第一篇：古为今用,九招解决选人用人难题（共）
为什么识人如此之难?因为在用人的问题上，用了忠臣，百姓幸福，社稷安宁;用了奸臣，百姓遭殃，社稷哭泣;可见识人用人之难。
崇祯皇帝在大明帝国灭亡时说过一句名言：“朕非亡国之君，臣乃亡国之臣”
崇祯四年，崇祯皇帝借遭遇旱灾之际，想借此改变朝廷风气，崇祯皇帝列举了十一种官吏的歪风邪气：
一、臣下“事多蒙蔽”，不讲真话;只说好听赞扬的话，把问题藏起来，为什么要藏问题?很简单，暴露问题就会挨批，挨批就会面临当官的下课。谁会主动说问题?百姓口小，位卑言轻，说了也不起作用。这样，问题就被包裹起来。皇上及朝廷还觉得天下太平。这样时间久了，问题积累的多了，所谓积重难返，爆发时一发不可收拾。同样，兵败如山倒。
二、“用人不当”，有才干、有能力者不能被重用;庸才占据高位，能出什么好主意?
三、“任事者推诿不前”，占据重要位置却不干人事，只想着自己及家人和周围人的利益。得过且过，明哲保身;
四、“刑罚失中，而狱底多冤”，用现在的话讲就是司法腐败极为严重;司法腐败，政府就会失去民心，没有威信。社会就会失去公正公平的基础。
五、“墨吏纵横，而小民失所”，基层官吏为非作歹，欺压百姓;百姓屡受盘剥。苦不堪言。
六、“遵、永之援军，扰害土著”，派往遵化、永平前线的军队，扰害当地民众;
七、“秦、晋之征夫，妄戮无辜”，在山西陕西两地征夫过程中，擅杀人民;鸡犬不宁。
八、“言官之参论，修怨徇私”，负责纠察政纪的官员，不秉公行使职权，而掺杂个人目的;趁机中饱私囊，坑害官吏。
九、“抚按之举劾，视贿为准”，地方要员根据贿赂，来决定对于属下的荐举或参劾;也就是买官卖官比较严重。
十、“省、直之召买，暗派穷黎”，各省及南北直隶，把徭赋的负担主要加之于穷人及弱势群体;人民能安静吗?
十一、“边塞之民膏，多充私囊”，国家用于边防军事的粮饷，被当官的大量私吞。由此可见，明朝的官员的风气有多可怕。崇祯皇帝想改变，可是，为时已晚。以上因素导致几百年的江山在崇祯皇帝手上断送。
黄梨洲在《明夷待访录》中讲到：明太祖洪武十三年，宰相胡惟庸造反，明太祖因此废止宰相制度。所以明清两代无宰相，这可以说是中国历史上的一件大事。黄梨洲认为明亡在于废除了宰相这一制度。他认为将来应该再设宰相一职，把宰相用来做政府领袖，不要全由皇帝独揽大权，这样皇帝也不太累。显得也民主。由此可见，官员的重要性，关乎国家安危。顾亭林在《日知录》中写道：天下太平，则小官多，大官少;天下大乱，则必然是大官多而小官少。总而言之，地方政治干得好，天下就太平。地方政治干的不好，天下就会大乱。可谓：郡县制，天下安。纵观中国几千年朝代历史，乱也是从地方开始的。可见地方政府的重要性。而明代的奸臣如严嵩父子、魏忠贤、王振、刘谨、严世藩等在历史上都是比较有名的。
据史书记载，唐太宗在总结用人时讲到对付小人是一件非常困难的事。唐太宗说：皇帝只有一个脑袋，而周围有太多的人琢磨如何对付皇帝。有的靠智慧，有的靠勇气，有的靠口才，有的靠装憨，有的靠装傻，有的靠谄媚，有的靠奸诈，总之，投其所好，满足你的私欲，达到自己的目的。有为民着想的，有为江山社稷考虑的，有为自己的前途考虑的，还有怀有个人目地的。他们无孔不入，整天琢磨着皇帝，皇帝稍不注意就会中了圈套。看来，我整天也在与君子和小人斗智斗勇。皇帝也很难当呀!当然，唐太宗依然是唐太宗：用一君子，则君子皆至;用一小人，则小人竞进矣。所以才有大唐几百年的帝业。
在这之前的刘邦在谈到用人时也有独到之处。汉高帝五年(前202年)，刘邦称帝，定都洛阳，置酒洛阳南宫，与群臣论所以取天下之道。他说，张良、萧何、韩信，“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用，此所以为我擒也”。
“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房(张良字子房);镇国家，扶百姓，给饷馈(供给军饷)，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”群臣说服。可见，知人善用，成就刘邦。这在历史上很有名。
诸葛亮在千古名篇《出师表》中写道：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也;亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣也，愿陛下亲之信之，则汉室之隆，可计日而待也。这就讲了一个道理：君子当道，社会安定，国泰民安。小人当道，纲常混乱，国无宁日。社会也一样，如果社会正气十足，邪气自然消退。社会风气就好。如果社会正气不足，邪气就会猖狂。社会风气自然就不好。
古为今用，大师们对今朝企业用人的启示：
1、建立正确的人才观
只有建立一套正确的人才观，才能真正体现以人为本的企业文化，使其不流于口号和形式。
正确的人才观，首先从正确的选才原则开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。
正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承担
责任等;而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。
经济人的假设，必然导致胡萝卡加大棒的管理方式。而这正是一些企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢杀一儆百。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到个人与组织目标的一体化。
虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作经济人，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成经济人，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个大棒常现的地方。
