国际猎头行业分析专题

第一篇：国际猎头行业分析专题

国际猎头行业分析专题

一、国际猎头业综述

世界上第一家猎头公司迅迪克·迪兰于1926年在美国创立，猎头发展已走过几十年，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的；90％以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人才，猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。哈佛大学的研究表明，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3－5年后，企业对人才的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。在全球经济环境越来越具竞争性的今天，人力资源作为企业中最活跃的部分，已然成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，不但促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开辟了全新的产业方向。

二、国际顶尖猎头公司排名及收入分配情况

据有关数据统计，2007年国际著名猎头公司排名如下：

1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternationalfficeffice

2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles

3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants

4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational

5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL

6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch

7.安立国际AmropIHeverGroupinternational

8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational

9.雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork

10.尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational

据慧博研究院调查统计，目前，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成；当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发3个月左右月薪的奖金；也有的公司执行合伙人制，年底有分红。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般会在50-100万元人民币左右。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成。另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩的不同，而存在较大的水平差异和结构差异。合伙人的年薪应该在百万人民币以上，这取决于公司的具体经营和收入状况；高级咨询顾问（总监经理）：月薪在15000-30000元之间，年薪在30-80万元人民币之间；猎头顾问：底薪在5000-15000元之间，年薪在20-50万元之间；助理顾问：底薪在3000-5000元之间，年薪在10-15万元之间；访寻员：底薪在2000-3000元之间，年薪在6-8万元之间。

三、美国猎头产业解剖

半个世纪以来，猎头产业迅猛发展，并平均以每年10%的速度递增。其中，美国猎头产业是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展，已形成了一个高度集中的产业。在这个发展过程中，美国猎头产业处于怎样的社会经济背景，又形成了怎样的产业特点、盈利模式呢？接下来将具体介绍其主要特征。特征一：zf主动出击抢夺人才

美国实施猎头行业的“双轨制”，将人才猎头组织分为两类：公益组织和猎头公司。公益组织即提供非营利性组织服务的社会公益性单位，如博物馆、大学、基金会、社会服务机构；猎头公司则是营利性组织，主要帮助zf、企业寻访高端人才。

美国zf对猎头产业给予大力支持。一方面是市场经济发展本身的需要，美国的科研机构、研发设计中心、咨询顾问公司大多是独立法人实体，自负盈亏，完全是市场行为，但由于美国联邦zf购买它们的科研成果，并直接服务于zf，这些机构相当于美国zf的“外脑”和“科技智囊”。与此同时，美国80%的科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于zf向各科研领域提供的巨大支持、私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。

另一方面猎头产业又可以淡化美国的“国家猎头”身份，把一些重点人物和关键人才的“挖猎”委托给专业的猎头公司，是一种商业行为而非zf行为，不会引致外界的非议。在苏联解体期间，美国抓住时机，先后有10万人才流入美国，仅高级核专家就有2000多人。基于猎头产业的特殊性，美国通过公司治理、产业政策和宏观调控手段，已经将猎头产业从一个单纯的行业，提升到执行和落实国家人才战略的高度，进而成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。

2002年美国联邦zf在每个联邦zf机构内部，设置一个负责战略性人力资本管理的领导职位，以此强化zf雇员能力的提升。到2006年年底，至少有24个zf部门设置了首席人力资本官的领导职务。值得注意的是，首席人力资本官将帮助zf机构招募高级人才，实现人才资本最大化并不断改善绩效的最终目标；设置首席人力资本官，是美国zf应对人力资本挑战方面所采取的几项重要“猎头”措施之一。特征二：为猎头产业发展提供“土壤”

美国实行市场主导型的猎头产业发展模式。美国的高级人才市场基本上由社会供需自发调节，zf机构不直接gan预市场的微观运行，不直接插手单位人才的取舍及其流向，把主要精力放在强化立法约束和政策引导上。运用税收政策及其他优惠政策，对工资奖金和股票期权加以控制，作为宏观疏导人才流向、调节市场行情的杠杆。此外，zf还在搜集、沟通人才供需信息方面发挥作用。

美国猎头产业的成功经验之一，就是使得人力资本与风险资本金（VC）市场有机结合。勇于探索、敢于创新的风险投资，是美国猎头产业发展的推动力。在知识经济shi_dai，智力劳动与资本的关系同体力劳动与资本的关系完全不同了，最能说明这种关系变化的莫过于硅谷机制。在美国600家风险资本公司，50%在硅谷等待着新的发明来“雇佣”它们的资本。风险资本公司与猎头公司之间的分界线开始进一步模糊，当一些重要风险资本公司将其招聘规范化的时候，一些重要的猎头公司则宣布成立风险资本子公司以对其客户进行投资。

美国是典型的移民国家，深厚的移民色彩，注定了其深刻的动机。自1921年美国实施《移民配额法令》以来，尽量减少一般性移民，大幅度增加技术移民的比例。从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法。新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的基本国策。美国以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。据美国学者统计，全世界科技移民总人数的40%到了美国，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的大公司、大企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。在集中了美国90%半导体产业的硅谷，绝大部分技术人员来自中国和印度。在硅谷的20万工程技术人员中有6万名中国人。

美国国家基金会也曾坦言，“美国整个工业，已高度依赖外来智力劳动者”。移民一方面补充了美国劳动力尤其是高素质劳动力的缺乏；另一方面，大量的外国高技术移民离开本国来到美国，相应也就削弱了本国的竞争力。源源不断的移民还使美国始终充满创新活力，形成一种吸引人才和促进经济发展的良性循环。关于移民对美国发展的贡献，美国前总统里根曾经有过精辟的论述：“我们是一个由外来移民组成的国家。我们的国力源于我们自己的移民传统和我们欢迎的异乡侨客。这一点为其他任何一个国家所不及。”

特征三：在全球化、网络化的过程中实现产业集中

猎头服务在西方发达国家已经有了近半个世纪的历史，美国国内市场在现有的技术条件下已经被瓜分完毕，人才服务业开发相对较晚的国家就成为一些跨国公司所瞄准的目标。“洋猎头”总是与他们的跨国公司客户接踵而至一个新市场，中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的。Heidrick & Struggles、Korn/Ferry、Monster、MRI Worldwide、CHINATEAM、JOBBANK等国际猎头公司在中国设立分公司或办事处。到目前为止，国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国大陆和香港成立合资公司。

美国猎头业随着网络通讯技术的迅猛发展，在国际领域的网络资源不断丰富，迅速实现技术网络化和资源网络化。表现在：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，他们可以在极短的时间内把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。全球最大的跨国公司有45%使用网络招聘人才。美国的Korn/Ferry已登录75万全球高级人才，而建立巨大的高级人才库是国外猎头揽才的法宝；另一方面，在网络技术的支持下，美国猎头公司能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和办事机构等，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。

在迅速扩张的过程中，美国猎头市场体系逐步走向垄断，兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、规模、市场份额等方面的优势越来越明显。少数企业可以占据市场大部分份额,在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展导向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，从而人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所瓜分。如成立于1953年的Heidrick & Struggles总部设在美国芝加哥，全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。Korn/Ferry公司成立于1969年，总部设在美国洛杉矶，在全球41个国家设有73处办事机构。其中，北美洲有23个，欧洲有27个，亚太区有14个，拉丁美洲有9个，员工人数近2000人。1999年，在纽约证券交易所上市，2000财政年度全球营业额逾5亿美金，2003年市值就已经超过15亿美元。

