人力资源管理的重要性

第一篇：人力资源管理的重要性

人力资源管理的重要性、趋势与创新

摘要：

在21世纪的知识经济时代，最重要的经济资源是知识，是科技，是智力，但归根到底，是人力资源。从一个国家讲，人是社会经济活动的主体，是生产力中最积极、最活跃的因素。人力资源的培育、开发与利用是一国经济增长的决定因素。从企业来看，人的独特性，不可替代性与不可模仿性决定了人力资源直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源，以人为本的管理将主导21世纪管理的新浪潮。国家的兴旺，企业的成败，将在更大的程度上取决于人力资源的开发与利用。

适应新世纪的挑战与要求，现实呼喊我们必须将人力资源的开发与利用作为我们的战略性工作。本文通过对人力资源战略管理进行了较为详细的研究，从人力资源管理究竟起到什么作用解释了人力资源管理的本质，以重要性出发探讨企业的发展要“以人为本”的重要性，人力资源管理在企业的发展中究竟起什么作用，现代人力资源管理的趋势与创新。

关键字：人力资源管理 重要性 趋势 创新

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。

人力资源管理究竟起什么作用呢？首先，人力资源管理在本质上是人力资源能够被开发的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，在一定程度上是由于人们通过表现出特定的行为而允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源仅仅在与正确的人力资源管理实践——通过诱发员工行为产生优势的实践——相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。

人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力，所以说企业要作到：

一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。

二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系 招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理 根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

四、建立积极的人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。

实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

五、在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化

实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

企业管理研究者和实践者对人力资源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎样才能帮助企业去迎接这世纪挑战呢？

首先，人力资源管理必须改变其思想观念，从注重“人力资源管理做什么”转变为关心“人力资源管理的产出是什么”，从解决“企业经营运作过程中的人的问题”转变为解决“与人有关的企业经营运作问题”.

其次，人力资源管理必须扮演起新的角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。

最后，人力资源管理必须掌握新的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉和掌握变革。掌握业务要求人力资源管理成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。很显然这四种新技能是与人力资源管理的新角色一一对应的。参考文献：

[1] 陈远、寇继红、代君.项目管理，武汉：武汉大学出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.项目管理精华读本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.对人力资源管理现状的思考，研究与探讨，P54 [4]张岚.新世纪人力资源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴维〃沃尔里奇.人力资源教程 [Ｍ].北京 :新华出版社 ,2000.

第二篇：人力资源管理的重要性

2012年《经理人》杂志在其《职场中千万不能得罪的8种人》一文中，把HR列为了第二位。理由是：进入公司要靠他们，求的生存要靠他们，加薪提升要靠他们，他们无处不在！某权威机构调查显示，国内中高级人力资源专业人才缺口600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，薪资水准一般在1.2万左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。

比尔•盖茨曾经说过，他只需要带走微软的研究团队，不久他就可以重新创造另外一个微软。这句话一语中的地道出了人才对于现代企业的重要性。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。

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第三篇：战略性人力资源管理的重要性

浅析战略性人力资源管理在当今时代的重要性

姓名：孙兴源

学号：20110460146

随着科学技术的发展和经济的全球化，战略性人力资源管理在当今时代起着越来越关键的作用。小到集体企业，大到国家机关，都清楚地认识到管理战略性人力资源对当下和以后都会产生重要的影响。

一、战略性人力资源管理的含义及目的战略性人力资源管理是指在企业在总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目的的管理方式。

战略性人力资源管理的最终目的是在对内外部环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足，清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制，并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系。

二、战略性人力资源管理的主要途径

战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

人力资源管理水平的提高是企业实现效益与发展的重要保证。企业经营目标的实现，内部员工的素质、工作态度、积极性、创造性等因素起着很大的作用，而人力资源管理理念与水平则是影响上述因素的重要方面，没有超前的人力资源管理理念和水平，企业就难以取得良好的经营效益和长远发展，就难以获得持续的竞争优势和核心的竞争能力，就难以应对激烈竞争。因此，人力资源管理部门应该成为推动企业战略目标实现的推动者，同时，人力资源管理部门应该确定自己服务和支持的角色，而非传统的“管”人部门，要把员工当做自己的客户，为员工的发展进行职业上的设计。

