影响团队士气的五个因素

第一篇：影响团队士气的五个因素

影响团队士气的五个因素

我们觉得自己的销售团队底气不足，战斗力不够。那么要想让销售团队保持高昂的士气，首先要了解影响团队的一些因素。多年来的管理实战经验我总结出了以下影响团队士气的主要因素有：

第一点，一致的价值观和目标。

个人目标和团队目标是否保持一致，个人对团队的价值观是否完全认同。这一点最重要，如果个人目标和团队目标不一致，个人就会觉得团队目标和自己没有关系，做好做坏对自己没有影响，其表现在个人工作积极性不高，工作出工不出力，走形式，这对于强调团队协作的销售团队是致命的。

所以，销售经理首要的工作就是让团队所有人的目标和团队保持一致，最起码要对团队的目标能够认同，这样就能从实现个人目标的过程中实现团队的目标，从实现团队目标中实现个人的目标。让每个人都认为自己是团队中不可获缺的一分子，为自己的团队感到骄傲。

第二点是完善的激励机制。

团队的薪酬、激励机制是否合理。公平、公正和公开是薪酬、激励机制的原则，团队既要讲究团队整体，但又要鼓励优秀，按劳分配。平均主义只能埋没优秀人才，降低团队整体的工作效率。

第三点是健全的规章制度。

团队的规章制度是否合理健全。制度对于管理的规范是很有必要的，同样也是团队的文化的基础。如何违反纪律的员工可能得不到应有的处罚，那么团队就会形成一种不良的风气，导致好员工受到排挤，容易出现拉帮结派的现象。对优秀员工的士气是一种挫伤。值得强调的是，销售经理要以身作则，对于销售经理违反纪律的要加重惩罚自己。这样，才能提高经理在团队中的威望。

第四点是绝对优秀的团队的领导。

一个团队领导非常重要，他的领导风格对团队的影响是非常大的。作为销售团队的领导，我觉得要具备各个方面的能力，首先要具备领导力，还要有责任心，人品更要端正，还有超强的学习力……

第五点是团队的精神和文化。

所谓团队的精神和文化就是团队成员对工作的满足感，这也是对团队士气影响很大的因素。很多销售员做到一定的阶段，就没有了工作上的满足感。有两种情况：一种是觉得每天的工作都是重复的，呈现出心态上的疲惫；另一种是销售工作上的挫折对信心的打击，信心不足呈现出迷茫的心态。

第二篇：保持团队士气的五个要诀

保持团队士气的五个要诀

保持企业团队士气的秘诀是什么？从麦肯锡咨询实践中可以发现保持团队士气的秘诀只需记住一些简单的原则就行。

第一，把握团队的温度。与你的团队同事交谈，要保证他们乐于从事正在干的事情。注意发现他们对正在干的事情有没有什么疑问，要告诉他们为什么要那么干，给他们一个解释。如果他们不高兴，赶紧采取有关安抚措施。

第二，掌握稳定的过程。如果在团队优先处理的事情或你所进行的分析方面你总是改变主意，你的团队很快就被搞糊涂了，而且士气会低落下来。搞清楚你的目的，尽量保持方向。如果你需要多一天时间来把战略目标搞清楚，那就多花一天时间。如果你需要进行大的变化，那就让你的团队清楚，向他们解释原因，让人们参与，至少让人明白你的思考过程。

第三，让你的团队明白为什么他们要干正在干的事情。人们总希望有这样一种感觉，那就是他们正在干的事情会对客户有所裨益。没有比你和你的团队领导觉得正在干的事情毫无价值更让人士气低落的事了。不应该让你的团队中的任何一个人有这样的感觉：“我耗费了两个星期的时间，结果什么也没创造。”

第四，尊重团队中的同事。没有任何借口可以让你不尊重别人，尊重不仅仅意味着礼貌，它还意味着要记住：也许你的团队成员有跟你不一样的优先考虑，而且他们在工作之外还有生活。或许你喜欢一周6天都工作到半夜，但你的团队成员也许有更好的事情可以做。当然会有几次团队必须连继几小时工作，但最好保证这是在你晚上10点召开团队会议之前进和。尊重还意味着不要求别人做你自己不愿意做或都没有做到过的事情，所谓“己所不欲，勿施于人。”作为一个咨询顾问，当自己在办公室干到半夜时，如果自己的项目经理也在办公室，感觉要好得多。第五，把自己的队友作为朋友来了解。他们结婚了吗？他们有没有孩子？他们的爱好是什么？这都有助于理解他们。自己在这方面也要与大家共享，这更容易让队友把你认同为“我们”的一份子而不是“他们”。毫无疑问，这是一种保持团队士气最好的方法。