特征四：在细分和多元化中延长猎头产业链条

猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调，1959年，美国成立专门的反馈监督机构——美国猎头协会(Association of Executive Search Consultants)，根据实践效果实施监控，或定期修正猎头公司行为。该协会迅速发展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均属独家受聘猎头。1977年猎头协会订立了《行为规范》，并于1984年制订了《专业实践指南》，重在宣扬“猎头协会”所认定的、当代猎头业内的行事原则与最佳做法。1996年又被重新修订，使之更臻完善，成为猎头业的“圣经”。

在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25%-35%之间。通常是在开始时支付1/3作为聘请定金；在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金；最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天内支付。对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。

人才评估是猎头公司重要的产业技术，直接支撑着猎头公司的决策和行动力，也是用户区别和选择猎头公司优劣的重要标准。一般地说，评估体系包括团队和个人评估两个方面。在管理团队的评估方面，美国猎头公司大都拥有一套比较完善的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。在个人评估体系领域，美国的猎头公司也处于世界先进水平。猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统；在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促cheng_ren才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。美国猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。

美国猎头公司的业务发展呈现分工精细化和多元化格局，即“一业为主，多种经营”。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官（CEO）的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在这一活动领域成为权威，从而获得客户的信任。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。

美国猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看猎头主营业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务，往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。

第九期全国高级人才搜寻（猎头）顾问实务操作班

招生简章

随着越来越多的外资企业在中国开拓市场，大量本土企业上市以及国际化，高级人才寻访的服务需求越来越旺盛，中高端人才的短缺是上海建设国际人才高地建设的重要阻碍。机遇与挑战并存，如今，上海人力资源服务业已形成了以国际商圈、亚太商圈、国内商圈、区域商圈、本地商圈为主体的“五个商圈”的服务格局，国际猎头公司纷纷抢滩上海，而本地民营猎头机构也迅速崛起，在市场中占据“一隅之地”，这为上海中高端人才的引进和培养提供了极为有利的平台和渠道。

在这样的大环境下，为了全面贯彻国家及上海的人才战略，加快引进和培养高素质的中高端人才，更好的服务于国际人才高地的建设，上海人才服务行业协会将于6月22日至25日推出“第九期全国高级人才搜寻（猎头）顾问实务操作班”。培训将特邀国际、亚太、国内等不同纬度的“猎头”及咨询专业讲师，通过系统的梳理和具有关联性的实战技能专业课程，以授课、互动讨论、模拟演练等多种形式，力求最大程度的提高行业顾问的专业素养和实战技能。

一、招生对象

 人力资源服务业内专业猎头顾问；  企业人力资源管理顾问；

 政府及事业单位人力资源部门相关人员；

 高校人力资源专业学生或有意从事猎头行业的学生。

*所有参加培训的学员都将纳入协会数据库。对于业外学员及高校学生将优先推荐至业内猎头机构。

二、培训场地：

上海人才网（梅园路77号上海人才大厦19楼）

三、收费标准：

 1800元/人（以上费用均不含住宿，若有住宿需求，详见下列“增值服务”）

优惠措施：



会员单位可享受8折优惠； 

中介师（员）持证人员可享受8折优惠； 

协会历届培训班学员可享受8折优惠；



报名人员三名以上（含3人）可在上述优惠的基础上享受9折优惠。

四、课程设置 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

课程

人力资源服务业发展现状及趋势/高级人才寻访服务规范

猎头的背景调查 猎头产品的流程体系 猎头的内部管理及激励体系

猎头IT技术的运用 猎头市场营销及客户服务体系 候选人的寻觅、评价体系

人才测评体系

国际及国内猎头公司的运作模式

成熟人才的职业生涯规划

互动、交流（模拟面试、模拟谈判、候选人的后期回访、企业和顾问之间的诊断Business Doctor）

五、培训预约报名信息

1、报名时间：即日起,周一~周日 9：00－17：00

2、报名地点：

（1）、杨浦：大连路1548号莱克大厦503室(四平路口)

交通：地铁8、10号线四平路2号出口左拐100米、79、746、853、70、123、576、95、123、115、55、6、14、61、103、227、910路四平路

（2）闵行:七宝沪松公路565弄水清年华56号601室，（闵行税务局后面一栋楼）

交通：地铁9号线中春路站2号口，七宝站4号口中间，走过来3-5分钟；92B、上佘定班线佳宝新村下；七宝2路、沪松专线、虹桥枢纽5路护送路七莘路下；沪松线、沪陈线七宝镇下

3、咨询方式：

（1）全市统一电话咨询：021-55950100 65020729 51696067 51696087 刘老师 林老师（2）全市统一网络咨询：MSN:sancaitraining@hotmail.com QQ:51722671;MSN群：shhrqun@hotmail.com QQ群：220187914、网络报名：网络上直接报名

5、汇款信息：

开户行：中国农业银行控江路支行

培训班报名回执.doc，填报相关资料后由专人跟您联系。户名：上海杨浦区三才培训中心

账号：***58 公司支付宝账户：***

欧洲第一大猎头公司总裁做客对话

央视国际 2004年11月22日 16:02

在经济全球化进程日益加快的今天，人才争夺已在世界范围内展开。今天，人才的竞争已越来越成为各大公司、企业之间的主要竞争战略；国际间人才的竞争更是企业的核心竞争力之一。据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。美国一著名猎头浩华公司的简介封面就赫然写着“心法”二字。“心法”即是利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。

Egon Zehnder（亿康先达）国际猎头公司成立于1964年，短短的40年，它迅速成长为欧洲最大的猎头公司，它的发展历程甚至被收录到哈佛案例中。丹·米尔兰德先生，Egon Zehnder国际猎头公司的主席，在Egon Zehnder有着20年的工作背景。

如何解读“国际人才竞争战略”，及其对企业的重要意义？中西猎头公司在遴选人才的标准上有何区别？国际猎头公司是如何搜猎、评估国际高层管理人才并且将他们输送给企业，为其提供最合适选择的服务？中国人才走向国际化的过程，也是中国企业文化与国际企业文化融合的过程，如何评价中外高层管理人才在素质、能力、视界等方面的差异和共同点？在11号28号的《对话》节目中，丹·米尔兰德先生，中外资深人力资源专家和您一起将就这些问题展开深入的探讨。

CCTV-2首播：2004年11月28日

22：05-23：05

CCTV-2重播：2004年11月30日

23：30-00：30

CCTV-2重播：2004年12月4日

08：00-09：00

CCTV-2重播：2004年12月6日

10：00-11：00

热线：（010）68500256

E-mail：cctvduihua@vip.sina.com 决定猎头公司成败的几个因素主要表现在以下几个方面：

速度：人才争夺刻不容缓，企业猎头职位不容长期空缺，既然客户选择了猎头服务，能否尽快找到合适的精英人才，成为猎头公司留给客户的第一印象。而寻访速度和猎头公司的资源储备和执行力有关。

质量：猎头服务不同于普通招聘，它需要对人才进行全面的探查，从职业能力到道德素质，人才的背景资料一应俱全。能否推荐高质量的人才要看猎头公司的顾问团队的专业程度。

信誉：遵守保密、人才保护是猎头的行业的基本道德，无信不立，信誉决定了猎头公司在业内的形象，同样至关重要。

经验：猎头是一种奢侈化的服务，需要满足客户的个性化要求决定了猎头公司的人员素质必须具备高标准、专业程度高、实操经验丰富、资源整合能力要强。人才市场的活跃催生了猎头行业的兴起，但是发展壮大需要各家自谋出路，大型猎头公司在竞争中脱颖而出，有利于我国猎头行业的健康有序发展，也顺应了中国人才兴国战略的历史潮流。

