曾国藩关于人才建设一奏折

第一篇：曾国藩关于人才建设一奏折

曾国藩关于人才建设一奏折

道光三十年（1850年）三月初二日，曾国藩上折刚刚上任的咸丰皇帝，阐述了关于人才培养、选拔、考核、任用等的意见。其中，很多精辟论述，阐发了人才特别是行政管理人才建设的问题，于今也有积极意义。其折：

“今日所当讲求者，惟在用人一端耳。方今人才不乏，欲作有而激发之，端赖我皇上之妙用，大抵有转移之道、有培养之法、有考察之法，三才者不可废一。”

曾国藩认为，当今之时（道光、咸丰年间），国家第一等急需解决的事情，主要是选人用人即加强人才建设这一问题。他认为，天下并不缺乏人才，而想要天下人才激扬奋发，对国家有所作为，能为国家所用，最重要的是看领导（皇上）能不能“妙用”人才。曾氏认为，领导（皇上）加强人才队伍建设，大抵可包括三个方面的内容或三个环节，即：转移之道、培养之方、考察之法，三者相辅相成，不可偏废。

“所谓转移之道，何也？我朝列圣为政，大抵因时俗之过，而矫之使就于中。顺治之时，疮痍初复，民志未定，故圣祖继之以宽。康熙之末，久安而吏弛，刑措而民偷，故世宗救之以严。乾隆、嘉庆之际，人尚才华，士骛高远，故大行皇帝敛之以镇静，以变其浮夸之习。一时人才，循循规矩准绳之中，无有敢才智自雄、锋芒自逞者，然有守者多，有猷、有为者，渐觉其少。大率以畏葸为慎，以柔靡为恭。以臣观之，京官之办事通病有二：曰“退缩”、曰“琐屑”；外官之办事通病有二：曰“敷衍”、曰“颟顸”。退缩者，同官互推、不肯任怨，动辄请旨、不肯任咎是也。琐屑者，利析锱铢、不顾大体，察及秋毫、不见舆薪是也。敷衍者，但求目前剜肉补疮、不问明日是也。颟顸者，外面完全而中已溃烂，章奏粉饰而语无归宿是也。有此四者，习俗相沿，但求苟安无过，不求振作有为。将来一有艰巨，国家必有乏才之患。我大行皇帝深知此中之消息，故亟思得一有用之才，以为挽颓风。去年京察人员，数月之内，擢臬司者三人、擢藩司者一人。盖亦欲破格超迁，整顿积弱之习也。无如风会所趋，势难骤变。今若遽求振作之才，又恐躁竞者因而幸进，转不足以收实效。臣愚，以为欲使有用之才，不出范围之中，莫若从事于学术。汉臣诸葛亮曰：“才须学、学须识”，盖至论也！然欲人才皆知好学，又必自我皇上以身作则，乃能操转移风化之本。臣考圣祖仁皇帝登极之后，勤学好问，儒臣逐日进讲，寒暑不辍。万寿圣节，不许间断；三藩用兵，亦不停止。召见庭臣，辄与之反复讨论。故当时人才济济，好学者多。至康熙末年，博学伟才，大半皆圣祖教谕而成就之。今皇上春秋鼎盛，正与圣祖讲学之年相似，臣之愚见，欲请俟二十七月后，举行逐日进讲之例。四海传播，人人响风。召见臣工，与之从容论难，见无才者则助之以学，以痛惩模棱罢软之习；见有才者则愈勖之以学，以化其刚愎刻薄之偏。十年以后，人才必大有起色。一人典学于宫中，群英鼓舞于天下。其几在此，其效在彼。康熙年间之往事，昭昭可观也。以今日之委靡、因循，而期之以振作，又虑他日之更张偾事，而泽之以诗书，但期默运而潜移，不肯矫枉而过正。盖转移之道，其略如此。”

