第一篇：率先应用以经济增加值为核心的财务管理
创新财会管理 助力改革发展 ——建设银行财会业务助推全行战略转型
根据最新披露的财务报告，截止2014年6月底，建设银行集团净利润1309.7亿，年化平均ROA1.65%、ROE22.97%，《财富》全球500强排名跃入前50，《福布斯》全球上市公司2000 强连续第二年排名第2位……，各项核心业务指标继续保持在全球银行业的领先地位。
从一家承担基本建设资金管理职能的专业机构转型为商业银行，再变身为第一家完成股改上市的股份制商业银行，从一家没有任何商业化经营经验的国家专业银行到财务业绩在业界持续保持领先的国际化、综合化商业银行，建设银行走过了一条不平凡的改革发展之路。而作为现代化商业银行经营管理的核心组成部分，建设银行的财会管理始终秉持改革精神，积极吸取国外先进经验，锐意进取不断创新，不仅为建设银行打造了一整套以经济增加值为核心、以激励长期价值创造为导向的财务管理体系，引领和推动了全行业务的战略转型，创造了骄人业绩，也为国内同业提供了大量可资借鉴和汲取的实践经验，有力支持了中国银行业商业化改革的进程和国际竞争力的形成。
率先引入经济增加值理念创新财务管理工具，将价值创造从口号转变成行动 为了真正引导银行按照价值最大化的目标展开经营活动，有效衡量价值创造的能力和成效，并将价值创造的目标切实转变为管理者和员工自主的选择和自发的行动，建设银行财会工作者率先迈出了管理工具创新的步伐。
1998年建设银行开创性地提出了编制综合性经营计划的思路，经过多年不断的研究完善与改进，目前形成了以经济增加值为核心的绩效评价与激励机制和以经济资本为核心的风险约束机制，涵盖全集团，分条线、分产品，业务财务相交融的综合经营计划管理平台，实现了业务与财务的战略性统一。一是实行经济资本预算管理，强化资本对风险资产总量的约束和对风险资产结构调整的引导，强化资本对回报的要求;二是坚持将经济增加值作为重要考核指标，引导并贯彻价值创造理念;三是创造性地将经济增加值与绩效薪酬分配挂钩，将薪酬分配中激励约束最有力的部分与价值创造直接紧密联系在一起，有效引导和规范经营行为。
率先引入经济增加值理念，并将其作为整个计划管理平台中资源配置和绩效评价的核心变量，客观上起到了引导银行内部各相关主体自发、尽可能多地创造经济增加值、进而为股东创造价值的作用。同时将经济资本作为抵御非预期损失而计算的虚拟资本，不仅为经济增/ 4
加值在银行内部的细化和分解提供了基础，而且通过将经济资本的分配与经济资本的回报联系起来，有效推动了银行风险资产扩张在质和量两个方面的有机统一，激励相关主体在风险约束和效益增长之间实现动态平衡，最终实现股东价值的持续增加。正如《财富》杂志所说：“EVA使完成价值创造从单纯的口号向有力的管理工具的转换有了希望，这一工具也许最终将使现代财务走出课堂，进入董事会会议室”。以经济增加值为核心的财会管理方法的实施，不仅成就了建设银行连续多年成为国内银行业核心财务效益指标最好的银行，更成为国内企业学习借鉴的蓝本。目前经济增加值管理已是国内大中银行经营管理中的常规选项，国务院国资委对管辖的大型央企开始采用EVA评价指标，一些大型民营企业也开始关注并进行有益尝试。
围绕价值最大化创新绩效考核工具，助力战略目标从蓝图转化为现实
“到2015年基本建成国际一流银行”，要通过走“综合性、多功能、集约化”的道路，向“国内最佳、国际一流”的目标迈进。王洪章董事长在2011年对建设银行未来五年做出了这一期许。但是如何将蓝图变为看得见摸得着的目标，有效地传导落实到经营的各个环节、各个岗位？需要一套定位准确、导向清晰、指标有效、落地可行的绩效考核体系进行引导与指挥。
多年来，通过率先运用先进的考核理念和工具，结合经营管理不断创新，并根据管理需求及时调整和优化，建设银行构建了一套以等级行、KPI以及EVA为核心，“三位一体”的绩效考核体系。其中，评价分行的整体经营状态，反映其在系统内的综合贡献程度和综合竞争力，目标是建立符合建行发展战略要求的内部分支机构等级体系，为内部管理和激励提供客观衡量标准；KPI评价分行当年经营业绩增长及计划实现情况，其指标设置反映了管理层的经营管理思路，目标设定反映了年度业绩目标预期水平，目标是落实分支机构的经营管理责任，增强全行完成年度经营目标的约束力；而EVA则以风险调整后的收益作为分行绩效薪酬总量分配的依据，考核分行经营行为的效果和效率以及平衡风险和效益的能力，激励全行员工关注于价值创造。
考核指标设计方面，在坚持激励价值创造的同时，近年来又着力从结果性指标不断延伸到价值创造源头，从经营成果到经营过程再到经营基础，沿着价值创造的链条不断上溯延伸，创造性提出“产品覆盖度”、“电子渠道占比”、“有效客户”和“战略业务收入”考核概念和考核指标，引领全行更为关注长期可持续发展的基础和能力。
经过十几年不懈的创新探索，建设银行已建立较为完善的以EVA为核心，以等级行和KPI考核为重要工具，覆盖整个价值创造链条、合理平衡短期和长期发展，兼顾效益与风险/ 4
的绩效考核体系，有效保障了全行战略和管理层意图的落实与传导。
潜心十年持续探究多维度盈利分析，率先搭建管理会计系统有效服务经营决策 互联网发展促使企业经营模式从传统的B2C转变为C2B，从批量化生产产品转变为个性化定制产品。这种模式下，要想赢得未来，首先必须赢得客户，必须能够比客户自己还要准确清晰地了解他的需求，为客户提供定制化、差异化的产品，银行业也不例外。在利率逐渐市场化、行业竞争日益激烈的环境下，要实现战略目标，需要清楚的回答“谁是我们的客户”，“客户的需求是什么”，“客户需要什么样的产品和服务”，这实际上是战略管理的延伸。而这些多维度的信息需求已远远超出传统财务会计的能力，需要我们具备从经营主体、条线、客户、产品、渠道等多个管理视角提供全方位、多层次、多维度盈利信息的能力，为业务发展提供基于数据和事实的有效价值判断依据，为经营管理决策和考核计量提供数据和支持，这些都依赖功能强大的管理会计系统的支持。
建设银行管理会计建设起步于2005年，由于系统建设专业性强、复杂度高，既要有科学的逻辑和方法论，更因其内生于内部管理需求，个性化强、差异化大，难以找到可直接借鉴的外部经验，具体实施中主要依靠了自主研究、探索与创新。近10年来，经历了从无到有、从理论到实践、从粗放到精细、从手工到系统、从应用较少到应用较多的发展历程，建设银行已在国内商业银行中率先建立了以价值创造为核心，以内部管理需求为导向的多维度、精细化、灵活化的管理会计应用平台，实现了银行业绩与经营价值多角度、分层次的真实展现。
目前建设银行在管理会计体系中建立了机构、条线、客户、产品、渠道等多维度盈利计量模型，不仅可以提供单一维度的盈利指标，还可以提供组合维度的盈利计量结果；设计了模型、方法、参数三统一的成本分摊方法，实现了各级机构、各类成本向客户、产品、条线维度的全面分摊；搭建了业绩分成平台，建立经营责任共担和利益协调机制，促进多方联动和整体合力形成；统一了近几年重点评价指标的业务规则和数据基础，解决总分行绩效评价没数据、取数难的问题；支持客户营销、客户和产品定价，改变了以前更多依靠主观经验推断的情况，为基于数据和事实进行科学经营决策提供了支持。
细处着眼全员参与推进精细化成本管理，领先一步打造了相对成本竞争优势
银行经营中会产生很多资金以外的成本，这些成本往往容易被人忽略。比如对客业务中，开立一个账户，会产成约5页纸的单据；销售一个理财产品，协议单据约10页纸；发放一笔住房贷款，整套合同近30页。这些纸质材料，最终都会变成纸质档案，被长期保管。几年前，建设银行一年增加的纸质档案就需要5万平米的保存空间，档案库成为各级行的一项/ 4
重要成本支出。但是这种支出，不仅对于建设银行而言是低效的，对于整个社会而言也可能是一种资源浪费。为解决这一问题，建设银行实施了会计档案保管战略成本项目，项目实施后减少纸质凭证77%，每年节约成本约2.6亿元。
这只是建设银行成本项目管理中的一个例子，早在股改上市之前建设银行就开始关注成本管理。虽然当时还处于利率管制和经济较快发展的环境，银行业收入和利润增长相对较快，成本压力相对不大，但是从国际经验看，成本管理是商业银行经营管理的核心竞争力之一，从国内情况看，商业银行目标市场和金融产品具有较强的可复制性，盈利端差异不明显，未来同业竞争的决定性因素很大程度上将取决于成本管理的能力。因此建设银行未雨绸缪，更早将注意力集中于成本管理，致力于建设一种以完善成本预算和落实成本责任制为主要内容、以提高单位成本产出效率和有效支持战略发展为导向、以科学成本分析和细化过程控制为手段、涵盖全员、全过程、全方位的全面成本管理体系，保持和强化成本优势，推动全行长期价值创造能力和持续竞争能力的提高，领先一步打造了相对成本竞争优势。多年来，在净利润持续增长的情况下，建设银行成本收入比指标持续下降，从股改上市前的46.87％降至24.17%，一直保持了同业领先的地位，成本产出效率不断得到提高。