广告媒体业注重复合型人才

某猎头总裁表示，从去年底开始一个很突出的变化是，媒体广告行业开始大规模使用猎头服务，包括客户总监、媒体策划等职位的高级人才都是这个行业急于猎取的对象。具体说来，从事媒体广告行业的人才应该成为“创意＋外语”的广告人和“网络＋专才”的媒体人。媒体人才现在最需要的是不仅仅只是拥有新闻专业知识，同时需要掌握另外一门学科基本知识的复合型专业人才。

此外规模较大的民营企业，也加快了网罗人才的步伐。

三类电信人才成主要争夺目标

而电信行业一改前两年的低迷情况，大规模招聘3G人才。从研发、项目管理、技术经理、成本控制、项目流程管理等各个环节的人才都是电信行业猎捕的对象。据有关专家介绍，具体来讲，电信行业对人才的需求主要集中在三个方面。一是创新型通信技术人才继续成为需求的热点；二是市场营销人才的需求快速升温，因此，既懂电信技术，又懂市场营销的人才需求会逐步升温，市场营销专业的毕业生将越来越走俏电信人才市场；三是统揽全局的复合型管理人才成为争夺的对象，因此，统领全局的、既懂技术又具有市场经济与新经济、新思维的，会管理的开拓型复合型人才是各企业追逐的对象。

制药业人才难觅

随着人们生活水平的提高，人们对药品质量、品种、数量和医疗技术、医疗条件的要求也越来越高。在科技迅速发展的今天，从行业整体发展的趋势来看，以高科技开发为依托的医药行业属于“朝阳产业”，将始终表现出良好的成长性。但不少知名的跨国医药公司，竟然招募不到合适的人员，而其本身的人才流失也非常严重。所以药科类(调整后共分药学、中药学、药物制剂三个专业)毕业生的就业普遍看好，总体上供小于求。另外，医药的贸易、经销、检验和医药信息管理对专业技术人员需求也会增加。

物流业急需三类人才

物流规划咨询人才、物流外向型国际人才和物流科研人才是目前物流业急需的人才。

目前城市物流系统要改造,企业物流系统、行业物流系统要改造,物流园区、配送中心要规划设计,这些工作都要靠规划咨询人才,这种复合型人才要求很高。目前这种人才最紧缺,培养的难度也最大。

中国加入WTO后,必须遵守国际通行的市场规划,按国际惯例进行运作,这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理。而且,随着中国逐步成为世界制造中心,全球采购与销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统,这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才,靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。

此外,从业人员都是从传统运输、仓储行业转变过来的,在中国,目前还没有一个绝对的权威能把物流理论系统化。已经有很多学者认识到,中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关,这个瓶颈问题不解决,“繁荣”都只能停留在表面。

零售业管理人才稀缺

国内零售行业管理人才一向稀缺。目前世界知名品牌要抢占中国市场，纷纷招兵买马，意在全国开设多家连锁店，所以零售行业管理人才的需求极大。统计资料表明，目前零售业一方面普通从业人员过剩，一方面适应现代商业零售业需要的综合人才不足。来自人才市场的信息也证明了这一点。今年以来，零售业人才，特别是其中的销售人才一直稳居需求的前三甲，但在实际招聘中，复合营销人员、零售店长、营销策划人才往往紧缺。

汽车行业高级人才备受关注

汽车和房地产行业依旧炙手可热。汽车行业不仅关注应届毕业生，更需要各种高级人才，包括研发、生产、销售、质量控制等各个环节的人才。而目前国内汽车企业最缺的就是复合型职业经理人。优秀的汽车产业管理人员往往需要具备汽车技术、营销、管理等综合技能,而高级管理人员除此之外，还需要具有战略管理能力。另外，高级技师也是要重点引进、培养的人才。

房产行业关注顶级销售人才

房地产行业目前很需要高端产品的顶级销售人才，而薪酬和机会增长最快的职业为三类：一类是独立操作房产项目的总经理，他们一般需要有10年左右的房产从业经验；第二类是进行房产项目定位、产品定位的人员，如总建筑师、营销总监类；另外，由于房产信贷政策变动后，融资压力增大，具有资本运作方面经验的人才也将受到重视。

此外，房地产业的延伸型人才，如房地产评估、经纪和物业管理等行业以及相关行业中的建材、装修材料、房地产工程、工程监理等的人才缺口较大。

日本猎头公司Global Business Creation将涉足面向中国企业的人才介绍。在为中国企业介绍日本人才方面，该公司将首次与上海和沈阳合作并利用地方政府的补贴，为当地企业介绍以技术人员为主的海外人才，目标是今后3年内介绍300人。

GBC通过其在华的集团公司上海中研于去年12月和沈阳政府签订了关于接收海外高级人才的合作协议。另外该公司还与上海、无锡及盐城达成了同样的合作意向，并将在3月内签署正式协议。今后GBC将与中国各主要城市进行类似的业务合作。

GBC将通过各地方政府承接当地企业的人才招聘项目，为中国企业介绍以技术人员为主的金融、物流及服务等各个领域的高管级别日本人才。聘用日本人的企业可以从地方政府获得介绍费和薪金的一部分补助，每人最高可达5千万日元，因此企业支付的人才介绍费可以控制到较低水平。

GBC是从事中日两国间人才介绍的专业猎头公司，已经为中国企业介绍了30多人。其中主要是50岁以上的技术人员，到手年薪普遍在1千万～5千万日元，也有年薪达1亿日元以上的案例。今后GBC将利用和中国各城市的合作关系，扩大人才介绍业务。(来源:商务部)人才经纪人在人才市场上横空出世，大行其道，而猎头，则是人才经纪人中的精英，他们被称为 “金牌经纪人”。他们将自己眼中的顶尖人才推介给自己的客户，并代理其跳槽事务，让高级人才自食其力省心。此项服务，是极度个性化的贵族服务。

猎头是一群特殊的人，精明、神秘。他们的出现，首先与某个行业精英办公桌上悄然响起的电话铃声有关；此后，一个戴墨镜的人，在一座不起眼的咖啡屋里，介绍两个陌生的人握手；随后，在一家公司举办庆祝新经理履职的酒会上，一个拎着装满钞票的密码箱的人在开香槟的前一刻匆匆离开大厅，无声无息地消失在夜幕中 …… 在许多人看来，猎头似乎蒙有一层神秘面纱。跨国公司、知名外企、流利外语、教育背景、金领一族，还有戏剧化的寻猎行动、高额的佣金、密集的人际关系、类似私家侦探的行业背景等诸多元素构成了这类故事的戏剧效果和神秘色彩。但是，对于那些当代企事业单位的“白骨精”（白领、骨干、精英）而言，猎头似乎并不遥远。相传在古老的原始部落时代，有一个美洲食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人。后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”一词在历史的发展中带有相当原始的野蛮、血腥、神秘、恐怖气息。但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并带有鲜明的时代特色。在人才搜寻的过程中，其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”的说法。“猎头”一词所要表达的搜猎人才之意，古汉语中早有与之相似却文雅得多的词了，如“猎俊”、“猎贤”、“猎彦”等等。猎头的“猎”就是搜猎的意思，非常形象化地表示猎头采用的手段，要非常谨慎、周密、细致，而且要有耐性。“头”者，头脑也，一为智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、专利、专业知识，而猎头业内是指某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才，这种人才也就是猎头业内人士昵称的“狐”；二是头领，头目，代表一个组织的高级管理人员或企业的经营者。对高级人才实行网络搜寻、信息跟踪、系统测评、谈判推荐，说服人才跳槽等参与或协助完成人才经纪服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探。猎头，一个地地道道的舶来品，是国际人才中介服务机构的一项主营业务。其英文单词为“ headhunting”或“headhunter”，也是中国人通常所说的“挖墙角”。在国外，猎头除了“headhunting”这样的俗称，还有个很专业的名字叫“executive search”——高层行政人员招聘，与律师、会计师等行业有着相似的地位，是较受人尊敬且薪水很高的“黄金”职业。在西方猎头公司这个很有张力的称谓现在已很少使用，取而代之的，纷纷是温和中性的“高级专家组织”、“人才咨询学会”、“人才咨询公司”、“人才经纪公司”、“高级人才顾问公司”等等。在都市工商界、管理界、高级人士云集的各种商务、研讨活动中，有这么一群人特别惹人注目：他们手持名片，穿梭于人流之中，四处搜罗，刺探“情报”，寻找“猎物”，不断的交换着名片，三三两两在僻静处窃窃私语——这群人就是人们所说的“猎头”。

