员工培训计划书技巧及注意事项(精)

第一篇：员工培训计划书技巧及注意事项(精)

员工培训计划书技巧及注意事项

培训成功与否的秘诀是∶决定培训的基础是什么?如果培训计划的制定,完全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础,那么基本上可以有把握地预言,参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反,如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的,那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者往往拿儿童教育的那一套,移用到成人教育上面来。假如对象是儿童,你可以命令他们学这些那些,“否则,有你好看的”!成人却是“有”东西需要“学习”,以便能够生存、就业、幸福等等,儿童基本上是强制学习者,如果他们不去学他们应当学的东西,社会就要惩罚他们。然而,成人却是自愿学习者,这就是说,如果他们不去学习他们应当学的东西,社会不会(至少是不会直接地惩罚他们。儿童教育和成人教育的关键差别也正在这里,这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而,许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性,他们往往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性;然后,在没有对培训需要作清晰界定的情况下,就与培训机构商讨培训的具体内容,如课程、时间安排等等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需要是什么,否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析,就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”,但从效果上来讲,更重要的是要有“具体培训什么的需要”,亦即“由需要引发的、明确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析,所谓的:“需要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化,这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断,选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是∶

◆本身学识、眼界、经验的限制;◆对形势的误判;◆不正确的假设;◆错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要,效果上难免要大打折扣。因此,无论从理论上的要求,还是从纠正实践中的常见错误出发,都要求我们十分重视这一步骤,不能草率对待,更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划好后,培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶

◆可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的,但是培训目标必须妥善地加以揉合,以达到整体的满意效果;◆管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;◆受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益,如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次,用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标,这在理论上是勿庸置疑的,但在实践中常常被遗忘。如是这样,越是成功的培训,对企业的整体管理越有破坏性。

第三,用来指导培训政策及其程序的发展∶

实施培训活动常常有许多选择,选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策,才是正确的方法。

第四,用来规定主持培训的人员必须完成的任务∶

目标是规定主持人员必须完成的任务,来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的,常常会导致与初衷的偏离。

设计具体的培训项目,坦白地说,这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等,会令经理们相当为难。

为避免因个人能力和学识导致的限制,经理有一个很好的和现成的帮手,那就是专业培训机构。一般来说,有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时,经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样,通过发挥双方面的优势,使培训项目既有足够的先进性,又能确保为企业的实际情况量身度造。

培训课程的难易、繁简均影响培训的成效,所以无论对哪一方来说,都不得不加以注意。要设计出合理而适宜的课程,应做好以下事项∶

一、课程的特性要求。这要从四方面来把握,即

◆完整性∶指课程的内容、进行和程序要配合培训目标,使其具有完全性和统一性;

◆动力性∶课程不仅是变动的生活经验和活动,而且是动态的经验,而不是静态的知识;是参与的活动,而非强迫替代的学习;◆联系性∶课程的联系性包括纵向的联系性和横向的联系性,前者指相同学科的衔接,后者指不同学科间的配合;◆平衡性∶良好的课程必须注意不可偏重某一领域,以致不能帮助受训者作平衡的发展。

二、课程发展的程序。

课程发展的程序大致可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评鉴四个部分,它们之间的次序是先有决策,然后再根据决策进行设计,研究讨论后再改进,最后,以合适的标准评鉴课程的效果。

三、课程涵盖的范围。

范围不宜过大或过小,过大易造成课程间重叠现象及不易把握重点,过小则无法了解培训的整体内容。

四、课程流程的排定。

课程的排定须注意相关课程间的先后次序,须以循序渐进的方式,由浅入深的原则,让学员有系统地了解全盘的培训内容。

辅助资料采购计划

当然,培训辅助工具不是绝对必需的,你可以不用任何工具而开展一个培训项目。但是,那是非常不可靠的,很难想象光凭一个讲座就能取得良好的培训效果。培训和学习本质上是一个持续的过程,人事主管应该为员工的不断学习提供条件和便利。