成本管理是一种工具，而能否实现管理的规范化、精细化，需要集中统一的管理模式、管理流程予以支撑。在这方面，建设银行也倾注了巨大的努力。早在2006 年，借鉴国际先进经验，建设银行在国内同业中率先推行了经费集中管理与核算。按照“集中支付、集中核算”的原则，依托ERPF系统，在全行建立了各级经费共享中心，构建了财务事项从预算、支付、核算到报告的一体化全流程的管理架构。近年来，更是借助电子影像技术，实现了经费共享中心的一级行集中，取消了二级行及以下机构的经费账户，将经费事项的预算、报销与核算集中至一级行统一处理。这种高度集中化的管理模式不仅提高了财务管理集约化、专业化水平，更进一步保障了财务支出的规范性，为成本费用精细化管理奠定了坚实的基础。
“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”。建设银行伴随着中国经济的改革变迁走过了六十个春秋，建设银行的财会管理在这一历程中也一直保持着改革和创新的步伐从未停息。目前建设银行正处于战略转型的关键期，建设银行的财会管理更将继续发挥专业专注的服务职能，以管理引领未来，以服务促进发展，为实现将建设银行建设成为“综合性、多功能、集约化”的世界一流银行这一战略目标而扬帆。/ 4
第二篇：浅论以经济增加值(EVA)为核心的企业经营业绩评价(汇报稿081105)
一、经济增加值介绍
（一）EVA的产生
EVA（经济增加值）管理体系，是由国际知名的管理咨询企业斯腾·斯特公司于1982建立。目前国外许多大公司将经济增加值作为衡量企业业绩的指标引入公司的内部管理之中。而EVA价值管理体系在国内因引入的时间较短，因此将该方法运用到企业管理中的企业还为数不多。
经济增加值(EVA)之所以产生，根源在于现代企业两权分离制度，而直接原因则是传统评价指标难于正确评价企业经营业绩。
（二）EVA的意义 EVA的意义主要体现在： 1.正确引导企业的经营行为。
目前，以实现利润为主的传统业绩评价方法，在一定程度上导致了内部企业的短期经营行为，忽略了企业战略性竞争优势的取得。而从出资人角度出发的业绩评价方法，能客观分析企业经营效益和经营者业绩，能够正确引导企业经营行为，提高企业的持续盈利能力和未来价值。2.为出资人行使出资人权利提供决策依据。
由于出资人与经营者之间的信息不对称，出资人不可能拥有完全的经营过程信息。因此，通过开展企业业绩评价能够全面掌握企业经营管理状况和经营成果，正确行使出资者的各项权利。3.有利于促进与国际大公司的贸易接轨。
目前很多国际大公司都采用EVA价值评估体系，要促进我国的国际贸易，就要了解国际常用的价值评估方法，推动与国际大公司的贸易接轨。
4.建立为股东创造价值的理念，解决我国国有资产流失问题。我国公司制国企的大股东是国家，由于长期没有实质性地考虑对股东的投资回报，使国有资产大量流失，为股东创造价值的理念将会使这种情况在经营中得以最大限度的避免。
5.有利于完善国有企业经营者的激励制度，解决国有企业效率低下的问题。从国有企业的现状来看，不能正确对企业经营者的业绩进行评价，相应的经营者也不能获得相应的奖励，这就使得国有企业的经营者丧失了工作的积极性。只有对经营者的经营业绩进行全面、客观、正确的评价，建立有效的激励机制，才能激发经营者的积极性，从根本上解决国有企业效率低下的问题。
（三）经济增加值的概念
EVA是指企业资本收益与资本成本之间的差额。具体地说，EVA就是指企业税后营业净利润与全部投入资本成本之间的差额(包括借入资本和自有资本)。
（四）经济增加值的计算
EVA的计算是以传统的利润计算为基础，作了适当的调整。对于不同公司，这些调整是不同的。
（五）EVA计算对会计报表项目调整
概括起来讲，EVA的调整主要包括以下几大类: 1.资本化费用。如研究开发支出，对公司未来和长期发展有贡献的支出发挥效应的期限并非只是这些支出发生的会计期，全部计入当期损益显然不合理，而且计入当年费用容易打击管理者对此类费用投入的积极性，不利于公司长期发展，因此需要调整。
2.营业外收支。由于经济增加值EVA衡量的是营业利润，因此，所有营业外的收支、与营业无关的收支及非经常性发生的收支均应剔除在经济增加值EVA的核算之外，以保证最终核算结果能够真正反映公司的营业状况。
3.财务费用。财务费用包括:汇兑损益、债务的利息支出。
汇兑损益由于属公司正常运营以外发生的损益，公司并不能将此作为考核的一部分，否则会影响公司的EVA业绩的公正性。
至于利息支出，它属于资本成本的一部分，应统一在资本成本中核算。
4.会计准备。会计准备的计提是基于会计的保守和谨慎性原则，会计准备计提时将并未发生、今后或有发生的一部分费用提前计入损益，容易引起会计操纵和对营业状况的不真实反映。
5.无报酬要求资产、非营业性资产。这主要包括:在建工程、非营业现金等。由于在建工程在转为固定资产前不产生收益，不参加营业价值创造，故需要将其从资本总额中剔除。
6.无息流动负债。由于其不担负资本占用费用，因此，需从资本总额中减除，这样可以鼓励管理层合理管理净营运资产，避免占用过多的流动资金。
7.经营租赁。由于经营租赁也是一种融资行为，因此，也应按融资租赁的核算方法对其进行处理。这样可以鼓励管理层合理安排经营租赁活动，在满足经营活动的同时尽量减少融资的成本。
8.商誉。商誉是一种无形资产，表示了企业获得超额收益的能力。只有在企业合并时，才可将其作价入账。如果将商誉资本化，或作为当期费用冲减利润，都是对财务报告的一种扭曲。在EVA指标体系中，商誉被认为是类似股东权益性质的资本，它发挥效用的时期为未来的所有的会计，需要公司未来的盈利与之相匹配，因此，不应将其摊销或计入费用。应把商誉作为企业的一种永久资产不予摊销。
9.营销等投资性费用。
在实际中很多公司为建立新品牌、占领新市场、扩大市场份额、争取新客户而支出大量的费用。EVA模式指出，类似这样的支出应予以资本化，分期摊销。对于一家成长中的公司这样做就具有更大的意义，管理者就不会为了眼前更有利的利润表而放弃有益的营销支出。
10.递延税款。由于会计和税法不同，会计上有应交税款和递延税款两个项目。但从经济观点来看，公司应该从当前利润中扣除的唯一税款就是当前缴纳的税款，而不是将来可能缴纳的税款。
因此，计算资本和资本成本时把从过去利润中扣除的递延税款加到股东权益中去，即公司应该把税收也当成企业成本考虑进去。
11.EVA营业所得税。EVA营业所得税是指上述各项收支调整所带来的税收影响。
二、基于经济增加值的企业绩效评价体系
（一）绩效评价指标的选择原则
企业绩效评价是一项复杂的系统工程，若建立一套功能完善的绩效评价体系，主要是要确立指标体系的优劣评判标准。这些标准的建立应当符合如下原则: 1.准确性。企业绩效评估的准确性是指评估指标是否考虑了未来现金流量的金额多少、持续时间和风险大小。
2.战略性。绩效评估指标不仅适用于企业操作层面的需要，而且能够适应企业战略决策层面的需要，能够对整个企业的战略决策正确与否进行评估。
3.平衡性。指标体系应做到短期效益与长期效益相结合，防止经营者为完成短期目标而对现有企业资源造成破坏。
4.激励性。绩效评估指标体系设立的最直接动因是其激励作用。良好的指标体系应该能够激励员工创造佳绩，引导员工为创造价值最大化而努力。
5.简捷性。指标体系应当简便易行、便于投资者、管理者和员工之间交流沟通。
6.动态性。绩效评价指标应与企业竞争策略相结合。当企业的竞争策略、经营环境发生变化时，指标体系也应随之改变。
上述原则为管理者提供了指标选择的理想标准和基本分析框架。
（二）经济增加值在企业绩效评价中应用的前提条件
EVA作为一种有效的管理体系，需要具备以下几个前提条件: 1.彻底的授权和模拟的权益所有者地位
EVA管理体系认为:很多现代公司由于规模庞大，已经无法进行集权管理。公司必须实施彻底 2 的授权，采用经营单位的组织形式才能使EVA指标与相应的财务责任分解到下属员工层次，这也为EVA业绩评价体系和激励制度提供了良好的组织基础。
