公司可根据双方劳动合同中约定的公司根据经营状况调动员工岗位吗

第一篇：公司可根据双方劳动合同中约定的公司根据经营状况调动员工岗位吗

篇一：合同约定和岗位调动2 某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从公司的安排。合同签订后，陆先生开始上班。半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名最后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位属于变更劳动合同的行为，因未与本人协商，通知变更工作岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排，严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出了解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于劳动合同变更的有关规定。要求公司撤销解除劳动合同的决定，并恢复其原劳动关系。而公司则认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，调整陆先生的工作岗位符合双方劳动合同的约定，陆先生不服从公司的安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。

那么，公司是否可以根据合同的事先约定而变动员工的工作岗位？公司这么做是否违反了劳动合同法的规定？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的员工：履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。为此，《劳动合同法》第29条又规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。易才劳动关系顾问易博士提醒：

履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。篇二：公司可以根据劳动合同约定 公司可以根据劳动合同约定，进行随意调岗吗

劳动合同中约定“公司可根据需要对员工进行调岗”的条款是否有效？ 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。根据该条规定，如劳动合同中约定“公司可根据需要对员工进行调岗”，应当理解为公司与员工的真实意思表示，对双方均具有拘束力 但是，劳动合同约定并不意味着公司可随意对员工进行调岗，在操作岗位调整时，公司应当遵守以下规则：

1、调整工作岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应具有一定的关联性。

2、员工被调岗后能胜任新的工作，如该员工不能胜任新工作，公司还应当负责培训教育，以使员工适应新的工作岗位。

3、公司调整前应履行必要的告知义务，做到有理有据。关于公司制定内部规章制度的意见

鉴于劳动关系中劳动者和用人单位之间的从属关系，用人单位依法制定的规章制度在劳动纠纷中可以起到类似于法律的效力。尤其是在公司辞退员工、处罚员工等纠纷中，由于国家法律法规对此类问题一般缺乏十分详尽的规定，因而用人单位的规章制度在此起到了补充法律规定的作用。公司如何制定和执行规章制度，才能最大限度地起到维护经营秩序的作用？根据国家法律法规的规定和司法实践中的一些习惯做法，向公司提出几点参考意见：

一、公司规章制度的法律效力及产生效力的必要条件

（一）公司规章制度的法律效力

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的公司规章制度以类似于法律的效力。同时，《中华人民共和国劳动法》及劳动部相关规章都对公司的规章制度赋予类似的效力。如：《劳动法》第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”公司可以随时解除劳动合同；劳动部关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见第87条规定: 劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由公司内部规章来规定。

（二）公司规章制度生效的必要条件但并非公司制定的所有规章都能产生上述效力。根据上述最高法院的司法解释，有效的公司规章必须具备三个条件：1经过民主程序制定；2内容不违反国家法律法规和政策规定；3已向劳动者公示。三个条件缺一不可。

二、制订公司规章制度的合法程序

（一）规章的制订程序

按照最高法院司法解释的规定，在制订公司规章制度中应通过“民主程序”。但怎样操作，才算是“民主程序”，法律法规对此并无明确规定。司法实践中一般认为，以下程序，可以视为“民主程序”：1召开职工大会或者职工代表大会通过；2由公司工会参与制订；3如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。值得注意的，公司在采取上述方式制订规章制度的过程中，应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。

（二）规章的公示

公司规章制度公示中最应注意的问题是：保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：

1将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。

2在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。

3召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。4委托工会公示，并保留证据。

（三）规章向劳动行政部门备案

用人单位的规章制度应当送交劳动行政部门审查备案的规定。但应当注意的是，公司规章制度生效及生效时间应以是否符合本文第一部分所述的三个条件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力；遇到劳动纠纷需要适用公司规章时，如果证明规章生效的三个条件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序在一定程度上能够起到证明和使规章合法化的作用。重庆市尚无相关规定。如果今后公司所在地的劳动行政部门对公司规章提供审查和备案服务，建议公司在规章制订后送交劳动行政部门审查和备案。

三、公司规章的合法内容

（一）公司规章不得有违反法律强制性规定的内容公司规章如果存在违反法律法规强制性规定的内容，这部分内容是无效的。如：某公司自行在规章中规定实行一星期六天工作制，自行规定低于劳动法规定标准的加班费支付标准，这样的内容是无效的。

（二）公司规章应有罚则内容

公司规章旨在维护公司的正常经营秩序，规范员工的行为，因此，除有规范性的规定外，必须有相应的处罚规定。否则，规章就形同虚设，起不到实际效果。公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退，等等。

（三）公司规章对于辞退员工的规定

《劳动法》第二十五条第（二）项明确规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害的，用人单位可以随时解除劳动合同。根据劳动部的相关解释，这两种情况下公司解除劳动合同（关系）不需要向劳动者支付经济补偿金，同时，劳动法律法规对是否属“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”或者是否属“重大利益损害”，并无明确规定，应由公司规章加以规定。

公司规章制度对于上述辞退条件的具体规定，可视劳动者行为的具体情节，分若干种情形加以规定：

1单个严重违纪行为即可辞退。如规定：“员工不服从管理，殴打或者谩骂管理人员的，即予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。2重复行为累计加重。如规定：“员工不服从合理工作分配，予以严重警告；再犯的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。

3一段时期内同类违纪行为合并加重。如规定：“员工迟到或早退半小时以内予以书面警告；一个月内累计迟到或者早退达10次以上者，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。4一段时间内多次处罚累计加重。如规定：“员工一个月内累计受到书面警告以上处罚3次以上的，予以辞退，公司不支付任何经济补偿金”。篇三：合同约定与岗位调动合同约定与岗位调动 案情介绍

