电大毕业论文：国有企业行政管理体制改革问题研究（范文）

第一篇：电大毕业论文：国有企业行政管理体制改革问题研究（范文）

浅议国有企业行政管理体制改革

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。

本文从五个方面对国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、市场经济学、政治经济学、制度经济学等方面的知识，对深化国企行政管理体制改革进行了简要论述。

关键词：国有企业 行政管理 制度 市场经济

一、国有企业行政管理体制概述

国有企业，是按企业股份制构成形式比例划分的一种企业组织形式，国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在我国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。

国有企业行政管理体制是国有企业的指挥中心，是企业的中枢神经系统，它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的“业务”。行政管理体系推动和保证企业的技术（设计）、生产（施工）、资金（财务）、经营（销售）、发展（开发）几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。

改革开放以来，我国国有企改革迈出了坚实步伐，特别是党的十四大以来，我国国有企业围绕建立健全现代产权制度加快了改革的力度、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面理清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

国有企业的行政管理体制是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依赖政府的现象，因此，全面深化国有企业的行政管理体制改革就是彻底实现企业所有权与企业经营权分开，进而实现“政企分开”目标的重要保障，就是实现国有企业独立经营、走向市场，按照市场经济规律来管理和经营，只有这样，才能保证国有企业的经营符合市场规律，保障国有资产保值增值，确保国有企业做大做强，有效维护国有经济在我国所有制中的支配地位。所以，深化国有企业行政管理体制改革意义重大，重要性无容置疑。

从管理学的角度来看，企业行政管理体系推动和保证着企业的生产、资金、经营等业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。行政管理工作在其广度、深度、重要性及敏感性等方面都不同于企业其他方面，也不同于政府机关的行政管理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样，就能提高企业的科技竞争力和可持续发展能力，增强企业的核心竞争力。

第三、能够保证企业平稳、有序地健康发展

在企业发展的过程之中，不时会碰到一些困难，企业的职工也会存在思想和实际上的一些问题，这些因素，都是不利于企业稳定、健康发展的因素。同时，国有企业需要同一些政府管理部门打交道，以争取项目和资金。而国有企业行政管理的任务，就是要努力同政府部们打交道以为企业争取良好的外部环境，并且通过各种途径解决企业职工面临的思想和实际困难以及企业的困境，为企业发展取得良好的内部环境。这样，就可以保证企业平稳、有序地健康发展。

三、当前国有企业行政管理体制存在的主要问题 我国国有企业行政管理体制目前存在的问题很多，其中突出的问题有两个：其一是企业行政管理效率低下；其二是企业人力资源管理制度落后。

首先来看，企业行政管理效率低下，管理效率低下简单来说就是成本很大而收益甚小。主要表现在如下几个方面：

1、行政机构庞大臃肿。我国的国有企业行政机构过于庞大臃肿，改革开放以来，虽然几度精简，单收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。

2、权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。直接影响着行政效率的提高。

其次，国有企业人力资源管理制度相对落后，人力资源浪费比较严重。纵观我国的国有企业，尤其是少数国家垄断企业，由于处于垄断地位，缺乏必要的竞争压力，人力资源开发不足，人才工作不到位，没有树立“人力资源是第一资源”的人才工作指导思想，造成人力资源开发滞后，人才浪费现象严重。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投资上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配置作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落后观念仍很难在短期内革除，很多国有企业仍然存在平均主义分配，分配结构与分配方式单一等现象。（3）缺乏有效的培训机制。很多企业只重视培训过程，而不重视培训效果，似乎培训费花出去了。培训实施了，就万事大吉，导致培训形式化、无效化。（4）缺乏有效的评价机制。考核是我国企业存在问题最多的环节。作为提高企业工作效率的重要环节，由于人情、面子问题，考核成了走过场，失去了其应有的效力，人浮于事现象普遍化。第三，人员素质较差。国企传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。企业对他们的要求也只是要求其能处理例行日常事务，导致其工作机械被动，没有研究分析，更没有预测，管理完全凭经验，难以起到现代意义上的人力资源管理作用。企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人力资源管理人员素质普遍较低。以笔者所在的某国有企业在阜分公司为例，实行总经理负责制，领导层另有党委书记及一名副总，下设五个职能部室，每个部室平均有8个人左右，每个人都有分工，各司其职，这也是企业进行改制的结果，改制前每个部室多达20人，很多没有事情做，每天按时上班，看看报纸喝喝茶，一天时间久过去了，现在精简人员后，办事效率不降反升，每个人都有事情做，人浮于事的现象大有改善。