曾国藩提出加强人才建设的第一条建议是施行“转移之道”，即通过领导者（皇上）以身作则的努力，转移、引导世俗（社会）风气，达到培养有用之才的目的。曾氏认为，从顺治到道光，大清帝国的历代皇帝，都是针对不同时期社会风俗存在的问题而采取纠正措施，达到培养国家有用人才的目的的。如顺治皇帝时，清刚刚入关，满目疮痍，百废待兴，社会上民心不定，清圣祖康熙皇帝以“宽”行政，以收揽民心，稳定社会。到康熙末年，则产生了吏治废驰、刑罚不施的问题，所以清世宗乾隆皇帝就施行“严”政来挽救。乾隆、嘉庆年间，社会形成了崇尚才华、好高骛远的浮夸风气，所以道光皇帝就用“镇静”来改变这种浮夸风气，使人们循规蹈矩，不敢自恃雄才，展露锋芒。但也造成社会上把畏葸不前当作谨慎、把柔顺委靡当作恭敬的风气，思想陷于保守，积极有为的人渐渐地少了。曾氏一针见血地指出，当前的问题集中表现在官员办事上，存在有四种通病。在京官（高级机关中）存在着“退缩”和“琐屑”两种通病，即：或者相互推诿，动不动就请旨，不敢承担责任；或者计较于锱铢小事，没有大局观念、整体观念、战略观念。而地地方官（具体办事人员）则存在着“敷衍”和“颟顸”两种通病，即：或者只顾眼前，不计长远，采取拆东墙补西墙手法，只管今日，不顾明天；或者做表面文章、形象工程，粉饰太平，只会歌功颂德，不能针砭时弊。这种风气相沿已久，致使人们特别是各级官员不求有功、但求无过，工作不积极，精神不振作。其严重后果就是，将来国家一有大事，就会产生缺乏有用人才的困难局面。曾氏认为，要改变这种风气和状况，既使国家有有用之才，又以免以后造成“激进”局面，使人才“不出于范围之中”，主要方法就是加强儒家理论学习（政治学习）。这需要最高领导者（皇上）以身作则作表率，通过领导者（皇上）勤奋好学，奖励好学者，惩戒无学者，以“其几在此”之功，通过潜移默化，达到“其效在彼”之果。曾氏认为，通过十年努力，人才必大有起色。

“所谓培养之方，何也？凡人才未登仕版者，姑不具论；其已登仕版者，如内阁、六部、翰林院最为荟萃之地。将来内而卿相，外而督抚，大约不出此八衙门者。此八衙门者，人才数千，我皇上不能一一周知也；培养之权，不能不责成于堂官。所谓培养者，约有数端：曰曰“教诲”，曰“甄别”，曰“保举”，曰“超擢”。堂官之于司员一言嘉奖，则感而图功；片语责惩，则畏而改过。此教诲之不可缓也。榛棘不除，则兰蕙减色；害马不去，则骐骥短气；此甄别之不可缓也；嘉庆四年、十八年，两次令部院各保司员，此保举之成案也。雍正年间，甘汝来以主事而赏人参，放知府；嘉庆年间黄钺以主事而充翰林，入南齐。此超擢之成案也。盖尝论之，人才譬之禾稼；堂官之教诲，犹种植耘籽也。甄别，则去其稂莠也；保举，则犹灌溉也。皇上超擢，譬之甘霖时降，苗勃然兴也。堂官常常到署，譬之农夫日日在田间，乃能熟悉穑事也。今各衙门堂官，多内廷行走之员，或累月不克到署，与司员恒不相习，自掌印、主槁，数人而外，大半不能识面。譬之嘉禾、莨莠，听其同生、同落于畎亩之中，而农夫不问。教诲之法无闻，甄别之例亦废；近奉明诏保举，又但及外官，而不及京秩。培养之道，不尚有未尽哉？自顷岁以来，六部人数日多。或二十年不得补缺；或终身不得主槁。内阁翰林院员数，亦三倍于前；往往十年不得一差，不迁一秩；固已英才摧挫矣！而堂官又我在内廷，终岁不获一见。如吏部六堂，内廷四人；礼部六堂，内廷四人；户部六堂，皆直内廷；翰林两掌院，皆直内廷。在诸臣，随侍御园，本难分身入署；而又或兼摄两部，或管理数处；为司员者，画稿则匆匆一面，白事则寥寥数语；纵使才德俱优，曾不能邀堂官一顾，又焉能达天子之知哉！以若干之人才，近在眼前，不能加意培养，甚可惜也！臣之愚见，欲请皇上稍为酌量，每部须有三、四堂不入直内廷者，以与司员相砥砺；翰林掌际，亦须有不直内廷者，令其与编、检相濡染。务使属官之性情、心术，长官一一周知。皇上不时询问：某也才，某也直，某也小知，某也大受；不特属官之优劣粲然毕呈，即长官之浅深亦可互见。旁考参稽，而八衙门之人才同往来于圣主之胸中。彼续司员者，但令姓名达于九重，不必升官迁秩，而已感激无地矣。然后保举之法，甄别之例，次第举行乎旧章。皇上偶有超擢便更楠一升，而草木之精神皆振。盖培养之方，其略如此。”