正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿合理的新陈代谢作为掩耳盗铃的借口。
可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。
有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省成本而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些企业招了人就要马上用，一不合适就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员工的新陈代谢应该建立在和谐的基础上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，则这样的流动对企业将是有害无益的。
2、建立企业的远景目标
许多小公司都埋头发展业务，却从未静下心来想一想，我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够发展到什么地步谁都不知道。
但是，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。
毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，争创世界一流的通讯企业，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一争创是不一定需要达到的。如果改为成为世界一流的通讯企业，这样的远景给人的激励效果显然更大。
3、注重企业文化
不少企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事;有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化;有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和企业都是如此。
例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为在这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是以人为本。
二十一世纪的管理是以人为中心的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，企业往往更能体会到水能载舟，亦能覆舟的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
4、给予足够的信任
信任首先体现在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张情、理、法二者的有机结合，追求无为而治的管理最高境界。管理学家麦克格雷在《企业中人的因素》中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承担责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。
1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了监工这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还体现在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。
充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术高低的重要标志。企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性;同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。
5、注重沟通
按理来说，企业由于人员少，下属和领导的沟通是比较方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些企业的领导的思想并不开放，以一家之主自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。一个对工作积极开拓的人，他的潜力和所创价值可能是无法估量的。
显然，一个老板能不能使其属下的每个员工都贡献出构想、创造性与心力，是他能否成功的秘诀。一个有前途的创业者，应知道怎样利用每个员工的力量、利用整个团队的力量去开创卓越。
6、采取激励措施
1).事业激励
台湾著名的鞋业大王、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说：别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。结果，想走的不走了，从而更激励出企业内部的活力。人们不但高兴地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就发展了，何乐而不为之。企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此基础上开创自己的事业，这种事业激励作用是巨大的。当然，这也要求企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。
2).情感激励
现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，激励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比如，如果企业领导能够在员
