第一篇：实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进行病事假的管理？
实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进
行病事假的管理？
问:实行综合计算工时与不定时工时制的员工，因为其工时制的 特殊性，存在倒休、串休的问题，那麽，倒休期间如何安排其年休 假？另外，对于实行特殊工时制的员工，其病事假的管理及待遇应当如何确定？
彭道柏律师答：根据用人单位岗位、工作的性质，我国确定了三种工时制，分别为：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，这三种工时制的主要区别在于加班费的计算方法不同，传统意义上的加班主要适用于标准工时制，综合计算工时只存在150%和300%的加班费，不包括200%的加班费，不定时工时制在法律上无需支付加班费。而年休假属于劳动者的法定福利，跟劳动者的实际工作年限挂钩，与用人单位实 行的工时制在法律上没有关系。因此，除了加班费计算方法的差异性 外，在年休假的安排上，特殊工时制仍然需要根据劳动者的工作年限 来安排休假。
但是，由于不定时工时制、综合计算工时制存在日常考勤、工作特点的特殊性，即不定时工时制主要适用于因工作无法按标准工作时 间衡量或因工作性质特殊需机动作业的岗位。不定时工时制由用人单位或劳动者根据岗位的需要弹性工作、机动作业，一般用人单位不考 核劳动者的工作过程，而是以考核劳动者的工作结果作为劳动报酬的计发依据。因此，由于其工作时间的不确定性，与标准工时制相比，在安排不定时工时制岗位员工的年休假时，主要应结合岗位工作的需要，在与工作不冲突的前提下，单独来安排劳动者休年休假。而休假期间的待遇可以以正常出勤的待遇支付。而综合计算工时主要适用于 因工作性质特殊需连续作业的行业或受季节和自然条件限制的行业。综合计算工时，由于有淡季和旺季的区分，或有工作与休息的区分，那麽公司也是根据工作的需要，来安排员工休年假；综合计算工时不存在年休假与员工倒休冲抵的问题，关键点在于安排员工年休假的，要与员工确认。在这样的前提下，由于综合计算工时是按照综合计算周期内的平均工作时间是否超出标准时间来计算加班费的，那麽在计算平均工作时间时，休年假的天数，视同正常出勤，予以扣除，不按 照倒休来计算就可以。
关于不定时员工与综合计算工时的员工，其病假、事假的管理可 以分开考虑，不定时员工的病假、事假需要按照公司的请假流程，请 假的，那麽按照公司的病事假待遇来管理，不请假的，可以按照违纪 来处理，但切忌按照矿工来处理，因为不定时员工不能进行正常的考勤；对于综合计算工时员工，其病假可以按照公司的病假流程来管理，但是，对于事假可以按照倒休来处理；至于特殊工时病事假与法 定休假、公休日之间的关系，由于不定时员工没有加班费，因此，按照其请病事假的天数，按照出勤的天数以及公司的工作考核方式来计 算工资待遇即可；综合计算工时，病事假与公休日相遇的，若不是其正常的工作时间，可以按照倒休来处理，与法定休假相遇的，应当按 照正常出勤来处理。
第二篇：实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进行病事假的管理？
实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进行病事假的管理？问:实行综合计算工时与不定时工时制的员工，因为其工时制的特殊性，存在倒休、串休的问题，那麽，倒休期间如何安排其年休
假？另外，对于实行特殊工时制的员工，其病事假的管理及待遇应当 如何确定？
彭道柏律师 答：根据用人单位岗位、工作的性质，我国确定了三种工时制，分别为：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，这三种工时 制的主要区别在于加班费的计算方法不同，传统意义上的加班主要适 用于标准工时制，综合计算工时只存在150%和300%的加班费，不包括 200%的加班费，不定时工时制在法律上无需支付加班费。而年休假属 于劳动者的法定福利，跟劳动者的实际工作年限挂钩，与用人单位实 行的工时制在法律上没有关系。因此，除了加班费计算方法的差异性 外，在年休假的安排上，特殊工时制仍然需要根据劳动者的工作年限 来安排休假。
但是，由于不定时工时制、综合计算工时制存在日常考勤、工作特点的特殊性，即不定时工时制主要适用于因工作无法按标准工作时间衡量或因工作性质特殊需机动作业的岗位。不定时工时制由用人单 位或劳动者根据岗位的需要弹性工作、机动作业，一般用人单位不考 核劳动者的工作过程，而是以考核劳动者的工作结果作为劳动报酬的 计发依据。因此，由于其工作时间的不确定性，与标准工时制相比，在安排不定时工时制岗位员工的年休假时，主要应结合岗位工作的需 要，在与工作不冲突的前提下，单独来安排劳动者休年休假。而休假 期间的待遇可以以正常出勤的待遇支付。而综合计算工时主要适用于 因工作性质特殊需连续作业的行业或受季节和自然条件限制的行业。综合计算工时，由于有淡季和旺季的区分，或有工作与休息的区分，那麽公司也是根据工作的需要，来安排员工休年假；综合计算工时不 存在年休假与员工倒休冲抵的问题，关键点在于安排员工年休假的，要与员工确认。在这样的前提下，由于综合计算工时是按照综合计算 周期内的平均工作时间是否超出标准时间来计算加班费的，那麽在计 算平均工作时间时，休年假的天数，视同正常出勤，予以扣除，不按 照倒休来计算就可以。