某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经洽谈协商，双方签订了一份一年期的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；又约定：因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但在改变决定前应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班履行劳动合同。

半年后，公司因市场变化而调整经营范围，为此，需对营销人员结构作相应调整。经部门列出的资料分析，公司对各营销人员的工作状态作了考核，经考核排列，陆先生的工作业绩排名缀后。于是，公司即通知陆先生调动其工作岗位至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，通知变更岗位不能成立，于是拒绝了公司的工作调动通知。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方于是发生争议。双方理由：

陆先生认为：自己与公司在劳动合同中约定了工作岗位，公司不经协商即通知调动岗位违反了劳动法关于合同变更的有关规定。要求公司撤销解除合同决定恢复原劳动关系。

公司认为：公司因经营情况变化而调整人员结构，公司调整陆先生工作岗位符合双方合同的约定，陆先生不服从工作安排违反了合同约定并违反了公司规章制度，公司可以依据有关规定作出相应处理。

评析：

本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”，根据该条规定，劳动合同应明确双方的权利和义务，即劳动合同的内容主要是双方的权利义务事项。依法确定的权利义务，是双方履行合同过程中应当遵循的基本准则。为此，《劳动法》第十七条又规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，该条规定确定了合同中载明的双方权利义务的法律约束力，特别强调了必须履行劳动合同规定义务的当事人责任。由此可见，劳动合同中依法确定的权利义务事项，具有双方必须履行的法律约束力。

《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”；《上海市劳动合同条例》第三十三条也作了相应的规定。根据以上规定，劳动者如严重违反用人单位的劳动纪律或者规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。

本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定依法应都具有法律约束力。履行合同中，公司根据经营需要和陆先生工作能力等原因调动陆先生的工作岗位，是履行合同约定条款的行为，不是变更合同内容的行为，因此，陆先生应当履行合同约定的义务服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动法》的规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。

第二篇：怎么从公司财务报表中分析一个公司经营状况

怎么从公司财务报表中分析一个公司经营状况

假如有两家公司在某一会计实现的利润总额正好相同，但这是否意味着它们具有相同的获利能力呢？答案是否定的，因为这两家公司的资产总额可能并不一样，甚至还可能相当悬殊。很显然，光有这样—个会计数据只能说明该公司在特定会计期间的盈利水平，对报表使用者来说还无法做出最有效的经济决策。但是，如果我们将该公司2012实现的税后利润60万元和2013实现的税后利润30万元加以比较，就可能得出该公司近几年的利润发展趋势，使财务报表使用者从中获得更有效的经济信息。如果我们再将该公司近三年的资产总额和销售收入等会计数据综合起来进行分析，就会有更多隐含在财务报表中的重要信息清晰地显示出来。可见，财务报表的作用是有一定局限性的，它仅能够反映一定期间内企业的盈利水平、财务状况及资金流动情况。报表使用者要想获取更多的对经济决策有用的信息，必须以财务报表和其它财务资料为依据，运用系统的分析方法来评价企业过去和现在的经营成果、财务状况及资金流动情况。为了能够正确揭示各种会计数据之间存在着的重要关系，全面反映企业经营业绩和财务状况。

采用前后期对比的方式编制比较会计报表，以揭示各个会计项目在比较期内所发生的绝对金额和百分率的增减变化情况。比较利润及利润分配表分析：销售收入—销售成本—销售费用—管理费用—财务费用=税前利润—所得税=税后利润

而纵向分析则是相同会计报表各项目之间的比率分析。纵向分析也有个前提，那就是必须采用“可比性”形式编制财务报表，即将会计报表中的某一重要项目（如资产总额或销售收入）的数据作为100％，然后将会计报表中其他项目的余额都以这个重要项目的百分率的形式作纵向排列，从而揭示出会计报表中各个项目的数据在企业财务报表中的相对意义。采用这种形式编制的财务报表使得在几家规模不同的企业之间进行经营和财务状况的比较成为可能。由于各个报表项目的余额都转化为百分率，即使是在企业规模相差悬殊的情况下各报表项目之间仍然具有“可比性”。但是，要在不同企业之间进行比较必须有一定的前提条件，那就是几家企业都必须属于同一行业，并且所采用的会计核算方法和财务报表编制程序必须大致相同。

①公司销售成本占销售收入的比重下降说明销售成本率的下降直接导致公司毛利率的提高。②销售费用占销售收入的比重上升这将导致公司营业利润率的下降。

③综合的经营状况，毛利上增，主要原因是公司的销售额扩大了，销售额的增长幅度超过销售成本的增长幅度，使公司的毛利率上升了。然而，相对于公司毛利的快速增长来说，公司的净利润的改善情况并不理想，原因是销售费用的开支失控，使得公司的净利润未能与公司的毛利同步增长。