（一）、制定人力资源管理标准化的流程、制度，推动企业标准化的建立

人力资源管理要做到公平公正，就要有标准的奖惩制度，因此，在建立标准化人力资源管理手册的时候，其中奖惩制度的建立较为重要。而标准化建立起来后，执行下去又是最重要的，执行过程中一定要公平、一视同仁、方法得当，否则员工很难信服，很难接受反倒起不到正激励或负激励的作用。

（二）、岗位评估系统的建立与推广

岗位说明书和职务职称体系的匹配工作，会为招聘、培训、考核、薪酬定级等提供第一手资料，因此，企业要有标准化的岗位说明书，这样，在进行选人、用人的时候，便会有据可依。

（三）建立以结果为导向的绩效管理，但关注过程指导和控制。

在建立和推广岗位评估系统的同时，企业要建立绩效管理体系。鉴于许多管理人员和员工对绩效管理认识模糊，如将绩效管理等同于绩效考核，甚至等同于年终考评等，人力资源部门要就绩效管理的概念、方法、效能等，为全公司的管理层组织培训，并且重点强调对员工绩效的过程管理而不是以前的单一强调考评结果。

（四）、激励性的奖金制度

为了建立有效的激励机制，可以把员工的收入水平与销售业绩挂起钩来，上不封顶，业绩越好，奖金越高。每人每月基本可以根据自身业绩的提升得到更多的收入，而不必等到年终考评时大家根据公司效益拿彼此相差不多的奖金。但是，这一制度也要考虑其他与业绩目标相关联的因素，如客户对分店员工的满意度。如有客户投诉或客户满意度不高，一定比例的奖金提成将被扣除。

（五）、建立人才储备机制

企业发展离不开人才，而要实现永续经营，人才一定是永续的，因此，建立良好的人才储备机制既能保证企业经营战略的实现，也能使员工队伍始终充满生机。人才储备可从“储备干部”（应届生招聘培养）和中高层引进两方面开展，除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，同时从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。另外，通过储备干部培养计划，即高等院校举行职业发展讲座，吸引优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训，然后充实到各个岗位，此举可极大缓解公司业务高速扩展对人才的需求。

（六）、建立培训体系

建立终身培训机制，重视对员工的培训和教育，建立一套行之有效的培训机制，并投入

资金予以保证。每年年初制定培训计划，培训项目可分为任职培训、升职培训、转职培训、最佳实践交流培训和各种专题培训。培训可分为不同的层次，有在岗技术培训；有专业知识培训，如英语培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输企业的经营理念。另外，根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为企业的中坚力量。总之，一个良好的培训体系，要针对不同层面的员工，制定不同的必修课程，培训课程通过者，一旦有职位空缺，就有机会晋升。

人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，在理念上，大多数企业也越来越重视人力资源的战略地位，而企业人力资源部门更要积极参与企业的经营发展策略的拟定，从员工的招聘到使用都当成企业战略来认真对待，激励员工工作的积极性，主动性，创造性，挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业各部门成功地达到企业战略目标。

基于西方人力资源管理理论研究成果，前瞻现代 企业管理 实际发大趋势，我们认为，在现代新的社会经济背景下，企业人力资源管理的核心理念可以用“战略性激励”五个字来表达，相对于传统人事管理，现代人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的；相对于企业其他方面的管理，现代人力资源管理是以激励为核心的。

与传统劳动人事管理不同，现代人力资源管理的主要特性表现在“战略性”层面上：

1、指导思想上，现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理；

2、在战略目标上，现代人力在战略资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；

3、在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；

4、在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。

人力资源管理工作能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业运营绩效优劣的关键因素和人力资源管理成功与否的核心问题。