四、深化国有企业行政管理体制改革的要求和内容

发挥作用的机制，一般来说，企业行政管理是通过以下方式发挥作用的：

制定计划。既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性，这是国有企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。

科学组织。国有企业的各级行政管理人员必须明确工作内容，并将其按性质分类，逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理管道畅通无阻。

协调指挥。国有企业行政管理中采取的具体措施，调动和协调各即行政管理人员按要求完成各项工作。

统筹控制。对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整，包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。我们要深化国有企业行政管理体制改革，就是要根据现代企业管理学原理，按照科学化、市场化和规范化的要求，建立健全企业本身的行政管理体系，包括与政府的关系、与市场的关系、企业自身的管理制度，约束制度、激励制度、人力资源开发机制等。从管理学的角度分析，现代企业行政管理的目标来自于生产经营活动和行政管理自身的要求。生产经营活动要求的行政管理主要侧重于正常组织经济活动 ,包括财务和销售管理、信息、沟通以及公关和劳资关系等。本质上来讲，国有企业行政管理体制改革的上述要求一般也属于企业生产经营范畴。

生产经营活动要求的行政管理活动主要侧重于组织经济活动，包括财务和销售管理、信息、沟通以及公关和劳资关系等。实际上，这种要求一半属于企业生产经营范畴。本文研究的国有企业行政管理工作本身则要求：

1、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

五、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配置紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体制和结构两方面加以解决。要明确各级行政机构的职能作用 ,按实用性和科学性原则去合理建立行政机构系统。

2、健全企业行政管理的领导体制。科学的行政管理体制包括三方面内容 :以行政首长负责制为主 ,咨询机构为补充 ,建立有相应的行政监督部门。我国现行的企业领导体制基本上是党政合一甚至以党代政 ,未能给行政首长以真正有效的行政管理权;有的领导体制不健全 ,以行政首长的个人意志代替行政管理的系统工作 ,或缺乏相应的辅助人员或没有相应的监督机构和手段。这些都要逐步改进 ,以加强和提高行政管理工作及其质量。

3、定期评价业绩 ,择优使用行政管理人才。企业人事部门虽一直以业绩评价作为行政管理人员晋升的标准 ,但长期缺乏科学性和准确性 ,人为因素干扰太多 ,也有技术欠缺因素 ,对于前者可用部门监督方法逐步消除 ,而对于后者则须从人才学角度 ,综合运用定量分析与定性分析等科学手段 ,准确作出评价。总而言之 ,建立和完善现代国有企业行政管理是一项系统工程 ,需要外部环境(国家政策法规及相应的社会机制)和内部条件(企业自身努力、先进的管理技术和优秀的管理人才)两方面的结合 ,这些都有待于在市场经济的发育完善和建立现代企业制度中尽快实现。由于现代企业行政管理体系广泛，由于篇幅所限，本文重点谈以下三个问题：

一是取消国有企业的行政级别问题。为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。

二是深化国有企业人力资源管理改革。

人力资源开发与管理，是国有企业行政管理体制改革的重要内容，行政管理是需要人来实施的，因此必须全面树立和落实“人才资源是第一资源”的观念，按照科学原理实施人力资源开发，更新人力资源管理观念，树立“以人为本”的思想理念，真正把企业的人才工作做好，真正做到人尽其才、才尽其能的良好局面。首先要建立现代企业领导人员管理体制，国有企业要坚持党管干部的原则，把对企业经营管理人员的管理与对资产的管理经营结合起来，构建现代企业领导人员管理体制的基本框架，使现有企业干部管理制度适应法人治理结构的要求。其次要将“以人为本”的思想理念落到实处，这就要做到持之以恒，不断培育和完善，使之成为企业的长期发展战略方针，作为树立企业形象的一部分，加大对外宣传，达到一种品牌效应，从而可以吸引更多，更好的人才为企业服务。同时，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发管理工作，必须紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，建立科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理策略，使员工能充分分享企业成长所带来的好处，给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配置，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要通过多方努力，全面提高行政管理效率。要从以下四个方面着手完善企业决策，提高管理效率。

