《变革的力量》读后感

第一篇：《变革的力量》读后感

《变革的力量》读后感

“在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题”.《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望.”(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢 答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解“一种生活方式”的内涵呢 书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:“我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了”.显然使“变革”成为“一种生活方式”的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”.他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示: 启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理)在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比“一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域”.有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构“抓住问题”而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化“不断增强清晰度热情交流和责任的过程”.共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义“好的一面”.独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.

第二篇：变革的力量_读后感

《变革的力量》读后感 变革的力量》
《变革的力量》一书的作者约翰科特（john PKotter），是哈佛商学院著名教 授，世界知名的管理行为学和领导科学权威。本书从企业变革的角度对领导和管理进 行了阐述。对于快速成长中的中国企业来说，变革管理的能力将是核心竞争力之一。领导带来变革的动力，管理却给这种变革一个强有力的支撑，两者在本质上是相互区 分的，只有在认识这一点的基础之上，才能真正把握变革的力量，使企业保有持续发 展力。作者通过一些例子，阐述了他对变革的基本信念：变革最根本的问题就是改变人 们的行为，而人们之所以改变行为，常常是因为所看到的事实影响了感受，而较少是 因为分析而改变想法。换言之，他所主张的变革基调是：目睹－感受－改变（see –feel–change）而非分析－想法－改变（analysis–think–change）。同时，他通过一些生 动的比喻如“一群工人在丛林里清除矮灌木。他们解决的是实际问题。管理者在他们 后面拟定政策，引进技术，确定工作进程和补贴计划。领导者则爬上最高那棵树，巡 视全貌……”来深入浅出的阐明一些道理：领导者的工作是确定公司发展的方向、整 合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革；而管理者的工作是计划与预算、组 织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序。在本书中，约翰科特（John PKotter）博士始终强调经理人应一身兼而有之 的领导与管理两大职责是有差异的，领导的责任是高瞻远瞩，在企业的战略层面来对 企业的未来进行合理的规划和长期的决策；而管理的任务则是对具体的操作层面的事 务进行日常性的决策，属于日常性的工作。领导和管理之间无论是在服务层面上，还 是肩负责任上是有一定的差异的。领导与管理进行比较，可以得出结论： 1.领导与管理同为非常重要的过程，认为领导“好”而管理“坏”的观，点极为 错误； 2.尽管两者存在差异，可能引起冲突，但两方面能成功地结合在一起，有的人既 是优秀的领导，也是成功的管理人员； 3.由于种种原因，今天许多公司缺乏充分的领导，这会使公司付出越来越大的代 价，但通常也可得到纠正。什么是优秀的领导行为？总的说来，如领导行为能带领人们朝一个确实更好的境

况发展，并且不损害他人利益⑧，我们就称之为“好的”“有效的”领导，蕴含于这、种观念之中的领导职能便是带来建设性或适应性变革。要完成此职能，一个复杂企业组织的领导分三个过程，现只是概括如下⑨：

1、确定企业经营方向——对未来，通常是遥远未来的情况高瞻远瞩，并为

实现远 景目标而制定变革战略。

2、联合群众——对需要其合作的人讲明这一既定经营方向，以形成联盟，对远景 目标形成共识并投身于实现这一目标。

3、激励和鼓舞——通过唤起人类非常基本但常未得到满足的需求、价值和情感，来使群众战胜阻碍变革的主要政治、官僚和资源障碍，沿着正确方向前进。在愈渐成熟的现代产业架构下，市场等各种因素常处于变革之中。因此在过去数 十年间，组织变革的呼声不断，其中影响最大的有：再造工程、组织变革、策略重建、品质计量、文化变革以及并购等。从文章中我们可以总结出：

1、成功的组织变革通常是一个耗时而且极端复杂的八步流程，并非一蹴可至。经 理人如果想投机取巧跳过一些步骤，或者不遵守应有的顺序，成功的机会是非常微小 的。

2、虽然变革牵涉到复杂且多步骤的流程，高效率的经理人总是能够随着环境调整 关键行动以达到变革的目的。缺乏对环境变化的敏感度以及一招半式闯天下的心态，通常是造成失败的原因。

3、许多受二十世纪历史以及文化影响的人——包括有能力、用意善良的经理人 ——常常在处理重大的变革时犯下可预见的错误。

4、领导不同于管理。成功变革的驱动力来自与领导而非管理。缺少了领导，错误 产生的比率将大增而成功机率则大副下降，并不会因为变革的概念构架——如新策略、再造工程、组织再造、品质计量以及文化变革等——而有不同的结果。