在一个高度分权化的管理体系下，模拟所有者的思维和回报方式，使经理和员工采取和股东一样的思维行事，像股东一样承担公司最终成败的风险。
2.股东利益与相关主体利益的一致性
对此，我们可以从三个方面来理解: 首先，公司是社会财富的创造机器，创造股东价值的过程也是为社会中的每一个成员创造价值的过程；
其次，公司是一组与各种利益相关人之间契约的集合，如果管理人员损害了任何一方的利益，该利益相关人就会中止交易，使得价值创造链中断；
再次，资金是公司获得投入要素的媒介，只有那些使投资者的投资回报超过成本的公司才能吸引更多资金资源。
（三）经济增加值绩效评价体系的构架
EVA绩效评价体系由评价目标、评价对象、评价指标、评价标准、评价方法和分析报告六个要素共同组成。
1.评价目标。绩效评价体系的目标必须直接服从和服务于公司的主要目标，而现代公司存在的根本目标就是为股东创造价值，公司是否为股东创造价值也就成为其业绩评价体系的主要目标。2.评价对象。绩效评价体系一般有两个评价对象:公司和公司经营管理者。EVA绩效评价体系主要着眼于对公司经营管理者的评价。
3.评价指标。将财务指标和非财务指标、静态评价和动态评价、有形业绩和无形业绩评价有机地结合起来。
4.评价标准。绩效评价标准是判断评价对象业绩优劣的基准。在公司绩效评价体系中常用的标准有预算标准、竞争对手标准等。
5.绩效评价方法。指对各种指标进行系统的、综合的分析，对企业的经营业绩做出全面的、合理的评价。在EVA基本比较的基础上，围绕EVA采用综合评分法来进行综合评价。
6.绩效分析报告。它是绩效评价体系的输出信息，也是绩效评价体系的结论性文件。以上六个要素共同构成了一个完整的EVA绩效评价体系。其中，以为股东创造价值为目的的评价目标是整个系统的中枢，决定了其他几个要素的内容和形式。
（四）EVA绩效评价体系的优点及局限性 1.EVA的优点
1）能够真实反映企业经营业绩。
只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。
2）能够尽量剔除会计失真的影响。
传统的评价指标都存在某种程度的会计失真，从而歪曲了企业的真实经营业绩。而EVA在计算之前对会计信息进行了必要的调整，从而能够更加真实、完整地评价企业的经营业绩。3）将股东财富与企业决策联系在一起。
企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策。4）注重企业的长期健康发展。
EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，而是着眼于企业的长远发展，鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。5）有助于建立有效的激励报酬系统。
EVA能从股东财富增加的角度真实衡量经营者的经营业绩，通过将经营者的报酬与该指标挂钩，引导着经营者的努力方向。
6）它显示了与企业价值的一种强的相关关系。
EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。只有资本收益超过资本成本，投资者投入的资本才会获得增值，投资者才会加大投资，从而导致公司市场价值的提高。
2.EVA的局限性
尽管EVA有如此众多的优点，但其本身也存在着一些局限性，主要表现在: 1）学术界对于EVA的实证研究是有所限制的，而且结果大都是非结论性的。
2）计算EVA时所进行的必要调整可能并不符合成本效益原则。虽然调整的数量越多，计算结果越精确。但这样也增加了计算的复杂性和难度，并且妨碍了EVA的广泛应用。
3）EVA无法解释企业内在的成长性机会。由于EVA在计算时对会计信息的调整，可能去掉了经营者用来向市场传递有关企业未来发展机会的信息，进而降低了EVA指标与股票市场的相关性。
4）适用范围的局限。EVA只能用于有限范围的企业，而不适用于金融机构，周期性企业、新成立公司、自然资源公司等企业。
三、EVA在国有企业应用的对策措施
（一）当前国有企业应用EVA存在的问题及困难
EVA业绩评价与激励体系是一套以价值增值为导向的系统，但它有自身存在的适用范围和条件，按我国企业目前现状，实施应用该体系存在着许多问题及困难。
1.国有企业的约束机制不健全
在我国，国有资产管理部门是名义上的国有股权代表，但国有企业数目之多，要求其深入了解每个企业的情况，真正对国有资产保值增值负责是不现实也是不可行的。企业的管理人员实际成为了国有股的代表。
而国有企业的其他主要利益相关者如中小股东、职工和债权人等，对管理人员基本上没有约束力。国企高管人员的选拔和升迁，很大程度上是上级选派任命。只要与上级领导的关系好，企业的经营状况，对于管理者个人的收入和地位影响甚微。在这种情况下，将企业的发展寄希望于管理人员的个人素质和责任心，其结果也就可想而知。
2.国有企业的激励机制不健全 长期以来，国有企业一直宣传“奉献”精神，没有形成与企业高层管理人员对出资者的贡献相联系的制度化报酬。当他们的收入与所付出的劳动不相匹配时，管理人员为了满足个人利益，就会出现“转移资源”等腐败现象。
在约束机制与激励机制都不健全的情况下，国有企业的代理问题日趋严重。3.财务管理理念不符合自由竞争的市场规律
我国的企业，特别是国有企业，尽管经历多年的企业改革，但企业的经营者大都注重搞好企业与政府的关系，希望得到政府多方面的支持和保护。在这样的环境下，股东价值创造，这一管理理念、竞争理念相对较弱，人治色彩浓厚。但加入WTO后，中国企业所面临的是全球化的竞争，政府的庇护不再是一种优势，只有进行全新的变革，转变财务管理理念，才能面对全球化竞争带来的挑战。
4.EVA不利于指导具体的管理行为
EVA只能对全要素生产过程的结果进行反映，过于综合，针对性不强，不利于指导具体的管理行为。对于基层人员而言，很难分辨其工作行为与公司业绩之间的关系，大都只是接受上层指令，无法直接感受自己的努力与企业价值创造和经营业绩的相关性，无法激起全体员工提高企业价值的主观能动性。
（二）EVA在国有企业中应用的对策措施
1.运用EVA提高约束机制的有效性
在大部分国有企业的管理者心目中，股权资本是一种“免费资本”，可以无节制、无条件地利用。利用EVA指标评价企业的经营业绩，可以在一定程度上促使国有企业的管理者树立现代企业财 4 务的成本观，充分重视企业国有资本和其他股东资本的使用所必须支付的代价，强调国有资产的使用效率。进而，加速国有资本的合理流动，避免国有资本被长期低效占用或冻结，进一步盘活国有资产和优化国有企业资本结构，提高国有企业的经济效益。
2.运用EVA制定合理的报酬制度 以EVA制定的报酬制度，即企业将管理者每年为股东创造的EVA增加量的一定比例作为奖金奖励给管理人员，并建立一个虚拟银行，负责纪录每个管理人员的奖金情况。当EVA为正时，它会增加每个管理人员的银行余额；EVA为负时，就会减少银行余额，即抵减管理人员以前所获取的奖金。每年，该企业将以现金形式发给管理者银行余额的1/3，剩余的逐年累积。
这样就能够在一定程度上防止管理者的利润操纵和短期化经营行为。从而使因提前确认收益而增加的奖金必须去平衡以后期间减少的奖金，有效地引导管理者的行为符合股东财富最大化的要求。
3.运用EVA制定切实可行的指标考核体系
EVA是一套对经营者和各层管理者及员工均可适用的指标体系，特别是其“增加值”的管理理念，使企业的上上下下都围绕着同一个目标努力，即如果每一员工为企业创造了价值，则企业就会有新价值的产生，克服EVA过于统一和综合的问题，为EVA的全面进行打下基础。
四、EVA的实施及启示
（一）EVA的实施
EVA绩效评价体系的实施方案包括以下三个部分: 1.建立以EVA为中心的目标管理体系 要求按照EVA来做报表，年底以这些指标来考核业绩，为各个营运部门的员工提供了相互交流的统一标准，使得所有管理决策变得更有效。2.EVA与年薪制挂钩
建立了以EVA为中心的激励制度，使经理层更加注重资本利用率，理智的使用资本，弥补了原有年薪制下经理相互攀比争取投资的漏洞。由于考虑了资本成本的问题，管理者将更为理智审慎地利用资本，减少了投资的风险性，资本成本和他们的收入挂钩，对管理者每次决策都会产生影响。
3.组织结构改革
根据EVA绩效评价方案，使公司管理架构显得更加清晰和条理化，实现了流程再造。
经过EVA绩效评价的实施，企业的盈利能力大大增强，收到了较好的效果。
（二）启示