曾氏认为，培养之方，大略包括四个方面：一是教诲，二是甄别；三是保举，四是超擢。教诲犹如农夫种植庄稼，而甄别则用于去其莨莠者；保举就象灌溉，而皇上的超擢，则就是久旱逢甘雨，必使人才精神大振。曾氏把教诲以培养人才的责任，赋予各级领导者（堂官、掌院），建议主管要与司员日日相处，周详地了解属员的性情、心术，是有十分重大的意义的。曾氏教诲人才之法，也常见于其日常办公对下报文件所作的批示中。

“所谓考察之法，何也？古者询事、考言二者并重。近来各衙门办事，小者循例，大者请旨；本无才猷之可见，则莫若于言考之。而召对陈言，天威咫尺，又不宜喋喋便佞，则莫若于奏折考之矣。国家定例，内而九卿、科道，外而督抚、藩臬，皆有言事之责。各省道员，不许专折谢恩，而许专折言事。乃十余年间，九卿无一人陈时政之得失；司道无一折言地方之利弊；相率缄默，一时之风气，有不解其所以然者。科道间有奏疏，而从无一言及主德之隆替，无一折弹大臣之过失。岂君为尧舜之君，臣皆为稷契之臣乎？一时之风气，亦有不解其所以然者。臣考本朝以来匡言主德者：孙嘉淦以自是规高宗，袁饶以寡欲规大行皇帝，皆蒙优旨嘉纳，至今传为美谈。纠弹大臣者，如李之芳参劾魏裔介，彭鹏参谧李光地，厥后四人皆为名臣，亦至今传为美谈。自古直言不讳，未有盛于我朝者也。今皇上御极之初，又特诏求言，而褒答倭仁之谕，臣读之，至于掂舞！感泣！此诚太平之象。然臣犹有过虑者！诚见我皇上求言甚切，恐诸臣纷纷入奏，或者条陈庶政，颇多雷同之语，不免久而生厌；弹劾大臣，惧长攻讦之风，又不免久而生厌。臣之愚见，愿皇上坚持圣意，借奏折为考核人才之具，永不生厌释之心。涉于雷同者，不必交议而已；过于攻讦者，不必发钞而已。此外，则但见其有益，初不见其有损；人情狃于故常，大抵多所顾忌。如主备之隆替，大臣之过失；非皇上再三诱之使言，谁肯轻冒不韪？如蕃臬之奏事，道员之具折；虽有定例，久不遵行；非皇上再三迫之使言，又谁肯立异？以犯督抚之怒哉！臣亦知内外、大小群言并进，即俘伪之人，不能不杂出其中。然无本之言，其术可以一售，而不可以再试，朗鉴高悬，岂能终遁？方今考九卿之贤否，但凭召见之应对；考科道之贤否，但凭三年之京察；考司道之贤否，但凭督抚之考语。若使人人建言，参互质证，岂不更为核实乎？臣所谓考察之法，其略如此。三者相需为用，并行不悖。” 曾氏认为，对于人才，特别是行政管理人才，一定要善于应用考察之法，以别愚贤。针对当时人人不言、一团和气的不正常现象，曾氏提出方开言路，以言（奏折）考察的方法。将转移之道、培养之方、考察之法，相互结合，统一应用，形成人才建设整体制度（体制）。