将连续几年财务报表中的某些重要项目的数据集中在一起，同期年的相应数据作百分率的比较。这种分析方法对于提示企业在若干年内经营活动和财务状况的变化趋势相当有用。趋势分析首先必须选定某一会计为基年，然后设基年会计报表中若干重要项目的余额为100％，再将以后各的会计报表中相同项目的数据按基年项目数的百分率来列示。现金额在三年的时间内增长！公司现金的充裕一方面说明公司的偿债能力增强；另一方面也意味着公司的机会成本增大，公司大量的现金假如投入资本市场，将会给公司带来可观的投资收益。另外，公司的销售收入连年增长，公司的销售额比基年增长，说明公司这几年的促销工作是卓有成效的。但销售收入的增长幅度低于成本的增长幅度，使净利润出现下滑。财务比率分析是财务报表分析的重中之重。财务比率分析是将两个有关的会计数据相除，用所求得的财务比率来提示同一会计报表中不同项目之间或不同会计报表的相关项目之间所存在逻辑关系的一种分析技巧。然而，单单是计算各种财务比率的作用是非常有限的，更重要的是应将计算出来的财务比率作各种维度的比较分析，以帮助会计报表使用者正确评估企业的经营业绩和财务状况，以便及时调整投资结构和经营决策。财务比率分析有一个显著的特点，那就是使各个不同规模的企业的财务数据所传递的经济信息标准化。正是由于这一特点，使得各企业间的横向比较及行业标准的比较成为可能。举例来说，国际商业机器公司（IBM）和苹果公司（Apple Corporation）都是美国生产和销售计算机的著名企业。从这两家公司会计报表中的销售和利润情况来看，IBM要高出苹果公司许多倍。然而，光是笼统地进行总额的比较并无多大意义，因为IBM的资产总额要远远大于后者。所以，分析时绝对数的比较应让位于相对数的比较，而财务比率分析就是一种相对关系的分析技巧，它可以被用作评估和比较两家规模相差悬殊的企业经营和财务状况的有效工具。重点从下面几方面来分析： 1.短期偿债能力分析。任何一家企业要想维持正常的生产经营活动，手中必须持有足够的现金以支付各种费用和到期债务，而最能反映企业的短期偿债能力的指标是流动比率和速动比率。（1）流动比率是全部流动资产对流动负债的比率，即：流动比率=流动资产÷流动负债；（2）速动比率是将流动资产剔除存货和预付费用后的余额与流动负债的比率，即：速动比率=速动资产÷流动负债。速动比率是一个比流动比率更严格的指标，它常常与流动比率一起使用以更确切地评估企业偿付短期债务的能力。一般来说，流动比率保持在2：

1、速动比率保持在1：1左右表明企业有较强的短期偿债能力，但也不能一概而论。事实上，没有任何两家企业在各方面的情况都是一样的。对于一家企业来说预示着严重问题的财务比率，但对另一家企业来说可能是相当令人满意的。

2.财务结构分析。权益结构的合理性及稳定性通常能够反映企业的长期偿债能力。当企业通过固定的融资手段对所拥有的资产进行资金融通时，该企业就被认为在使用财务杠杆。除企业的经营管理者和债权人外，该企业的所有者和潜在的投资者对财务杠杆作用也是相当关心的，因为投资收益率的高低直接受财务杠杆作用的影响。衡量财务杠杆作用或反映企业权益结构的财务比率主要有：（1）资产负债率（%）=（负债总额÷资产总额）×100％。通常来说，该比率越小，表明企业的长期偿债能力越强；该比率过高，表明企业的财务风险较大，企业重新举债的能力将受到限制。（2）权益乘数=资产总额÷权益总额。毫无疑问，这个倍数越高，企业的财务风险就越高。（3）负债与业主权益比率（%）=（负债总额÷所有者权益总额）×100％。该指标越低，表明企业的长期偿债能力越强，债权人权益受到的保障程度越高。反之，说明企业利用较高的财务杠杆作用。（4）已获利息倍数=息税前利润÷利息费用。该指标既是企业举债经营的前提条件，也是衡量企业长期偿债能力大小的重要标志。企业若要维持正常的偿债能力，已获利息倍数至少应大于1，且倍数越高，企业的长期偿债能力也就越强。一般来说，债权人希望负债比率越低越好，负债比率低意味着企业的偿债压力小，但负债比率过低，说明企业缺乏活力，企业利用财务杠杆作用的能力较低。但如果企业举债比率过高，沉重的利息负担会压得企业透不过气来。

3.企业的经营效率和盈利能力分析。企业财务管理的一个重要目标，就是实现企业内部资源的最优配置，经营效率是衡量企业整体经营能力高低的一个重要方面，它的高低直接影响到企业的盈利水平。而盈利能力是企业内外各方都十分关心的问题，因为利润不仅是投资者取得投资收益、债权人取得利息的资金来源，同时也是企业维持扩大再生产的重要资金保障。企业的资产利用效率越高，意味着它能以最小的投入获取较高的经济效益。反映企业资产利用效率和盈利能力的财务指标主要有：（1）应收账款周转率=赊销净额÷平均应收账款净额；（2）存货周转率=销货成本÷平均存货；（3）固定资产周转率=销售净额÷固定资产净额；（4）总资产周转率=销售净额÷平均资产总额；（5）毛利率=（销售净额-销售成本）÷销售净额×100％；（6）经营利润率=经营利润÷销售净额×100％；（7）投资报酬率=净利润÷平均资产总额×100%（总资产周转率×经营利润净利率）；（8）股本收益率=净利润÷股东权益×100％（投资报酬率×权益乘数）。以上八项指标均是正指标，数值越高，说明企业的资产利用效率越高，意味着它能以最小的投入获取较高的经济效益。

4.股票投资收益的市场测试分析。虽然上市公司股票的市场价格对于投资者的决策来说是非常重要的。然而，潜在的投资者要在几十家上市公司中做出最优决策，光依靠股票市价所提供的信息是远远不够的。因为不同上市公司发行在外的股票数量、公司实现的净利润以及派发的股利金额等都不一定相同，投资者必须将公司股票市价和财务报表所提供的有关信息综合起来分析，以便计算出公司股东和潜在投资者都十分关心的财务比率，这些财务比率是帮助投资者对不同上市公司股票的优劣做出评估和判断的重要财务信息。反映股票投资收益的市场测试比率主要有：