从企业的层面来看,推行EVA 管理是适应经济发展的需要。它可以解决企业所面临的若干问题: 首先是为了适应中国加入WTO 的需要。
其次,推行EVA 正是贯彻加强对国有企业国有资本金管理的要求。
再次,它也是实施国家关于企业绩效评价的指标体系和管理体系的要求。
最后, EVA 理论所指出的传统考核评价制度存在的不足,许多企业都在某种程度上存在,而且也是困扰企业多年,想解决而还没有解决好的一些问题。
从EVA的应用来看,在企业推行EVA 有以下好处: 1.可以改变企业经营的“成败观”和“盈亏观”。通过这种改变,来改变经营者的经营管理理念。
2.引入EVA 管理,可以使经营者们对投资和占用公司资源持更加慎重的态度,从而可以使公司的投资更加合理,资源的利用和配置更加有效。
3.通过EVA 管理的引入,可以进一步完善企业的激励约束机制,改进薪酬制,为长期激励机制的建立、防止经营行为“短期化”奠定基础。
4.引入EVA 管理后,可以使经营者们更加清楚他们应该对谁负责,对什么负责,这有利于建立和完善“出资人”制度,有利于完善企业内部的治理结构。
综合而言,EVA 管理可以促使企业的管理向着更加科学、精细的方向发展,最终体现“以财务管理为中心”的企业管理理念,这有利于企业迎接市场竞争的挑战。
五、结论
现代企业的最终目标是实现股东价值最大化，这就要求衡量企业业绩的指标应该准确地反映企业为股东创造的价值。经济增加值(EVA)比较准确地反映了企业在一定时期为股东创造的价值。目前，我国企业的经营者不注重股东权益成本，盲目融资和扩张，使得股东权益被逐步侵蚀。而经济增加值的引入，可以替代原有传统的业绩指标，有效地反映企业对资本的运用情况，遏制他们使用股东资金盲目扩张的行为。
以上是汇报的全部内容，谢谢大家。
第三篇：中国特色社会主义理论体系概论应用以新疆暴恐事件为例
中国特色社会主义理论体系概论应用 ——以新疆暴恐事件为例
【内容摘要】近年来，我国新疆地区暴恐事件接连发生，给新疆社会安定和新疆人民群众的生命财产安全带来了极大的威胁。本文将简单介绍这些暴恐事件发生始末，分析其潜在原因。运用中国特色社会主义理论体系中的相关理论，来分析国内采取相关措施的必要性。以及国外一些国家对新疆暴恐事件的暧昧态度，予以何为。
【关键词】新疆，暴力恐怖事件，中国特色社会主义理论体系 新疆暴恐事件回顾
2014年5月22日，7时50分许，有2辆无牌汽车在新疆乌鲁木齐市沙依巴克区公园北街一早市冲撞群众，此后2辆车发生爆炸起火。截至发稿时已造成31人死亡，90余人受伤。2013年 6·26新疆鄯善县暴力恐怖袭击案
2013年6月26日凌晨5时50分许，新疆吐鲁番地区鄯善县鲁克沁镇发生暴力恐怖袭击案件，多名暴徒先后袭击鲁克沁镇派出所、特巡警中队、镇政府和民工工地，放火焚烧警车。2012年 2·28达叶城恐怖袭击事件
2012年2月28日上午，阿布都克热木·马木提在其家中召集恐怖组织成员，确定实施暴力恐怖行动，进行编组、分工，分发刀、斧等犯罪工具，演示实施恐怖袭击的方法。当日下午18时许，带领恐怖组织成员到达叶城县幸福路步行街，持刀、斧疯狂砍杀无辜群众，当场致13人死亡，16人受伤(其中2人经抢救无效死亡)。被告人阿布都克热木·马木提被当场抓获，7名暴力恐怖分子被击毙，另1名被击伤后抢救无效死亡。在事件处置过程中，1名联防队员牺牲，4名公安民警受伤。
2011年 12·28新疆恐怖团伙劫持人质事件
据新疆党委外宣办29日透露：2011年12月28日23时许，在新疆皮山县南部山区，一暴力恐怖团伙劫持两名人质。公安机关根据群众举报，立即出警解救人质。在处置过程中，暴徒拒捕行凶，杀害一名公安干警，致一名干警受伤。公安干警当场击毙暴徒7人，击伤4人，抓捕4人。两名人质获救。
2011年 7·18和田袭击暴力恐怖事件 2011年7月18日12时许，18名暴徒按照预先计划冲入纳尔巴格派出所，手持斧头、砍刀、匕首、汽油燃烧瓶和爆炸装置等，疯狂进行打、砸、烧、杀，杀害一名联防队员和两名办事群众，杀伤两名无辜群众，劫持六名人质，在派出所楼顶悬挂极端宗教旗帜，纵火焚烧派出所。
2009年 7·5乌鲁木齐打砸抢烧事件
2009年7月5日晚上，乌鲁木齐发生打砸抢烧严重暴力犯罪事件。在此次事件中，造成197人死亡，1700人受伤，被毁车辆达260部，其中190部公交车，50多部民用车；受损门面房203间，民房14间，总过火面积达到56850平方米，全市共有220多处纵火点，有两栋楼房被烧毁。
2008年新疆喀什爆炸袭击事件
2008年8月4日上午8时许，新疆喀什市边防支队集体出早操行至一宾馆时，突遭2名作案分子驾车袭击，并引发车上的爆炸物，当场造成16人死亡，16人受伤，2名作案人员已经被抓获，案件正在进一步审理中。
从历年发生的新疆暴恐事件来看，暴恐事件频繁之程度令咋舌，其丧心病狂程度令人发指！从这些事件可以看出，新疆暴恐事件，只是极少数人的暴动。不是民族问题，也不是宗教问题。而是境内外的反动分子，有组织，有计划，有预谋的行动。
二、国家举措分析
（一）国家应对措施
近年来，新疆连续发生暴力恐怖犯罪案件，造成无辜群众重大伤亡，严重影响了新疆经济社会发展和民族团结。党中央、国务院高度重视，中央领导同志作出重要批示，要求组织力量尽快侦破案件，依法对暴力恐怖犯罪予以坚决打击。坚持法律面前人人平等，但无论是谁，只要是触犯了法律，只要是危害人民群众生命财产安全，只要是从事分裂国家、破坏民族团结活动，都要坚决依法处理。对于那些胆敢以身试法、搞暴力恐怖活动的犯罪分子，要严惩不贷，绝不姑息，绝不手软。要调动一切可以调动的资源，动员一切可以动员的力量，狠抓反恐怖各项工作措施的落实，形成对暴力恐怖犯罪活动的严打高压态势，坚决遏制暴力恐怖案件频发势头，坚决把暴力恐怖分子的嚣张气焰打下去，增强各族群众的安全感。为此，国家成立了专门应对恐怖袭击事件的应对部门。加强了新疆各地区的武警巡逻，最大限度地保障新疆人民群众的生命安全和财产安全。
国家举措的中国特色社会主义理论体系理论分析
中华上下五千年的历史，就是一个统一的多民族国家不断发展的历史。国家统一，反映了人民对于和平安定的渴望与追求，有利于经济社会的发展和进步，有利于各民族之间的亲密合作和交流。反对分裂，坚持统一，是中华民族自古以来就有的光荣传统。我国各族人民历来关心祖国的命运和前途，为捍卫民族的尊严和国家的统一进行了英勇的斗争。
故少数人发起的暴力恐怖事件，必为人民所唾弃。国家采取的相关措施，是符合广大人民群众的需求的。国家统一和繁荣昌盛是人民所希望的，人民渴望安定的生活。政府采取的相关措施有力地打压了恐怖分子的嚣张气焰，有力地巩固了民族团结和国家统一。符合中华民族的根本利益，符合中国社会发展的历史潮流。而且中国共产党在祖国统一问题的立场上是坚定不移的，绝不允许任何人以任何名义、任何方式从事分裂国家的活动。党领导人民同一切阻挠破坏中国统一的势力进行坚决的斗争。邓小平同志曾说道“凡是中华子孙，都希望中国能统一，分裂状况是违背民族意志的”。所以我们要和党，和政府站在维护最广大人民群众的利益的战线上。与少数的恐怖分子们，作战到底！国际对新疆暴恐事件态度分析 国际上对新疆暴恐事件发表的声明 国际社会上，基本对新疆暴力恐怖事件持谴责态度，对新疆无辜群众的遭遇表示遗憾和关心。如西班牙中国问题专家马埃斯特罗指出，暴力恐怖分子在火车站制造爆炸，造成众多人员伤亡，这种漠视生命、践踏人权的暴行让人极为愤慨，理应受到国际社会的谴责。他表示，恐怖主义是全人类的敌人，打击恐怖主义也是国际社会的共同责任。巴基斯坦国防大学教授、反恐问题专家哈尤姆·汗在接受本报记者采访时表示，新疆乌鲁木齐发生的暴力恐怖事件令人震惊。恐怖分子别有用心地发动袭击，企图借此破坏中国的大好发展局势，扰乱新疆的安定秩序，他们的图谋注定不会得逞。
但也有及少部分国家对新疆暴恐事件持暧昧态度。如美国在2014年5月22日发生的新疆暴恐事件之前，发表的政府声明时表示。不对新疆发生的暴力恐怖事件做谴责，而是“督促中国当局”为被捕者提供应有的法律保护，并表示美国“对不断出现的歧视和限制维吾尔人和穆斯林人的报道深表关切”。美国对新疆暴恐事件的暧昧态度，让我国民众不可接受。美国的做法，深深伤害了我国民众对美国的感情。但在2014年5月22日，美国却首次发表对新疆暴恐事件的谴责声明。美国到底予以何为？
国际上对新疆暴恐事件的中国特色社会主义理论体系理论分析