只要遵循保持士气的原则，就可以让团队士气高昂。

如何管理员工的晋升与调动

一、晋升决策的进行

企业要求作出的与晋升有关的决策一共有三种，作出这些决策的方式将影响到企业员工的工作动力、工作绩绞以及献身精神的强弱。

决策一：以资历为依据还是以能力为依据

在作出是否提升某人的决定时所遇到的最重要的决策也许是：是以资历为依据还是以能力为依据，或者是以两者某种程度的结合为依据。从激励的角度来说，以能力为依据晋升是最好的。然而，能否将能力作为唯一的晋升依据取决于多种因素。比如，在需要提升员工到工资更高的工作岗位上地，如果员工的工作能力、工作绩绞以及合格性是相同的时候，应当优先考虑具有较高资历的员工。尽管这看上去那些资历较浅（但能力稍强）的人提供了一个晋升到高工资岗位的机会，但是劳动争议仲裁人员却通常会说，在有这种条款制约的情况下，只有当两位员工在能力上有显著差别的情况下，企业才能考虑优先晋升资历浅者。比如，在一个劳动争议案件中，仲裁者判定，只有当一位资历较浅的员工在能力上比话多资历较深的员工“高出一头”时，企业才能忽略资历因素。类似地，许多受美国公务员委员会规定管辖的公共企业，也强调将资历而不是能力作为晋升的依据。

决策二：如何对能力进行衡量

当晋升是以能力为依据的时候，企业还必须决定如何对能力加以界定和衡量。对过去的工作绩效进行界定和衡量是一件容易的事情：工作本身的界定是清楚的，工作目标也己经确定下来，只要运用一两种评价工具来对员工的工作评价，这样，企业就必须制定一些有效的程序来预测候选人的未来工作绩效。

许多企业只是运用过去的工作绩效作为标准来简单地推断或假定他或她在新的工作岗位上仍然能够顺利完成各项任务。这是可以应用的一种简单做法。

另一方面，上些企业运用测试的方法来评价员工的可提升性，判断这些员工在管理方面的发展潜力。

决策三：晋升教程正规化或非正规化

当企业尤其是决定以能力作为晋升依据时，企业还必须决定晋升过程应当是一个正规的过程，还是一个非正规的过程。许多企业仍然靠非正规渠道来提升员工。在这些企业中，是否存在空缺职位以及空缺职的需求是什么往往是保密的。于是，晋升决策往往是由企

业和主要管理人员从他们所认识的员工中或是从某些给他们留下过印象的员工中挑选出来，晋升的标准是什么，以及晋升决策如何作出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。这样一来，晋升作为一种奖励的盗用就大大降低了。

因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。在这种情况下，企业通常向员

工提供正式的晋升政策解释，详细说明员工获得晋升的资格是什么。这表示，空缺职位及其对从来者的需求都将会公布出来，传达到每一位员工。如许多企业还借助汇编合格员工的详细信息来进行晋升决策，另有一些企业则运用人员配置图来帮助进行决策。对于需要保持有成百上千员工在内的人才库的企业来说，计算机的住处信息系统显然是非常有用的。这种做法的效应是两方面的：（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格员工都能被考虑到；（2）在员工的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

二、1． 调动的管理 调动的原因

调动通常意味着不改变薪资等级的情况下从一种工作换一另一种工作。发生工作调动的原因

有几种。员工个人有可能会从以下几个方面的愿望出发来考虑调整工作内容，从事自己更感兴趣的工作，从事能够为个人提供更大发展潜力的工作等等。而从企业这方面来说，也有可能因以下几种情况而调动员工的工作：将工人从一个不需要人手的工作上调往需要人手的工作上，留住资深员工，将另外一个部门中资历较浅的某位员工调来，或者是在企业内为某一位员工找到一个更为适合的工作。最后，许多企业还热心于通过减少管理层的数量实现工作多样化，从而提供给员工自我成长的机会。

2． 关于员工调动管理者应考虑的另一影响

要么是为了使员工获得工作范围更宽的职位，要么是为了满足组织填补空缺职位的需要，许

多企业都会将员工从一地调往另一地。然而，这种简单化的调动往往是员工所不愿意的。一方面是因为地理上的迁移会给员工带来成本，另一方面人们认为（事实也在一定程度上证明）长期外调工作对员工的家庭生活会产生不良影响。一项研究表明，自1979年以来，高层管理人员中“热心于”或“愿意”进行外调的人员比例己经下降了十个百分点，还有45%的人说他们不愿意被外调。

因此，企业管理者在对人员工作调动时，应综合考虑该员工的各种情况，尽量解决和协调。

第三篇：团队士气

保持团队士气是一项自始至终的责任，各企业在处理起来也各自有各自的方法和手段，国企、民企、私企、外企各不相同，影响的因素很多，包括企业性质、企业文化、管理方式甚至领导人个人习惯等等。今天我和大家交流一下，我们公司通常在激发团队士气上的做法：