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恒、勤、俭、孝、忠、信、仁、义、礼、智、勇

第二篇：实干家曾国藩的四道奏折

实干家曾国藩的四道奏折

注重人才培养

具体说来，根据清朝体制，曾国藩真正参与朝政，是在道光三十年开始的。从保存下来的资料来看，曾国藩在这一年里总共上了四道奏折，其中最为重要的便是《应诏陈言疏》。

曾国藩在坐了十年冷板凳之后，初次具有直接向皇帝上奏折的权利，自然格外重视。这道奏折写于三月初二，虽然这一年的年号是道光三十年，实际上，道光皇帝?F宁早在这一年的正月十四就在北京西郊的圆明园驾崩，享年六十七岁。道光去世后，皇四子奕?}继皇帝位，年号咸丰。奕?}继位时刚好20岁。有道是新官上任三把火，这位新皇帝甫一上任，即降旨命文武百官上书陈言，以昭示新皇帝想要有所作为。

比新皇帝年长一倍的曾国藩，时身兼礼部右侍郎、刑部右侍郎两职。在这道奏疏里，曾国藩并没有谈及自己主管的工作，而是以三千字的篇幅专谈人事问题。从文章中提出的问题来看，曾国藩堪称政治家；从他提出的解决问题的办法来看，曾国藩又是一个不折不扣的实干家。

人才问题自古以来是众多政治家们首要的大事。周文王为了兴周灭商，破例收纳了年近七十的姜尚；汉刘邦为灭暴秦，破常规重用无资历的韩信为大将；三国时刘备欲鼎足而立，三顾茅庐访诸葛；唐太宗图兴大唐任用魏征为相……都是得人者昌失人者亡。历史上对人才的重视也基本上停留在“伯乐相马”的阶段，真正把造就人才摆在国家大事面前，曾国藩算是第一人。

认识到人才问题是改变现状的核心问题，这是曾国藩眼界高于前人与同时代人的显著特征。他的预见力至今仍然振聋发聩：“将来一有艰巨，国家必有乏才之患”，这既是一句不祥的预言，又把人才问题摆上了国家的高度。这一严峻的现实与事后的应验，足见这个副部级干部的惊人洞察力。那么，如何造就人才？曾国藩向新皇帝提出“转移、培养、考察”三种方法。

所谓转移，其实就是影响，亦即通过领导的表率作用来影响其他人。用现代的观点来看，人才的造就与环境有着重要的关系，特别是世风对人才的影响是显而易见的。

所谓培养，具体说来又有四条举措。一是教诲，即对下属的行为做出适时的评价，或褒或贬，或奖或罚；二是甄别，即区别良善，去小人而存君子；三是保举，即对优秀人才予以恰当地使用；四是超擢，即为打破常规，破格使用人才。

所谓考察，就是识人。怎么识人呢？曾国藩在这一奏折里提出“询事”（问事）与“考言”（言论）二者并重的思想。曾国藩特别重视人才的言论，一个人有没有才，可以从他对某事的看法上得以认识。一般的事是难以识别人才的，“小者循例，大者请旨”，小事有例可循，大事则只能由皇帝定夺，人才难以脱颖而出，而言为心声，考察一个人对事物的看法，既可观其识见、思想，又可见其条理。因此，“少大言而多条理”，也就成了曾国藩甄别人才的一大方法，同时观其奏折，亦可见其言论思想（“借奏折为考核人才之具，永不生厌之心”），故曾国藩自己就特别重视奏折的写作，他写的奏折有“晚清天下第一奏折”的美誉。

直陈新皇帝的三大流弊

无论是论情还是论理，这道奏折肯定打动了青年皇帝，他在上面批了一段很长的朱批，称道“剀切明辩，切中情事，深堪嘉纳”，他还希望借此能使大小臣工“激发天良”。受此鼓舞，曾国藩不久又连上几道奏折，其中最为震撼的还算《敬呈圣德三端预防流弊疏》。