5、由于变革的机率大增，领导在管理工作中逐渐占有重要的分量。然而，多数位 居权力枢纽的经理领悟这层重要的观察。

6、管理工作渐渐被视为计量安排与远景的综合体，因此管理者将通过科层关系和 复杂的人际关系实践远景。

7、管理倾向在正式组织阶层中运作，而领导则不然。当变革牵涉到打破组织藩篱、减少组织层级、增加委外服务以及提高领导能力之需求时，管理工作将把人们置身于 更复杂的人际关系。

8、由于管理工作逐渐成为一项领导任务，而领导人通过复杂的人际互赖关系遂行 目的，因此管理工作渐渐成为依赖他人，而非权力施展的游戏。

9、当我们试图从网络与依赖，而非阶层与正式授权的角度思考管理工作时，各种 有趣的推论将纷至沓来。一些在传统观念上人认为怪异且不合宜的想法，如“管理” 上司——一下子突然变成重要的思维了。

10、管理或领导人的日常作息极少符合一般人对管理人、英雄式领导人或高阶主 管的刻板印象，这个事实容易造成管理工作者或新进员工的混淆。然而，当我们将工 作的多元性（包括管理及领导）、工作的困难度（包括维

维持与变革）、以及管理范围内 的人际关系复杂度（远超过正式的科层关系）纳入考虑时，他们日常管理行为便不难 理解了。当你仔细研究高效率主管时，你会发现他们有共同的逻辑性，而且是一种微 妙的逻辑。若与其他管理或商业上的主题相比较，这些手法极少被教授，甚至这些主 管本身都很难描述他们做了什么以及为什么。几乎所有的未来学家都一致认为，全球化是一个不可阻挡的趋势，有更多人口将 被纳入这个体系，因此更多的机会、危险以及变革是可预期的。试想二十亿人口的经 济体系必然比现在的十亿人口经济体系更具有活力，而三十亿则更是有过之而无不及。科技时代来临的指标之一，是过去以稽核工作为主的大型顾问公司投入资讯科技 相关业务。或许有人认为资讯时代只会导致更多高等教育的人力需求。然而，这种结 果也将带来许多影响，至少将影响变革与领导。例如，一个高中程度的工作人员可能害怕工作上的变革，而拥有硕士学位的电子 工程师也许乐于在一定范围内创造变革。后者恐怕较喜欢没有领导概念的上司所下达 的命令。因此，二十一世纪的组织在面对不断的变革时，应随时有枕戈待旦及谦冲为怀的 心态，而不应只在变革开始时才显出热忱。组织应强调团队精神，并能够在短时间内 建立一个变革为主导的部门团队。组织的每一个层级都应有远景，并且持续更新及传 达远景。员工的职能应被加强，以便面对新的挑战。当具备这些特质后，原来需要五年的变革工程，或许只要一到两年就可以完成，如此以来，企业才可以持续的保持产业竞争力。

第三篇：《变革的力量》读书笔记及读后感

“在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题”.《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望.”(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢 答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解“一种生活方式”的内涵呢 书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:“我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了”.显然使“变革”成为“一种生活方式”的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”.他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示:

启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)

在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理)

在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比“一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域”.有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)

问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构“抓住问题”而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)

愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化“不断增强清晰度热情交流和责任的过程”.共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)

有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义“好的一面”.独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.启示(六):集权和分权都行不通(自上而下和自下而上的策略是必要的)

集权失之过分控制分权错在走向无序.中央和地方的单位都互相需要.从一种控制到另一种控制来回摆动你就什么也做不成.需要的是一种不同的双向关系相互给予压力支持和不断协商这就是同时自上而下和自下而上的相互影响.个人和团体如果不能驾驭这个反论就会被变革的阻力击败.启示(七):与更广泛的环境相联系是十分重要的(最好的组织机构既向外部学习也向内部学习)

教师要使道德目标与社会利益联系起来就必须与学生与家长共同努力.而机构为了成功也必须深入它们的环境既然变革是如此复杂的事就不应期望学校能独当重任.学习型组织知道对它们的期望和环境中的紧张气氛包含着未来发展的因素.启示(八):每个人都是变革的动力(变革太重要了不能把变革只交给专家个人的思维模式和熟练掌握是最后的保障)

第四篇：变革的力量透视教育改革读后感

《变革的力量——透视教育改革》读后感

《变革的力量——透视教育改革》是加拿大多伦多安大略教育学院，一位多年从事教育改革理论与实践的教育工作者——学院院长迈克尔•富兰所著，书中对教育变革的动力、变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题作了系统的阐述。