自二战结束以来，和平与发展，逐渐成为时代的主题。在新疆暴恐事件后，国际上发表的对新疆暴恐事件的谴责声明。体现了世界各国，各地区对和平的深切渴望和追求。大家都深深明白和平的来之不易。也明白世界和平和地区的稳定是促进各国共同发展的前提条件。而中国向来主张走和平发展道路，既通过维护世界和平发展自己，又通过自身发展维护世界和平。故中国的和平与稳定，是世界人民所喜闻乐见的，是世界人民所希冀的。中国严厉打击新疆暴力恐怖活动，有利于维护新疆的和平与发展，更有利于巩固中国坚持和平与发展的道路，为世界的和平与发展做出贡献。
美国等少数国家对新疆暴恐事件的暧昧态度，说明了在当今的国际社会，还是有阻碍世界和平与发展的阴影。说明，在某些国家，还是对中国这个社会主义国家有意识形态的对立，还有“冷战”思维的残留。这种思维和霸权主义，是不利与中国的和平与稳定，不利与世界的和平与稳定的。这种思维和做法，是不得人心的，为世界人民所唾弃的。我们要坚决摒弃这种思维，坚决与破坏世界和平与稳定的势力做斗争。美国在后来的态度发生的转变，说明其感受到了来自国际的和平力量的压力，做出了一定的妥协和改变。但是这种妥协和改变，我们都不知道是暂时的还是长久的。故我们还是要提高警惕，防范国际反和平势力对我国和平与稳定的破坏。结语
第四篇：以财务管理为核心促进企业规范运行
在企业管理的过程和活动中，最重要的是以财务管理为核心。因为财务是反映一个企业经济运行好坏的风向标，他提示给经营管理者的不仅是经营成果的真实反映，同时还能发现经营管理过程中的问题。作为一个经营管理者除了重视财务工作外，还得花心思对财务工作中所反映的问题加以研究和解决。几年来，从渝叶科技公司运行的过程中我们有如下体会：
一、制度先行，规范行为
首先，一个企业要规范运转，必须要有一套切实可行的规章制度。我们结合集团公司的有关财务管理规定，针对IT行业的特点，制定了一套行之有效的财务制度。制度制定好后，在公司内部多次组织员工学习及熟悉财务制度。并明确财务借支及报销工作流程。例如：对差旅费报销制度，要求每个员工必须熟记，应该做到自己清楚哪些该报，哪些不该报；对费用报销制度，要求员工必须出具合格的票据，严格按照财务制度的要求如实墙报。同时加强报销凭证的审核工作，将一切不合规的东西都杜绝在事件发生前，这样确保财务的正确与真实性。
二、理解支持，加强监督。
一个企业制度制定后加以执行只是完成了部分工作，关键是在制度的执行过程中，是否有一个好的监督机制来保证制度的全面、公正、透明的执行。我们实践的结果就是，在公司制度范围内，一切按公司制度办呈，人人参与，人人监督，真正把制度的执行落到实处。例如：在费用报销过程中，部门主管首先审核签字，然后交财务审核签字，最后经理签字。绝不因为谁和经理好就可以在财务未审核的前提下先签字。这样公司员工都主动自觉工作流程，也同时发行自己的责任，并层层监督，全员参与。
三、提高职业素质，尊重工作规律
财务工作的好坏，与从事财务工作的人员素质是密切相关的。我要求财务人员要做到真实、准确、敢讲真话、敢提意见。积极安排他们参与到经营过程中，让他们熟悉经营活动，站在财务人员的角度发现经营中的问题，提出合理化建议，并采纳。因此，公司内部所有的经营活动都是公开透明的，这样可以将经营风险化小。
在日常工作台中，不断地给他们提出要求，例如财务分析、经营经济运行状况分析、公司现状及管理漏洞分析等。但是绝不干涉财务的日常工作，只要求他们按制度和法律办事，几年来科技实践就是最好的证明。
四、加强学习，上下沟通
要想抓好财务工作，领导干部必须带头执行并遵守规章制度，同时要全力支持财务人员的工作，并经常与他们沟通、交流。我经常与财务人员一道，讨论公司的财务状况，认真听取他们的意见和建议，同时虚心向他们学习财务知识，与他们尽量达成一致。公司办公会及业务例会财务人员都要求参加，并征求他们的意见。这样财务人员感到公司领导重视和支持他们，他们的工作热情和态度都将得到最大的释放。
五、相互尊重，激发工作热情。
公司一个良好的工作氛围就是彼此相互尊重。我经常在公司讲的一句话就是：“有缘走到一起，那么大家就要团结，在工作中没有贵贱之分，只有分工不同，我跟大家一样都是渝叶科技员工。”因此，在日常工作中彼此之间互相关心，共同提高认识，积极想办法把工作做好，这是渝叶科技员工的共识。特别是对财务人员，在工作中我坚持原则，全力支持他们，反过来他们也为企业的发展贡献了他们应该贡献的力量。人际关系融洽，工作开心。用员工的话来说，就是工作累一点，待遇低一点，他们也能理解。
总之，企业管理是以财务管理为核心决不是一句空话，科技公司的实践证明，抓好财务工作，那么公司的日常管理工作就完成了90，更重要的是作为一个管理者你会发现他带来的好处，作为一个经营者你会发现财务工作理顺后，会给你带来效益。
《以财务管理为核心促进企业规范运行》
第五篇：论现代企业人力资源管理中激励机制的应用以腾讯公司为例
论现代企业人力资源管理中激励机制的应用
——以腾讯公司为例
【摘 要】在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。
【关键词】现代企业，人力资源管理，激励机制，作用
【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter.On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources.Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.【Keywords】Modern Enterprise, Human Resources Management, Incentive Mechanism, Effect
目 录
引言........................................................................4
一、激励机制的相关理论......................................................4
（一）激励机制的概念..........................................................................................................4
（二）激励机制的基本理论..................................................................................................4 1.内容型激励理论............................................................................................................4 2.过程型激励理论............................................................................................................5 3.强化型激励理论............................................................................................................5
二、激励机制在企业管理中的重要作用..........................................6
（一）保障企业规模制度的有效实施..................................................................................6
（二）有利于企业控制员工的行为......................................................................................6
（三）对企业发展的正效应..................................................................................................7
三、企业激励运用存在的问题及原因分析——以腾讯公司为例......................7