这道奏折仍然继续了前一道奏折关于人才培养的问题。其时，广西已经爆发了洪秀全事件。曾国藩提出：“其大者在位置人才，其次在审度地利，又其次在慎重军需。”对派出的将领，曾国藩提出应分兵三路，各有专责――中路专门对付武昌敌军，西路专力南宁、太平四府，东路专办七府一州，钦差大臣应驻横州，这样可以策应三路，粮台应设在梧州，银钱先屯桂林、肇庆。这一布局，其实已经可以看出后来曾国藩的军事战略思想。关于位置人才，曾国藩指出：“知之而不用，与不知同；用之而不尽，与不用同。”作为一个京官，曾国藩却能识天下地理，亦见其不凡。

但这并非这道奏折的主旨。紧接着曾国藩话锋一转，即照应本题，直陈新皇帝的三大流弊。

这三大流弊是“琐碎气”“文饰气”“骄矜气”。“琐碎气”实际上道出了皇帝无长远规划，没有从国家大计出发，而是沉湎于细枝末节上，与皇帝应把心思用于对大局的深谋远虑上不相适应，进而把广西洪秀全案处理不当的责任归咎于这位年轻皇帝。所谓“文饰气”，实际上是指责皇帝浮而不实，尚虚文，年纪轻轻的就想出诗文集，比他的祖上乾隆更甚。所谓“骄矜气”，意指新皇帝喜好媚软圆滑之人，而对那些劲节刚硬的大臣疏而远之，导致广西事变久拖不决，军情紧急，皇帝一手操其权，而使满朝文武不敢分其劳，这些都是皇帝骄矜之过。

然而，曾国藩试图通过上书直谏的传统方式一举扭转风气的做法彻底失败了。年轻的咸丰帝读完此折大为震怒，一定要查办曾国藩。幸有大学士祁隽藻、左都御史季芝昌两人上疏求情，才打消了皇帝的念头。

陈述民间疾苦

不过，曾国藩并没有死心。时隔几个月，他又上疏《备陈民间疾苦疏》。

大概是汲取了前一道奏折的教训，这一次曾国藩隐去了直接针对皇帝的言辞，而一意着眼于民间和官僚作风。但他的主旨并未改变，一开始仍然针对民心世风：

臣窃闻国贫不足患，惟民心涣散，则为患甚大……特外间守令，或玩视民瘼，致圣主之德意不能达于民，而民间之疾苦不能诉于上。

接着他陈述了“民间三大疾苦”――银价太贵，盗贼太众，冤狱太多。这三个问题实际上是相互关联的。而曾国藩所说的银价太贵，恰恰是国内白银外流之后国库空虚的直接反映。可想而知，这些问题，岂是曾国藩一道奏折能解决的呢？

从某种意义上来说，曾国藩的这些奏疏并没有起到任何实际作用。他乐此不疲的目的，恐怕也并非不知道其中因由，而是有着更深的用意。用他的老友刘蓉写给他的一句诗来说就是：“曾公当世一凤凰，五疏直上唱朝阳。”也就是说，这些奏折、这些举措的实际意义在于为曾国藩赢得了海内人望。中国自古以来对于直言纳谏的官员就报以民间的尊重和钦仰，所以曾氏的奏折很快就能被广为传抄，受到了士林的重视。储才养望，这可能是曾国藩的真正用意。

（摘自《曾国藩与晚清变局》）

第三篇：曾国藩经典语录一

大柔非柔,至刚无刚 霹雳手段,方先菩萨心肠

先静之,再思之,五六分把握即做之

失意事来，治之以忍，方不为失意所苦。快心事来，处之以淡，方不为快心所惑 善观人者观己，善观己者观心

好胜人者，必无胜人处，能胜人，自不居胜。事以急败，思因缓得

聪明外露者德薄，词华太盛者福浅

立身之道，内刚外柔；肥家之道，上逊下顺。不和不可以接物，不严不可以驭下 圣贤成大事者，皆从战战兢兢之心来

易摇而难定，易昏而难明者，人心也，惟主敬则定而明。君子事来而心始见，事去而心随空。

人之精神有限，过用则竭。贵藏而用之，苟炫于外，鲜有不败者 读书不独变人气质，且能养人精神，盖理义收摄故也

常沉静，则含蓄义理深，而应事有力。故厚重、静定、宽缓，乃进德之基，亦养寿之要。行天下而后知天下之大也，我不可以自恃。行天下而后知天下之小也，我亦不可以自馁。恐惧者，修身之本。事前而恐惧，则畏，畏可以免祸。事后而恐惧，则悔，悔则可以改过。夫知者以畏消悔，愚者无所畏而不知悔。故知者保身，愚者杀身。大哉所谓恐惧也