为什么要使用培训辅助工具?原因之一就是我们每个人都是不同的,都在用不同的方式进行学习,有些人能够通过听一个讲座而学到东西,另一些人能通过

阅读进行学习;还有其他人可能必须通过多样化的刺激才能理解和掌握。你显然不能对学习者的单一学习能力期望过高。

辅助资料包括软件及音像制品、图书、模型及道具、实验及实习场所等,其中以前两类较为可行,且成本较低。图书是最为常规的培训辅助资料,一万元的经费即可购买500本针对性的书籍,足以形成一个小型的图书室。

培训软件及音像制品则是近期兴起的热潮,它以现代技术手段为载体,运用许多新颖的培训方式,帮助受训者高效实现培训目标,并为自助培训(SST提供了优越的条件,极大地缓解了培训主管的压力。以“金典培训宝库”(www.xiexiebang.com为例,该套SST教程是国内第一套标准的培训软件,专门面向国内各类企业,选题涵盖企业管理的各个方面,以软件技术(VCD兼容实现简单、轻松、高效的培训效果,培训对象包括各级管理人员及基层员工,并提供“金典培训网”全程网上服务,不仅有专家组网上答疑,而且可下载包括培训策划案在内的大量资讯,帮助培训经理实现圆满的、人人满意的培训。按照国内外的经验,辅助资料的经费预算应控制在培训总预算的30%左右,若比例偏低则会明显影响培训的长期成效。

预算控制

对培训的预算,大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%,以5%为上限。对新公司、新部门,或新进人员较多的公司,预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司,可相对低一点。

只有有了预算以后,才能按照实际需要和公司的培训能力,拟定出全年度的培训计划。

上述是预算的总体概念,落实到具体预算方法上,则又有许多操作上的经验和教训。常见的预算法是承袭上年度的经费,再加上一定比例的变动。这种预算法的逻

辑假设是∶上年度的每个支出项目均为必要,而且是必不可少的,因而在下一年度里都有延续的必要,只是在其中的人工和原材料等成本方面有所调整。

按照这样的假设、步骤得出的预算，必然会出现下述不良倾向∶ ※ 每次开始作预算时，往往会以上年实际支出为基础，再增加一笔金额，巧妙掩饰后，作为新计划提交最高领导审批； ※ 主持审批的领导，明知预算里“水分”，但因不能透彻了解情况，只好 不问青红皂白，大砍一刀，随后开始一个讨价还价的过程； ※ 这种“砍一刀”的做法，使有经验的人员有意把预算造得大大超过实际 需要，以便“砍一刀”后还能满足需要，而那些老老实实者则叫苦不迭，只好明 年跟着“学坏”。这样，不啻是鼓励下级欺骗上级； ※ 终于预算确定了下来，但几乎人人不满意，钱花了不少，效果上平平常 常。这套方法虽由来已久，但人人都意见纷纷，认为必须改革，那么如何改呢? 答案就是“零基预算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB。零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·A·菲尔于 1970 年提出，首先由 乔治亚州政府采用，取得了很好的成效，然后广为企业界所应用。零基预算法的 编制和审 批程序如下所示。※ 在审查预算前，主持项目的主管人员首先必须明确组织的目标，并将长 远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间的关系的重要次序搞清楚，建立 起一套可考核的目标体系； ※ 在开始审查预算时，将一切活动从零开始。凡是要求在下一年度进行的 活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交 具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益； ※ 确定出哪些是真正必要的之后，根据已定出的目标体系重新排出各项活 动的优先次序；

※ 编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活 动的需要，当资金紧张时，暂时放弃一些项目也是难免的。零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，需要管理者心中有数∶ 审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排 项目优先次序难免相当程度的主观性。零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正 做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。计划的批准与实施 一旦计划得以全面完成，下一个步骤就是报请领导批准。为了顺利获