1、对不同的行政管理层次提出不同的重点和要求。上层行政机关的主要活动，是规划、决策、控制、沟通等全局性工作，追求的是社会总体效率。重点要从领导方式、决策程序、组织结构、信息反馈、协调监督等方面改进工作，提高效率。

2、建立健全企业规章制度。建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的法治秩序。提高行政效率，必须加强行政管理法规的建设，健全必要的工作制度，以法律和规章制度的形式促进行政效率的提高。

3、提高企业行政管理人员的素质。每一个行政工作人员都必须努力提高自身素质，使自己的能力和水平不断得到提高。作为企业行政管理人员，应该是知识水平高，各方面素质优良的公共管理者。企业行政人员素质的提高可以提高组织管理的有效性，能够实现科学而又艺术的管理。经济的全球化企业行政管理人员在未来的管理中必须有国际眼光，熟悉国际游戏规则，适应国际竞争的需要。

4、引入科学的企业管理方法。引入科学的企业管理方法如目标管理、绩效评估、成本核算等。当前企业行政效率在管理方法上陈旧僵化，仅注重行政规章和行政命令，无法调动行政官员的积极性。通过将企业管理讲求投入和产出、讲求成本核算的精神引入企业行政管理之中，可以提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

2、《中国经济改革发展报告（1999）》中国人民大学经济研究所编；中国财政经济出版社，73-87页。

3、杨万铭，《国有资产产权的二重性：困境与出路》[J]，《经济体制改革》81页

4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

6、张 华．合同管理工作浅谈[J]．理论界，2006（9）.7、李守君．加强经济合同管理的策略研究[J].商场现代化，2007.政管理人员观

第二篇：国有企业行政管理体制改革问题研究

深化国有企业行政管理体制改革问题研究

摘要：市场经济条件下，企业行政管理是企业生存发展的重要影响因素之一，国有企业同样如此。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和企业转换经营机制、建立现代企业制度 ,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理 ,是搞好企业内部管理 ,适应市场经济和企业转机建制的重要环节;对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。当前我国企业行政管理存在着机构庞大臃肿、权力集中缺乏制约、企业行政管理人员观念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政法律和体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。实践中，我们要充分运用先进的企业行政管理方法，尽量适应企业员工的需要和特点，顾及社会因素及其各方面的影响，努力健全企业规章制度，大力提高企业行政管理人员的素质，充分发挥和利用人的内在潜能，获得最佳管理效果。本文从六个方面对来国有企业行政管理体制改革的有关问题进行了探讨。包括国有企业行政管理基本知识概述、国有企业行政管理体制改革的重要性、当前企业行政管理体制存在的主要问题、改革的要求和内容、深化国企行政管理体制改革的主要任务和工作重点。本文主要运用管理学原理，同时结合市场营销学、拓展了企业改革的深度，国有企业改革取得了显著成效。总的来看，我国的国有企业改革是围绕如何管理国有资产，实现国有资产增值保值目标进行的。要管好用好国有资产，必须按照现代产权制度“政企分开”的要求，全面厘清资产所有权与资产经营权的关系，真正实现资产国家所有、经营权社会化的目标，而国有企业行政管理体制改革则是管理体制改革的重要组成部分，行政管理主要是内部管理,也就是企业的组织形势和管理模式，因此国有企业行政管理体制改革主要围绕企业组织方式、企业管理模式、企业管理制度等方面进行。