第一方面：物质激励。说起物质激励，想得简单点就是发钱。但实际上发钱也有发钱的学问，有时候钱花出去了，但是效果未必好，具体内容分享如下：

1、薪酬、福利做好保障。良好的薪酬体系是保证团队士气的前提之一，在设计中要坚持：符合企业战略原则和兼顾内部公平、外部竞争原则。而福利更是提升团队士气的重要手段（具体可参见三茅6月24日打卡）。建立一个公平合理的薪酬平台虽然不能保证团队的士气一定高昂激扬，但如果没有这样的平台，就就一定不会有团队士气的高涨。

2、激励机制要明确、合理、可实现和及时兑现。通过绩效目标的设定要给予实现目标团队成员以物质上的奖励，在设定目标的过程中要坚持激励约束结合原则，承诺后的激励政策一定要及时兑现。还需要注意的是绩效奖励激励虽然是立竿见影效果明显，但也有不足之处，比如成本较高、员工期待心理如未能实现则副作用比较大等，因此需要适度的使用。

3、特殊奖励基金。我公司设有总经理奖励基金，对于在经营管理中作出重大贡献的员工给予重奖，这样的激励政策效果明显，重奖的只是个别人，但激励的是全体员工。

第二方面：精神鼓励。虽说是精神鼓励并不是说一分钱也不投入，如果完完全全的仅靠标语口号，久而久之员工必定失望，影响到团队士气，组织一些活动还是需要一定的成本的，因为不属于全员发薪、发福利的范畴，因此我将之归入精神鼓励范围。

1、树立正确的企业精神，使团队成员在一个健康的氛围中工作。具体做法可以包括：组织讲师培训，提高团队成员学习能力；提出团队口号；对于企业目标任务要求等过多种形式宣传好。可以使员工明确自身的任务和努力方向，在公司内部使企业逐步形成健康向上、良好的文化氛围。

2、通过有益的娱乐活动，使团队成员保持积极向上的心态。比如可以适当开展拓展训练，如果经费有限的话，利益将拓展训练安排在市内，个人觉得这种方式非常不错，可以明确组织目标、增强凝聚力，树立相互配合、相互支持的团队精神，还可以使员工表现出更佳的领导与管理才能挖掘员工的内在能量，并在工作中全部释放出来。

3、通过树立先进模范来，引导团队成员向典型学习。如建立光荣榜、组织表彰会、座谈会要求先进模范进行典型事迹报告。在公司内部形成正气，等等这些都可以使团队成员向身边的模范学习，激发团队士气与活力，提高责任意识，形成积极向上的组织气氛。

4、引导团队成员自觉参与到企业的管理中来。可以采取加强企业厂务公开、民主管理的的手段来进行，通过会议、宣传栏、企业报刊等形式现员工宣传好企业当前的重点工作。采取职代会上收集职工代表提案，根据提案内容选取有条件的督促落实，都能够使员工产生“我就是企业的主人”的想法，何愁团队士气会不高。