得领导 的认同，在本系列之二“培训的策划”（《经济师》2000 第 11 期）一文中，我 们已给出了详细的指引，请参照引用。总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的 基础。

第二篇：创业计划书的编写技巧及注意事项

创业计划书的编写技巧及注意事项

创业计划书是创业者所写的商业文件中最主要的一个。那么，如何编写出一份好的创业计划书呢？为了确保《创业计划书》能“击中目标”，创业者应做到以下几点：

1．了解市场：创业计划书要给投资者提供企业对目标市场的深入分析和理解。要细致分析经济、地理、职业以及心理等因素对消费者选择购买本企业产品这一行为的影响，以及各个因素所起的作用。创业计划书中还应包括一个主要的营销计划，计划中应列出本企业打算开展广告、促销以及公共关系活动的地区，明确每一项活动的预算和收益。创业计划书中还应简述一下企业的销售战略。

2．关注产品：在创业计划书中，应提供所有与企业的产品或服务有关的细节，包括企业所实施的所有调查。这些问题包括：产品的市场前景分析、它的独特性怎样？企业分销产品的方法是什么？产品的生产成本是多少，售价是多少等等。企业发展新的现代化产品的计划是什么？把出资者拉到企业的产品或服务中来，这样出资者就会和创业者一样对产品有兴趣。在创业计划书中，企业家应尽量用简单的词语来描述每件事——商品及其属性的定义对企业家来说是非常明确的，但其他人却不一定清楚它们的含义。

3．表明行动的方针：企业的行动计划应该是无解可击的。创业计划书中应该明确下列问题：企业如何把产品推向市场？如何设计生产线，如何组装产品？企业生产需要哪些原料？企业拥有那些生产资源，还需要什么生产资源？生产和设备的成本是多少？企业是买设备还是租设备？解释与产品组装，储存以及发送有关的固定成本和变动成本的情况。

4．敢于竞争：在创业计划书中，创业者应细致分析竞争对手的情况。要明确每个竞争者的销售额，毛利润、收入以及市场份额，然后再讨论本企业相对于每个竞争者所具有的竞争优势，而且要向投资者展示自身的优势。创业计划书要使它的读者相信，本企业不仅是行业中的有力竞争者，而且将来还会是确定行业标准的领先者。在创业计划书中，企业家还应阐明竞争者给本企业带来的风险以及本企业所采取的对策。

对初创的风险企业来说，创业计划书的作用尤为重要，一个酝酿中的项目，往往很模糊，通过制订创业计划书，把正反理由都书写下来。见后再逐条推敲。创业者这样就能对这一项目有更清晰的认识。可以这样说，创业计划书首先是把计划中要创立的企业推销给了创业者自己。其次，创业计划书还能帮助把计划中的风险企业推销给风险投资家，公司创业计划书的主要目的之一就是为了筹集资金。

因此，在创业计划书必须要说明：1.创办企业的目的——为什么要冒风险，花精力、时间、资源、资金去创办风险企业？2.创办企业所需多少资金？为什么要这么多的钱？为什么投资人值得为此注入资金？对已建的风险企业来说，创业

计划书可以为企业的发展定下比较具体的方向和重点，从而使员工了解企业的经营目标，并激励他们为共同的目标而努力。更重要的是，它可以使企业的出资者以及供应商、销售商等了解企业的经营状况和经营目标，说服出资者原有的或新来的为企业的进一步发展提供资金。正是基于上述理由，创业计划书将是创业者所写的商业文件中最主要的一个。

