中国移动的营销重点是强调在完善网络覆盖、计费精确等技术能力保障下提供的优质通信服务。而“信息专家”的提出，标志着中国移动在关注技术的同时更注重产品服务内容的提供，此时，中国移动已经形成完整的产品模型。

2006年2月，中国移动在其未来产品策略中已经明确提出：提供3G服务以后，将进一步强化“梦网”的地位，把“移动梦网”打造成手机上网的唯一入口。并且通过“移动梦网”整合各种增值服务，进行立体展示和交叉营销。使“移动梦网”成为短信、彩信、IVR等移动业务的立体展示和交叉营销的整合信息平台。

自家通途本该早走，如今移动的应用服务早已先一步占好车位，联通的业务之车要重新上路，需要正视自身的优缺点，寻求创新发展。

当联通提出“引领通信未来”，移动立马予以反击，提出“未来在我手中”。联通、移动两家移动运营商向来处于激烈的竞争中。一个自恃技术优势，一个标榜市场掌控，两家运营商注定要在3G时代将竞争进行到底，并接踵进入一片又一片“红海”。有人说，在3G到来之前，统一发展模式是市场培育所需，但是，对在技术上更具潜力的联通来说，多少有些委曲求全的意味。

值得玩味的是，更换司标是联通新官上任的三把火之一，这些新官包括从中国电信调入的中国联通公司董事长常小兵，有着明显的固网背景；原任北京移动总经理的中国联通副总裁李刚，在广东有EDGE建网经验；其他还有原任安徽电信总经理的中国联通副总裁张均安。留心他们的出处，回味“让一切自由联通”的理念诉求，证之以2.75代1X网络的遍地开花而同代EDGE囿于珠三角一隅的现实差异，不知能否可以清晰地看到中国联通的未来。

如果志向不放在“引领通信未来”，联通还是不是联通？如果是全新的联通，又将如何实现“让一切自由联通”？这些问题，有待联通用实际行动作答。

第二篇：创业,是起还是落

学习“中国创业学”的体会

本学期北京航空航天大学互联网营销与管理专业开了一门课程，中国创业学，主讲人是赵延忱老师，中国创业致富促进会专家委员会主任委员、国家创业师、创业导师资质认证中心首席专家、中国创业智库理事长、中国创业学奠基人，中国创业致富促进会专家委员会主任委员。《民富论》作者，填补国民创业投资思想的世界空白。课程中印象最深的观点是：创业，是有规律的。

1、创业基本问题是“魂”与“根”“魂”是从创业的主体揭示创业的本质，“根”是从主体的对象揭示创业的本质。二者共同构成创业基本问题。

2、创业基本过程：项目—模拟—运转

3、创业基本矛盾：能力与实践

我们创业不能盲目，并不是几个人，不管阿猫阿狗的找几个人，商量一下，干点事情，就是创业

第一、创业的首要条件就是要有一个能持续发展下去的项目，项目是决定创业成功与否的先决因素。创业，什么是创业？创业就是创造一个企业，创造企业是以项目选择为起点，以企业诞生即运转实现为终点的过程。

创业不是一个用计划书融资的过程，而是创业者浴火重生的自我再造的过程，资金需要项目的条件是有前期投入，在运作过程并显示出特殊优势的企业，而不是一纸计划书。赵老师在课程中这样讲道：“在资金问题上的任何实践，最终一定会证明这样两句话：一是“找

钱要比赚钱困难得多！”。如果你用找钱的时间和费用去创造、寻找，测试、培养和确证这个项目优势，比你在引资路上奔走时间更短，花费更少。二是“等有了钱再创业，那就一辈子也不要创业”。

第二、不要还没干什么，还没启动项目，就去慌慌张张的办理一个营业执照，创业之始乃至相当一个时期，要千方百计不遗余力打造项目优势。这是关键的关键，核心的核心，根本的根本。不做好这件事，做什么都没用。

下面引用赵老师文章中的几段话

要不要办执照？基本问题中的“根”是创业的决定性因素之一，创业之始要把精力的分分秒秒，资金的分分角角，用到事关项目存亡的最关键的地方。而 “洋二B”告诉创业者首先要建立所谓“合法组织”即注册办照。是有“业”可“营”才需要执照，有产品销售的时候才需要发票，进而税务登记进而工商注册。而在创业开始后的相当一个时期是无业可营的，不需要也不必要办执照。即便是办，也无须谁来教导。