第三方面：其他因素： 在做好激励员工士气工作的过程中还要做好其他几项工作，只有多方面的配合才能使团队始终保持高昂的士气。

1、团队目标要符合团队成员的利益。只有团队成员自发自觉的为了目标而努力，启发

团队士气才才成为可能。

2、团队的核心人物是团队士气的提升关键。前文说过一个好的带头人，可以最大限度的发挥出部门作用、可以帮助团队成员得到成长、可以融洽成员关系，使团队成为有机的整体。

3、团队内部团队成员之间需要信任，在团队内部要形成有公开、公平、公正的氛围。

第四篇：团队凝聚力的影响因素

团队凝聚力的影响因素

1.团队成员的组成。(1)团队的规模。团队的规模越大,团队的凝聚力就越低。由于 团队规模增大,团队成员间互动的机会和可能性就减小,从而难以形成凝聚力;反之,团队规 模越小(一般认为 5 人~12 人比较合适),团队成员间互动的机会增大,团队成员就越容易融为 一体, 从而形成更强的凝聚力（2）成员的相似性。所谓成员的相似性,是指根据个人档案记录归纳总结的比较明显的个体 特征,也包括那些难以观察、对人的行为模式更具决定性影响的深层次因素,如个性、态度、价值观及其他心理因素等,还包括个体内在特性动态集合所产生的总体特征。(3)成员的相吸性。Newcomb(1960)指出,如果 A 从 B 身上发现了自己喜欢的某种品质特 征, 如名声和社会地位、愉悦、支持性以及其他令人喜欢的个性特点等,A 会对 B 表示赞美、钦佩,成员间的这种相互吸引,会使得他们愿意在一起共同完成某项任务。2.团队任务。(1)任务目标的一致性。目标一致是形成凝聚力的前提条件,首先,如果 团队目标与个体目标是一致的,那么个体就会被团队所吸引。其次,团队建立共同目标的过程 往往意味着确立竞争意识或“共同敌人”的过程。有研究表明,“共同敌人”的出现会加强 团队内部的认同,也会使团队成员的身份显得更加重要。(2)目标任务实现过程中的相互依赖程度。如果要实现团队目标需要每个团队成员的共 同努力且密切协作完成,则团队成员在行为、情绪和心理上就会与其他成员融为一体,形成合 力,于是,团队实现目标的过程也是凝聚力形成的过程;相反,如果目标实现过程中所必须的 相互信赖程度低,则不易形成团队凝聚力。(3)团队任务对成员的吸引力。完成团队任务的活动内容、形式、频率适合成员,吸引力 就大;反之,活动不受成员的欢迎,吸引力就会降低,甚至会令成员产生厌倦、反感心理,从而 脱离团队。

(4)任务的难度。重复和烦冗的常规任务会带来倦怠并影响团队凝聚力,而以团队为进行 单位,具有一定挑战性并经过努力可以达到的任务,这样的任务能够为整个团队带来共同面 对压力的经验,完成这类任务,必须要团队成员保持高度一致,齐心协力,这样一个完成任务 的过程,也就促进更高凝聚力的形成。3.团队内部管理。(1)领导方式。勒温等人的经典实验比较了在“民主”“专制”和、“放任”这三种领导方式下各实验小组的凝聚力和团队气氛。结果发现,民主型领导方式组 比其他组成员之间更友爱,成员相互之间情感更积极,思想更活跃,凝聚力更强。(2)激励方式。不同的激励因素和激励水平,对成员产生的吸引力也不同(刘敬孝,2006)。能够促进团队凝聚力的激励因素,主要指能够强化归属感的各种情感因素。每个团队成员都 有自己的心理需求,每个人的心理需求各不相同,有些个体有归属于某一团队的需求,有些人 则对权利有很高的要求, 有些个体有沟通与身份地位的需求,而有些人有自我评价的需求 等。团队是否能够持续为其成员提供其所期望的激励, 会对团队凝聚力产生重要影响,团队 领导者可以在很大程度上影响和控制这类影响团队成员需求的因素。(3)沟通。成员之间的沟通有利于对团队任务的理解,和即时了解对方的进展情况,从而 对自己的工作进行适当调整,以便更好地完成团队任务。在有效沟通的基础上,个体与团队才 能维持相互信任,增强对团队的归属感(黄玉清,2005)。(4)规范。团队有无一定的规范,也会影响到团队凝聚力的形成与发展,如果制定有效合 宜的团队规范,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大程度地指向团队任务。另外 高凝聚力的团队一般较易产生共认规范;相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。另外,团队的外部因素也会影响到团队的凝聚力,一个团队总是与外界环境不断地发生 着交互作用,积极进取的外部环境必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用,相反,消 极的外部环境则会对团队凝聚力产生负面影响,如团队间的合理竞争会增强团队凝聚力, 当 团队之间开展竞争时,各自的团体内部就会产生压力和威胁,迫使所有的成员自觉地团结起 来,减少内部分歧。能够忠于自己的团队,维护团队的利益,一致对外,以避免自己的团队受 挫、受损。这样,团队成员间的关系就变得密切起来,大家同舟共济,共赴使命,团队的凝聚力 也就得以提高与加强。

第五篇：影响团队凝聚力的因素

影响团队凝聚力的因素

--明阳天下拓展培训

（一）凝聚力的概念 凝聚力指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为：团队使成员积极从事团队活动，拒绝离开的吸引力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

（二）影响团队凝聚力的因素

一个团队的凝聚力大小是多种因素的结合：

1．成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。

2．团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。

3．团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。

（三）凝聚力与生产效率之间的关系

团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。结果表明，凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力与团队工作效率之间的关系很复杂，还会受其他因素的影响，罗宾斯等人曾对此进行过研究，认为团队凝聚力与团队工作效率之间的关系存在以下四种情形，①团队目标同组织目标一致程度高，则团队的凝聚力虽然低，也能提高生产率