猎头公司运作的特点是： 其一，猎头公司盯住的是“高学位、高职位、高价位”三位一体的高级管理 和技术 人才，数量不多，涉及人员不广。在猎头界有句名言：“我们只为从来不愁找工作的人找工作”。猎手是给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，是给不会缺机会的人提供更好的机会，接触的全是各行各业最顶尖的人才精英，是一项在星星中找月亮的工作。

手段秘密、手法多样。赫舍尔说：“头脑是智慧、知识之所在，网络人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司。”猎头通过特别的程序和方法专门为客户搜寻、挖猎、获取高级人才，比之公开招聘，它更具私密性和专业色彩。猎头犹如都市猎人，穿着便装，个个背着带有瞄准器的枪，每根头发都是架在自己头上的天线，搜寻着四面八方的人才信号，声东击西，行踪诡秘，令人胆颤心惊。猎头犹如蒙面杀手，幽灵般遍布才市，潜伏于“猎物”周围，伺机出击。他那搜寻“高层人士”的神出鬼没、无孔不入、巧舌如簧、锲而不舍的神话，让人心驰神往。猎头犹如神出鬼没，他们有猎头的挖人经，没有铺天盖地的广告，没有场面浩大的行业宣传，一切似乎都是在悄无声息中进行的。他们走在空中、打在地面，机动灵活、神出鬼没；他们具有极强的应急机动能力和战斗力，一旦需要，可以在数小时或十几小时内，独立地或者成建制地投入到任何地区执行作战任务。猎头在猎才时“不择手段”，滑钻的招数层出不穷。猎头紧紧地盯着独特的资源，盯着拥有独特资源的人，盯着开发独特资源的人，也盯着管着人的人，更盯着比自己技艺高超的同行。被他们琐定的目标，很少能够幸免——尽管过程可能是漫长的。

其三，其行为对企业的影响颇大，猎才企业得人才可能蒸蒸日上；被猎企业，因痛失“帅才”、“将才”，可能会一蹶不振。猎头公司对于一方的个体企业或行业潜在的破坏性、毁灭性，而对于另一方个体企业或行业强劲的促进力与推动力，引起世人关注。高级人才是最大受益者，在猎头的操作下身价大涨。正如全球著名的猎头公司——海德思哲所秉承的信条：“我们之所以成功，是因为我们拥有的知识和对人的价值肯定。” 猎头是一种高级人才交流方式，是被广泛认可的通用手段，同时也是高级人才认可的必要方式。通过猎头会很快与符合自己招聘要求的高级人才建立联系，而企业自身很难做到这一点。同时，高级人才都希望寻找一个更有发展空间、发展机会、待遇更好的新岗位，他们也很愿意与一个或多个专业猎头公司建立长期的伙伴关系。猎头专家尼布尔曾说：“猎头公司既为客户公司服务，也为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍。” 30岁的徐风云原是TCL的一名中层管理人员，曾先后在TCL通讯公司、TCL通讯设备股份公司、金能电池公司担任销售、市场推广及资讯传播等部门的要职。两年前，他就是因为碰上了猎头，并且被猎头公司六下惠州找他谈心所感动，最终动心，作了改换门庭的选择。原来，徐风云在家电市场上的营销才能早被一家猎头公司看在眼里。当以生产古龙香水闻名于世的法国让·古绒公司急欲打进中国市场，亟需跨行业寻找一位年轻的营销干将，并且将这一重任委托给猎头公司时，后者经过近一年的寻觅，最终还是将目光盯住了徐风云。以后，他们又不惜时间精力，耐心操作，把徐风云挖到这家化妆品公司，担任独立管理一个领域的总裁。对于这次跳槽，徐风云说：“最让我动心的有三条：一是年薪，比我过去的工资高 25倍。以前我每月的薪水大概只有6000多元；第二条，是独立做一家公司的总经理，这一直是我的梦想，而我有一直为看不到升迁机会而困惑；第三条，是合同中明确规定的，我将得到赴国外学习培训的机会，这是我过去想也不敢想的事情。” “水往低处流，人往高处走”。猎头公司挖人的走向恰恰体现了人才流动的方向和路径，猎头公司的竞争也充分体现了企业之间的竞争。猎头公司是根据人才本身的市场价值来收费的。在市场经济条件下，人才作为一种资本，是有标价的，就像投资要追求利润最大化一样，人才也有权追求自己的价值最大化，使自身的能量得到充分释放，人往高处走，这是无可厚非的。很多时候，人才的价值是隐藏的。而猎头公司是帮助人才发现自己价值的捷径，它加速中高级人才的流动和更新。由于这些原因，猎头让人感到神秘莫测。人们在“爱”它，“恨”它，用各种标准去评判它的同时，又无不为它的神秘所诱惑。但是，猎头的神秘之处远不止于此。

猎头业是人才市场竞争与发展的产物。它的诞生，令人惊喜地领略到人才资源配置的合理与高妙，感到人才价值、人性价值得到了前所未有的回归和提升。猎手们也许身无分文，也许职务卑微，但是，他们却能够具有支配财富、整合资源乃至于分配权利的本事，游猎于人才的大海中，散步于人才的丛林中。猎头们采取隐蔽猎取、快速出击的主动工作方式，为客户挖猎在人才市场上招聘不来的顶尖人才，同时也为顶尖人才自身提供了更宽松的跳槽环境：他（她）们不必到人才市场公开露面应聘，减少了受到原单位怀疑、敌视、责难的被动局面。最重要的是，猎头充当了高级人才的经纪人角色，避免了高级人才跳槽时薪资谈判的不利地位和尴尬场面，使谈判优势逐步向人才一边倾斜。普通的猎头公司对硬件要求不高，两三台电脑、几部电话，一部传真机，一个办公室即可。但是，对从业人员的素质要求特别高，尤其是人际沟通能力，并需要有发达的人际关系网和信息网。这也就是通常所指的“小机构，大网络”的运营方式。猎头的工作方式，常以 “才市侦探+思想工作者”来描述。他们关注各种行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；马不停蹄地参加各类研讨会，结识各种各样的企业老板和业务骨干；与行业协会建立良好的合作关系，以获取重要的一手资料；在著名的高等学府举办人力资源论坛和就业讲座，与MBA和EMBA学员愉快而轻松地沟通；隔墙设耳，发展眼线，遍布兼职信息搜索员；此外，他也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。猎头，不能被动等待，永远都要主动出击。将他们的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。接下来，猎头就要展开巧妙游说，发挥自己 “巧舌如簧”的口才和辩术，动之以情、晓之以理、引之以利，利用高超的心理战术，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促使交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击，千方百计、绞尽脑汁地将“猎物”从在职单位挖出来提供给客户，在顶尖人才的“跳槽游戏”中体验惊险、神奇和梦想，达成皆大欢喜的人才“交易”。猎头的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才转换职业和升迁的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。猎头，知识经济时代的“金牌经纪人”也成为一种诱人的职业，受到职场人士的追捧。

