自离报告（本站推荐）

第一篇：自离报告（本站推荐）

自离报告

致人力资源部：

兹有我部门员工王加银 ,工号，身份证号码

于2014年3月1日因个人原因自离。我部门多次联系王加银，通知其前来进行工作交接和物品交接，并已明确指出：如果不按时前来办理离职手续，将无法计发其当月的工资。但该员工依然拒不履行工作交接的义务。

特此向人力资源部证明！

第二篇：自离员工再入职保证书

保证书

本人保证入职后一年内不提出离职，在职期间认真遵守公司各项规章制度，如有违反，保证人：

自愿放弃离职前一个月工资。

第三篇：如何防止员工突然自离

如何防止员工突然自离？

主题描述

我在东莞一家电子研发类企业做HR，入职2年来，就遇到过3名员工自离的情况，而且3次都是经过沟通面谈，商定了离职交接的时间，但没过几天他们就突然不来了的。公司有相关的离职制度，规定了离职前需要交接完工作，不能即刻申请即刻离职。出现这样的事情，对企业的运作也有很大的影响，有时候弄得部门里的工作都没办法正常开展。

各位老师们，我可以做些什么，来防止员工的突然自离呢？

任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。...任何事情都事出有因，像案例中的HR2年内遇到3名员工不辞而别的情况，做HR的都应该遇到过类似情况，而且这个比例不大，可能工作中我们都会忽视，所以要称赞一下这位HR，有危机防范意识能，工作认真、能够主动思考寻求支持。

一般情况，出现员工不计后果、突发自离的情况，细细追寻因果既有公司方面的问题，也有员工本人的问题。提前防范和干预，可以减少员工自离的情况，但是不可能做到完全杜绝。

一、公司方面的因素：

1.员工招聘遗留问题。公司急需用人时，会出现“不计手段、先拉进来再说”的情况。招聘人员片面夸大公司的实力、管理水平和经济效益，给予应聘人员一些不实的许诺，应聘人员到岗工作后，发现现实差距太大，无法接受离职；或者招聘人员为完成招聘计划，私自降低招聘要求，招聘不符合岗位的人员到岗后，不能适应岗位需求出现离职；

2.公司企业文化和管理制度认同差异问题。这个是一个普遍问题，属于共同价值观差异，志不同道不合的情况，勉强不来，走也就走了，没有必要挽留；

3.薪酬福利待遇、工作环境和公司氛围。钱少、活累应该是员工离职最多的理由，遇到薪资福利待遇比自己现在公司高出二分之一以上的，很多员工宁可裸辞或者不要工资不告而别；工作是否有前程、晋升渠道是否完善、同事间上下级关系如何、公司距离远近、上下班时间是否加班等等，都会造成员工离职的原因；

4.公司管理制度和违规成本因素。员工入职和离职管理公司方面是否有相应的制度支撑，检查制度的落实执行情况如何；员工入职关键岗位是否签订《保密协议》和《竞业协议》进行行为约束；员工在职参加培训，要签订《培训协议》约定服务期限和违约责任，加大离职成本；核查对员工职业道德教育和管理制度培训工作是否到位，监督直属上级平时对员工的监管和沟通工作是否到位等。

二、员工方面的因素：

1.自身的定位和职业操守问题。很多员工一直跳来跳去，关键就是对自己没有一个全面的认识和定位，找不到方向和目标，又不具备一定的职业道德素养，不辞而别、不断跳槽就成为常态；

2.对公司的认可和本职工作的喜好。首先得认可、才能喜欢、喜欢才会留下、留下才能发展。属于个人的认知感受和道德价值观问题，即使是再沟通挽留、培训洗脑也勉强不来的；

3.对高薪的期望。“水往低处流、人往高处走”，现实的生存环境造成金钱利益至上，对高薪的追求是职场的自然现象和人员流动的主因；

4.“无间道”在行动。对于一些研发企业以及其他企业的核心岗位和重要员工，已经有些企业会采取一些“无间道”方式，采取假入职的方式，到竞争对手公司进行“挖人”行动。这种现象已经现实存在，值得企业关注和防范。

5.其他说不清道不明的私人原因。如：家庭因素、个人情感、距离远近等等。

三、重视风险管控工作，做好预防性管理。1.从公司制度方面进行梳理，有制度漏洞的尽快完善和堵漏。严格入职和离职流程管控工作，重点抓落实，入职时，掌握好相关门槛和条件原则，避免录用不合适人员；加大员工不按程序自离成本，公司的管理制度可以将员工不办手续自离纳入严重违纪行为处理，减少公司方面损失；

2.用人部门和HR部门，平时要做好沟通和协助工作。出现员工不正常的动态苗头，及时相互通气，主动摸底了解，防范于未然；一般员工自离前多少都会有些苗头，例如：工作积极性突然降低、工作态度发生转变、出现迟到早退现象、短时间内以各种借口频繁请假、牢骚多容易和上级同事发生矛盾、公开或间接表示对工资待遇及公司管理不满、工作期间私人电话增多、工作时心不在焉差错多等等；