第三篇：劝退员工的方法技巧及注意事项

劝退员工的方法技巧及注意事项

做HR难免要是不是扮黑脸，劝退一些不合适的员工，可是如何做到成功劝退并不会太多怨言呢？这就是一个技术活儿啦！

一、劝退员工的技巧：（1）劝退前的准备工作

赞扬法：赞扬该员工比较优越却不合适该岗位所需要的地方;事实论证法：搜集该员工不合适的地方、做得不足的地方、与该岗位不合适的原因。（2）劝退时的态度

态度坚定，肯定能力的同时，即使员工多委屈多愤怒，都要站定立场，该辞的还是没办法留。

在安慰员工的时候，千万不要被员工的泪眼婆娑所打动，然后表明，再找主管商量一下。这样子的事情多了，下一个可能要被劝退的那个人就是你了。（3）劝退后的工作

劝退之后，就是解除劳动合同和交接工作了。

二、劝退的注意事项：

（1）第一、不要争辩,只需陈述立场（2）注重他的感受与现实（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守（5）不要试图“过度”沟通

（6）帮助做好工作交接和工资结算

三、劝退员工的方法：

选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。其次，指出员工在工作中的一些不足(如果有)，给他一些友好的建议，以示关怀。

要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。

如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。

如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。

第四篇：员工培训注意事项

员工培训注意事项

员工要在不断的学习过程中来提高自己，在各种培训中受益，进而提高企业的竞争力。在培训的过程中更要提高企业员工的培训效果、加强企业培训的管理，特别要注意以下几个方面：

提高员工的基本素质的培训――忌讲解枯燥

提高员工基本素质培训的内容多数是理论方面的，在讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、有关的幽默、笑话、案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量．

提高员工工作效率的培训――忌口无遮栏

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，让他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中的工作效率不高的典型，可举其他单位的案例。这样使受训者不至于有抵触情绪。

提高员工礼仪常识的培训――忌空洞无边

提高员工礼仪常识的培训内容在很多书中都有，有的常识员工都清楚该怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，要有成功人士在礼仪方面的出色表现，也要有生活中普通人在礼仪方面的表现，结合企业对员工在礼仪方面的要求来讲解，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲身去体会，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我验。

提高员工团队精神的培训――忌大话连篇

提高员工团队精神的培训内容多数是教育员工加强合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等等，团队精神的培养要体现在具体工作的实际中，不能空喊高调，要结合员工身边的典型示范来教育员工，培养团结互助的精神。让空洞的口号转化在工作的小事中，让关爱体现在方方面面，让集体精神体现在员工的日常工作、生活、学习中。让员工的敬业精神得到赞扬。

提高员工销售技巧的培训――忌无实战操作

提高员工销售技巧的培训内容是在实际工作中具体应用的，要有实际销售的工作者来讲解是最好的，要求人力资源工作者要有销售的经验是必要的，不知道销售怎样运作是不行的，没有和实际工作结合的理论是无任何意义的，要亲自体会，亲自销售企业的产品，亲自参加企业产品销售的谈判，才能更好地给受训者提供优质服务，明白销售员工的心理反应和需要哪些知识。

提高员工企业理念的培训――忌总讲创业史

提高员工企业理念的培训内容有企业文化、企业的创业史、企业的规章制度、企业经营管理理念、企业的发展情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工

企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展；壮大企业。

提高员工专业技能的培训――忌外行讲内行

提高员工专业技能的培训内容是要非常专业的，最好是请这方面的专家来进行培训。人力资源管理工作者对专业技能的培训要组织好员工，设计好课题，可以内请专家也可以外聘专家来进行培训，培训的内容要和实际操作相结合，做到受训者可以随时随地探讨专业技能方面的问题，共同解决问题，忌外行讲内行。

时间就是金钱，时间就是效率。员工的时间就是企业的效益，企业的每一次培训都要有准备地进行，要在准备过程中下功夫，做好各种准备工作，“台上一分钟，台下十年功”。让员工有真正的实效收益，真正做到“磨刀不误砍柴工”。情况、企业的未来规划等等。企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次培训都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲企业会给受训者带来什么利益，什么好处，什么本领。要着重讲将来企业的规划蓝图，但要有可实现性。不要在过去的奖状上“睡觉”，留恋企业过去的辉煌，因为过去的终将一去不复返，现在的任务是发展；壮大企业。