还有若干个“要不要”。总而言之，创业之始乃至相当一个时期，要千方百计不遗余力打造项目优势。这是关键的关键，核心的核心，根本的根本。不做好这件事，做什么都没用。

创业者在开始创业征程的时刻，面对的是充满诱惑又颇具风险的旅程，是一片陌生而神奇的领域。规律的作用是标出这片天地的脉络，听到理性的声音，这声音好比是探险者的指南针，旅行者的路线

图，三峡的航标灯。规律存在于创业的全过程，它解决着“从模拟到运转”中的问题，决定着创业销售的“点规模渗透”方法，它产生出必定成功的“三种典型模式”。

继续阐述自己的观点

第三、对于中国的创业教育问题，我们不得不感叹，讲理论讲学术的老师也好，教授也好，也许并没有真的是一个创业者，而是理论的传授者，所以在教育的过程中，更要鼓励学生们应用的实践中去，实践中才能学到和体会到创业学的真谛

我自己的观点和看法多少都会有一些断章取义的嫌疑，为了更好的体会创业学的真谛，极力推荐《民富论》。

第三篇：人力资源部是招人还是留人

人力资源部是招人还是留人

作为人力资源部的工作职能来讲,日常的工作无非是人才的选、用、育、留。不过现在看来，更多的人把人力资源部的主要工作理解为 “招聘”，同时也更多的关注于“招聘”的数量和质量。

先讲一个故事：一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”

从这个故事中我们可以有以下的体会：事有“本末”、“轻重”、“缓急”，关门是本，加高笼子是末，舍本而逐末，当然就不得要领了。管理是什么？管理就是先分析事情的主要矛盾和次要矛盾，认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急”，然后从重要的方面下手。

如果把“招聘”比做是“加高笼子”的话，那么如何“留人”就是“关门”的哲学了！

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

事有本末，往往舍本而逐末的结果是工作没少做，但最后还是没有取得什么实际的效果！人们往往把目光放在事物的表面，但忽略了问题产生的具体原因，如果原因没解决，这个问题就会持续的存在下去，我们就只能做个消防队员，就出现了：哪里有“火”就去哪里灭，一年到头“火”不断的局面。企业的人力资源部如果一年到头就为“招人”而大伤脑筋、大费周张的时候，我想，我们是否应该查找一下真正的原因？而不是绞尽脑汁的去想法“找人”、“挖人”。在员工流失的过程中，自问我们是否真正了解其中的原由，去一探究竟？我想，这才是我们工作的“本”。而不是一味的做些看似忙碌却无任何意义的工作：把人招近来，没几天又走了，然后再招，再走......陷入这样一个无休止的轮回？

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？ 那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

既然人力资源部门的“加高笼子”只能解燃眉之急，那“关门”到底是谁的事？

说白了，人力资源部门一直在不停的“招人”，那么，到底是谁来做“留人”的工作呢？第一，首先在思想和观念上，企业的决策者要高瞻远瞩，把人力资源看做是企业发展的第一要素！没有人就没有企业的一切，离开人，企业的发展就只能是空谈。只有这样，企业也才能制定出更加科学、合理或是有益于员工发展和进步的良性机制和体系，把企业变成一个发现人、使用人、塑造人、培养人的摇篮！第二，在人力资源规划上，企业的人力资源部要根据决策层的思想意识，设计并制定科学、合理的人才选拔、培训、考核体系、薪酬福利体系，帮助员工设计职业生涯发展规划，并与组织目标相结合，实现企业发展和个人进步的双赢；第三，在操作实施上，各用人部门要注意摈弃本位主义思想，不要认为留人和自己无关，反正缺员了就找人力资源部要的观念。而事实上，大部门员工的流失，都是因为部门对员工的重视程度不够所造成的。

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

所以，我的结论就是：“关门”并不是一个或某个人的事，是从上到下，企业各个部门共同努力的一项重要工作，任何一个环节存在问题都有可能成为员工流失的“出口”。只有企业上上下下把“人”的管理放在一个战略的高度，发现人、重视人、尊重人、培养人，才能真正的“留住人 ”！