二、国有企业行政管理体制改革的重要性

通俗的来讲，企业行政管理是指依靠企业行政组织、按照行政渠道管理企业的一系列措施和方案。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长→车间主任→工段长→班组长;或公司总裁→部门经理→项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。那么国有企业的行政管理体制改革也是一样，都是通过制定一系列符合科学、具有较强操作性的制度来实现企业的管理目标。长期以来，我国的国有企业一直存在着“政企不分”的问题，政府对国有企业的干预一直存在，国有企业的经营管理也存在某种程度的依

理，具有相当的特殊性。因此，在现代企业中，行政部门是企业重要的管理部门。做好国有企业的行政管理工作是企业有效运转的重要前提，也是企业经营者提高企业管理水平的一个切入点。

第一、能够使企业更好地适应形势发展的需要

改革开放以来，中国得到迅速发展，综合国力和竞争实力大大加强。为促进中国更快更好地发展，科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出，这不但是当前形势发展的需要，而且对于国有企业的发展同样具有十分重要的指导作用。而国有企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务，并以此为指导来促进企业取得更好的发展，就必须通过企业行政管理来实现，也只有这样，企业才能更好地适应形势发展的需要。

第二、能够增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外，国有企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上来说，企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用，企业在发展过程中可以通过企业行政管理，努力打造学习型企业，强化企业成员的学习，使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术，并且将其转化到企业的生

权力集中缺乏制约。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些国有企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响企业决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤国有企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。

3、行政法律和体制不健全。当前国有企业行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法规虽然已经制定，但没有很好的执行。现代行政管理需要建立起科学的工作程序和全面规范的管理规则。因此，行政管理体制不全，机构设臵不合理，规章制度不科学、不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广应用不力也是不可忽视的原因。

4、行政机构运转不灵、效率低下也是重要原因。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。

5、行政人员素质不高。尤其是部分国有垄断企业，行政工作人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。少数行政工作人员思想政治素质不高，知识能力素质不强，遇事怕负责任和不负责任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力资源管理，使得员工岗位安排不当，员工工作效率低下，缺乏有效的绩效管理；缺乏激励机制，优秀人才流失。虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，导致人才既留不住也引不进来，企业发展缺乏后劲。我国国有企业由于认识与操作不足，在对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施，人力资源管理总体尚处于起步阶段。具体表现在以下几个方面：第一，人才观念陈旧。在对人才的认识上，长期以来很多人都认为人才就等于学历加职称，人才就应是全才，直接导致了社会上假文凭泛滥；在人才的使用上，论资排辈、只上不下、只进不出，惟“亲”不惟“能”，一些有才华能力的年青人经常受到排挤；在对人才的投人上，表现为对物的重视超过了对人才培养的重视，资料显示我国对人进行投资的支出远远低于各国平均数，而每年对物质资本的投资比率大大高于世界上大多数国家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任选机制。这主要体现在企业人才缺乏市场化特点。委任制、任免制等官僚化特征比较明显，市场配臵作用被人为削弱。导致员工追求工作的惟“上”性，即只看领导眼色行事，而不注重工作的实效。（2）缺乏有效的分配激励机制。长期以来在分配方面形成的“吃大锅饭”等落

101、实行和完善行政首长负责制。实行行政首长（厂长或者经理）负责制，建立以其为首的指挥系统是科学行政管理的基础。这就要求，首先必须明确行政首长的职责和权限，保证其有足够的行政权力和必要的权威；其次必须保证行政首长的管理措施有可靠的行政实施管道，再次，行政首脑必须有一个高水平的咨询机构，保证其管理措施不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。

2、合理选择和设计行政组织机构。国有企业行政管理是以来行政机构和行政管道进行的，所以，选择和设计符合企业内外特点的组织机构是保证行政命令、指示灯迅速流动贯彻的重要前提，是达到行政管理目标的重要条件。行政管理最忌机构庞杂、人浮于事、管道间沟通不畅、环节繁多，从而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理选择与设计行政组织机构与行政管理科学化密不可分。