HR谁给你们这么大的权力

你们也都知道一个好的工作对于求职者多么重要，但奇怪的是在很多单位，在没有裙带关系的情况下要获得这种机会，不看老板，也不看求职者自身条件，而全凭你们人力资源部的人看部看得顺眼。。求职者在求职的时候可以对老板视而不见，但必须对你们恭恭敬敬察言观色，因为行不行全凭你们一句话，别说还有推荐部门那一轮，实际上你们这边挂了部门那边也不敢要。。可以说你们在一定程度上掌握了他人命运，是谁给了你们这么大的权利。

可笑的是现在一些单位竟然请些十几二十来岁的漂亮女孩子去做HR，在筛选求职者时全凭她们个人的好恶。她们有多少社会和职场经验？她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清，怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才？ 好有魄力的问题哦。

在抱怨别人不行的同时，为什么我们不从自身找一找问题，自我认识一下。为什么会是这个样子。既然别人“十几二十来岁的漂亮女孩子”能够成为HR，为什么你自己不行。公司既然请了公司就有他们认可的能力，那么你就凭什么来否定别人的能力呢。别人可以，为什么你就不可以，这应该成为你的动力，你应该加强自身的学习，锻炼。“她们有多少社会和职场经验？她们连自己身边的人、自己要走的路都没看清，怎么可能帮公司物色到优秀而稳定的人才？”这句话你凭什么说他们不可以，如果这是因为你去该公司面试出现的让你在这里提出来，那么你的观点是什么，你又有什么能力来否认别人，你是比她们强，还是别他们弱？？想通了以后再来说现在的HR的问题。

HR，并不一定说是一定要是什么样的人。

对企业文化的了解，对行业文化的了解，对人力资源的了解，对于管理艺术的理解。年龄不代表什么，经验也是慢慢积累出来的，年轻人有年轻人的冲劲和执着。年轻人看待问题或许不够纯熟，但是创新与贴心是当之无愧的，当然也不否认年轻人的社会阅历不足喜好憎恶的随心所欲，但是事物总是有他的两面性。所以我们不要单纯的说不好。

同样的作为年轻人的我们也需要分辨什么是善意的劝说和恶毒的攻击。

再言之，人们总是趋向选择美好的事物，不是简单的归结为外貌协会，只是凭心而论，不管是择业或是就业，有一群优雅有礼美丽大方的同事，谁都是乐见的。

文章来源：中国社会科学院人力资源在职研究生

员工流失是企业 人力资源管理质量的的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面急切解决的问题。因为，员工难招和留不住人更显得岗位空缺的严重性。

笔者认为：一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低;而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低。

由于有效地控制员工流失涉及企业人力资源管理每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。过高的员工流失率(一般超过5%以上)显示着企业管理者的无能和失策，甚至暴露了决策层面和上下级人际关系的恶化。

对控制员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。这些环节和领域包括：招聘筛选、在企业的早期社会化、职位内容、薪酬福利支付、职业生涯管理，还有企业文化建设、沟通等其他诸多方面。

但是除了这些人力资源管理的具体环节之外，更重要的是企业应该树立人本的管理思想。只有在管理哲学和思维上进行了变革，在留人和用人上下功夫，企业是不会缺乏留住人才的手段和方法的。比如，最直接和有效的策略就是从薪酬、福利上考虑，进一步地说，可以在机制上和内部提拔方面着手;如果没有这种新的思想和行之有效的制度配套，再多的“锦囊妙计”也是没有用的。

第五篇：员工培训计划书

员工培训计划书

1.目标

1.1达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

1.2掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

1.3提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

1.4提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。

1.5改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

2.职责

归口管理、统筹规划，各实施部门（指业务、职能部门和下属分公司）各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

2.1培训管理中心职责：

2.1.1根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

2.1.2制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门和子公司贯彻落实。

2.1.3根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训要求，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训。