企业要如何才能“留住人？

那么，如何留人或许就成了许多人和许多企业所困惑的问题！我们先来谈谈通用的留人策略：

事业留人；对于企业的高级管理人才来讲，挣钱养家糊口已不是问题，他们要追求的是自我价值肯定，是社会的认可和别人给予的尊重。所以高薪并不能刺激他的神经，企业所要做的是给他一座足够大的山，让他去任意驰骋！情感留人；对于企业中的中层管理干部来讲，他们是企业中坚力量，如果在薪酬上能够体现他的价值，更多的时候他们在乎的是情感，这种情感可以是他对企业的情感，也可以是个人与个人，或个人与整体之间的情感。他们对企业有着强烈的归属感，同时也不会轻易的“离家出走”。企业所要做的是给他们以足够的肯定和关怀，尽量营造宽松、和谐的工作氛围。薪酬留人；对于企业的基层员工来讲，他们更多的时候没有什么远大的理想和抱负，他们是纯粹的现实主义者，属于“见异思迁”的人，如果我们不能保障他们的利益最大化，他们就有可能“另谋高就”。企业要做的是制定相对较高的薪酬或其他企业没有的福利政策，才能吸引和留住他们。

综合以上的策略，我们说是不是按照以上的方法就可以高枕无忧了呢？答案是否定的，企业的情况不同，各人的需求不同，企业就要根据自己企业的实际情况，结合员工的不同需求，制定不同的策略，任何一种方法都不是万能而有效的，只有真正了员工的真实需求，我们才能制定出行之有效的对应策略，也才能实现企业“留住人”的目标！

到底企业是“招人”还是“留人”的问题，我想，不必非得弄出个是非对错，“招人”是为了给企业注入新鲜的血液，为企业进行正常的“新陈代谢”，而“留人”是为了企业避免人才非正常流动给企业带来的负面影响、管理压力及组织功能的“退化”，避免企业出现为“招人”而忽略“留人”的情况，使企业陷入缺人的恶性循环。

第四篇：挫折对于人的成长是利大于弊还是弊大于利

挫折对于人的成长是利大于弊还是弊大于利？

摘要：伟大革命导师马克思说过一句话„人要学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤，他才能学会走路‟，虽然谁都期望一生中一帆风顺，事事如意，但是或早或迟，或大或小，总难免会遇上各式各样的挫折。

我觉得，凡事都有两方面，有利也有弊。因而，我认为，挫折对于人的成长是把双刃剑。

孟子说：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”

挫折帮助你成长

人的成长过程是适应社会要求的过程，如果适应得好，就觉得宽心和谐；如果不适应，就觉得别扭、失意。而适应就要学会调整自己的动机、追求和行为。一个人出生时；根本不知道什么是对，什么是错，正是通过鼓励、制止、允许、反对、奖励、处罚、引导、劝说，甚至身体上的体罚与限制才学得举止与行为的适应和得当，学会在不同环境、不同时间、不同对象、不同规范条件下调整行为。反之，从小无法无天的孩子，一旦独立生活就会被淹没在矛盾和挫折之中。

挫折增强你的意志力

现在的青少年长期生活在被服务的环境中，从进小学到读大学，直到工作选择，都由父母去承受压力，因而他们对各种困难体验都不深，缺乏忍耐力，没有坚强的意志，一且遇到挫折就被击垮了。实际上生活中许多轻度挫折，是意志力的“运动场”，当你大汗淋漓地跑完全程，克服了生活的挫折，就会获得愉快的体验。心理学家把轻度的挫折比作“精神补品”，因为每战胜一次挫折，都强化了自身的力量，为下一次应付挫折提供了“精神力量”。

挫折的负性反应

无论在心理学实验室，还是在，日常生活中，每个人对于挫折的反应并不相同。一方面这决定于对挫折的感情理解。如一个朋友批评了你，你可能会听从，甚至非常感激他，但如果把这位朋友的批评曲解，认为有损你的尊严，那你的反应也许就大不一样了。另一方面，感情上的失落比物质上的失落反应激烈。当你追求的目标代表着爱、名誉、地位、尊严时，一旦目标丧失，就会产生不良的心理影响，这是一种负性的反应。

人生没有一帆风顺的，总要遇到这样那样的挫折和磨难，然而每个人的处世方式不同，挫折对每个人的意义也就有着千差万别。俗话说：一个人的成长既需要阳光雨露的滋润，同样也需要狂风暴雨的洗礼。一个人如果整天都沉睡在温暖的花房是永远不会成为真正的成功者。只有经历了挫折的砥砺才能变得更加的坚强。