关于不定时员工与综合计算工时的员工，其病假、事假的管理可
以分开考虑，不定时员工的病假、事假需要按照公司的请假流程，请 假的，那麽按照公司的病事假待遇来管理，不请假的，可以按照违纪 来处理，但切忌按照矿工来处理，因为不定时员工不能进行正常的考 勤；对于综合计算工时员工，其病假可以按照公司的病假流程来管理，但是，对于事假可以按照倒休来处理；至于特殊工时病事假与法 定休假、公休日之间的关系，由于不定时员工没有加班费，因此，按 照其请病事假的天数，按照出勤的天数以及公司的工作考核方式来计 算工资待遇即可；综合计算工时，病事假与公休日相遇的，若不是其 正常的工作时间，可以按照倒休来处理，与法定休假相遇的，应当按 照正常出勤来处理。
第三篇：实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进行病事假的管理？
实行特殊工时制的员工如何安排年休假以及如何进
行病事假的管理？
问:实行综合计算工时与不定时工时制的员工，因为其工时制的 特殊性，存在倒休、串休的问题，那麽，倒休期间如何安排其年休 假？另外，对于实行特殊工时制的员工，其病事假的管理及待遇应当如何确定？
彭道柏律师答：根据用人单位岗位、工作的性质，我国确定了三种工时制，分别为：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，这三种工时制的主要区别在于加班费的计算方法不同，传统意义上的加班主要适用于标准工时制，综合计算工时只存在150%和300%的加班费，不包括200%的加班费，不定时工时制在法律上无需支付加班费。而年休假属于劳动者的法定福利，跟劳动者的实际工作年限挂钩，与用人单位实 行的工时制在法律上没有关系。因此，除了加班费计算方法的差异性 外，在年休假的安排上，特殊工时制仍然需要根据劳动者的工作年限 来安排休假。
但是，由于不定时工时制、综合计算工时制存在日常考勤、工作特点的特殊性，即不定时工时制主要适用于因工作无法按标准工作时间衡量或因工作性质特殊需机动作业的岗位。不定时工时制由用人单位或劳动者根据岗位的需要弹性工作、机动作业，一般用人单位不考 核劳动者的工作过程，而是以考核劳动者的工作结果作为劳动报酬的计发依据。因此，由于其工作时间的不确定性，与标准工时制相比，在安排不定时工时制岗位员工的年休假时，主要应结合岗位工作的需要，在与工作不冲突的前提下，单独来安排劳动者休年休假。而休假期间的待遇可以以正常出勤的待遇支付。而综合计算工时主要适用于 因工作性质特殊需连续作业的行业或受季节和自然条件限制的行业。综合计算工时，由于有淡季和旺季的区分，或有工作与休息的区分，那麽公司也是根据工作的需要，来安排员工休年假；综合计算工时不存在年休假与员工倒休冲抵的问题，关键点在于安排员工年休假的，要与员工确认。在这样的前提下，由于综合计算工时是按照综合计算周期内的平均工作时间是否超出标准时间来计算加班费的，那麽在计算平均工作时间时，休年假的天数，视同正常出勤，予以扣除，不按 照倒休来计算就可以。
关于不定时员工与综合计算工时的员工，其病假、事假的管理可 以分开考虑，不定时员工的病假、事假需要按照公司的请假流程，请 假的，那麽按照公司的病事假待遇来管理，不请假的，可以按照违纪 来处理，但切忌按照矿工来处理，因为不定时员工不能进行正常的考勤；对于综合计算工时员工，其病假可以按照公司的病假流程来管理，但是，对于事假可以按照倒休来处理；至于特殊工时病事假与法 定休假、公休日之间的关系，由于不定时员工没有加班费，因此，按照其请病事假的天数，按照出勤的天数以及公司的工作考核方式来计 算工资待遇即可；综合计算工时，病事假与公休日相遇的，若不是其正常的工作时间，可以按照倒休来处理，与法定休假相遇的，应当按 照正常出勤来处理。
第四篇：关于实行特殊工时制的职工大会
关于实行特殊工时制的职工大会
(职工代表大会)决议
单位名称：__________________________________ 会议时间：__________________________________ 会议地点：__________________________________ 参加人员：涉及实施特殊工时制全体职工（或职工代表）会议内容：讨论单位提交实施特殊工时工作制度实施方案； 表决情况：经过讨论和民主表决，共_____人出席本次大会，_____票同意，_____票反对，_____票弃权； 表决结果：同意实行特殊工时工作制。
职工代表签名：
单位盖章
2015年1月20日
第五篇：非标准工时制员工年休假是否扣除休息日
问：非标准工时制员工请年休假，能否扣除休息日，例如三班倒（二天日班，二天中班，二天夜班，二天休息），8天为一轮（也叫一周），年休一次性15天，4天休息日能否算进年休假？
答：《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》以及其他相关法律法规都未明确规定不定时工作制不适用年假；我国的年休假与工时制度没有关系，仅与工作年限挂钩，所以不定时员工符合休假条件的，企业应当安排员工休假。
依据《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
因此，严格来讲，休息日不应当计入年休假的假期，也就是说，年休一次性15天，4天休息日不应算进年休假。但是，许多企业从管理角度出发，制定《职工带薪年休假管理办法》时，往往规定：“实行综合计算工时制和不定时工作制的职工，国家法定休假日不计入年休假假期；实行标准工时制的职工，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