“猎头”老总肖建安聊人才趋势

随着上海国际大都市建设的迅速发展，面对目前社会上对中、高级人才的迫切需求，中、高级人才的合理利用和流动，成了全社会非常关心的焦点问题。很多人都在寻找机会，关心自身的发展，而同时猎头公司也迫切地寻找人才，但他们往往彼此错过。

东方网邀请上海厂长经理人才公司总经理肖建安先生，于7月15日（星期一）15：00—16：00做客嘉宾聊天室，就猎头公司怎样为企业寻找高级经营人才、职业经理人需具备哪些基本素质、个人如何与猎头公司打交道等有关热门话题，与广大网友进行在线交流，给大家一个提醒和机遇。

“猎头”老总肖建安自述：

50年代出身，经历过上山下乡。回上海后读书、工作颇为辛苦。曾在企业工作了相当一段时间，哪里艰苦哪里去，走过不少企业。担任过组织科长、工会主席、党委书记、总经理。近50岁的人，读了硕士，还在继续读书。

三年前，因看好人才市场的广阔前景，改行做了“人贩子”，投身于上海厂长经理人才公司。

以下为主要聊天内容: 肖建安 说：各位朋友下午好，今天下午很有幸借东方网与各位朋友就高级经营者中介市场的问题与大家聊天。谢谢大家！也谢谢东方网！

网友 问：做为一个集团公司的财务总监或总会计师需具备什么素质？

肖建安 答：集团公司财务总监，我认为当前来讲需要：一个是对宏观层面有一个很详尽的了解，他能把握社会和企业的总体走向，他就能很好处理企业的财务问题，具体来讲还需要这样一些具体的素质：一个是对资本经营、企业的购并这些业务很熟悉；第二是对上市公司的运作很熟悉；第三是做过企业财务总帐的财务，企业也相当的欢迎。另外要有相当沟通的才能，一个好的财务人员要对企业、社会和企业的下属人员有很好的沟通能力，这样的人才市场是很受欢迎的。

网友 问：请问肖总，象我这样年过30的老本科生，是否也属于高级经营人才？ 肖建安 答：一个人是否高级人才不是有年龄所限定的，目前这段时间对什么样是高级人才的标准出现一个很可喜的现象，一些民营企业和合资企业不是很在乎学历和年龄，而是看重一个人的实际运作能力。

网友 问：个人如何和猎头公司取得联系？

肖建安 答：网址：http://shr.sh.cei.gov.cn E-mail:shr@stn.sh.cn 办公地址：上海市中山西路620号3楼A座

网友 问：请问猎头公司为个人推荐工作机会，提成多少？

肖建安 答：猎头公司只对用人单位收取中介费，按照个人年薪的30%收取，不收个人的费用，这是一个国际惯例。

网友 问：我是一名从事互联网网站内容工作的中级管理人员，请问肖总，我如何与猎头公司打交道？

肖建安 答：第一，要了解市场的情况，选择一个有信誉的、有经验的公司；第二，对自己的发展生涯要有一个通盘的考虑，这样才能很冷静的对待猎头公司发给你的信息，对猎头公司发给你的信息也不能完全跟着他们走，因为他们是从市场的角度，或者是从用人企业的角度来考虑的，如果太濒繁的接受猎头公司的信息，有时也会误导个人的发展前程；第三，最好能够经常与一两家猎头公司保持联系，因为有的信息还是十分有价值的，甚至可以从某一个岗位的信息中了解到你个人在市场上的位置和处境。

网友 问：肖总,请问人才怎样选择好的猎头公司做中介,而猎头是怎样吸引人才的? 肖建安 答：猎头公司通常是这样寻找高级人才的：猎头公司有一个强大的人才数据库，人才数据库按每个公司各自的业务特点，比如有的比较擅长做IT，有的比较擅长做药物，那么数据库可能在某一方面比较强大点；二，一般人才公司的“猎手”都有比较广泛的社会关系，他们对一个或几个的行业业务相当经通，只要客户的订单，基本上都能找到合适的人才。目前上海的厂长经理人才公司不仅在上海而且在兄弟省市甚至境外都能为客户找到合适的人才，这是猎头公司的第一个程序。猎头公司找到初步选定的名单后，会通过各种途径了解对象的情况，并在征求客户意见的基础上具体选定某一个或两个对象，然后再进行面试，考核，最后一直到推荐上岗。一般的过程需要一至两个月，有些高级的职位时间更长些，对象上岗后猎头公司还对他作些跟踪的服务。

网友 问：请问贵公司目前主要的客户是哪些公司？

肖建安 答：东方国际航空公司、宝钢、阿尔卡特、新世纪民营企业，还有一些外省的公司。

网友 问：职业经理人需要具备怎样的基本素质？

肖建安 答：从目前来讲主要具备这样的一些素质：第一，对资产所有者的忠诚；第二，要有较好的心理素质，市场是一个瞬息万变的场所，要求经营者能够适应他的变化；第三，要求有相当的经营和管理意识；第四，就当前来讲还要有很强的沟通能力。

网友 问：你们人才公司靠什么经营的？

肖建安 答：人才公司的经营首先是靠我们自己的人才，我们有一种感觉，有的时候我们找一个总经理很好找，但公司要找一个猎手难度相当大，因为他不仅要懂得市场，懂得营销，懂得企业的管理，还要有具体的谈判操作技能。第二，人才公司要掌握大量的信息，这个信息不仅仅是个人，而且还要包括企业的情况，不仅要知道哪些企业是刚成立的，需要人才，哪些企业在搞兼并或者是扩张，哪些企业是在搞年中的考核，可能有的干部上，有的干部下，这些信息我们都要掌握，同时我们也要知道哪些专门的人才在社会的哪里。第三，我们人才公司也有一个自身的管理问题，怎样为客户提供高品质的人才，提高良好的服务，是我们管理的中心。

网友 问：中国猎头公司与国外猎头存在多大的差距? 肖建安 答：我们觉得差距主要反应在这几方面：一，国际上顶尖的猎头公司都有一个国际性的信息网络，这方面我们比较欠缺；二，我们在操作的方法上还比较幼稚，和一些国际上的猎头比，差距主要在这方面。近几年国内的猎头公司发展很快，而且从今年开始，政府已经允许国际性的猎头公司进入国内运作，这都会给我们带来一些很好的学习机会，在这个过程中，既有竞争也有学习，我们也会很快的发展起来。

网友 问：我公司最近想招聘一位大中华区高级市场销售总监，如果与您合作，具体步骤？

肖建安 答：请用mail与我们联系。E-mail：shr@stn.sh.cn 网友 问：为什么企业和高级经理人才要通过猎头公司寻找人才和地位？

肖建安 答：企业在寻找人才的过程中必须考虑成本的问题，如果通过广告、招聘会等形式可以招到中低层人才，但高级人才很难找到，猎头公司的服务比较专业，可以为企业节省时间，相对节约成本，可提供更专业的人才，企业寻找人才的选择面比较狭窄，但委托猎头公司可以在很宽的领域里去找。现在有的公司除了中低层人才外，其他人才全部委托一个专门的公司为他代理，这样的效果也很好。委托猎头公司可以避免一些和猎取对象一些比较尴尬的问题，比如福利等一些问题的谈判，如果通过猎头公司可以做的很婉转。对个人来讲，同样也是这样，通过猎头公司后你选择的职业与岗位就比较宽了，比较能选到你中意的工作，如果你找熟人介绍工作的话，若发生问题，你朋友夹在中间也比较难办。另外，也有一个福利谈判的问题，猎头公司会考虑双方的利益，而不是一方的利益，这样对寻求工作的经营者来讲，能够更好的保证他的利益。