3、选拔优秀的行政管理人才。现代企业行政管理人员要有与时代相适应的一般素质、能力和知识结构。一般素质包括：良好的个性和心理特征、优秀的政治素质、强烈的创新素质和健康的身体素质。能力结构包括：以信息处理能力、组织咨询能力、分析综合能力、择优决断能力和以善于选择实施办法、用人知人善任、协调统筹全局、应变临阵不乱为内容的决策制定能力。知识结构则包括一般知识、管理知识、和技术知识三大方面。可以说优秀的行政管理人才是现代企业行政管理制胜的法宝之一。

4、确立正确引导、准确评价与适当奖励相结合的激励机制。企业行政管理的最佳化是现在恒大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。因此对人的管理是现代企业行政管理的核心工作，而通过建立有效的激励机制是有效实施对人的管理的重要保障。只有实现了引导、评价、奖励三者的有效结合，激励机制才会在国有企业行政管理中圆满达到预期效果。

5、讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题，真么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等，都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术，注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。

六、进一步深化国有企业行政管理体制改革的主要任务和工作重点

国有企业行政管理体制改革，首先是适应市场经济体制的要求而转机建制和提高管理水平,其次还有以下几个方面的内涵:

1、按规范化要求 ,适当调整企业行政机构。目前 ,虽然企业行政管理已有相当长的历史 ,但行政机构仍存在诸多不规范之处 ,如企业行政机构臃肿、人员配臵紊乱、管理渠道冗余复杂等。对这些问题 ,应从行政机构的体

3业目前是由行政级别的，与政府一样，国有企业也有部级、厅级、处级、科级等行政级别。国有企业的行政级别是计划经济时代遗留下来的，笔者认为，为了建立现代企业管理体系，应当适时取消国有企业的行政级别。主要理由是：首先取消行政级别，让国企回归企业本色。取消国企行政级别是大势所趋，是市场经济发展的必然。目前，上海、广州均已经酝酿取消了国企的行政级别，这是早日建立一个适应市场经济的国企新机制，也有助于增强国企的市场竞争力，为国有资产保值增值服务。其次赋予国企行政级别有碍市场公平竞争。国企行政级别是计划经济的产物，可我们目前实行的是市场经济，与公平竞争这个市场经济的基本规则背道而驰。我们知道，目前仍然存在的国有企业，或多或少都以政府做靠山，低价甚至无偿地享有土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断了某些国家资源及相关产品的生产和销售，等等。可是，民营企业却不能拥有这一切，受到严重挤压的它们一开始就与国有企业处于不平等竞争的地位，导致市场经济难以健康运转。第三国有企业因具有行政级别而效率低下，严重浪费社会资源。改革开放前，全国所有企业都是国有的，民间经商权刚一放开，绝大多数国有企业便纷纷倒闭，少数没有倒闭的只能靠行政垄断来生存。为什么？最主要的原因就是国企是“玩钱”的行政部门，企业头头们都是官员，他们当然要以升官为主要目的，而决定他们是否升

5给员工发挥潜能、施展才华提供舞台，使员工能感到成功的幸福，能体会到人格受到尊重，能自觉养成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。第三制定并实施人力资源规划，优化人力资源配臵，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。本文所说的完善的人力资源激励机制包括：（1）薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特定薪酬制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。（2）事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。（3）学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，另外，企业对员工的尊重与理解、良好的沟通环境、团队协作气氛也可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任，从而激发员工为企业做出更多的贡献。我们相信，做好国有企业的人力资源工作，将为改进企业行政管理方式、提高行政效率提供重要“给力”。

三是完善国有企业决策机制，提高行政管理效率。决策是企业的生命线，企业行政管理必须符合科学决策要求，要

7提高企业行政管理人员的责任感，同时还可以科学地衡量管理人员的工作业绩，有利于提高行政效率。

参考文献：

1、杨瑞龙，现代企业产权制度[M]，北京：中国人民大学出版社1996年4月第1版，第20页。

2、《中国经济改革发展报告（1999）》中国人民大学经济研究所编；中国财政经济出版社，73-87页。

3、杨万铭，《国有资产产权的二重性：困境与出路》[J]，《经济体制改革》81页

4、杨蓉主编.人力资源管理.东北财经大学出版社，2002

5、王荣奎主编.成功企业薪酬管理制度范本.中国经济出版社，2001。

6、张 华．合同管理工作浅谈[J]．理论界，2006（9）.7、李守君．加强经济合同管理的策略研究[J].商场现代化，2007.