②团队目标同组织目标一致程度高，团队的凝聚力也高，会大大提高生产率；

③团队目标与组织目标很不一致，但团队的凝聚力却很高，那么，生产率就下降；

④团队目标与组织目标一致程度很低，如果团队凝聚力也低，它对生产率不会产生明显的影响。

可见，凝聚力对生产率的影响还与团队目标同组织目标一致性有关。当团队与组织的目标一致时，增强凝聚力会大幅度提高生产率。研究者证实最好的团队的生产率是最差团队的至少4倍，不同的团队完成同样的项目需要的时间会有2.6:1的差距。1993年美国的一项研究中，B.Lakhanpal报道了在31个软件项目中团队的凝聚力、个人能力和经验如何影响整个项目业绩。项目持续时间从16个月到14个月不等，项目团队有4-8人，B.Lakhanpal发现项目团队的凝聚力要比个人能力和经验对生产率影响更大。B.Lakhanpal指出，在选择项目团队成员时，应把他们可能对增强项目团队凝聚力的贡献作为首要标准，其次才是他们的个人能力。

（四）增强项目团队的凝聚力

由前面的研究可以看出，项目团队的凝聚力不仅是维持项目团队存在的必要条件，而且对项目团队潜能的发挥、项目团队生产效率的提高有重要作用。因此项目经理应注意在工作中采取必要的措施不断增强项目团队的凝聚力，并引导团队成员努力为实现项目目标而工作。从前面的分析可知，要增强项目团队的凝聚力，项目经理应采取以下措施

1.建立共同的愿景

愿景是项目经理与项目组织成员共同建立起来的、融项目目标与个人目标于一体的、项目组织成员们努力要追求的目标。有了这样一个目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力，另外，愿景使组织目标与团队目标高度一致，因此可以使团队的生产效率大大提高。

2.采取措施满足项目组织成员各种物质和精神需求

除了建立共同的愿景之外，在项目建设的过程中，项目经理应注意采取必要的措施满足项目组织成员各种物质和精神需求，使其不断受到激励，从而增强团队对他们的吸引力。如：通过使成员承担的工作内容更有挑战性，授予他们在工作中更大的自主权，来满足他们希望实现自我价值的精神需要；通过为成员提供学习的机会，来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要；通过公平合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需要；通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排，如聚餐、郊游等，来满足他们希望与人交往、沟通的需要。

3.成为具有超凡魅力的领导者

美国的罗伯特.豪斯认为具有超凡魅力的领导者具有以下特点：自信；有远见；能清楚表述目标；对目标的实现具有坚定信念；不循规蹈矩；努力变革；对环境敏感。有超凡魅力的领导者对下属有什么样的影响呢？罗伯特。豪斯对此也进行了研究，她的研究表明，有超凡魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。为有超凡魅力的领导者工作的员工，会因为受到激励而付出更多的工作努力，而且，由于他们喜爱和敬佩自己的领导，也会表现出更高的满意度。而满意度越高，团队的凝聚力越强。

团体意识

团体意识是指整体配合意识，包括团队的目标、团队的角色、团队的关系、团队的运作过程四个方面。

团队是有机的整体,是通过一系列的实践结合起来的高效率的整体.也就是说这是个整体的意思,这种意识靠文字是学不来的.最好是有体能和素质合成.团队由许多个体组成，所有个体在组织内部都有固定的位置，这些位置互相衔接。团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益与个人利益有机的结合起来的意识。

一、团队精神的含义

所谓团队，有研究者提出：是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。简单而言一个团队就是一个集体。团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩。团队通过成员的共同贡献，得到集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和。

所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。

时代的发展冲击着传统的管理体制，作为企业，能否培养出既有丰富知识，又有动手能力；既有独立工作能力，又善于与人合作，具有团队精神的创新型人才，已经成为衡量企业工作成绩和是否具备发展潜力的标准之一。

二、团队精神的认识

1.团队精神包含三方面内容：在团队与成员之间的关系上。团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感，团队成员把团队当成“家”，把自己的前途与团队的命运系在一起，愿意为团队的利益与目标奋斗。团队成员极具团队荣誉感，在处理个人利益与团队利益的关系时，团队成员采取团队利益优先的原则，个人服从团队。团队与其成员结成牢固的命运共同体，共存共荣。

2.在团队成员之间的关系上。团队精神表现为成员之间的相互协作。团队成员彼此间利益共享，相互宽容，彼此信任。在工作上互相协作，在生活上彼此关怀。团队成员和谐相处，凝聚力强，追求团队的整体绩效。

3.在团队成员对团队事务的态度上。团队精神表现为团队成员对团队事务的全心投入。团队充分调动成员的积极性、主动性、创造性，让成员参与管理、决策。团队成员在处理团队事物时尽职尽责，充满活力，洋溢热情。

三、注重团队精神。

现代社会发展，对人际交流与合作的要求大大提高，人们的生产和工作方式将趋向集团化，而不再是分散的方式。个人不可能孤立地工作，而是要与人交流与合作。从发展的观念看，没有形成团队协作，不可能获得成功。