挫折对懦弱的人来说无疑是一块不可逾越的绊脚石，会让他悲观失望，再也无法通向成功的彼岸；相反，对于那些胸怀大志不怕困难的人来说却是伤口上撒了一把盐，虽然当时会痛的彻骨，痛的钻心，然而却会起到杀菌消毒的功效。会更加激励他前进从而最后到达胜利的颠峰。

人生之路，机遇与挑战并存，成功与失败相连。我们所应做的就是善待人生，向往追求成功，但丝毫也不惧怕失败。我们不一定能拥有一个个美丽的风景，但完全可以创造一个美好的心境，以此去努力和追求，那么在我们的前方将会有坦荡的旷野和蔚蓝的天空。

在挫折面前，最重要的是当事人的态度，以一种正确的心态去坦然面对它，克服它所带来的种种困难，而不是面对这种打击，使其精神长时间振作不起来，甚至达到崩溃的边缘。总之，我认为挫折既能助你成长，也会是你濒临奔溃。

以正确的心态去面对吧！

第五篇：本案是按工伤还是人损标准计赔发生争议

本案是按工伤还是人损标准计赔发生争议

一雇员因违规操作引发安全事故，治疗中左手被截除。当地人民调解委员会主持调解时，当事人及其代理律师选择工伤标准索赔，并与资方达成赔偿协议。其后不久，该雇员以选择赔偿标准存在重大误解和协议显失公平为由，要求撤销人民调解协议，重新计赔。7月11日，随着南通市中级法院终审判决书的送达，上诉人（原审原告）徐某撤销调解协议的愿望再次落空。

原告徐某系一名退休工人，一生忙碌惯了的徐某不想就这样闲下来。2003年3月，徐某就到某材料厂打工。材料厂雇佣徐某在其制砖车间运煤砂，负责输送带的正常运转。2004年6月27日，徐某违反操作规程，用手清理运行中的对滚障碍物，被轧伤左臂，经南通医学院附属医院住院治疗，诊断为左手毁损伤并行截肢术，材料厂支付了徐某住院期间的医疗费14889元。

事发生，当地镇人民调解委员会组织双方当事人进行过多次调解，但双方未能达成一致。2004年8月29日，调解委员会再次召集双方当事人调解，徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损标准处理”。后经协商，双方当事人同意按工伤五级标准赔偿。

同年11月2日，双方当事人订立了《职工伤残补助协议书》，约定：

一、对照《中华人民共和国工伤与职业病致残鉴定标准》（即GB/T16180-1996标准），材料厂承认徐某为工伤，徐某不再要求职能部门重新评残；

二、材料厂除已支付的医疗费外，再一次性给予徐某伤残补助费、就业补偿费、照顾费用和今后的医药费总计4.2万元，于2004年11月12日前付清；

三、本协议为一次性伤残补助的终结协议，徐某放弃其它要求，材料厂今后不再承担任何责任；

四、协议经双方签字生效。

协议签订后不久，材料厂按约备齐补偿款，但徐某反悔未领取该款。2004年12月20日，徐某经过司法鉴定，伤残程度被评定五级。其后，徐某以赔偿计算标准不符合法律规定为由，向法院提出诉讼。

原告徐某诉称，事故发生后，被告材料厂与有关人员恶意串通，对我欺诈误导，致我产 生重大误解，与被告订立了显失公平的《职工伤残补助协议书》；根据协议被告只一次性赔偿我各项损失4.2万元，赔偿额明显偏低，故该协议侵犯了我的合法权益，请求法院判决撤销该协议。

被告材料厂辩称，我单位与原告达成的《职工伤残补助协议书》，是在镇人民调解委员会调解下，参照工伤五级残的标准，经过双方多次协商自愿达成的；该协议并不违反法律法规的强制性规定，故原告所诉缺乏法律和事实依据，法院应判决驳回原告的诉讼请求。