三、战略性人力资源管理在当今时代的重要性

在实际市场竞争过程中，一个企业要真正紧紧攫取它所拥有竞争优势，取决于它如何在具体的细分市场中建立自己的低成本或差异化优势。所谓“集中性战略”，就是低成本战略或差异化战略在细分市场上的具体运用，这就涉及如何从具体情况出发进行市场优势战略选择与组合的问题。一般说来，市场范围越广阔、市场越有“厚度”，那么，企业所面对的优势战略选择问题就越复杂、越困难。企业经营全球化是近在眼前的挑战。目前，一流的有竞争力的大型跨国公司，诸如诺基亚、可口可乐等等，无不在努力“跨”越多元文化篱笆，在全球范围内的不同国家、企业或其他企业中，通过“网络”介体进行合作与交流，在调动着全世界一切可以调动的经济资源，从事着虚拟化的企业运营活动。在全球化的市场竞争中，人力资源将成为企业健康运作和市场竞争成败的战略性资源，真正拥有全球经济霸权的是知识产权和专业化人力资本产权，真正有竞争力量的是掌握知识和专业化人力资本的“符号分析人员”。在当今全球经济一体化的国际市场竞争环境中，各类企业如何通过人力资源管理系统成功扩展其人力资本运营实力，不断提高跨文化管理水平，就成为攫取市场竞争战略优势的关键。

第四篇：现代社会上人力资源管理的重要性

现代社会上人力资源管理的重要性
人力资源管理是一门新型专业，早先一直被称为 “人事管理” 目前。现代企业管理主要以人力资源管 理为核心。看来，人力资源已成为企业发展所依赖的 战略。人力资源具有长期、持续、有效的作用，企业要 想获得或保持竞争优势，就必须将长期性的人力资源 管理规划与企业战略规划紧密结合。人力资源管理的重要性主要体现在以下三个方 面：

一、人力资源管理状况成为识别企业实力和优劣 的重要指标。

二、人力资源管理的首要任务是塑造企业的核心 竞争力，而企业的核心竞争力是企业所独有的无形 资产，是其他企业所不具备的，不可仿冒的

三、人力资源管理的新职能--规划员工实现自我 超越的职业生涯。为员工提供升迁与发展机会能有效 避免员工跳槽的现象，使员工对未来充满信心和希望，促进企业与员工共同成长。

第五篇：人力资源管理对企业的重要性

目录

一、摘要.......................1二、华欣百货简介........................1三、华欣百货人力资源管理的现状与问题.................1（一）华欣百货人才结构单一....................2（二）华欣百货人才流动频繁....................2

（三）华欣百货对人力资源管理不够重视.................2

四、华欣百货如何更好的实现企业人力资源管理..............2（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致..............2

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法..............2

（三）创造新型的人力资源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激励机制.................3

（六）热爱、理解、关心员工....................3五、总结分析........................4人力资源管理对企业的重要性

一、摘要

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。随着我国经济的不断发

展，企业的市场竞争压力越来越大，人才成为了企业的核心竞争力。有了人才，企业才能制

定出超前的战略；有了人才，企业才有成长的动力；有了人才，企业才能在激烈的竞争环境

中站稳脚跟。企业培养了人才，就需要利用人才。人力资源的管理就是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企

业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

二、华欣百货简介

华欣百货成立于一九九三年十二月，华欣百货前身为华西购物中心，建成开业以来，历

经十多年的发展，走出了一条稳步前进、资产积累、信誉叠加的成长之路。进入九十年代后

期，企业发展规模不断扩大，成为石嘴山市首批股份制企业和试点企业。华欣百货位于大武

口中心商贸区(规划中的CBD核心区)步行街，呈长方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

积2700 0平方米,地下一层,地上五层,配有大型中央空调,自动扶梯,自动人行道和先进的安

防设施。自企业建立以来，公司秉承诚信经商的经营理念，不断发扬和倡导“一切为了顾客”的企业宗旨。倡导改革与发展、继承与创新、品牌经营并举；强化以商品质量、服务质量和