企业员工相互沟通、交流和合作已成为一种必然。团队中的每个成员都必须精诚团结，善于合作，只有这样才能搞好工作，发展事业。如果没有团队精神，不善于与人合作，到头来只能是走更多的弯路，影响事业的发展。

团队精神是现代企业精神的重要组成部分，是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。成功的企业，都有一个共同点即企业内部上下同心，企业各部门相互支持，协调一致。

建设高素质队伍，就要注重培养团队精神。树立合作精神，逐步消除个人主义和利己主义，改变单纯的个人奋斗、追求自我价值行为。将自己融入团队之中，变“单干”为“群干”。在长期的与人协作、配合工作中，增强合作能力。拥有理解他人、包容他人胸怀。在实现团队利益的过程中，展现出自我价值。

四、培养团队精神。

培养职工与他人合作的能力，要将团队精神渗透到日常工作中，使所有职工认识到团队精神的重要性。团队成员取得成绩时，可得到承认和肯定；在遇到困难挫折时，也能从集体中获得帮助和安慰。

五、培养团队精神几个要注意的方面。

团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在适合的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能。通过完善的制度、配套的措施，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。培养企业的团队精神需要注意以下几个方面的因素。

1.明确提出奋斗目标。目标是把人们凝集在一起的力量，鼓舞人们团结奋斗。目标不能过高过空，让大家感觉到有奔头。

2.建立管理制度。管理工作使人们的行为制度化、规范化。如果缺乏有效的制度，就无法形成纪律严明、作风硬朗的团队。

3.良好的沟通环境。有效的沟通能及时消除和化解领导与员工之间、各部门之间、员工之间的分歧、矛盾。

4.尊重每一个人。尊重团队中的每一个人，人人都感受到团队的温馨。关心员工的工作与生活，将会极大激发员工献身事业的决心。

5.引导参于管理。每个员工都有参于管理的欲望。正确引导和鼓励这种愿望，使他们为企业发展出谋划策，贡献自己的力量与智慧。

6.树立全局观念。总体管理与各个部门或班组各自管理有机协调，不能斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去，最终达到团队的最佳整体效益。

企业和职工之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。没有团队合作的精神，仅凭一个人的力量无论如何也达不到理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。

协作精神

在所有的动物之中，狼是将团队精神发挥得淋漓尽致的动物。狼团队在捕获猎物时非常强调团结和协作，因为狼在同其他动物相比，实在没有什么特别的个体优势，在生存、竞争、发展的动物世界里，它们懂得了团队的重要性，久而久之，狼群也就演化成了“打群架”的高手。

狼者，群动之族。攻击目标既定，群狼起而攻之。头狼号令之前，群狼各就其位，欲动而先静，欲行而先止，且各司其职，嚎声起伏而互为呼应，默契配合，有序而不乱。头狼昂首一呼，则主攻者奋勇向前，佯攻者避实就虚，助攻者蠢蠢欲动，后备者厉声而嚎以壮其威„„

在狼成功捕猎过程的众多因素中，严密有序的集体组织和高效的团队协作是其中最明显和最重要的因素。这种特征使得他们在捕杀猎物时总能无往不胜。狼群总是协同作战，正是因为如此，虽单打独斗狼不敌虎、狮、豹，但狼群可以杀死它们，在蒙古草原上所有的猛兽都被狼驱逐出草原，任何动物遇到狼群都相当害怕，为什么？因为狼靠的是协同作战，所以其他动物都不敢惹狼。这些东西，很值得我们团队来学习，我们团队学习“狼文化”，也就是将狼团队中比较积极的因素引用到我们的团队建设中来，争取做一个成功的团队。

现在，在日益激烈的市场经济竞争中，狼的这种“打群架”的现象正被越来越多的人所关注。以前，外国人对我们的认识是：一个中国人是一条龙，一群中国人是一条虫，为什么？因为我们没有将团队的力量发扬光大，内耗比较多。而一群狼团结拼搏，和谐协作，共同发展的团队精神是一种可怕的力量。这种群体的力量正是我们团体所需要追求的。同样，为了达到我们的目标，每个团体成员就要像狼一样团结协作，具体就是团队中的每个成员都应该清楚个人和团队的共同目标，明确自个的角色定位和在组织中的作用。团队的目标就是要创造出比团队成员个人所能创造出的总和更多的价值，这也是团队存在的意义。这就需要团队的每个成员都具有团队精神。那么，何谓团队精神？团队精神就是所有团队成员都为了一个共同的目标，自觉地担负起自己的责任，并甘愿为了团队而牺牲自己的某些利益。分工合作，相互照应，以快速敏捷的运作有效地发挥角色所赋予的最大潜能是团队精神的具体表现。