工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。
3).荣誉激励
荣誉激励是通过满足人们的自尊需要而达到激励的目的。如ibm公司设有100%俱乐部，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的激励，这种对员工贡献公开承认的做法无须成本，但激励效果却相当显著。
4).物质激励
虽然激励有多种形式，但是物质激励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了贡献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。
很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的企业来说，想在物质激励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。
如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的剌激肯定远比每月加薪400元来得深刻。
7、设计合理的分工
小公司往往有一个共同的特点，即没有正规的岗位说明书。一是认为员工人数不多，没有必要搞这些条条框框。二是小公司也没有这么多人力物力去摘。于是便常有分工不明，工作不清楚应落实在谁头上，相互推脱的事情发生。
在一家还未建立起员工归属感的企业里，或在一家奖金与业绩挂钩工作并未作得很好的企业里，员工有希望承担责任越少越好的想法是正常的。但由此带来的员工互相抱怨，相互推脱将直接给公司造成损失。因此，笔者认为，小公司人员虽少，但建立一套岗位说明书是有必要的，而这样也可以避免老板随意更换岗位职责，引起员工内心不满。当然，岗位说明书也不应一成不变，而应随时在实践中考验这样的设计是否合理，并在一段时期后在与员工共同商议的基础上对其修改，使之更加合理化。还可以在岗位说明书中附加说明，如果遇到岗位说明书中未涉及的突发事件，可以由某个授权人员具体安排工作，并将职责承担的多少
与奖金挂钩。这样即使有一些突发的未明确分工的任务，员工也乐意多积极承担一些而不是相互推脱。
8、重视员工培训
有些企业以经费不足为理由而不愿意对员工进行培训。事实上，这种对员工的投资是非常值得的，既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等。
企业不应该把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资本的主要手段。
9、创造和谐的工作环境
和谐的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的办公氛围。而后者往往更为重要。美国的管理学家孔茨指出：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。
管理归根到底是人的管理，因此小公司在尽量为员工创造满意的工作条件的同时，还应注意协调公司员工的人际关系，创造团队合作的气氛，及时调解员工间的不满口在这样的环境下工作人们才能心情舒畅，高效地完成工作。
第二篇：选人用人是一道历史难题
选人用人是一道历史难题,即便在当今社会，要选出真正优秀的干部人才也不容易。选任优秀干部难，难就难在选人用人体制机制等方面存在的问题较多，如选人者的素质、外来干扰和监督不到位等。针对当前选任干部中切实存在的几个突出问题，发表一点浅薄的看法。
一、选人用人现状及存在问题
（一）“圈治”现象突出。一些领导干部患“圈子病”，在单位内部划小圈子，搞小集团。在选任干部时，不顾全大局，将“圈子”利益置于党和国家利益之上，对自己亲近交好的“圈内”干部予以关心提拔，对“圈外”的干部挤压排斥。
（二）成绩决定“职级”。将工作成绩的大小作为选用干部的主要依据。认为业务成绩突出的干部，更有优先权，更能获得众人的认可，更能带好队伍，更应该被选拔任用，而对干部在组织领导能力、党性和德才等方面的素养重视不够。在选用干部时，还在走中小学校选班干部的路子。
（三）“人选”现象普遍。在现行的选任干部机制下，从提名候选人、考察、酝酿到讨论决定，都存在较大的人为空间，“人选人”现象还较为普遍，还没完全走向“制度选人”。在选人用人过程中，还存在个别领导说了算现象。
（四）测评机制不够科学。一是测评方式过于简单。对干部的考评简单划分为优秀、称职、基本称职和不称职等类别，而缺乏细化的分类测评，干部所有成绩和特点在测评中被几个字归纳代替，忽视了干部身上的某些个闪光点。二是测评结果并非客观公正。一些处事圆通、好人主义，喜欢当瓦匠“和稀泥”，喜欢当木匠“睁一只眼闭一只眼”的“老好人”干部往往能在测评中处于优势，而那些作风过硬、原则性强的“铁匠”干部因其过于“讨嫌”，其测评结果往往并不理想。
第三篇：选人用人机制
选人用人机制
习近平强调，成为好干部，就要不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官。干部要勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础。干部要深入基层、深入实际、深入群众，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。
习近平指出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。
习近平指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制。要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。