网友 问：请问贵公司与沪上同行业公司相比，有什么自己的特色和优势？

肖建安 答：我们的特色：第一，我们公司有一批目前在上海来讲水平比较高的猎手，他们有的是国外留学回来的，有的有长期组织人事工作的经历，对一个猎头公司来讲，最宝贵的财富是他的猎手；第二，我们有一个目前来讲在同行业中数量较大的人才信息库，他基本上涵盖了上海的各行各业；第三，我们这公司已经运作了七年，我们有一批长期稳定的客户，有相当丰富的实际运作经验。

网友 问：猎头公司的发展前景如何？

肖建安 答：随着经济的发展，竞争将会越来越激烈，竞争的核心问题是人才的竞争，因此猎头行业的生意会越来越好。从国际情况来看，美国等一些发达国家的一些大企业，高级人才基本上都是通过猎头公司去寻找的，即使是目前网络媒体和其它媒体比较发达的情况下，企业还是愿意通过猎头公司去寻找他需要的人才。现在，不仅企业这样做，一些政府和社会团体也接受这种作法，比如讲悉尼奥运会的组织者就是通过猎头公司找来的，这是一个必然的趋势。随着社会的发展，一些高级人才他也会把个人的发展交给猎头公司去思考和运作。

网友 问：贵公司的人才推荐制我认为很好,但猎头公司怎样确保人才信息的可靠性?候选人的资历、才干? 肖建安 答：为了确保人才信息的可靠性，我们在运作过程中制定了相应的程序，比如在客户最后选定人才之前，通过我们会让后选人做一个详尽的咨询，了解他是否有问题，在客户基本选定后，我们要在一定程度上对对象进行半公开的调查了解，如果个人提供的情况不详实，那么个人要承担责任。我们在运作过程中经常碰到这些问题，例如有的人制造了假的简历，制造假的文凭，或者对自己的实际成绩言过其辞，如果造成后果的，在我们的信息库中设制成黑名单，今后不会再继续推荐。对一些发现问题的材料也会及时提醒客户。到目前为止，我们在运作过程中还没有发现因为类似问题给客户造成的损失情况。

网友 问：一般找一个中高级人才，从一开始接触，到成功，大约需要多少时间？最短可以多长时间？

肖建安 答：最长的有将近一年的，一般两三个月都能完成，最短的两三天内也可以。

网友 问：贵公司相信应该有相当多为高级人才与国际知名大公司牵线的成功案例，当您接手这些案例时，您有否感到身为国企人危机感？

肖建安 答：本公司成立之初，近80%的业务是为本市国有大中型企业寻找人才的，但目前国有企业的人才需求总量逐渐减少，目前只占到业务总量的30%不到，但是民营企业和合资企业却从国有企业当中吸引了相当数量的经营者，这个问题要这样看，目前国有资产已从国有企业中大量退出，这事必也影响了国有企业的人才需求；第二国有企业目前也正面临着改革和改造，人才问题也会摆到国企的议事日程上来，如果从整体上来看，对这个问题也没什么可怕的。民营企业、合资企业、国有企业都是中国的企业。

网友 问：有一天您会不会不做培训业务？ 肖建安 答：我们现在有管理培训的课程，一部分是企业内训，一部分是公开课。

迪医猎头（www.xiexiebang.com）于2003年成立，由几个海外归来的猎头顾问创建，我们服务于药品、医疗器械、医院管理、保健品、还有生物工程，专业专注于医药卫生行业是我们的目标，我们的团队成员由多位经验丰富的具有医药医疗企业背景的猎头顾问组建而成，主要为国际（内）医药企业提供中、高级人才寻访，即猎头服务。

我们的猎头顾问均会依靠个人的“能力”、“经验”、“努力”完成任务，我们关注职位成功率和职位完成时间，我们的目标是：“90%职位成功率”和“1-2周之内完成待聘职位初次推荐”。

迪医猎头总部位于北京，并通过设在各地的合作伙伴及网络，提供完善的猎头服务，因为专业和专注，有效提高了工作效率，降低了过程成本，从而间接降低客户成本。因为事先关注成本，所以我们向客户进行收费时，通常按行内最低标准进行收取，尽可能保证客户的利益。

迪医猎头，国内第一家也是唯一一家专业医药人才资源服务机构。广泛的影响力和深厚的人才资源使我们成为全球首选的人才供应商和增值服务提供商。我们吸引了最成功的医药猎头顾问，我们拥有尖端行业和尖端职能岗位相关的专业技术，医药猎头顾问的出众才智改进您的招聘程序，并且使您的公司更好地了解市场和竞争状况。

迪医猎头致力于招募全球最优秀的医药高级人才，为优秀的企业提供最合适的医药人才，品质成就品牌，迪医猎头专业医药猎头全力打造医药界高端人才的供需平台！

第二篇：猎头行业分析

猎头行业综合分析报告表

一、猎头行业基本介绍

“猎头”（Head hunting），其真正名称应该叫管理人员搜寻（Executive search），其字面含意是猎取人头之意，即猎取人头脑中的智慧、知识、技能等行为。猎头的追逐目标在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才，也称为“高级人才寻访”。

二、猎头服务流程

1.寻访有需要的潜在客户。

2.安排顾问对企业进行拜访（了解公司需求，公司待遇以及公司的人文环境）。3.对企业进行评估，并根据企业实际情况给予适当人力资源建议。4.针对合同进行磋商。

5.合同确定，顾问开始操作。

6.根据客户需要，针对目标公司寻访合适候选人，进行沟通，对候选人进行评估。7.等客户打进预付款，顾问安排候选人面试等。

8.对面试情况进行了解，针对客户需要以及面试情况调整方向以便更加针对性的推荐候选人。

9.候选人通过面试，收到客户OFFER,我方对候选人进行离职辅导。

10.候选人入职并与客户确定劳动合同，我方对候选人进行入职辅导，以便候选人更加容易融入客户公司。

11.收取第一笔服务费。

12.保证期满收取第二期服务费，该岗位结束。

三、猎头公司的优势

1.猎头服务具有中介机构所没有的专业性。猎头有一套标准规范的服务流程，包括专业的市场信息分析、人选的背景调查等，都是中介机构无法比拟的。

2.猎头服务是为了推动精英人才的合理流动而产生的，面向的是高端人才市场。3.猎头服务不是简单的招聘。专业的猎头顾问还会为企业提供人力资源方面的咨询，并为企业量身定做人力资源方案。随着中国猎头的专业化程度不断提高，猎头已成为广大企业和职业经理人的不二选择。

四、目前国内猎头行业发展情况

据统计，选择猎头公司来招聘的城市中，二线城市占比为56.26%，一线城市占比为34.23%，其占比超过一线城市。目前，许多城市的猎头需求多由本地解决，并且还呈现跨区域解决的趋势。以上海某知名房地产公司为例，其上海总部需要为各地分公司解决人才招聘，当企业出现人才需求时，将招聘需求发送到上海总部后，这时，公司首选的是与其他城市的猎头公司实现跨区域合作，而非自己深入当地找寻候选人，招聘的效率明显提高。

调查显示：中小型企业对选择猎头公司来招聘的需求也比较大，这主要由于投后企业(进行到第一、二轮投资的企业)处在发展的上升期，手头拥有足够的资金，对岗位的需求也较多，但这类企业多会因为知名度不够，且入职时间要求紧迫，所以更倾向于选择猎头公司合作。研究分析表示，从猎头公司的规模分布来讲，20人以下的小猎头公司占比最大，但是，随着猎头公司规模不远增大，占比递减明显。许多小型猎头向中小型猎头转变的过程中，多会在企业BD能力、deliver能力等问题上遇到瓶颈。