团结协作，共同发展是团队取得成功的要点。

首先看狼捕猎时的场景：狼群在围猎时，有严格的战术和作战纪律。每头狼都有自己的任务，任何狼都不能擅离职守。有些狼要做先锋，去骚扰猎物；跑得快的狼去围追或者到前面堵截；强壮的狼去猎杀强壮的猎物；弱小的狼去猎杀相对弱小的猎物。

其次，我们看足球的团队纪律，因为足球队的状况和企业团队的状况很相似。在足球场上，每个人都有自己的位置，都有自己明确的任务，或进攻或防守。后卫不能随便挤占前锋的位置，后腰尽量不要跑到边锋的活动区域，尤其是守门员更是不能擅离职守。每个位置的队员都要严格遵守主教练的战术安排，协同作战，互相配合，并给予同伴充分的信任。当球被攻到本方禁区时，将球踢到远离自己球门的位置是守门员和后卫的职责，而其他的队员也有义务去帮助后卫和守门员将球踢出危险地带。将球踢到对方的门里就是前锋和其他进攻队员的职责，而后卫们也可以适当插上进攻，但前提是不能让对方的前锋趁这个机会偷袭得手。

根据上述的两个例子我们感悟到：在一个团队中，所有的活动都要围绕一个共同的目标展开。但团队的各个部分甚至每一个人都是相对独立的，它们都有自己的目标和任务，都要独当一面。我们团队中的每一个员工都不能以自己为中心，千万不要自以为是，因为个人好比大海里面的一滴水一样，离开大海很快就会干涸消失了。团队为员工提供了施展自己才华的机会和舞台，提供了实现理想的机会。但作为团队的一员，员工一定要时刻铭记自己的职责和使命。员工只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分，而不是整体。员工的所有工作都应该是以实现团队的目标为中心的。

狼的团队中相当注重和谐。我们在打造成功的团队中，意识到个人有优点也有缺点，所以尊重人和人之间的差异是和谐的体现。要知道最优秀的团队，并不是最优秀的员工组成的、而是由各个成员团结协作，扬长避短来组建的。譬如在西游记这个团队中，如果猪八戒和沙憎俩个跟孙悟空一模一样的优秀，那么在三打白骨精后这个团队就该解散了，西天取经只有失败的结局。每个人都有自己的优点和缺点，世界上根本不存在完美的人，但是我们能够充分了解自己的优点和缺点，并能够发挥自己的优点，改善自己的缺点，就应该说已经接近完美了。在任何环境之下，优点和缺点都会对人产生一定的影响，并且决定了别人对自己的态度，阻碍或者帮助实现目标，完成工作。一个优秀的员工，要根据不同的环境和不同的情况，灵活面对自身的优缺点，也就是说：尽量用优点来面对环境，当工作环境需要你面对自己的缺点时，也不要逃避。需要改正缺点时，要毫不犹豫地去改正。虽然这些做起来很难，但优秀的员工一定会去做，即使结果是失败，也能够在这个过程中受到教益。

培养密切的团队成员关系。成功的团队彼此融洽交流，而且知道发生冲突和矛盾时该如何处理，工作中能互相支援，并且能够互相鼓励，以最佳状态奉献全队。把自己内心的想法告诉大家，是我们团队沟通的基本的一条。我们明白，诚恳的批评有助于个人和全队技能的提高。我们大家对于团队中出现的问题，要善于“吾日三省吾身”，我们要从“知过则改”升华到“闻过则喜”。特别要学会宽容，遇到摩擦，多从自身找找原因，即使真是对方的过错，也要学会换位思考，体现出容人的雅量。陆地上最广阔的是海洋，比海洋还广阔的是天空，比天空更广阔的是人的胸怀。金无足赤，人无完人，贵在严于律己，宽以待人。这样搞好了团队的协作工作，我们就能以快乐的工作态度来迎接新的挑战，和企业一道共同发展。从而达到生活和工作双赢的好局面，这同时也是我们人生价值的体现，也是我们团队精神的体现。

狼的团结协作，共同发展的团队精神是很值得我们借鉴的，我们团队不可能一下就能达到狼团队成功的境界，但是，我们善于学习。在这里引用张建国在建设团队中的一句话，那就是：“你现在如果不是狼，最起码你要成为一个‘披着狼皮的羊’，然后是‘披着羊皮的狼’。最后成为“披着狼皮的狼”。不管如何，狼的特质一定要体现出来。”