该书从实践、管理角度研究教育的变革，作者通过大量的案例对新的教育改革进行了多角度、全方位、深层次的探索。“有成效的教育变革意味着培养出那些并不完全信任他们周围机构的有成效的个人”

一、理解变革过程

“变革”是一个艰辛过程，需要勇气与毅力，需要长期努力、坚持不懈。在复杂的体制下变革不会是一帆风顺的，它充满着意外。只有新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”。不能过多期望会有最终的成功，成长和发展的奥秘就是学习怎样与变革的力量作斗争——在消弱它的消极力量的同时，把积极力量转变为对我们有利。世界的未来是学习的未来。

教育变革的进程常常是非线性的，未来难以预测，过程会极其复杂的，即使有好的计划也可能有坏的结果；成功无法保障，各种内、外部的因素（哪怕是很小的）都会极大地影响教育改革的进程。需要一如既往的勇气，需要勇往直前的毅力。改革也许会不如意，不能达到预期效果，但不改革则永远不会有好的结果。

落实到我们的教学改革，传统教学方法与教学模式均已无法适

应现今科学与经济的发展。教材需要改，教法更需要改。尽管一时难以适应，但也不可回头，我国教育改革是历史趋势，不可逆转。对于新课程改革，它与老课程有所不同，是因为它强调了新的技能、新的行为和新的认知。但是，作为教育的管理者，你不能强制决定或迫使教师来改变，这需要解释，需要适应，更需要时间。

教师是教育变革和社会进步的动力。在富兰的教育理念中，教师个体在教育变革中占据了首要的位置，个人在教学中的目标是一个变革的主题。“制度本身不会改变，人改变制度”。变革能力的构成，需要作为生成基础的四项核心能力：个人愿景的形成、探索能力、控制能力和协作能力。每项都有它制度上的对应部分：共同见解的形成、组织结构、探索的标准和实际操作，专注于组织结构的发展和知识，协同工作的修养。我们需要一种双重的方法同时对待个人和机构的发展，使它们在特定的环境下协调地工作。

二、确立变革行为

鉴于变革的复杂与不可预知，我深深理解作者从新的动态变化的范例中总结出几项基本启示：

你不能强制决定什么是重要的。（变革越复杂，你能迫使它做的越少。）对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧、创造性思维和投入行动。强制是远远不够的，把重要的事项描述的越详细，目标和手段就变得越狭窄。学校教育的主要问题并不是抗拒变革，而是出现太多的强制实施变革项目，或是推行流于表面形式上的所谓革新项目。

变革是一项旅程，而不是一张蓝图。（变革是非直线的，充满着不确定性，有时还违反常理。）实施一系列困难的多种革新项目，不能背负太多包袱，不以成败能英雄。有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样，是一次旅行，只要我们朝着目的地前行。

正视问题、面对问题。只有深入到问题之中，才能提出创造性的解决方法。回避问题是变革的敌人。提出问题，增添混乱，找出困难的根源并对问题采取行动。

愿景和战略规划稍后形成。愿景来自于行动而不是先于行动，并且总是暂时的。对愿景的信赖导致依赖和遵循的做法长期存在。而共同的愿景必须通过机构的成员和领导人动态的互相作用才能形成。愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间。共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的，它反映出个人的愿景。达到是暂时的，最有力的共同愿景是那些包含有为进一步扩展的学习基础。

个人主义和集体主义具有同等的力量。个人主义也有好的一面，不同的观点往往容易发现新的问题。“任何系统为适应其外界的环境，其内部控制必须体现多样性。”有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想，也是一个克服孤独的过程。教师的孤独一直被认为限制了他们吸收新的思想和获得较好的解决办法；允许保守性和抵制教学革新现象。然而，一种被推向极端的协作变成了“小团体思想”。合作可能做正确的事，也可能是错误的。如果协作过于紧密，就可能忽略了危险的信号和学习的机会。

建立广泛的环境相联系十分必要。（最好的组织机构既向外部学习也向内部学习。）教师要使道德目标与社会利益联系起来就必须与学生及家长共同努力。而机构为了成功也必须深入它们的环境，既然变革是如此复杂的事，就不应期望学校能独当重任。学习型组织知道对它们的期望和环境中的紧张气氛包含着未来发展的因素。