在国内“二线城市使用猎头招聘的情况明显高于一线城市”，但在二线城市的猎头公司的数量却远远低于一线城市。可见，一、二线城市猎头供需存在严重失衡问题。

五、国内猎头行业发展趋势

有人说金融危机来了，中国的猎头市场将遭到严重打击，但现实情况却告诉我们，中国猎头市场依然很火，猎头行业依然会像烽火一样形成燎原之势。猎头公司其实不缺客户，因为优秀人才永远都是稀缺资源，这是这个市场存在的根本原因。

国内的猎头行业从萌芽到现在仅仅20年的时间，但依旧有很多人没有听说过猎头，不了解猎头行业的业务模式与盈利方式。专家称，中国的猎头行业要到3到5年之后开始洗牌，可见现在这个行业尚处于发展期，离成熟期应该还有至少5年左右的时间。随着中国经济的不断发展，中国企业对专业高级人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。

中国职业经理人市场的日渐成熟，促成了国内各大城市开始出现数以百计的猎头公司，专业的猎头顾问一般都具有良好的认识经理经验，能够为企业提供人力资源开发指导性建议，他们品行优良，负责任，能够提供候选人才的真实情况并能进行坦诚交流，阅历丰富，至少从事过外企较高的职位，这样才能提供有参考价值的意见，专业的猎头顾问还应严守行业规范和职业操守。全面理解客户需要是成功找到合适人才的前提，因此猎头顾问必须具备高超的沟通能力和技巧，这样才能准确的了解客户真正的需要。专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识等。正由于这种超值和专业的服务，无论是从人员质量及招聘成本上均被许多企业所认可，已经成为一种趋势。

六、如何从众多猎头公司中筛选出优秀的猎头公司

猎头公司在国内已经超过了2000家，不过公司规模超过50人的专业猎头公司不超过100家，如何辨别猎头公司的优劣？经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。

1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。

2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。

第三篇：猎头行业规则

猎头的行业规则

所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。

（一）严守秘密

猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：（1）严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况；（2）对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式；（3）人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。

在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。

【案例】尴尬的局面

某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。

严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。

（二）书面协定

在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。

【案例】不签合同，不做业务

2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。

（三）价格合理

猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。

美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元；香港最低为6万港元；而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上；摩根－班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上；斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。

（四）客户竞止

客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送；二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐；不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。

【案例】不挖客户

某猎头公司在为某大型A企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业B企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为B企业推荐了另外一名合适的人选，并为A企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。

（五）质量保证

对于企业客户来说，人才市场（招聘会、网络招聘）上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。

【案例】满意服务

一次，A猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，A猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选Q先生。但在试用期间，Q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是A猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选P先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。

（六）诚信守法

猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密；如何人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。

猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课。只有牢记心中并在工作中严格遵守，猎头公司才能在激烈的竞争中保持不败之地。

第四篇：猎头行业报告

论文题目：对猎头的浅识

第一章 猎头的世界起源与发展 第二章 猎头公司的概念与优势

第三章 猎头行业的收费与流程服务 第四章 猎头行业在中国的形式 第五章 选择猎头行业的意义

第一章 猎头的世界起源与发展

一、“猎头”的古老传说与起源

关于“猎头”的起源，最通俗的说法是：相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。“猎头”一词在历史的发展中,被完全被赋予了崭新的含义。"猎头”用于特指人才的搜寻、网罗,则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”。因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。

二、猎头的发展史

猎头公司最早产生于二战后的美国,据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司----司凯龙猎头顾部公司(Hunt-Scanlon)估算,全球猎头公司的收入最近涨了两倍, 1993年仅为30亿美元,2000年估计将达到83亿美元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/Ferry Intemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（Heidrick Struggles International)及斯宾塞-斯图亚特公司(Spencer Stuart)、光辉国际公司，等等。

在欧美等发达国家，不少猎头公司与跨国公司有着密切的联系有些猎头公司甚至跟随跨国公司辗转世界各地,随时根据企业需求行动。IBM公司曾在处于低谷阶段时，由于猎头公司为其请到了郭士纳先生任新总裁而使公司获得长足发展。惠普公司的新掌门卡莉顿·菲奥里纳也是由猎头公司挖过来的。在国外,一个高层经理的跳槽往往是猎头出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。对候选人进行资信评估是猎头公司的一项重要业务，而跳槽者也必须由猎头出面斡旋，才可显示他的地位和身价。现在猎头是人才中介机构的主营业务。1998年美国最大的猎头公司之一科恩费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在众多职业介绍机构中，保圣娜公司和里库路特公司年经营额都达到十几亿美元。在香港，有注册中介机构1200家。

第二章 猎头公司的概念与优势

一、猎头公司的概念

“猎头”在英文里叫Headhunting,在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。猎头服务的出现，促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。

猎头公司是指专门从事招聘中高级人才中介公司。与其人才市场招聘不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。猎头公司只向企业收取服务费么不会向个人要中介费。

二、企业为何选择猎头公司

1.首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。

2.节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。

3.猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。

4.有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。

5.有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。

第三章 猎头行业的收费与流程服务

一、猎头的收费与收费条款

1.猎头公司的基本收费标准：

• 职位年薪（税前）低于10万元，取费为年薪（税前）的30%；

• 职位年薪（税前）为10万元-20万元，取费为年薪（税前）的25%；

• 职位年薪（税前）为20万元以上，取费为年薪（税前）的20%。注：根据职位要求、招聘难度及年薪的不同，双方也可约定单项职位固定收费

2.猎头公司的基本收费条款：

• 预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。

• 保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。

• 退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。

• 独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。

• 自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。

3.最新的按照服务类型分类的收费标准：

• 战略猎头服务

适合企业：有长期需求、需求量较大，需要高效、高品质和战略性猎头服务的优秀企业等

收费标准：预付款3—5万 年薪费率23—25% 最低收费3万

余额支付：入职1周付讫或双方协商

保证期限：3个月

• 标准猎头服务

适合企业：近期需求比较迫切，需要高效、快速猎头服务的实力企业等

收费标准：预付款0.8—1万 年薪费率25—33% 或固定费用 最低收费3.5万

余额支付：入职1周付讫

保证期限：3个月

• 单项猎头服务

适合企业：有特种需求或个别职位需求，需优秀挖猎服务的实力企业等

收费标准：预付款1万 年薪费率28-33% 或固定费用 最低收费3.5万

余额支付：入职1周付讫

保证期限：1个月

• 海外猎头服务

适合企业：有长驻海外高级人才需求，需要高效、国际资源猎头服务的优秀企业等

收费标准：预付款1.5—2万 年薪费率33-35% 或固定费用 最低收费5万

余额支付：入职1周付讫或双方协商

保证期限：3个月

• 招聘流程外包

适合企业：

1、新设公司；

2、外资驻华机构；

3、拟专注于战略人力资源核心业务的优秀企业等。

收费标准：预付款2—5万 年薪费率协商 最低收费协商

余额支付：协商

保证期限：协商

注：

1、年薪指候选人正式录用后税前薪金总额，包括基本工资、补贴、津贴、提成、奖金、分红、股权、期权等；

2、上述猎头费用标准和内容仅供参考，具体合作条款由双方协商确定，不构成要约或承诺。

二、猎头服务的具体流程

1.锁定公司

客户需要的人才，肯定都是高级的人才，那些人才一般都是在职的。这样的人才，一般都到客户的对手公司去找。

2.获得联系

找到目标候选人之后，如何取得他的联系，这个就要看猎头本人的能力了，通过各种方法，获得目标人物的联系方式。比如你要猎某个公司的营销总监，你可以假装是客户，要跟他们合作，以便取得联系方式。

3.说服

即使获得了目标候选人的联系方式，人家现在也还有工作，而且是高层岗位，待遇肯定也不错，那么，你要如何说服他跳槽，这也要看猎头本人的能力了。你可以说出你的客户的各种优势，也许会有一两点是可以吸引候选人的。