海安县法院审理后认为，原告徐某与被告材料厂之间系雇佣关系。徐某在工作过程中发生伤害事故，本应按雇员受害纠纷处理，适用人身损害赔偿标准。但事故发生后，经当地人民调解委员会主持调解，双方当事人达成了赔偿协议，该协议应视为当事人的真实意思表示，并不违反有关法律、行政法规的强制性规定，应确认有效。原告所诉协议存在欺诈、胁迫、恶意串通、乘人之危等情形，缺乏事实依据。同时，按工伤五级标准赔偿是原告自己选择的，其依法享有处分，尽管该标准比人身损害赔偿标准低一些，但难以认定显失公平。因而，原告以重大误解和显失公平为由，要求撤销调解协议，不应予以支持。遂依照《中华人民共和国民通则》、最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》及有关程序法的规定，判决驳回原告徐某的诉讼请求。

一审宣判后，原告徐某不服，提出上诉。其上诉称，我在退休后到材料厂工作，双方间存在雇佣关系而非劳动关系，我在工作中受伤应按雇员伤害纠纷处理，适用人身损害赔偿的标准，而不应作工伤处理。材料厂利用我不清楚上述法律关系，受伤后为生活所迫急于得到赔偿的心理，采取欺诈手段诱骗我签订了调解协议，故在该协议签订过程中我存在重大误解，且协议显失公平，请求二审依法改判。

材料厂则辩称，事故发生后，上诉人同意选择工伤标准赔偿，故本案不存在重大误解和显失公平问题，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

二审法院审理后认为，人民调解委员会2004年8月29日主持调解时，上诉人及其委托代理律师均到场，其代理律师明确提出该事故可按工伤处理，也可按人身损害赔偿处理，由 此说明其清楚上诉人与被上诉人之间属何法律关系，只不过上诉人最终选择适用了按工伤标准处理方案，且经过多轮协商，确定了最终的赔偿数额，现上诉人称其对协议存在重大误解及协议内容显失公平，均无事实和法律依据。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条之规定，作出驳回上诉，维持原判之终审判决。

评析：本案主要涉及雇佣关系和劳动关系的区别，以及两种关系下劳动者因工作受伤时赔偿标准的区别。

司法实践中，不少人对我国既存在雇佣关系又存在劳动关系非常不理解，无法理清二者关系。其实，世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都称为雇佣关系或劳资关系，并没有劳动关系这一概念。我国采用劳动关系这一概念主要出于两个方面的原因：一是照顾建国以来的传统称呼习惯；二是由于我国现阶段经济发展水平不高，人口多劳动就业压力大，不少雇佣关系还不能严格依照劳动法加以保护，特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。故我国劳动法所保护的劳动关系实质上是雇佣关系中的一部分，随着社会的发展，劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。现实生活中，一般情况下，雇员与雇主形成长期稳定关系，并受劳动法律、法规调整的，称为劳动关系；雇员与雇主未形成长期稳定关系，且劳动者未能依劳动法享受相应待遇的，称为雇佣关系。

由于劳动关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，因而，为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益，劳动者工作中发生人身伤害事故时，法律和司法解释规定了两套赔偿标准，即在劳动关系中适用工伤赔偿标准，在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条例。”该解释第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”这两条规定已明确对两种理赔计算方式进行了区别，但按工伤标准计算的理赔额要低于人损标准。

既然本案本应按人损标准计算赔偿额，那么是否要撤销本案已存在的人民调解协议呢？这主要看本案人民调解委员会调解过程中是否存在重大误解或显失公平情形。《中华人民共和国民法通则》第59条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：

（一）行为人对行为内容有重大误解的；

（二）显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效。”最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第71条规定：“行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”《意见》第72条同时规定：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”本案中，调解委员会召集双方当事人调解时，原告徐某委托的律师提出，本事故“如不按工伤处理，可按人损标准处理”，其时原告就在旁边，这说明原告徐某对行为的性质、赔偿标准是清楚的，同时双方当事人是在调委会主持下平等协商达成协议的，并不存在一方利用优势地位问题，也不明显违反公平原则，故重大误解和显失公平都难以成立。

其实，民事上最根本的一条原则就是当事人自治原则，当事人对自己的权利享有处分权，对赔偿标准进行选择也是行使处分权的体现，只要处分过程中不存在重大误解和显失公平情形，有关协议就不应轻意撤销。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条规定：“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。”该《规定》第3条则规定：“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议，或者请求确认调解协议无效的，有责任对自己的诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”本案中，原告徐某对自己主张的案件事实未能充分提供证据加以证明，故其要求撤销人民调解协议的请求难以支持。

钱军 吴中平蔡浩