三、投身变革浪潮

每个人都是变革的动力。（变革太重要了，不能把变革只交给专家，个人的思维模式和熟练掌握是最后的保障。）学校变革不能由校长一人主宰，需要每一位教师将他落实到课堂，落实到师生的每一次接触与交往中。大家都是变革机构中的一员，责任与义务同等重要。

新课程教学实施也是一种变革，这种变革摆在我们面前，是我们的幸运，我们应该加倍珍惜，大胆尝试，力求有所突破。无论在教学中将遇到什么问题，只要我们用创造性思维去做过，就不必后悔，无需彷徨。

我想从现在开始，首先从以下方面采取行动。

1.敢于梦想、敢于想象你的未来

未来不可预计，要给学生留出想象的空间，以免束缚学生的发展。

2.设立特定的目标并规定期限

给学生设立目标，对学生在行为过程中有所约束，通过鞭策与鼓励促使学生更快成长。

3.加强动手能力

学习不能靠死记硬背，要借助各种手段进行强化，增强感性认识，加深印象，提高效果。

4.重视复习和回忆

获得知识的过程中，你得保证经常性复习。当你学完后就及时复习要点。每天思考一次，一个星期以后再回忆一次，一个月以后再整理一遍。这将对你大有裨益。

5.好为人师

总结学习内容的精华最好的方法就是将知道的知识教给别人。实际上通过传授知识不仅能加深印象，更能深入理解知识的内涵。

6.营造充满乐趣的教学方法

“安静坐着，面对老师”的教育方法只能制造出失败的学生。面对学生，更要注重科学，情感与价值感。营造合适的气氛，在每个班级里要“创造一种轻松的气氛”。教育改革应在这方面进行突破。

改革不需要经验，但需要积累。摆在我们面前的改革任务十分艰巨，需要为之不懈努力。改革有阻力，有失败，但改革是社会发展的需要，也是是教育发展的唯一出路。通过本书的学习，我明确了改革教学的方向，下定了改革的决心，我将与我们课题小组为此努力，力争在教改方面开创出一遍新天地。

第五篇：变革中国读后感

变革中国读后感

科斯与王宁所著的变革中国一书，浅显宏观地阐述了三十余年来中国经济发展之路。

中国经济到底是怎么发展成现在这个模样的？在这本书中，为我们描绘了这样一幅图景。经济发展有两个推动力量，其一是党的路线方针政策特别是改革开放，其二是边缘力量。即使连邓公也承认，乡镇企业的发展，我们没想到。

中国农村的经济，在上世纪七十年代开始悄悄变革。早在小岗村实现联产承包之前的几年，全国各地均已经出现了类似的情况。只不过，小岗村最出名罢了。实行家庭联产承包，就等于承认人民公社的失败，承认集体主义的失败。只要我们承认人性是自私的，我们就不得不看到，产权明晰才是私营经济快速发展的必由之路。而随后在八十年代涌

现出的乡镇企业，则大大出乎管理者的意料。关于姓社姓资的争议，让这些乡镇企业的所有者，往往不得不戴上“红帽子”，假装自己是集体企业，以获得政治上的认可。由此引发的一系列后续问题，导致一批事实上的出资者在争议中血本无归，甚至锒铛入狱。

城市改革比农村改革则要复杂得多。国企改革造成了两极分化：一批国企，利用垄断地位开始牟取暴利，形成后来的利益集团。比如，电信、金融、电力、烟草、名酒……这些国企沿续了中国历史上的一个传统：专卖。早在接近两千年前，汉代著名经济学家桑弘羊先生就提出了这个观点并付诸实施。武帝穷兵黩武，国家财政吃紧。怎么办？桑老师指出，可以搞一搞盐铁专卖。于是乎，中国最早的一批垄断型 国企就此出现了。盐铁关乎百姓生活，在当时都是必须品。对此课以重税，可以达到一种目的：既要拔羊的毛，又可以控制在羊承受的范围之内。这是一种最不痛的

课税方式——或者说这是间接税而不像土地税那样是直接加重农民负担的，因为直接向农民征收税赋容易引发农民反抗危及帝国安全。桑老师这一招的阴险程度有多深有多招人恨，看看他的下场就知道了。武帝崩而弘羊刑，他因为经济改革丢掉了性命。桑老师的牺牲，并没有换取后来人的警醒。他天才的制度设计，被后人广泛应用。比如今天，你无论到哪家电信公司办业务，总会得到一大堆格式合同，明知是火坑你也得跳，因为你没有民营公司可选。加油就到两桶油，油贵油贱定价权必不在你，你也没有议价权，因为你没有其他选择——民营加油站也得从两桶油进货。你上哪家银行存钱，人家也不会给你高利息——因为有银行业协会管着呐，你不存放家里？一分钱利息没有，还容易让老鼠咬喽。电价从来没涨过是好事吧？不过你可能不知道，当年修三峡电站时，许给人民的是——每度电8分钱呐。茅台牛吧，2000块一瓶子，成本不过40