4.猎头面试

经过电话联系，候选人同意接受这个机会之后，猎头就要对他进行面试。也许一些情况在电话里可以说明，但面试还是必须的，因为面试可以了解到更多的信息，看看是否确实符合客户公司的要求。

5.背景调查

经过面试之后，觉得候选人确实适合客户公司的岗位，接着就征求候选人的同意，看他是否愿意接受背景调查。背景调查主要调查其工作能力、为人处事、个性特点等等，以保证候选人符合客户岗位。

6.推荐报告

猎头自己面试，并且背景调查之后，发觉候选人确实适合客户公司，那么就写推荐报告，推荐给客户面试。客户同意面试之后，猎头就要跟客户、候选人约时间，并且安排路程、酒店等等信息。猎头要提醒候选人各个细节，以免出现细微的差错。

7.客户面试 客户面试的时候，猎头如果能够参加，也可以去参加一起面试。不过在这个过程中，猎头要一直保持客观、公正的立场，可以给出一些建议，但不能偏向任何一方。

8.成功推荐

客户和候选人结果洽谈，双方如果有什么谈不妥的，猎头要负责帮助调解，问题都调解清楚之后，双方满意，候选人入职，猎头推荐成功。

9.后续跟进

候选人入职之后，猎头要隔三差五地跟客户公司以及候选人进行联系，看候选人在客户公司的情况如何，如果有问题，猎头也要帮助调解。

10.候补人才

如果候选人真的不适合，由于种种原因，过不了试用期，那么猎头就要重新、免费推人给客户。

第四章 猎头行业在中国的形式

一、猎头机构从业人员数量

目前国内猎头机构数量比较庞大，有人力资源服务资质的全国约有3200家，没有人力资源服务资质的算下来有1万多家，另外还有兼做猎头业务的企业，这样算下来全国大概有2万多家猎头机构。最好的猎头公司占有的市场份额也不到4%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。共由以下五部分组成：占中国整个市场8.7%的外资猎头、占中国市场1.6％的合资猎头、占中国市场10.4％的国有猎头、占中国市场72.9％的民营猎头。占中国市场6.4%操作外资猎头业务的“地下猎头”。

二、猎头从业人员的层面分布

高层猎头：拥有国外的工作背景，有特殊技能的人，被称为洋顾问或土洋结合的顾问；

中层猎头：以国内背景为主，有国内合资公司的工作经验，既了解各行业的背景，又有国外大公司的工作经验，有很大的发展潜能；

土顾问：仅了解国内情况的高层人事管理顾问。目前猎头服务仅凭一个国际惯例，还没有形成自己的章程，这是因为猎头服务是一种信念、智力投资，有很多因素都是活的，所找的人不一样，所从事的社会工作不一样，赢利的背景不一样，所以要制定一个明确的标准比较难。

三、国内猎头服务的十二大主流行业

IT业、通讯、网络、房地产、医药（含保健品）、汽车、商业（含零售）、医疗、金融、传媒、物流、快消。

中国猎头业重点服务的行业或领域每年对高级人才的需求有大幅增长。除了外资企业，国有股份制企业、民营企业也日益重视延揽高端人才。

四、国内猎头发展的优势与劣势

1.国内猎头的优势

中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：

一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。

二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。

三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。

2.国内猎头的优势

影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：

一是猎头经营机构经营者对经营规则不明晰，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；

二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。

第五章 选择猎头行业的意义

一、猎头电商行业前景乐观，猎头成为热门稀缺人才

二、丰厚的物质回报

三、丰富的学习资源和机会

四、积累高质量的人脉

五、锻炼综合素质的绝佳机会

六、越老越值钱，越做越轻松

七、受人尊敬、有价值感的职业

八、相对公平，自在稳定的职业

每个人都值得做一回猎头顾问，一张纸，一支笔，一部电话，一个猎头顾问就可以工作了。从无到有，从0到1。不难总结，猎头顾问的几个工作特质：开拓，连接，沟通。一些创业者总结如果他们做过猎头，现在创业会少走很多弯路，理由是：他们可以更了解人才，拥有更多人脉，更重要，他们可以在开发资源方面会得心应手。很多猎头顾问很顺利地转行成为：企业HR，客户及销售管理，私募风投领域等。

第五篇：1-猎头行业简介

09年猎头行业分析报告

一、选用猎头的前提

（一）人员结构优化的紧迫性 国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最近的两到三年。

（二）引进高端人才的必要性 在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套娃——假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单纯依靠“干部要有敢用能人的广阔胸襟”这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高素质人才成为组织发展的不二选择。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。

二、高端人才“才市”分析 目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏实践经验，理论易与实践脱节。货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到200万亦属正常。另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验3～5年。高端人才供给，正处于一个“有价无市”的时期。从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很少将简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。

三、选用猎头的五大优势 首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。第二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。第三、猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。第四、有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。第五、有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。

四、猎头市场分析

（一）猎头公司运作简介 猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源。目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。

（二）猎头公司基本条款 预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。起猎标准：一般猎头年薪10万元以上的case就做，高端猎头年薪50万以上才开始起猎。

（三）猎头市场简介 目前猎头公司数量十分庞大，全国约有3000家，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。猎头公司四大阵营 第一阵营，洋猎头中声势煊赫的几大家族，特点是：专做高端客户（外资公司总监以上级别，兼及民企总监直至总裁），操作规范，收费极高，信誉颇隆。通常最低收费2万美元，并要求3个月内必须付清，且接单时须预付部分款项。订单往往来自境外跨国公司总部，然后在中国本土搜猎。这一阵营的“猎手”非同凡响，不少人曾任大公司总监、CEO，素质一流，对客户的影响力极大。这一阵营最重视品牌信誉，有时不惜耗费十几个月的心力做成一单。这样的猎头公司包括：为IBM猎取郭士纳、为Google猎取李开复的海德思哲（传言海德思哲从Google获得的股票按照市价折现高达1.3亿美元）、欧洲最大的猎头公司MPS、全球最大的猎头公司MRI、亿康先达（EgonZehnder）、世界排名第三的猎头公司AMROPHEVER、世界上最大的高级管理人才顾问公司光辉国际公司（Korn／FerryInternational）、美国最大的猎头公司MONSTER、全球十大猎头机构斯图亚特和澳大利亚EL集团等。第二阵营，仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户（如外企国内总监、大区经理等），最低收费1万美元。费用分3次付清：签订合同，交人面试，人员到位。这一阵营的“猎手”素质呈梯级分布，不及第一阵营整齐。洋猎头通常都是在中国长期设办事处，寻访人才。最近纷纷以合资的方式正式进入中国。第三阵营，本土猎头中的佼佼者，特点是：善于做中层职位，兼顾高层，对国内市场及行业内情非常了解，反应速度快，成单周期短，有时两三个星期就能交人。最低收费6000美元左右，分两次付清：签订合同，人员到位。与一、二阵营相比，这一阵营受客户牵制、操纵更多一些。第四阵营，本土猎头为主，特点是：集中火力做小型企业和民营企业的低端职位，偶尔也做中高端客户，最低收费人民币1万—1．5万元，不收预付金，见人付款。这一阵营更加被动，有的客户同时选四五家猎头公司找一个人，谁先交人，就付钱给谁。本土猎头中不少企业经历这一阶段之后，晋升第三阵营。猎头公司之间的行业细分 猎头公司很难在所有行业都专精，一般会选择一些行业入手，由资深猎头顾问领衔，常年寻访，以确保该公司在该行业内的资源优势。比如有的公司会专注于制造业，有的公司

会专注于金融业、医药行业。