（一）腾讯公司激励运用中存在的问题..............................................................................7 1.缺乏完善的人力资源整体规划..................................................................................7 2.绩效评价体系不尽合理..............................................................................................7 3.激励手段单一................................................................................................................8 4.激励过程中沟通机制不完善........................................................................................8
（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析..........................................................................8 1.企业本质方面的原因....................................................................................................8 2.观念方面的原因............................................................................................................9 3.激励措施方面的原因...................................................................................................9
四、完善企业激励机制的建议..................................................9
（一）提高企业对激励的认识..............................................................................................9
（二）完善企业负激励机制................................................................................................10 1.增强负激励机制考核体系的科学性.........................................................................10 2.切实做好负激励反馈工作.........................................................................................10 3.努力实现正激励和负激励的有机结合.....................................................................10
（三）完善企业激励的监督制度........................................................................................11
（四）加强企业激励机制的执行力度................................................................................11
结束语.....................................................................12 致 谢...........................................................................................................错误！未定义书签。参考文献.......................................................................................................................................13
引言
作为现代化管理理念中的重要组成部分，激励对“以人为本”的人本管理理念践行具有十分重要的作用。时代的日渐发展促使现代化企业更加注重现代管理学理念的影响。在进行人力资源的管理理念转换过程中，传统的管理方式已经不能够适应实际的发展需求，这就需要更加关注激励机制的应用性，坚持人本主义原则，实现人力资源人文化发展。
一、激励机制的相关理论
（一）激励机制的概念
所谓的激励，实际上就是人类心理的激发过程。在激励体制中，企业内部环境以及外部环境使得激励措施以及激励性的规章制度发展呈现出理性化，提升员工参与积极性。
从企业的奖励机制来看，大多分为外在性以及内在性激励机制两种。外在性激励机制需要从员工福利以及薪金体系两个方面入手来实现激励资源的直接性控制，借助物质化激励来实现游侠偶读激励。内在性激励机制则是需要注重个人精神和个人行为方面的满足以及强化，从情感和目标两个方面入手，实现激励方法的多样性。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。
（二）激励机制的基本理论
所谓的激励机制理论，主要包含三方面的内容，分别为内容型、过程型、强化型激励理论。
1.内容型激励理论
所谓内容型激励理论需要从动机、行为过程或者是激励起点、人的需求等角度作为出发点，对事情发生的起因、维持以及行为目标的指引方向来进行有效的解释，对目标中存在的问题进行有效的分析，其中包含了马洛斯的层次需求理论、赫茨伯格双因素理论、奥德弗“生存、关系、成长”理论以及麦克利兰成就需求理论，等等。
在马洛斯需求的层次性理论中，认为由于人类需求多样性使得理论研究存在着层次性，人类的实际需求根据等级层次进行有效的划分，分别为生理方面的需求、安全方面的需求、友爱以及归属方面的需求、自我实现方面的需求，等等，在较低层次的需求充分满足之后，人们就将希望寄予更高层次的需求满足。
在奥德弗“生存、关系、成长”理论中，奥德弗对马洛斯相关理论进行了一定的修改以及简化工作，有效弥补了实证研究缺乏的空白，奥德弗理论在人类需求方面氛围生存、相互关系以及成长方面的需求。奥德弗认为，需求层次方面的上升过程是一项非常复杂的
过程，当高级需求并没有得到满足时，那么就需要将需求还原在较为低级的需求上。
赫茨伯格双因素理论认为，完全不同的两种因素对人们行为具有直接影响作用，所谓的双因素，实际上就是激励因素以及保健因素，将其运用到企业工作环境、企业员工薪酬水平、企业的相关政策以及企业的人际管理中，消除人们在企业管理过程中的不良情绪，激励员工不断提高业绩。企业需要充分利用激励因素，赏识员工个人能力，提升员工挑战能力，为员工成长提供机会，提升企业的满意度，提升员工工作满意度，提升企业发展业绩。
麦克利兰则认为，成绩需求理论是在个人生活中获取特定需求，实现人类需求的有效划分，分别为成就、权利以及归属方面的需求。在需求理论中，在实际成就方面具有更高需求的人类成为企业家的可能性更高。2.过程型激励理论
过程型激励理论发展是在吸收内容型激励理论基础上衍生出来的，主要从人类还没有得到满足的需求入手，实现人类行为产生以及导向目标入手来进行探索。其中最具有代表性的理论就是弗洛姆期望理论以及亚当斯公平理论等等。亚当斯认为，公平理论更加关注个人能够得到平等对待的态度，从人类贡献、个人薪酬的平衡问题入手，如果能够实现平衡，那么得到对待就是公平的；如果不平衡，那么员工会产生不公平情绪，这就需要从投入内容、产出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情绪上的不平等。