第三篇：行政管理体制改革研究

行政管理体制改革研究（3）西南民族大学管理学院 张为波 zhangwb@max.book118.com 张为波@健身 第三讲 行政体制改革的阻力

一、思考题：１.试分析影响我国行政体制改革的阻力因素。２.联系实际，分析我国当前应对行政体制改革阻力的措施？

二、重点：

1、行政体制改革的环境系统阻力

2、应对行政体制改革阻力的措施。

三、难点：应对行政体制改革阻力的措施。第三讲 行政体制改革的阻力以机构改革为主要内容的行政体制改革一直是十多年来中国行政发展的主轴。行政改革的发生，有其客观的“动力系统”。新时期中国行政发展的推动力有两个层面，从浅层看，是政府财政的压力，庞大的干部队伍使得财政收入的近一半变成“人头费”，财政变成了“吃饭财政”，随着时间的推移，如不改革将难以为继，此所谓“穷则变，变则通；” 第三讲 行政体制改革的阻力从深层看，行政改革的最深刻的原动力来自于经济发展所引发的政治要求：“随着经济基础的变更，全部庞大的上层建筑也或慢或快地发生变革”。（《马克思恩格斯选集》第２卷，第８３页）没有动力，就不可能确定改革的目标和路向，行政体制改革便无从发生，但另一方面，行政改革的速度、质量、效果乃至成败取决于动力和阻力这两种力量的对比和相互作用。第三讲 行政体制改革的阻力改革开放以来历次行政改革收效甚微甚至不了了之的原因，我们都可以从阻力的角度得以解释。因此，分析和克服阻力，从而扩大和增强动力，对保证目前正在进行的行政改革取得预期效果具有迫切的现实意义。

一、行政体制改革的环境系统阻力政府行政是一种“生态现象”。第三讲 行政体制改革的阻力任何行政组织和行政体制都是在一定的行政环境中生成、运行和变革的。所以，行政改革的阻力可

以从行政环境和行政系统这两个方面来进行分析。

1、从行政环境方面来看行政改革阻力来自三个方面的制约：（１）经济体制模式模糊性的制约。第三讲 行政体制改革的阻力行政系统作为上建筑的重要组成部分，其性质、功能、排列组合方式等在很大程度上取决于它为之服务的经济基础。但我国市场经济体制模式的模糊性在很大程度上制约了行政改革的具体操作和具体的目标选择、认定。在经济改革尚在计划经济体制的框架内进行时，要让为其

服务的政府机构脱胎换骨显然是不可能的。第三讲 行政体制改革的阻力

社会主义市场经济体制作为改革目标的确立，无疑为行政体制改革指明了方向，但创建社会主义条件下的市场经济体制毕竟是一项前无古人的创造性探索，无论

我们再解放思想，作为人类历史上一种全新的市场经济模式，存在一定的模糊性

是必然的。这不能不对行政改革产生制约作用。（２）市场经济

发展不充分性的制约。第三讲 行政体制改革的阻力一般认为，建立适应市场经济的政府体制，必须正确处理执政党与政府之间、政府与社会之

间、政府与市场、政府与企业之间的关系，合理确定政府的职能范围，把属于政

府的职能交给政府，把属于企业的自主权还给企业，把属于市场调节的职能交给

市场。而实现这样的目标，重要的前提条件是自主市民社会的成长和市场机制的完善。第三讲 行政体制改革的阻力但对中国这样一个脱胎于封

建社会和计划经济体制“母体”的社会来说，市场经济发展水平比较低，也很不

平衡，因而，具备上述前提条件需要进行长期的努力。一方面，我们要求企

业“不找市长找市场”，另一方面，劳动力市场、产权市场、技术市场、资

本市场等不发育不完善，企业又找不到市场。在此情况下，行政改

革出现反复和回潮是有其合理性的。第三讲 行政体制改革的阻力市场经济发展的这种不充分性还制约行政环境对分流公务员的接收能力。（３）配套程度的制约。行政组织机构是上层建筑体系中的一个小系统，同时它