①普通股每股净收益=（税后净收益-优先股股息）÷发行在外的普通股数。通常，公司经营规模的扩大、预期利润的增长都会使公司的股票市价上涨。因此，普通股投资者总是对公司所报告的每股净收益怀着极大的兴趣，认为它是评估一家企业经营业绩以及不同的企业运行状况的重要指标。

②市盈率=每股现行市价÷普通股每股净收益。一般来说，经营前景良好、很有发展前途的公司的股票市盈率趋于升高；而发展机会不多、经营前景暗淡的公司，其股票市盈率总是处于较低水平。市盈率是被广泛用于评估公司股票价值的一个重要指标。特别是对于一些潜在的投资者来说，可根据它来对上市公司的未来发展前景进行分析，并在不同公司间进行比较，以便最后做出投资决策。

③派息率=公司发行的股利总额÷公司税后净利润总额×100％。同样是每股派发1元股利的公司，有的是在利润充裕的情况下分红，而有的则是在利润拮据的情况下，硬撑着勉强支付的。因此，派息率可以更好地衡量公司派发股利的能力。投资者将自己的资金投资于公司，总是期望获得较高的收益率，而股票收益包括股利收入和资本收益。对于常年稳定的着眼于长期利益的投资者来说，他们希望公司目前少分股利，而将净收益用于公司内部再投资以扩大再生产，使公司利润保持高速增长的势头。而公司实力地位增强，竞争能力提高，发展前景看好，公司股票价格就会稳步上涨，公司的股东们就会因此而获得资本收益。但对另一些靠股利收入维持生计的投资者来说，他们不愿意用现在的股利收入与公司股票的未来价格走势去打赌，他们更喜欢公司定期发放股利以便将其作为一个可靠而稳定的收入来源。④股利与市价比率=每股股利发放额÷股票现行市价×100％。这项指标一方面为股东们提示了他们所持股票而获得股利的收益率；另一方面也为投资者表明了出售所持股票或放弃投资这种股票而转向其它投资所具有的机会成本。

⑤每股净资产。每股净资产的数额越高，表明公司的内部积累越是雄厚，即使公司处于不景气时期也有抵御能力。此外，在购买或公司兼并的过程中，普通股每股账面价值及现行市价是对被购买者或被合并的企业价值进行估算时所必须参考的重要因素。⑥股价对净资产的倍率：倍率较高，说明公司股票正处于高价位。该指标是从存量的角度分析公司的资产价值，它着眼于公司解散时取得剩余财产分配的股份价值。

⑦股价对现金流动比率表明，人们目前是以几倍于每股现金流量的价格买卖股票的。该倍率越低则意味着公司股价偏低；反之则表明公司的股价偏高。

总之，近年来大量的经济案件告诉我们，企业通过粉饰财务报表来欺诈投资者的现象越来越多。对于财务报表使用者来说，阅读财务报表时如果不运用分析技巧，不借助分析工具，而只是简单地浏览表面数字，那就难以获得有用的财务信息，有时甚至还会被会计数据引入歧途，被表面假象所蒙蔽。随着我国市场经济体制改革的不断深入，企业间的兼并和个人投资行为越来越普遍，财务报表使用者只有在阅读财务报表的同时，利用分析技巧对企业公布的财务数据进行综合分析，才能从中获得对经济决策更有用的财务信息。

第三篇：与一个公司的第三方劳务派遣单位签订劳动合同那么是那个公司的员工吗

篇一：与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣人员的风险 商业-雇员

我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司——前进（英译名），来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险，请参见《风险因素——我们面临的与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险》

风险因素——我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高 2007年6月9日，中华人民共和国全国人大颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日生效。该法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日，人大常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以下几方面提出了要求：用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如，我们的外包员工实质上都来自前进网络信息技术（上海）有限公司，这是一家由纳斯达克的上市公司——51job完全控股的公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的行为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认定为负有共同法律责任。如果在《劳动合同法》和《实施条例》的实施过程中，遭受大量的处罚和诉讼，那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款期间届满，这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本：

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。截止2013年12月31日，实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同，且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位，并且劳务派遣的员工数量截止2014年3月1日的两年内必须不能超过员工总数的10%。由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合规的行为。如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为，那么我们就会被处以每个劳务派遣员工5000元-10000元人民币的罚款。我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员工的侵权而承担共同侵权责任。（我们正在根据相关的法规调整我们的员工管理制度）

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，一个人力资源公司应当履行雇佣单位的义务，包括支付工资和缴纳社会保险。根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协议，我们作为一个接受劳务派遣服务的实体，应该每月根据员工工资、社会保险和派遣服务费一次性足额将费用支付给第三方派遣公司。然而，我们不能保证我们所雇佣的第三方人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务，包括为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。因此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的影响。篇二：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿 无 锡 市 劳 务 派 遣 型 企 业 与 用 工 单 位 劳 务 合 作 协 议

甲方（输出单位）名称： 单位地址： 经济类型：

职业介绍许可证（劳务派遣专营）号： 法定代表人： 联系电话：

乙方（输入单位）名称： 单位地址： 经济类型：法定代表人： 联系电话：

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条 协议期限及人数

本协议自 年月日起生效。派遣员工总数约 名（详见清单）。每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实际工作培训之日起算。第二条 工作条件和劳动保护

一、甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，且应当对于派遣的员工严格把关，教 育员工严格遵守乙方的工作纪律，服从乙方的监管。

二、乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。（工作岗位要明确）

三、乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向派 遣员工提供必要的劳动保护用品。

四、甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规程，不使用必要的劳动保护用品，应当 进行批评教育，并进行必要的处罚。第三条 工作时间

乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。第四条 劳务报酬和费用结算

一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确定派遣员工的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目）。

二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放，发薪日期为每月日。

三、乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发放清册交甲方，并将派遣员工的 劳务报酬和社会保险费、公积金以支票或现金的形式支付甲方。

四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条、第 八十八条的规定应得的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。

五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各种费用。如有克扣的，应当依法赔偿 派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

第五条 社会保险和福利待遇

一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和公积 金由乙方负担，由甲方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。

二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。

甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

三、派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应依法享受的待遇由乙方负 担。派遣员工如发生工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。

如果因甲方的过错迟延或者未能办理上述手续，导致乙方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工的实际损失。

四、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。第六条 退回或者不得退回派遣员工的规定

一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣期限内退回甲方处理：

1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排派遣员工工作的；

5、派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。

乙方按本条第4、5、6项解除与派遣员工劳务关系的，必须提前30日以书面形式通知甲方。

二、符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工：

1、员工的派遣期限未满；

2、派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力；

3、派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的［第六条一项1、2、3除外］；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的［第六条一项1、2、3除外］；

5、《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动关系的情形。

三、乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的。

3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的。

4、根据《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动关系的其他情形。

四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。第七条 管理费及费用承担

一、甲方每月向乙方按 元/人的标准收取管理费，由乙方在支付派遣员工报酬时一起 支付给甲方。

二、按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会保险、福利待遇、工伤保险待遇、经济补偿、违约金等有关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。

三、乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费专用发票》。

四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、公积金、独生子女父母一次性奖励资金（锡政发[2009]150号文件规定）、退休人员的社会统等服务费（锡劳社[2009]28号）等其他各种费用均由乙方承担。第八条 甲乙双方约定的事项

一、本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规相悖时，以《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规为准。

二、甲、乙双方应履行法律规定的相关义务，《劳动法》、《劳动合同法》中用人单位对劳动 者的权利和义务适用于乙方。

三、本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内容，但变更内容不得侵害劳务人员 的利益。双方对本协议具有平等的解释权。

四、在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人单位承担的费用由乙方承担。

五、乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。

六、本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。

代表： 代表：

年 月 日 年月日

甲方： 乙方：

（签章）（盖章）篇三：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？ 劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？ 2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？ 3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？ 4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗? 5。合同工和有编制的员工还有什么区别？ 满意回答

1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。

2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。

3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。

4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～

5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。

正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果是派遣工。那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。现在的社会啊有许多的不平等。就像派遣工，会被歧视。许多国有大型企业为了节约成本都大量使用劳务派遣工。说是同工同酬。不错工资是差不多。但是他们的工资是做样子的。奖金才是正式员工的工资。

第四篇：公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法

公司单方调岗后以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同是否合法？

——郑某与北京某公司劳动纠纷案评析

【劳动争议案例争议焦点】

1、公司单方调岗后，以员工拒绝到新岗位为由解除劳动合同，是否合法？

2、劳动者只需提供餐饮、交通、住宿类的发票就能按月享受的固定性收入应否计算为工资性收入？

【劳动争议案例关键词】调岗调薪旷工发票报销工资

申诉人：郑某

被申诉人：某化工公司

一、劳动争议案例基本案情

郑某系某化工公司，郑某自 2008年1月1日起与某化工公司建立劳动关系，任销售职务，适用不定时工作制，工作地点为北京。2009年3月29日，某化工公司口头通知郑某将其岗位调至山东，郑某并未同意。4月21日，某化工公司则以郑某未到新岗位报到工作，也未向直线经理请假为由通知郑某解除劳动关系。郑某经与某化工公司协商不成，向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、劳动争议案例审理结果

申诉人诉称：1997年7月19日，申诉人受聘至北京A公司（该公司为被申诉人的的前身）从事销售业务。2007年11月30日，被申诉人向申诉人发出《签订劳动合同意向书》，承认申诉人在该公司的一切工作年限并于2007年12月27日与申诉人签订无固定期限劳动合同。劳动合同约定申诉人的工作岗位是销售代表，工作地点是北京，月工资待遇为基本工资1700元+补贴工资2600元+销售提成，离职前12个月平均工资为9134.33。2009年1月起，被申诉人单方

取消每月的补贴工资2600元，2009年3月底，被申诉人变更申诉人的工作地点至山东，但并未与申诉人达成一致。2009年4月21日被申诉人以申诉人自2009年4月2日起未到驻区（山东）工作，连续旷工为由向申诉人发出《解除劳动合同通知书》，违法解除了与申诉人之间的劳动合同。因此，向仲裁委提出如下仲裁请求：

一、裁决被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金（双倍经济补偿金）人民币208，800元及50%的额外经济补偿金104，400元；

二、支付09年1月至4月21日扣发的补贴工资9，600元及25%的经济补偿金2，400元。

被申诉人辩称：本公司行使用工权对其合法调岗后，郑某不到新岗位工作，我公司以其旷工为由解除劳动合同并不违法，我公司不同意支付解除劳动合同经济补偿金。如需支付，郑某每月2600的收入不是工资而是差旅的报销费用，不应计算到郑某的工资性收入之中作为经济补偿金计算数额之一。

仲裁庭经审理查明：郑某于1997年5月19日进入北京A公司---某化工公司的前身工作，2007年12月27日，郑某与某化工公司签订无固定期限劳动合同，合同自2008年1月1日起。2009年3月底，某化工公司通知郑某将其工作地点调整至山东，但郑某得知后并未表示同意。2009年4月21日，某化工公司作出解除劳动合同通知书，以郑某未到驻区工作，也未到公司报道，且未向直线销售经理提出请假请求，连续旷工超过3天，严重违反规章制度，确定自2009年4月21日起与郑某解除劳动合同。