弗洛姆认为，期望理论需要注重激励机制，从人们工作能力、所需回报的期望值等方面入手，实现激励强度的日渐增加，满足激励客体实际需求，提供有效奖励，为客体能力提供保障，实际的成果也需要得到支持。3.强化型激励理论
在强化型激励理论中，有效的回避内容理论以及过程理论中的员工需求以及员工思维，等等，注重行为、结果之间的有效联系，代表性理论的为斯金纳强化理论和海得归因理论。
斯金纳认为，强化理论更加关注激励客体的行为结果，也就是由于奖励或者是惩罚造成的行为，这就需要对结果进行有效控制，实现行为目的的有效控制以及有效预测。激励客体的实际行为也就是由于奖励、惩罚影响的行为，实现行为结构的有效控制，能够实现行为目的的有效预测以及控制。
海得则认为，人类无论是成功或者是失败都是由原因，其中包含了实际的努力程度、个人能力大小、个人完成任务的难度以及个人运气机会，其中个人努力程度以及个人的运
气分别为相对不稳定的内因、外因，个人能力的打下以及任务难度分别为相对稳定的内因、外因。在学习以及实际工作过程中，需要从内因和外因的相对稳定、不稳定因素入手，实现学习以及工作的有效把握。在激励体制中，如果客体遭受挫折，那么就需要寻找原因，引导员工不断努力，为下一个行为成功提供保障。
二、激励机制在企业管理中的重要作用
（一）保障企业规模制度的有效实施
现代化企业更加注重企业发展的活力性，企业需要不断的发展进步，实现企业的长效发展。企业在人力资源管理过程中，需要构建和谐的企业环境，提升企业管理工作效率，激发企业发展活力，有效解决企业中存在的问题，推行有效的激励机制，提升员工参与积极性、参与主动性以及参与创造性。在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施。
（二）有利于企业控制员工的行为
科技信息技术的日渐发展促使企业更加关注创新人才培养，企业更加重视员工培养学生创新意识，企业管理工作中则需要更加注重人力资源方面的开发工作以及人力资源方便的管理工作，吸收大量优秀专业人才，实现激励机制的日渐完善。例如，美国之前著名企业IBM集团，在人力资源管理方面特备注重激励机制，为员工提供优厚的经济待遇，同时为企业提供集体保险，创建乡村俱乐部，超额完成工作员工就可能成为其中成员，集团还创建专业性培训班，鼓励员工积极学习技术知识。可以借助激励制度来吸引大量的优秀人才，带动企业的经济发展。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，人力资源环境缺乏激励性则使得员工潜能受限，激励性与员工能力发挥成正比，也就是说，激励是潜能发掘的重要形式。例如，索尼公司在人力资源管理方式，鼓励员工自由发挥产品意见，根据时代发展需求创建了随身听。在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。企业需要更加注重员工的自我完善，提升员工综合素质。这就需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。作为一种有效的激励方式，激励机制能够有效控制员工行为，对工作、学习提供平台，提升个人素质。例如，在进行专业技术的进修学习过程中，企业需要对员
工进行表彰，转变员工过去不思进取的落后工作形式，营造良好学习风气，帮助学生构建良好的精神境界。对于贡献较为图示的员工需要给予充分的奖励，鼓励员工学习其工作责任感以及业务熟练性，发挥榜样力量，提升员工综合素质。作为员工自我完善的实际需求以及外部推动力，激励能够创建有效的学习型企业形式，提升企业员工的综合素质。
（三）对企业发展的正效应
企业需要更加注重凝聚力建设。企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人发展进行有效结合，形成合力，提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用。
三、企业激励运用存在的问题及原因分析——以腾讯公司为例
（一）腾讯公司激励运用中存在的问题
腾讯公司早期权利分散，随着公司规模的日渐增大，使得公司产权方面不断转变，权利实现了集中化，员工薪酬不断提升，对企业的忠诚度却并没有提升，这就使得企业发展中面临着巨大的危机，究其原因，则是由于企业激励机制方面存在问题。1.缺乏完善的人力资源整体规划
人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程，是企业现代人力资源管理的重要工具。目前，腾讯公司在人力资源规划中存在的主要问题有：重经营战略，轻人力资源规划；人力资源规划与企业发展战略相分离；人力资源规划不清晰、目标不明确；人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整；对人力资源缺乏科学的分析，员工退出机制不健全；重业务发展，忽视员工个人发展等等。人力资源整体规划的缺失必然影响企业激励机制建设的科学性与可持续性。2.绩效评价体系不尽合理
绩效评价是指根据企业的战略目标，对员工个人在一定考核周期内的业绩和工作表现做出全面的、客观的、公正的考核评估，为员工的薪酬福利分配、职务晋升、岗位轮换、培训学习等提供依据，以帮助员工逐步实现个人职业生涯目标和个人价值追求的活动。目前腾讯公司管理手段单一，评价方式非常单一，缺乏科学、公平、合理的绩效评价与考核机制，缺少强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的边际作用越来越小，员工的积极性和创造性难于激发，员工的凝聚力减弱，从而影响企业的发展，进而使员工对企业失去
信心，产生一种消极应付而不是积极进取的情绪。3.激励手段单一
人在不同阶段，其需求是在不断变化的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同，且员工因地域差异、家庭背景、学习和工作经历不同，需求千差万别。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需求才能产生积极的效果。目前腾讯公司内部大多是采用季度奖金、年终奖金等方式来激励员工，实际的激励额度也是根据职位的高低来进行调整，激励方式单一，重薪酬福利轻工作体验，重物质激励轻精神激励等情况，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者积极性。这就要求企业建立一套多层次、多跑道、个性化的激励机制，调动企业员工的积极性与创造性。4.激励过程中沟通机制不完善
反馈性原则是绩效管理的一个重要原则。由于我国历史、文化、管理等方面的影响，大部分企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，企业过于依赖管理制度约束员工，员工和上级之间缺乏有效的沟通渠道，管理者很难知道员工真正的心声。腾讯企业规模相对较大，这就使得各个部门各司其职，实际的沟通机制却存在着不通畅的现象，上级与下级之间缺乏有效的沟通，企业文化缺乏融洽性，企业发展目标难以实现。
（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析 1.企业本质方面的原因（1）激励机制原动力不足
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度。普通员工和众多中层、基层管理者为企业创造了巨额利润,为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，但大多数企业以求得利益最大化为出发点，对于员工的奖励少之甚少；员工付出与收入严重失衡，以至于积极性受挫，工作干劲不足，看不到未来，对本职工作以外缺乏责任感，久而久之便会造成大量高素质人才的流失。（2）激励机制缺乏针对性、突出性
许多企业缺乏对人才，特别是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考虑员工需要的差异性,激励不分对象和时期,只注重整体目标，而忽视层次需要,只讲求激励的普遍性、大众性，缺乏突出性，很容易造成激励效果与期望值相差甚远。（3）企业人员流动性过大
大进大出的局面致使很多企业管理者难以下决心实施行之有效的激励机制；而企业的“不