责任、权力与利益

责任、权力与利益是一个久远的话题。几乎每个人都会遇到责任、权利与利益。作为社会、团体与家庭的一员对待事物都要面临着责任、权利与利益。

责任、权力与利益是参与社会与家庭活动中的必然。

责任、权力与利益是一个紧密联系的共同体，通常它们是不应分割的。

责任，首先是某个个人或团体应做的事情，是职责。在具体的生活或工作中每个人应各司其职，各负其责。工作要承担责任，生活也要承担责任。其次某些事务出现了不如意结果以后，能够积极想办法补偿并接受处罚，承担由其产生的不利后果。权力是个人在其职责范围内的支配能力，是实现负一定范围责任的条件。利益通常是体现在物质方面个人所获得的收益，对于个人主要表现以货币形式的工资和薪酬等等。责任、权力、利益中首先要以责任大小确定权利，其次是以责任确定利益。责任、权力、利益是相辅相成，相互制约，相互作用的对立统一关系。

责任的具体体现是在家庭中善育儿女，照顾老人；在团体中承担着的工作。

社会、团体与家庭的部分活动中，在法律约束之内的责任、权力与利益问题有时需要通过法律途径得到解决。责任、权力与利益有些是法律约束之外的内容，当出现矛盾与冲突的时候需要社会、团体与家庭自身的调节与容忍。使之尽可能地达到公平、公正、合情、合理。

要勇于承担责任首先要学会对自己负责。人生在世就有很多的责任和义务。首先要对自己的行为负责，然后是对家庭负责人，再是对团体和社会负责任。如果一个人对自己、家庭都不负责任就谈不上对团体和社会负责任。

对那些放弃人生逃避现实而走向绝路的人是对自己和家人极其不负责任的行为。

实际上，人们来到这个世界上都要而且必须承担一定的责任，并为之努力。责任能激发人的潜能，也能唤醒人的良知。有责任感也就有了尊严和使命。没有责任感的人生是空虚的,不敢承担责任的人生是脆弱的。勇于承担责任，能获得别人的尊敬和信任。获得生命的成就感和自豪感。不求进步、不思进取的人才逃避推卸责任。

负责任就是承担责任。承担责任实际上是有两个方面的含义，一要付出辛苦与劳动；二是承认错误、担负责任，而担负责任通常会接受惩罚。

推卸责任实际上是推卸了一种劳动和付出，也推卸了承认错误、担负责任，接受惩罚。

推卸责任本身就是人与人之间的活动中的表现自私的一面。推卸责任是一种逃避，如果同一事件中还有其他人，则逃避责任的人会自然的将责任推给其他人。不负责人的人，不论能力再强，也只不过是个庸才。

有责任感的人会得到尊重和重用。每当有重要工作要做时，人们较少考虑选择获取利益最多的人来承担。除了要考虑个人技能的条件外，作为上司总是会寻找责任心较强的人去承担，原因是这些人可靠，肯负责任，做事情让上司放心。

工作的影响力越大责任也就越大。所以，在重大工作时常形象的比喻责任重于泰山。

主动承担责任就是主动承担工作，主动承担风险。勇于承担责任，是一个人道德修养的体现。

责任应和权力对应起来，当权力较小时责任就不能过大。这是由于只有权力足够大时才能够支配更大的范围而承担更大的责任。从这个意义上讲权力的大小要和责任相互对应。如果权力与责任相互脱离，必然会发生在其位不某其政或支配能力不足无法承担责任和解决问题。从职责上讲，权力大的人本身就应该承担更大的责任。

权力本身也是地位的象征。在名利盛行的环境中，有地位与没地位所处的社会环境中存在着巨大的差异，地位高的人就应该承担起更多的社会责任。

权力以责任的存在为前提的，没有责任的权力就会造成工作的失误。权力的本质就是责任，体现了权力与责任的统一与联系。权力不能无责任，责任也不应该无权力。

承担的责任大，所具有的支配的权力大，自然也就可以获得更高的利益。这种利益包括物质的和精神的两个方面。物质方面的利益还包括货币的和非货币的形式。

承担的责任大小也代表着付出劳动的多少，从按劳取酬的角度应多劳多得，承担的责任大应获得较多的回报。从这个意义上讲，责任、权力与利益的关系也属于社会分配体系的问题。

责任、权力与利益是现实社会一个永恒在的话题，是社会、团体与家庭都普遍存在的和需要不断地加以解决的问题。责任、权力与利益不可分割，不可脱节。人们在日常的活动的各个领域都需要面对责任、权力与利益。在当今社会人们在谋求个人利益的最大化和追求个人权力最大化的同时需要更多的肩负起社会的责任、家庭的责任与团体的责任。

人们渴望利益，渴望权力，但在获得利益和得到权力的同时要担当起相应的责任。如果人类社会的所有人都会在获得利益和权力的同时主动地、自愿地承担起自己应尽的责任和义务，我们这个社会就会走向文明，走向和谐，走向发达。

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