另查明：郑某作为销售代表，2008年每月享受2600元的费用报销，随工资一并打入其账户，郑某认为该项费用是固定的补贴工资，并要求支付2009年1月至4月21日期间的补贴工资。某化工公司表示，根据公司规定，郑某每月凭票据可享受2500元的差旅费报销和100元的通讯费报销，2009年后，因郑某未提供相关报销凭证，故未能享受。

仲裁委经审理认为：郑某与某化工公司订立的劳动合同系双方的真实意思表示，双方当事人的合法权益均应受到法律保护。某化工公司调换郑某的工作地点，属于变更双方劳动合同内容，理应征求劳动者意见，充分进行协商。郑某不同意调换工作地点，且双方最终未能就变更劳动合同内容达成协议，致使双方劳动合同无法履行。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，某化工公司应支付郑某就解除劳动合同经济补偿金，未及时支付，当同时支付经济补偿金数额50%的额外经济补偿金。另，郑某每月除了正常工资外另行领取的2600元需要凭发票报销，是报销费用，因此不是郑某的工资性收入，不作为计算解除劳动合同经济补偿金计算基数的组成部分。郑某要求某化工公司支付2009年1月至4月21日每月2600元补贴工资的请求，无事实依据，本委不予支持。

2009年9月16日，仲裁委做出如下裁决：

一、某化工公司于本裁决生效之日起10日内支付郑某解除劳动合同经济补偿金54170.88元（月工资4514.24Х12）及额外经济补偿金27085.44元；

二、驳回郑某的其他仲裁请求。

本案被申请人不服仲裁裁决，上诉至北京某区法院。后在法院主持下原被告双方达成一致调解意见，由本案原告（本案仲裁中被申请人）一次性支付本案被告（本案仲裁中申请人）7万元人民币，调解结案。

三、劳动争议案例评析意见

（一）公司单方调岗并以申诉人不到新岗位为由解除劳动关系是否合法？ 根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：

1、双方协商一致调岗；

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；

3、劳动者不能胜任工作调岗；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。本案中，双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方调岗后，即以劳动者未到新岗位报道工作旷工为由，即时解除劳动关系，应当属于违法解除劳动关系，应当向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。本案仲裁裁决认为，被诉人与申诉人解除劳动关系，依据的是《劳动合同法》第四十条第（三）项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，只需按年支付解除劳动关系经济补偿金，及因未及时支付经济补偿金的50%额外经济补偿金，与本案实际情况及与《劳动合同法》的规定的法律条文不符。

（二）申诉人每月2600元是否属于工资范畴？能否将该收入计入经济补偿金计算基数？

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。本案中，申诉人每月都可以凭任何人的吃饭、交通、住宿的发票领取2600元，可以认定，该报销款并不是真正的出差报销款项，而是用人单位为了逃避税收等监管而给劳动者发放的工资，只是这种工资变化了一种形式，以报销款项的名义出现，名为报销，实为工资。在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入，在计算劳动者离职前12个月平均工资时，应当作为工资构成作为经济补偿金的计算基数。如果仲裁委裁定该报销款项为劳动者的非工资待遇，不符合客观事实，可能还会鼓励更多用人单位在向劳动者发放工资时要劳动者提供部分发票换取。

第五篇：【成功案例】员工不服从工作地点及岗位的安排 公司以旷工解除劳动合同获支持

员工不服从工作地点及岗位的安排公司以旷工解除劳动合同获支持

作者：张涛律师

当事人

原告：上海某储运集团有限公司 被告：李某

双方主张

原告上海某储运集团有限公司向法院提出诉讼请求：

1、请求判令原告无须支付被告赔偿金人民币136680元；、请求判令原告无须支付被告2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元，原告同意支付被告2016年9月1日至9月29日期间工资5311元；

3、请求判令原告无须支付被告2016未休年休假折算工资3666 元；

4、本案诉讼费由被告承担。

事实和理由：

被告系原告员工，在新疆乌鲁木齐办事处工作。2016年原告因业务量下降，为控制公司运营成本，故决定于2016年9月撤销乌鲁木齐办事处并召回办事处员工即被告，协商后续工作安排事宜，被告理应遵循合同约定并配合原告的安排。2016年9月19日，原告办事处管理人员通过电子邮件提前告知被告关于撤销办事处的消息，并要求被告于2016年9月30日回公司总部报到；2016年9月24日原告再次以 EMS 快递方式通知被告于2016年9月30日之前回公司报到；之后原告又于9月28日、9月29日通过电子邮件方式告知被告应于9月30日前回公司报到，否则按照公司规定视为旷工，但被告在9月30日前并未到公司上

上海君澜律师事务所 班也没有任何请假手续，10月8日、10月9日被告也未到公司上班，连续旷工三天，被告已经违反公司考勤管理制度，构成严重违纪，原告根据法律及公司制度最终做出与被告解除劳动合同的决定，合理合法，无须支付赔偿金，亦无须支付2016年9月30日、10月8月至10月10日期间的工资。由于被告连续旷工，严重违纪而导致双方劳动合同无法继续履行，被告主动放弃了年休与继续履行劳动合同的权利，故原告无须支付被告未休年休假折算工资。