建议国企严格按照法律法规保障员工休息权，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。如果确实需要进一步区别非标准工时制员工的年休假，可将综合工时制员工与标准工时制员工同等对待，区别对待不定时工时制员工。
解读：
劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。
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1、综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。以下行业的职工可以实行综合工时制：
（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工；
（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
2、不定时工作制是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下3种：
（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。
（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。
（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。
实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第一章、第四章的有关规定，要保障职工身体健康并充分听
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取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。答问：
1、综合工时制有年休假吗？
上海市人力资源和社会保障局 2014年12月23日 【案例简介】
小李在本市一家24小时营业的便利店工作，便利店实行的是综合工时制，小李累计工作年限为3年，做一休一，每天工作11小时。最近小李听说好几个朋友今年都休了年休假，自己却还没来得及休，便找老板协商。
等她说明意图后，老板说：“你还不知道吧？综合工时制是没有年休假的。”“嗯？„„老板，按照规定，我好像应该有5天的年休假吧„„”小李一边轻声反驳，一边想：自己在上一家公司从事的岗位是标准工时制，对综合工时制倒还真不太了解。
老板接着说：“行啦！就别纠结什么年休不年休了，你认真工作我当然知道了，放心好了，加班工资、绩效工资一分都不会少你的！”
话虽这么说，可小李想知道：综合工时制的岗位真的没有年休假吗？有的话该怎么休呢？ 【案例简析】
综合计算工时工作制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。
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《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，单位应当保证职工享受带薪年休假。”因此，只要是满足这个条件的职工，都能享受带薪年休假。所以，案例中老板说“综合工时制没有年休假”的说法并不正确。值得注意的是：综合工时制有别于标准工时制，每天工作时间大多会超过8小时，休息、休假单位应通过民主程序，在规章制度中进行明确。为确保工作的正常运行，单位在安排年休假时可能会将年休假化到小时数。
本案例中小李累计工作年限未满10年，享受5天带薪年休假，共计40个小时，这40个小时可由单位根据生产、工作的具体要求统筹安排。案例中，小李表示“应该有5天年休假”的说法，其实也不准确，如果要折算到天的话，按照小李做一休一，每天工作11小时来算，她应该享受的年休假是：40小时÷11小时≈3.6天。
2、综合工时制中，法定假及年休假期间是否计入工时
作者 | 沈阳市劳动人事争议仲裁院 徐亮
综合计算工时工作制，是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。
实践中，对于执行综合计算工时工作制的员工，企业在核算其工时总数时，对于法定节假日及年休假期间，是否应计入工时总数中？
以月份为周期计算综合工作时间的情形为例。综合计算工时工作制中，月工时合计应为166.67小时，该计算过程为[(365天-11天-104天)÷12个月]×8小时=166.67小时。其中，11天是法定节假日，104天是休息日（即周六和周日），4 / 5
8小时是指每天工作8小时，由该公式可知，每个月166.67小时中已经包含了年休假的工时。因此，如员工存在休年假的情形，应视为其提供了正常的劳动，该年休假期间应当计入工时总数中。
而法定节假日期间是否计入工时总数？笔者认为，依照上述，月综合工时合计为数166.67小时的计算过程可见，其中已扣除了法定节假日及休息日的时间，即综合计算工时工作制的工作时间中并未包含法定节假日的时间。因此，综合计算工时工作制中，如员工存在法定节假日上班的情形，该工作时间不计入每月的总工时中，企业应当按照相关法律规定向员工支付法定节假日加班费。
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