环境质量为核心内容的三大质量管理体系；全面启动以“质量放心、价格称心、环境舒心、服务暖心、购物开心”为主要内容的五心工程，开创了企业发展的新局面。2007年10月份，经过扩建的华欣百货商厦隆重开业，目前已成为石嘴山市规模最大,档次最高,配套设施最为

完善的集购物,休闲,餐饮为一体的大型购物广场。

三、华欣百货人力资源管理的现状与问题

目前，华欣百货的员工主要由文化素质较低的服务生组成，这些服务生大多是初中、高

中毕业甚至小学文化水平，对专业销售技能的掌握不够，销售能力和个人文化素养不够高。

就现在来说，华欣百货的规模有限，对人才素质及能力要求不是特别高，企业雇佣的服务生

成本比较低，也能适应当前企业发展的要求。但是从长远来看，华欣百货要想发展壮大，未

来就不可能仅仅局限于大武口地区，因为毕竟大武口只是一个市区，市场需求有限。在这里，华欣百货不可能成长为像沃尔玛和家乐福那样的大型零售企业。

（二）华欣百货人才流动频繁

华欣百货属于地区性零售企业，盈利能力有限，员工福利一般，因此对人才的吸引力不

够大，一些优秀人才选择跳槽。另外，华欣百货目前的员工结构主要为临时工，这也是影响

华欣百货人才培养和人力资源管理的一个重要因素

（三）华欣百货对人力资源管理不够重视

华欣百货成立十几年，已发展成为大武口地区的一流零售企业。但是，这些年来，华欣

百货一直没有走出大武口地区，与企业的经营管理能力有很大的关系。因为没有建立明确的公司扩张战略，华欣百货的发展局限于当前。也因为，华欣百货没有进行合理的人力资源管

理，培养的人才不断流失，公司竞争力也必然下降。

四、华欣百货如何更好的实现企业人力资源管理

（一）把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

华欣百货在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后

再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业

发展的总体战略起着很大的推动作用。华欣百货未来几年要想壮大自己，扩大企业的影响力，就必须对市场环境进行预测，有计划的实施人力资源发展战略。

（二）把员工培训作为解决人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。当然良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。华欣百货的发展需要人才的支持，所以，华欣百货要把员工培训做到经常化、制度化。华欣百货也可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作。培训过程既要注重培

训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

（三）创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理

部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。华欣百货可以学习沃尔玛等

大型企业的人力资源管理模式，探索属于本企业的发展之路。

（四）良好的福利待遇

华欣百货可以在公司财力允许的范围内，给予员工良好的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。因为从当前业内人才行情来看，福利

依然是现阶段最主要的留人机制。同时，华欣百货可以通过改善员工管理来提高员工对精神

待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促

使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑

吸引员工，留住员工。

（五）制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司

人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。华欣百货必须从整体战略眼光来构筑整个人

力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。当然激

励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时，人力资源是现代企业的战略性资

源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动

机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和

创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴

衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激

励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企

业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略

目标。

（六）热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是企业经营之本。一个优秀的企业，只有热爱、理解和关心自己的员工，让员工认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后。员工才有可能与企业产生内心的共

鸣，为企业努力奉献，企业才能更好的发展。理解是人天生就具有的一种欲望，员工得到企

业的理解，就会感到莫大的欣慰，也就更有工作的动力。人最大的愿望就是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己付出一切，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。家庭的稳定，会让员工的生活更幸福，工作更有动力。

五、总结分析

人才已成为当今企业发展的主流，一个企业要想发展，就必须重视人才的培养使用。企

业应该学会尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，你的理解和赞美会促使员们更加友好的交往和工作。华欣百货要想走出去，不断壮大自己，就应

该树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。华欣百货也可以通

过制定人力资源战略，为企业的未来构建蓝图。在发展中，通过员工的招募与选拔，培训与

开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等一系

列人力资源管理活动，最终实现企业发展的总目标。