凡有横逆来侵，先思所以取之之故，即思所以处之之法

人言果属有因，深自悔责。返躬无愧，听之而已。古人云：“何以止谤”，曰：“无辨”。辨愈力，则谤者愈巧。”

事前加慎，事后不悔 人有才而露，只是浅，深则不露。方为一事，即欲人知，浅之尤者。凝重之人，德在此，福亦在此。心定气平，而身体之安和舒泰，不待言。

人只是怕当局，当局者之十，不足以旁观者之五。智臣以得失而昏也，胆气以得失而奋也。只没了得失心，则声气舒展，此心与旁观者一般，何事不济？

君子多思不若养志，多言不若守静，多才不若蓄德

凡遇事须安祥和缓以处之，若一慌忙，便恐有错。盖天下何事不从忙中错了。故从容安祥，为处事第一法。

得失有定数，求而不得者多矣，纵求而得，亦是命所应有。安然则受，未必不得 做天下好事，既度德量力，又审势择人。“专欲难成，众怒难犯”，此八字者不独妄动邪为者宜慎，虽以至公无私之心，行正大光明之事，亦须调剂人情，发明事理，俾大家信从，然后动有成，事可久。

久视则熟字不识，注视则静物若动，乃知蓄疑者乱真，过思者迷正应

世间事各有恰好处，慎一分者得一分，忽一分者失一分。全慎全得，全忽全失。小事多忽，忽小则失大，易事多忽，忽易则失难。

觅物者苦求而不得，或视之而不见。他日无事于觅也，乃得之。非物有趋避，目眩急求也。天下之事，每得于从容，而失之急遽。

事到手且莫急，便要缓缓想。想得时切莫缓，便要急急行。处天下事，只消得安详二字，兵贵神速，也须从此二字做出。然安祥非迟缓之谓也，从容详审，养奋发于定之中耳

非望之福，祸必继之。

人之处于患难，只有一个处置。尽人谋之后，却须泰然处之 处有事当无事，处大事当如小事

第四篇：人才建设

蒲党发[2011]35号

蒲麻镇采取“五抓”措施加强人才队伍

建设

各村党支部、村委会：

为推动“人才强镇”战略的深入实施，积极营造全镇“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，充分调动和激发全镇各类人才建设社会主义新农村、构建和谐社会的积极性、主动性、创造性，蒲麻镇切实加强对人才工作的领导，进一步建立完善人才工作机制，突出“五抓”措施，进一步加强了人才队伍建设。

一、抓学习，不断深化对人才工作重要性的认识。结合全镇党员先进性教育活动，认真组织开展了全镇干部岗位大练兵活动，及时组织全镇人才工作者学习了中央、省委、市委和县委关于人才工作的方针、政策及文件精神，专题讨论，交流学习体会，掌握精神实质，充分认识人才工作和人

才队伍建设的极端重要性，提高了认识，统一了思想，增强了人才工作的责任感和紧迫感。

二、抓宣传，积极营造“四个尊重”的舆论氛围。切实制定蒲麻镇人才工作宣传计划，充分利用报刊、广播、电视等新闻媒体，大力宣传省委、市委和县委关于人才工作的方针政策和重大决策部署，宣传“人才强县”、“人才强镇”战略的重要意义和基本要求，宣传各县市各乡镇人才工作的新鲜经验和取得的成效，宣传“六支人才”队伍中涌现出的典型人物和先进事迹，初步营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会环境。

三、抓调研，全面了解掌握人才队伍状况。成立课题组，由专人负责，协调各有关站所，采取实地调查，召开座谈会等多种形式，运用定性与定量分析、动态和静态分析相结合的方法，立足全镇经济社会发展的实际需要，着眼分析人才队伍建设和工作中面临的新情况，新问题，从人才培养、吸引、留住和使用等方面进行了广泛的调查研究，撰写了《全镇未来五年人才工作的思考与对策》，着手建立蒲麻镇六类人才（党政人才、企业管理人才，专业技术人才、技能人才、农牧村实用人才、社会工作人才）信息库和蒲麻镇紧缺人才需求情况信息库。