3.各部门协调配合做好员工离职交接工作。工作交接程序可以适当简化，但交接内容必须详尽清新，重点工作项目和未完成工作项逐条交接，涉及财务当面清点无误，避免工作交接不清，带来的一系列后续问题；

4.有条件情况下，可以在行业协会等群体，发布相关警示，提醒同行录用自离员工的风险。

总结：

“想在的不用留、要走的留不住”。公司即使考虑得再周到和完善，也无法杜绝人员自离情况。对于公司一些关键部门和核心岗位，有条件情况下，建立一些相应的人才流动干预机制，防范在先。同时，要做好岗位人才的储备和培养工作，防止人员突然流失给公司和部门工作带来的不利影响。

第四篇：自离 离职证明

自离离职证明

深圳社保转移，凭身份证直接就可在社保局打印缴纳证明。

其中有一条规定为：

如企业员工因特殊情况未能及时办理停交申请的，可提供《深圳市参保人员社会保险转出申请表》。

也就是你可以直接在社保局填写此申请表，即可正常转出。必竟社保所属个人，不会因为单位的原因而限制个人行使所属权。

另外，深圳社保4月份开始可以在网上打印缴纳证明，效力等同于社保局打印的。

没有离职证明的话，是不能退保的。

鉴于你的情况，你可以这样处理：

1、找到你原单位的负责人，真诚的向他道歉，同时说明你走的原因，对他们造成的影响。并且请他们出具离职证明;

2、赶快找到工作上班。

如果你以后想办理社保的话，必须要你原单位给你停保或者是退保方能进行。

这个是很关键的，去说点好话吧!

可以拿的到，不过等一段时间，具体的话还得去问公司人事，建议实在不行的话叫电视台来处理，现在一般这种企业都不会为了某个员工而麻烦他们自己，一定得采取必要的措施

没有离职证明，一般不能开出公积金。

因为出公积金提取一般有以下情况：解除劳动关系;买房贷款还贷;重大疾病等。

自离，没有单位的解除劳动关系证明，一般单位不会帮你开提取公积金介绍信的。

解除劳动合同是《劳动合同法》第三十七条和第三十八条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么你解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第九十条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第三十八条所述的情况之一，你不仅无需提前30天，还可以根据《劳动合同法》第四十六条规定要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。只要没有《劳动合同法》第25条的内容，约定由劳动者承担的违约金都是不合法的。

递交解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。你提前30天(试用期提前3天，下同)提出解除劳动合同的通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。

解除劳动合同的通知内容最好明确以下内容：

1、本人因…………(如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证)，决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日;

2、请公司书面通知(该通知必须有公司印章，否则无效)本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任;

3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日(最后一个工作日)某时(下班时间)前完成以上事宜。

解除劳动合同时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以要求用人单位按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条规定加付补偿金。

如果你认真看一下我以上回答中书名号《》中所涉及的内容，你才能充分理解我回答的意思。网上搜索这些内容都能找到全文的。

第五篇：员工自离的出里技巧

员工的自离的出里技巧

不管是在沿海还是在内地，如东莞这家服装生产企业HR主管小刘所面临的问题比较普遍，我们HR工作者通常就是将其叫做“自离”（不请假就不来上班或虽请假但未获得批准就不来上班，也不办理离职手续），面对此事，我会是如下处理：

1、查看制度。公司员工手册或相关管理制度中，一定有员工“自离”的规定，比如（自离就是旷工，连续旷工3天或一月累计旷工3天或一年累计旷工5天就算自离），就是自动离职，不请假不办离职手续，有了制度做后盾就有底气了。这一规定相信所有公司都有的，即使小规模公司也会在员工入职时给予讲解清楚的。

2、及时回话。给休假后不来上班而打来电话的、带话老乡讲清楚，公司对待自离是如何处理，希望他们明白或及时带话回去，有任何疑问并限期回话或咨询，并请及时来公司办理离职手续，否则，公司将出相关除名通告，并将这些带话式的通知让带话人签字留档备查。

3、正式通告。如果有人前来办理离职手续，按照正常离职流程办理，并扣出相应费用即可。如果仍有部分人员在期限内（一般是一个月内）未来办理离职手续，小刘就可以每月底集中清理一下，将所有已经通知但未来办理离职手续的自离员工进行通告，在公司宣传栏张贴一周。主要说明以上人员因为长期自离，根据相关法律法规规定，现予除名处理，请各部门及全体员工周知。

4、及时补员。针对这些自离情况，要第一时间将情况反馈给用人部门和HR部门领导，以便及时申请补员，以免影响部门工作的正常开展。

5、其他处理。以上员工虽作除名处理，但其工资仍应留在财务帐上，不得挪作他用，以防这些员工某天突然出现，还是应该给予结算的。还有，这些员工的五险一金也应作减少处理；其宿舍用品、办公用品也应在告知自离员工或带话人的基础上，由二人以上监督妥善处理，以免不必要的纠纷或意外；其人事档案等资料也应保存二年左右才予以按程序审批后销毁。

针对各种情况的自离员工，我们基本就是如此的处理的，截止目前，暂未出现因处理不当给公司带来麻烦的，不知大家有何高招啊？