2.1.4负责培训资源的开发与管理。

2.1.5根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。

2.1.6开展培训的效果评估工作。

2.2公司各专业部门和各子公司职责：

2.2.1根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，向培训管理中心提出培训要求，按培训管理中心的培训计划组织实施培训工作。

2.2.2负责向公司提供本部门相关专业的培训师和教材。

2.3员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

4.几种主要培训的操作规定

5.入职培训、在职培训、调岗培训的操作细则

5.1入职培训：每个新员工进入公司后所接受的首次培训，包括通用知识的培训和专业知识培训。通用知识培训由培训管理中心（及各子分司行政部，下同）主持；专业知识由用人部门主持。

5.1.1通用知识培训

① 具体内容包括：公司管理制度（上班时间、打卡规定、请假规定、缺勤处理、加班管理、假期管理规定、薪资结算方法、员工奖惩条例、消防知识培训），企业文化，公司发展历程和发展方向，公司领导介绍，组织结构以及跟相关机构职能介绍，职工的权利和义务介绍。

② 待这些内容讲解后，再由新员工进行相互讨论或者向培训管理中心进行咨询。5.1.2专业技能培训

①培训知识包括：新员工将要从事的岗位《职位说明书》、部门职能、本部门相关工作流程，注意事项、操作规程等业务密切相关知识。

②新入职对象为聘任公司中层以上岗位的，专业培训由培训管理中心提供相关资料学习，或由分管领导培训。

③指导老师对新员工进行操作指导，按照由浅入深，循序渐进的步骤逐渐熟悉工作，直至能够独立操作为止。

④在新员工满月考察时，新员工要向部门提交入职培训总结，部门转交培训管

理中心门存档备案。试用结束时在提交转正申请报告中要做进一步的工作汇报。以作转正考核依据。

5.2调岗培训

5．2．1 干部调岗入职培训：培训对象为已在公司工作的，拟聘为中层以上管理岗位的人员。培训项目有：

①将要从事岗位的《职位说明书》、部门职责、相关工作流程、注意事项，操作规程、制度等。

②管理理念、沟通技巧，领导技能、决策能力、素质要求等方面的培训，一般由总裁、分管领导负责培训，有条件的采用外聘讲师或者送外培训。

5．2．2 普通员工调岗培训，其培训程序参照5.1入职培训中的专业技能培训 5.3在职培训

在整个内的各个不同时期，根据工作的需要和业务的发展状况，进行的业务、技能水平提高式的培训，由各级培训管理中心管理部门统筹策划和执行。

5.3.1各级培训管理中心在每年的12月通过培训需求调查，收集培训项目，培训的范围包括：领导与管理、财务与决策、人力资源管理、市场与营销、职业素养、问题的处理等等。

5.3.2培训项目收集后，进行全面的分析，结合公司发展方向作出培训规划，拟定培训计划表，确定各培训项目的内部讲师，一般由专业业务部门负责人进行授课。

5.3.3按照工作需要，安排具体的培训项目和培训时间，发放到各部门和内部讲师手中。

5.3.4每个讲师收到培训计划后，要在自己负责的培训实施前的一个星期将培训讲义制定好，并提交培训管理中心管理。

5.3.5在培训前，培训管理中心把讲义按照培训参加人员进行分发。

5.3.6培训完成后，培训管理中心发放《内部培训评估表》进行培训效果调查。5.3.7每次培训后培训管理中心对于每个受训者进行培训档履历更新。

5.3.8培训管理中心对每次的培训项目进行总结，向上级提交总结报告(子公司行政

部向总经理和培训管理中心报告，培训管理中心汇总后向总裁报告)。

6.培训效果评估

培训结束后，培训管理中心向接受培训的学员发放《内部培训评估表》，收集培训反馈信息，并进行整理，以便对培训工作进行指导。

7.在职培训流程图：

拟制：审核：批准：