四、抓机制，全力推进人才工作向规范化迈进。坚持“党管人才”的原则，强化组织领导，健全工作机构，认真

贯彻落实省、市关于加强人才工作《实施意见》，增强人才工作的针对性和实效性，研究制定了《蒲麻镇人才工作领导小组工作职责及运行规则》、《蒲麻镇人才工作领导小组成员单位工作职责》《蒲麻镇关于培养和使用现有人才办法》、、《蒲麻镇人才工作宣传计划》等，狠抓落实，使人才工作逐步走上规范化轨道。

五、抓培训，努力提高人才队伍的整体素质。以全面提高各级各类干部的思想政治素质、文化层次和实际工作能力为主，多层次、多渠道培训人才队伍，先后举办各类培训班2期，参训人员达135人次。一是强化宏观指导，增强培训工作的广泛性。着力提高各级领导干部的理论修养、培养战略思维、加强党性修养、增强业务和专业知识。围绕建设新农村的需要，深入推进“1+1≥3”培训行动。三是创新方式方法，增强培训的实用性，针对广大农民群众需要的农业知识开展各项培训，切实提升镇干部指导基层工作的能力。

中共蒲麻镇委员会

2011年6月27日

第五篇：一 基层医院护士人才梯队建设

一基层医院护士人才梯队建设——培训存在的问题（1）计划不科学

各级护理人员对培训缺乏计划概念，无系统培训，难以制度化来保证计划的落实。（2）目的不明确

往往是为完成培训工作，获得继教学分或迎接上级检查，被动的学习。（3）培训效果难以准确衡量

培训主要包括：思想观念培训、护理理论、操作培训。一般效果的评估是从受培训者的角度来衡量培训前后行为的改变是否与培训目标一致，而实际上很多工作或业务的评估很难制定出准确的评估标准。二 对策

（1）分析培训需求，明确目标

需求信息包括：医院护理工作的发展需求和医院护士个人发展的需求。

方法：护理部门召集各科主任进行征询，向全院护士发放问卷调查，开护士长专题会及现场调查，根据培训对象和目的不同，制定各级各类的培训计划。（2）科学制定计划，确保措施落实

培训内容应达到：完整、贯通、并具有超前性、针对性和实用性。（3）加强培训评估，促进发展

在制定计划时就要制定培训考核办法。主要内容：护士操作技能的掌握（基本技能、专科技能和急救技能），护理人员在职学习情况，学历、职称的提高。护理部门对各级各类护士进行回访营造一个支持性的环境，鼓励她们在临床施展所学，促进基层医院护士培训发展。

如何改变基层医院的服务概念，推进优质护理服务

一 提高管理层对开展“优质护理服务示范工程”的认识，纠正思想偏差 目前很多基层医院的领导把医院发展的主要角色是放在医生身上，没有真正认识到“病人无医将陷于无望，病人无护将陷于无助”的三分治疗，七分护理的重要性内涵，忽视护士工作在密切医患关系方面的重要性。

二 护士长自身的观念认识对活动开展的成败起到决定性因素，护士长必须学习新标准，努力开拓创新，寻求新的管理模式。

三 护理人员需全面提升护理人员责任意识、平等意识、朋友意识和亲人意识的岗位意识，加强责任心，平等的以心换心的对待每一位患者，促进护患关系进入良性循环的轨道。四 充分发挥护理人员绩效激励机制效应，良好的激励机制是转变服务理念、改变服务行为的重要手段，在管理中融入现代的管理模式，设计良好的护士形象的培训和考核方案，建立健全完善的绩效考核机制，以提高基础护理质量、提高患者满意度和降低陪护率为服务目标，以工作量、护理质量和患者满意度的角度出发，结合“德、能、勤、绩和突出贡献”等工作表现，制定考核标准，将考核标准结果与护士的晋升、评优、薪酬分配相挂钩，体现多劳多得，优秀优酬的分配方式。