块，溢价2000%！凭啥？把私人的酒锅子国有化，真好意思。拔羊毛，还要用最不痛的方式。高，实在是高。有什么样的国民，就有什么样的国家。有什么样的羊群，就有什么样的头羊，也就有什么样的狼群。

国企改革的另一面，则是大批职工下岗。此前，国企的探索经历了几个阶段：放权让利，承包经营，股份制改造……国有资产的流失非常惊人。如科斯所言，国企管理者将盗卖国有资产视为天然的权利，而普通职工对此无力阻止。建立产权清晰、权责分明的现代企业制度，是一个纸上目标。事实上，太多的国企改革是以牺牲职工利益为代价完成的。工农业、城乡间的剪刀差（农民粮食不能自主定价），是农民向市民和城市输送利益，农民因此成为社会塔基，成为社会保障最薄弱的一环，成为社会最弱势的群体。国企改革，下岗职工的斑斑血泪，又岂是罄南山之竹可以书写的吗？

没有一次经济改革是可以脱离政治而独立存在的。改革开放，引进了先进和技术、人才、管理、思想。伟大的农民有样学样，干几年工人就可以自己出来当老板，民营经济就是这样活泼泼地发展起来的。当今中国已经发展成为全世界第二大经济体，我们赖以骄傲的，是一个数字。如果剖析数字背后，我们可能就乐观不起来了。如果从历史的角度看，中国经济的弱点昭然若揭。当19世纪的英国成为世界经济的领头羊，20世纪的美国成为世界经济的超级大国时，他们不仅发明了大量新产品，还创立了新的行业。他们的经济实力来自于创新与生产力两方面的遥遥领先。

1851年，伦敦，水晶宫，第一次世界博览会。英国产品以其力量、耐用性、质量，在几乎所有领域都领先，无论是钢铁、机械还是纺织品。20世纪则见证了美国巨人的崛起，洛克菲勒，卡内基，福特，通用汽车，通用电气，波音，IBM，可口可乐，宝洁，以及近年

来的惠普、苹果、英特尔、摩托罗拉和微软，并且这个名单一直在增长。当日本在60年代末期成为世界第二大经济体时，他们拥有索尼，富士，丰田，本田，日产，马自达，佳能，东芝，松下，胜利和夏普这样的知名企业。韩国经济总量达到中国的六分之一（只有4800万人），也拥有三星，LG，现代，起亚和大宇这样的全球知名企业。

与之形成鲜明对比的是，即使最具知名度的中国企业，例如联想、华为，青岛啤酒，海尔和吉利，在西方都不是家喻户晓的品牌。中国在《财富》500强中排名前十的企业分别是：中国石化、中国石油、国家电网、工行、中国移动、中国人寿保险、中行、建行、中国南方电网和中国电信。这些企业，集中在能源与服务行业，受政策保护，没有开放全球竞争。中国的生产型企业在全球具备竞争力，但大部分企业仅仅依靠低廉的生产成本打价格战，在创新与提高质量方面，苦苦挣扎。由于创新乏力和缺

乏独一无二的产品，许多中国企业依赖订单化生产——从海外市场接受订单、贴上外国商标后销售。因此，我们的生产被称为“没有产品的生产”。

改革开放解放了中国企业，使他们获得了自由，坦然直面国际市场竞争。同样在改革年代，中国的大学与自由和竞争却渐行渐远。中国的大学和整个教育体系依旧在政府的严格控制之下，在这里，中国市场化改革最严重的缺陷暴露无遗。只有在这里，我们才能找到中国经济问题的症结。2009年，钱学森临终前提出了一个清醒异常的问题：为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？事实上，教育改革并没有带来思想的自由市场。中国的教授实行计件报酬，收入由职称和发表论文决定，变成了“发文机器”。而将学术动机与物质利益合二为一，是扼杀科学工作者创造力与原创性的有力工具。如果你知道无处不在的政府干预，就不难理解中国大学的平庸表现。在任何现代社会，最宝贵的财富都

是那些拥有着批判性思维和独立思考的人。缺乏自由的思想市场直接导致了科技创新乏力，这早已成为中国制造行业致命的软肋。