习近平强调，培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。
要进一步完善选人用人机制，真正把那些坚持科学发展有韧劲、谋划科学发展有思路、推动科学发展有激情、实现科学发展有贡献的优秀干部选出来、用起来，努力造就推动科学发展的骨干队伍。
第四篇：选人用人工作总结
幸福中心小学关于开展提高
选人用人公信度交心谈心和整治用人上不正之风精神集中学习等活动的工作总结
为了认真贯彻落实全国、省、荆门市组织部门干部监督工作座谈会会议精神，深入整治用人上不正之风，进一步提高选人用人公信度，结合钟祥市教育局党组织下发的通知精神，结合学校实际开展了一系列学习活动，现就活动情况总结如下：
1、认真学习有关文件，为交心谈心打好基础。本次活动一开始，我校就组织全体教职员工认真学习《中共钟祥市教育局党组关于提高选人用人公信度交心谈心和整治用人上不正之风精神集中学习等活动的通知》、《“5个严禁、17个不准、5个一律”换届纪律要求》、《关于深入整治用人上不正之风
进一步提高选人用人公信度的意见》，提高全体教职员工对这一活动的认识，为学校开展交心谈心活动打好基础。
2、做细致的思想工作，消除教职员工的思想顾虑。针对部分教师的“明知不对，少说为佳”的心理，我校多次召开全体教职员工会议，在会上，班子成员个个表态，希望教师们做到“知无不言，言无不尽”，提意见和建议是为了促进学校工作，只有这样，学校发展才有希望，绝不会出现打击报复或给小鞋穿的现象，消除教职员工的思想顾虑。
3、认真开展提高选人用人公信度交心谈心活动。根据通知精神，我校于5月底之前对全校18名教职员工和12名退休教师分层进行了交心谈心，广泛听取教职员工对我校中层以上干部的中肯评价，向教职员工征求我校在用人、选人上的意见和建议。为我校在今后的选人用人上获得了许多有价值的建议。
通过开展提高选人用人公信度交心谈心的活动，我校认识到了建设高素质领导班子和干部队伍是学校发展的有力保证。只有选拔政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任的优秀人才，才能让人民群众满意。
第五篇：选人用人工作报告
***2020选人用人工作报告
2020，***在选人用人方面严格按照制度执行，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，通过公开、公平、公正的选拔用人，让工作实绩突出、群众公认的优秀人才得以突显，有力促进了干部选拔任用工作扎实有效开展，营造风清气正的用人环境。现将本单位选人用人工作报告如下：
一、总结回顾
按照干部选拔任用标准及流程，***2020提拔中层正职1人。以民主推荐的方式，人力资源部从年龄、经历、学历、能力等方面进行严格考核，经党委会研究、纪委和稽核部门审核完全符合推荐条件，履行任用程序，试用期满后考核合格予以转正。
二、存在问题
（一）规划不够，后备不足。
在干部队伍统筹谋划、长远规划上做的不够，2020提拔任用的中层正职为***“千人工程”和***“百人计划”后备，到2020年“千人工程”、“百人计划”后备人才库已建立5年，后备人才储备无更新，优秀干部后备不足。（二）制度不完善。
在干部任用的组织实施过程中，有些问题把握不准确，由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，一些群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来，干部选拔任用工作各个环节的责任主体、责任内容缺乏科学界定，选人用人制度体系不完善、不配套，影响了干部选拔任用工作的质量和效果。三、整改措施
（一）制定总体规划。
完善选人用人制度，着力选拔后备干部，并对后备干部的培养拟定方案，明确目标、思路及培养措施，大力选拔业绩、能力突出的后备干部，并着重加强后备干部中长期的培养工作，制定阶段性目标，分步骤实施，确保后备人才的积极、快速成长，为选人用人构建梯次队伍。（二）拓宽选拔方式。
加大竞争选拔力度，推进公开选拔后备干部的常态化，坚持和完善竞争办法，为选拔优秀后备干部提供“通道”。（三）完善考核办法。
根据不同职务、不同责任要求，认真研究制定具体的干部考核考察标准，积极探索拓宽干部考察的深度和广度，扩大群众的参与面，自觉接受群众监督。四、努力方向
（一）严格规范程序。
严格按照干部选拔任用程序全程纪实，从分析研判和动议到民主推荐、考察等重要环节，由主要领导把关，纪委、稽核等部门进行监督，做到公开透明选人，群众认可用人，坚决杜绝违规任用现象。（二）坚持制度创新。
首先，突出政治标准。严把选人用关，要全面考察德、能、勤、绩、廉，尤其是要严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，重用“德才兼备、以德为先”的好干部，让务实肯干、敢于担当、忠诚干净的好干部在工作中发挥关键作用。其次，改进竞争性选拔。为防止“唯分数”现象，竞争性选拔结合岗位特点，突出专业素养、工作实绩和领导能力，好干部不是考出来的，是干出来的，凭实绩坚持选人用人准则。最后，梯次配备班子。注重领导班子的老中青梯次配备，着眼于干部资源优化配置，以老代新、各展其才发挥班子整体合力。（三）从严加强监督。
要加强干部选拔任用工作全程监督，规定党委、人力资源部、纪律检查部、稽核审计部等部门在选人用人工作中充分发挥各自和联合监督作用，同时畅通群众监督、舆论监督渠道，全方位、多角度对选人用人工作进行监督。坚持选人用人的正确导向，积极鼓励干部干事创业、担当有为，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，以想干事、能干事、干成事、不出事、能共事为标准，不断净化选人用人风气，以风清气正的用人环境促进***经营发展蓬勃向上。
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