被告李某辩称：

被告自1998年10月5日起在原告处工作。2008年因公司业务发展需要，原告决定在新疆乌鲁木齐设立办事处，在双方就工作地点变更协商一致的情况下，被告于同年4月13日起在乌鲁木齐工作，具体负责办事处相关工作事宜。在被告无任何工作过错的情况下，被告于2016年10月31日收到原告单方终止劳动关系的通知书，原告终止劳动合同的理由为被告旷工违纪，但被告从未有过旷工事实。原告的解除行为违反法律规定，故不同意原告的诉请。现被告亦不服仲裁裁决，诉至法院请求判令：

1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金200448元；、原告支付被告2016年9月1日至2016年10月31日期间工资 10622 元。

基本案情

原告上海某储运集团有限公司于1997年3月5日注册成立，当时名称为上海某储运实业有限公司，1999年变更名称为上海某储运实业有限公司，2009年变更名称为上海某储运实业集团有限公司，同年变更名称为上海某储运集团有限公司即本案原告。

原告于2002年9月起为被告缴纳相关社会保险费至2010年9月，之后由案外人上海某物流有限公司为被告缴纳相关社会保险费，2011年10月起原告继续为被告缴纳社会保险费至2016年6月，2016年7月至10月期间案外人上海某国际物流有限公司为被告缴纳了社会保险费，该公司并于2016年11月24日为被告办理了社保账户转出手续。

原、被告签订有一份期限自2016年1月1日至2017年12月31日止的劳动合同，约定被告安排原告从事交接员岗位工作，工作地点为上海市，劳动合同载明被告的联系地址为乌鲁木齐市迎宾路某栋某室，户口所在地为江西上饶都阳县某地；劳动合同约定：甲方（即原告）可以根据生产经营需要依法制订、修订和完善各项规章制度，经一定程序和公示后，可以作为甲方对乙方（即被告）管理的依据，对乙方进行日常管理、奖惩处理等，直至解除本合同；乙方在本合同所列的联系地址为乙方接受甲方任何书面通知、文件的送达地址。劳动合同落款处载明“本人已接受公司相关规章制度和学习，并知悉相关内容，保证按规章制度执行。”被告在承诺人处签名。

2016年10月10日原告出具劳动合同解除通知书，以被告连续旷工三天、严重违反公司考勤管理制度为由决定自2016年10月10日起解除双方劳动关系。当日，原告以邮政快递形式将劳动合同解除通知书寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614222****），网上查询投递结果：2016年10月15日20:20:00投递并签收，签收人：本人收。同日，原告将解除劳动合同通知书以短信方式发送至被告的手机。2016年10月11日原告将解除劳动通知书发送至被告的工作邮箱。2017年3月1日被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：

1、违法解除劳动合同赔偿金200448元；

2、2016 年9月至2016年10月期间工资10662元；

3、2016年10天未休年休假折算工资5120元。该会于同年4月21日作出劳动仲裁裁决书，裁决原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金136680元、2016年9月1日至2016年10月10日期间工资5810元、2016折算年休假工资3666元，对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服仲裁裁决，现诉至法院请求判决如其各自诉请。

审理中，根据原告提供的邮件、邮政快递以及短信等显示： 1、2016年9月19日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“鉴于某某项目仓库中止，电梯也已外包给分包方操作，目前乌鲁木齐业务量明显不足，经部门研究决定，现将乌鲁木齐办人员李某调回上海总部工作，请李某接到此通知后于9月30日前回司报到。特此通知。”、2016年9月23日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。现通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。逾期不报到的，公司将根据相关管理规定予以处理。„„”。该通知原告于2016年9月24日以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元（邮件号码：109882468****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109882467****），网上查询投递结果：邮件号码为109882468****邮件于2016年9月26日20: 15: 29投递并签收，签收人：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为 109882467****邮件于2016年9月29日17:26:00投递并签收，签收入：本人收。3、2016年9月28日，原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，此通知公司已通过中国邮政寄给你，现将扫描件再发邮件给你，请知悉。”该邮件附件为2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。、2016 年 9 月 29 日原告向被告的工作邮箱发送邮件，内容载明：“李某，您好，《限期上班通知书》今天再次发邮件给你，并请在接到本通知后于 9 月 30 日前回上海总部报到，谢谢！”该邮件附件为 2016年9月24日《限期上班通知书》，即落款日期为2016年9月23日的通知书。5、2016年9月30日原告出具通知书，载明：“李某同志，因2016年9月19日下午14点左右，公司通过工作邮箱通知您于2016年9月30日之前到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年9月30日下午17:00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。您的行为已构成旷工。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3 天或全年累计旷工达 4 天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月8日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。．．．．．．”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式分别寄送至乌鲁木齐迎宾路某号某栋某单元某室（邮件号码：109614230****）以及江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：邮件号码为109614230****邮件于2016年10月3日14: 01:35投递并签收，签收入：他人收，晨报开发区站代收；邮件号码为109614231****邮件于2016年10月4日19: 00:00 投递并签收，签收人：本人收。6、2016 年 10 月 8 日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于 9 月底取消新疆驻外办事处。2016年9月30日，公司通过工作邮箱以及书面通知、告知您于2016年10月8日到公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到。在此期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部报到，您都未予理睬。截至2016年10月8日下午17: 00为止，您未到公司总部正式报到，也未向公司做任何原因说明，根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3 条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2 旷工的处理规定：旷工1天者的扣款按3天事假处理，连续旷工满3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于 2016年10月9日回单位报到并做出书面情况说明，或补办理请假手续，逾期不到，将按以上条款处理。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13 日 19: 24: 00 投递并签收，签收入：本人收。7、2016年10月9日，原告出具通知书，载明：“李某同志，因公司业务调整原因，公司将于9月底取消新疆驻外办事处。2016年9月19日至2016年10月9日期间，公司通过短信、微信、邮件以及书面通知等形式，再三催促您回公司总部（上海市普陀区武威路某某号）报到，您都未予理睬，也未向公司做任何原因说明。根据公司《薪酬福利与考勤管理制度》5.3条之定义：凡出现无故不出勤、未经准假或假期已满未经续假而无故不到的考勤，包括伪造出勤记录的考勤、无正当理由拒绝部门主管安排工作者的考勤等，即为旷工。截止10月9日您已旷工三天。根据上述情况，公司处理意见如下：《考勤管理制度》5.4.2.2旷工的处理规定：旷工 1 天者的扣款按 3 天事假处理，连续旷工满 3天或全年累计旷工达4天者，按严重违规，开除处理。限您于2016年10月14日之前回司办理离职手续。„„”。当日，原告将该通知书以邮政快递形式寄送至江西省波阳县某地村委会（邮件号码：109614231****），网上查询投递结果：2016 年 10 月 13日19:24: 8、2017年5月8日江西省上饶市响水滩邮政所出具证明，载明：2016年9月21日至 2016 年 10 月 15 日，先后有五封快递由上海寄至响水滩集镇李某收，经投递员联系收件人李某出外在新疆务工，要求投递员寄至新疆维吾尔自治区迎宾路某号某栋某室，投递员盛某于 2016 年 10 月 15 日按收件人要求寄出，邮件号为105170226****，经查此邮件于2016 年 10 月 20 日本人签收。