作为”反过来造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企业激励机制失效的恶性循环。2.观念方面的原因
企业管理者没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响；管理者的观念淡薄，很容易造成激励机制实施的流于形式，收效甚微，甚者适得其反。3.激励措施方面的原因（1）激励措施中途夭折。
有些激励措施一出台就变质,刚下发不久就结束，实施的间歇性，容易让员工感觉不到激励的作用；或者激励措施固定化和大众化，造成激励作用丧失。（2）激励手段实施不到位
在激励手段实施时,实施部门个别领导讲求“人情关系”，有意偏袒“裙带人员”，忽视普通员工利益，导致激励效果差，甚者造成企业内部人员矛盾激化。只注重物质激励,忽视文化和精神激励。没有做到全方面、多层次的有机结合。
通过分析企业激励机制问题，可以看出，企业在员工激励机制的诸多环节上存在的问题，尚未建立比较完善的、有效的员工激励机制。要做好企业管理，更好得激励员工积极性，管理者就得充分重视，深下功夫，应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。对于不同类型的员工，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。
四、完善企业激励机制的建议
（一）提高企业对激励的认识
对于企业的管理者而言，对于企业的激励认识对企业的发展具有重要的意义。但是目前企业管理者大都没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，所以企业管理者要提高企业对激励的认识。从目前的企业管理来看，员工激励方面存在着多样化，薪酬激励机制并不是唯一的手段，除了物质方面的激励，还需要更加注重精神方面的激励。企业管理者在实际的管理过程中，需要认识到薪酬激励管理方式对企业管理的重要作用，实现激励机制的有效运用，提升实际的激励意义。
（二）完善企业负激励机制
激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。企业的正常运行与发展离不开良好的激励机制，正激励和负激励是现代企业管理中两种相辅相成的激励方式，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。
负激励是针对正激励而言。正激励是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性，使这种行为得到巩固和发展，以满足个人需要，实现企业目标。负激励在一定程度上并不符合企业的管理目标，这就需要对非期望目标进行否定和惩罚，不断的弱化负激励机制，实现企业管理目标的积极性转化。也就是说，企业管理者需要有效抑制员工的错误行为以及动机，让员工能够幡然醒悟，改弦更张，对不好的行为进行负激励。1.增强负激励机制考核体系的科学性
要做到企业负激励机制考核体系的科学性，首先要做好负激励机制的制定。从负激励机制制定来看，负激励作为激励机制管理的重要七点，需要结合企业发展战略，对企业发展进行有效的分析和分解，实现企业工作重点在具体工作岗位上的落实，自上向下形成统一性目标，提升考核体系上的引导性。企业在进行绩效考核管理制度方面，需要根据负激励机制考核体系的目的性、具体性、衡量性、时限性以及目的性等原则来进行考核体系的有效构建，提升管理的合理性，实现高效的评价方式。2.切实做好负激励反馈工作
从负激励反馈来看，负激励反馈需要了解管理者对自身工作的绩效了解，分析产生原因，实现工作的有效改进，并且针对下一个目标提出工作计划以及改进的工作点。负激励考评结果的反馈是整个企业在激励与负激励管理体系循环过程中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈是最终为改善激励与负激励机制提供依据，其作用是反映出激励与负激励管理体系中的动态性和成长性。3.努力实现正激励和负激励的有机结合
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励、负激励的结合使得企业员工的管理工作呈现出规范化。企业可以利用正激励来实现主动性质的激励，利用负激励来实现被动性质的激励，有效抑制措施的动机以及错误的行为，使得员工能够幡然醒悟，不断的对自身进行完善管理，为企业的有效发展提供保障。企业在进行人力资源管理过程中，正激励、负激励相结合的管理方式对员工具有直接作用，同时对周围群体、个体等存在着间接性影响。
（三）完善企业激励的监督制度
首先，企业的奖励应该公开，加强奖励监督。从目前的相关法律法规来看，企业奖励大多采用事中监督的方式，也就是评奖过程方面的监督要求并没有进行严格的规定，虽然存在着奖励撤销制度，实现的撤销情形也存在着明确性，但是大多是针对接受奖励员工可能违背的情况来进行分析以及规范，但是对于授予奖励的管理者可能存在的违法行为却并没有严密的规定。在评奖的过程中，为了能够保证整个评奖以及奖励授予的过程中，需要保证竞争者、企业员工存在异议的权利，实际的评奖过程则需要坚持公平、公开、公正的原则，实际的评价程序全程透明，奖励竞争者以及企业的员工都能够监督。在实际评奖的过程中，需要配有专门工作人员来进行监督，实现信息的有效反馈，特别是对拥有决定权利的人员进行有效的监督，提升奖励监督制度的有效性。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。企业员工的竞争是一个系统性的活动，因此，为了增加对企业员工的竞争监督，需要从前期、中期、后期以及全程进行有效的竞争控制与反馈，在实际的监督过程中还需要更加注重利用先进仪器，提升监督手段的科学性，在制度方面需要坚持公开和透明的原则，充分发挥公众新闻媒体的重要作用，保证监督权力的广泛性，明确公开内容、公开形式以及竞争接受监督形式等等，保证员工能够在更加公开、更加公正的竞争环境中来进行科学竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。
（四）加强企业激励机制的执行力度
执行力是企业制度管理的核心成分。没有执行力就没有竞争力。企业管理的最大黑洞就是没有执行力。执行力是一切企业正常运营的关键。员工激励同样如此，只有做到上行下效，激励才能更有效果。所以说再好的制度如果执行不力，活在执行过程中走了样，都毫无意义。
有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中制度被曲解或执行不力，必定会成为一项空的、无用的制度。况且，由于历史、环境、思维等的局限，一部看似完美的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。如果没有畅通的渠道反馈意见，没有人对政策的缺陷进行修补，在发展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不会对企业起到长期的管理作用。
制定政策的通常是少数决策层的人，执行政策的人却是涉及方方面面的。制定一部政策，需要广博的知识和严密的思维。可执行一项制度时会遇到什么样的问题，会经历什么样的困难，会遇到什么样的变化等等，谁都无法预料。
每项政策每项制度都要有人来制定，更要有人来执行。可见，所有的企业管理和人才
激励，都必须体现以人为本的核心，也只有这样的制度，才能治理好企业，才能管理好企业中的人。结束语
作为一门科学、一门艺术，人力资源管理对企业发展具有十分重要的租用，这就需要注重管理方式的科学性，注重制度的灵活性，实现有效的情感调动，提升员工创造力以及积极性，企业在实际的发展过程中需要重视员工激励作用。在现代化企业管理过程中，激励是一项基础性、重要性的奖励方式，经济信息制度的日渐发展促使社会效益日渐增强，实际的经济效果更加理想。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，企业需要根据具体情况来实现激励机制的多样化，激励手段、激励目的的有效结合来实现思维模式的有效转变，构建特色性、开放性的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
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