法院裁判

法院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，被告主张其于1998年10月5日入职原告单位，但其并未提供相应证据予以证明，现原告确认其与被告自2002年9月起建立劳动关系，而本案现有证据亦无法证明2002年9月前被告为原告提供劳动，故本院采信原告的主张，确认原、被告自2002年9月起存在劳动关系。

根据法律规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报00投递并签收，签收入：本人收。酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，原告主张被告存在旷工、严重违反公司规章制度，其据此与被告解除劳动合同，原告应对其主张的事实进行举证。

现根据原告提供的证据显示，原告因经营所需决定关闭新疆乌鲁木齐办事处，该办事处工作人员仅被告一人，显然被告所在岗位随之亦撤销；根据原告提供的电子邮件显示，其于2016年9月19日通过电子邮件方式向被告告知了相关情况，并通知被告于2016年9月30日到公司总部报到，又于2016年9月28日、9月29日再次通过电子邮件方式通知被告回公司总部报到，被告确认电子邮件中所载明的邮箱系其工作邮箱，否认收到该邮件，但被告并未提供相应证据予以反驳，故本院对被告的抗辩意见不予采纳。

被告作为劳动者，应当接受原告的管理，在其原工作地点及工作岗位撤销的情况下，原告作为用人单位提前通知被告回上海公司总部报到，就新工作岗位进行协商，被告应当予以配合，服从原告的管理，在2016年9月30日前回公司总部报到。

原告提供的邮政快递及查询记录显示，原告于2016年9月24日以邮政快递方式向原告在劳动合同中载明的联系地址及户籍地址寄送通知，通知原告于9月30 日前到公司总部报到；被告否认收到上述邮政快递，从江西省上饶市响水滩邮政所出具证明显示原告寄送至被告户籍地的邮政快递由投递员按照被告的要求寄送至被告的乌鲁木齐联系地址，故被告虽未收到原告寄送至其户籍地址的邮政快递，但寄送至被告联系地址的邮政快递均显示有签收，现被告称其未收到单位寄至其联系地址的邮政快递，其并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采纳，结合原告以电子邮件通知被告的情况，本院确认被告已收到原告要求其9月30日到公司总部报到的通知，现被告未按时到原告公司总部报到，且之后被告亦未到原告公司总部报到，原告据此认定被告旷工，并依据考勤管理制度规定与被告解除劳动合同，并未违反法律规定。现被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，故本院对此不予支持，本院对原告要求不予支付被告赔偿金136680元的诉请予以支持。

被告对考勤管理制度不予认可，但原告提供的职工代表大会会议通知、签到表、表决票、关于《考勤管理制度》的公示以及公示照片打印件，可以显示原告制订的考勤管理制度经过了民主程序，结合劳动合同落款处”，故本院确认被告知晓考勤管理制度内容，对被告的抗辩意见不予采纳。

对于2016年9 月、10 月工资，根据原告提供的短信内容显示，原告于2016年10月10日以短信方式通知被告解除劳动合同，被告确认该短信对应的手机号码为其所有，其否认收到短信，但被告对此并未提供相应证据予以证明，故本院对被告的抗辩意见不予采信，确认双方劳动合同于2016年10月10日解除，原告应当向被告支付 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间的工资。

具体数额，鉴于被告自 2016 年 9 月 30 日起未到原告公司总部报到，而国庆节系法定带薪休假，鉴于双方同意按每月实发工告要求原告支付 2016 年 10 月11日至10月31 日期间的工资，因双方劳动合同已解除，亦无证据证明上述期间被告为原告提供劳动，故本院对被告的上述诉请不予支持。

对于2016未休年休假折算工资，原告未提供相应证据证明其己安排被告休年假，故原告应当向被告支付2016 未休年休假折算工资3666元，本院对原告要求不予支付被告上述未休年休假折算工资的诉请不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：

一、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 未休年休假折算工资人民币3666元；

二、原告上海某储运集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告李某 2016 年 9 月 1 日至 2016 年 10 月 10 日期间工资人民币 5828.3 元；

三、原告上海某储运集团有限公司无需支付被告李某赔偿金人民币 136680 元；

四、对原告上海某储运集团有限公司的其余诉讼请求不予支持；

五、对被告李某的其余诉讼请求不予支持。