又是经济基础和上层建筑的结合部。它的变革必须与党的领导制度、工

资、人事管理制度、企业制度改革等协同进行，如果机构改革与相关各部分的改

革不能上下左右联动进行。第三讲 行政体制改革的阻力光改行政

机构或只在行政系统的某一层次（中央或省级、县级）进行，其结果必然是各种

矛盾在不同系统之间或系统的不同层级之间上下左右转移，行政改革虽

可取一时之效，但难有长久之功。第三讲 行政体制改革的阻力应该说，来自行政环境的阻力是一种“客观”的力量，它与来自行政环境的动力

相比，对改革的影响不具有实质性的和决定性意义，而且随着社会的发展，会自发减弱。第三讲 行政体制改革的阻力２、行政体制改革最大的阻

力来自于行政系统来自于政府及其公务员。从理论上看，２０年来，我国社会的各个层面在政府的领导下，发生了深刻的变革，但这些变革的内容和范

围主要是非行政系统的行政环境或者是在行政系统自身的非核心、非框架部分。

第三讲 行政体制改革的阻力随着改革的深入，中国的改革逐渐到了这样一个阶段：在继续推进社会经济文化系统改革（这种改革仍由政府设计、领导、发动和操作）的同时，必须对政府自身或自身的核心部分进行改革。第三讲 行政体制改革的阻力（１）基于利益和权力的调整而产生的阻力。如前面所指出，改革是权力和利益的再调整、再分配。这种调整和分配的任何举措均会涉及到现存的权力格局和利益格局。公务员是国家行政权力的载体，权力

是能为局部和个人带来利益的条件之一。第三讲 行政体制改革的阻力尤其中国社会是一个“行政化的社会”，行政权力对社会生活进行广泛深入的指导、协调及干预和控制，社会现象、社会关系无不围绕行政权力而呈现、形成、展开，即便是在资源配置市场化的条件下，政府权力在社会生活中也将扮演不可替代的作用。第三讲 行政体制改革的阻力公务员属于社会中权力和利益的既得者阶层，任何改革的大动作无疑会使他们相当一部分既得利益丧失，产生抵制是必然的。（２）基于习惯和官本位意识产生的阻力。改革本身就是对既定模式和习惯的一种否定，因此，它必须要受到习惯势力的阻挠和影响。第三讲 行政体制改革的阻力对公务员，尤其是对可能被精简掉的公务员来说，行政机构改革意味着自己现存的工作方式、工作内容、工作环境、行为模式等的重大改变。这可能导致留恋目前状态，死抱毫无希望的习惯不放的阻力的出现。另一方面，官本位意识在中国国民意识和社会文化中占有重要地位，“官”被看成是身份和地位的最好体现，官职级别的高低是衡量一个人价值与成就的最主要标尺，且各项福利待遇与官职紧密关联。第三讲 行政体制改革的阻力因此，为官只能上不能下，机关只能进不能出，一旦离开官场便人走茶凉，事事难办。这种社会思想氛围，是广大公务员走出机关，下海分流的一大思想障碍和阻力。（３）基于对不确定性的忧虑而产生的阻力。心理学的研究表明，不确定性因素使人产生紧张和忧虑。对公务员来说，本次行政改革，尤其是地方政府的机构改革，存在许

多不得不忧虑的不确定性因素。第三讲 行政体制改革的阻力如本职能部门能否被撤消？精简人员时，自己是否属于被分流之列？若被精简，自己的出路是什么？前途如何？这些忧虑使公务员产生压力，如不能持正确的态度，就会使他们对改革产生怀疑，进而形成消极态度和抵触性行为，妨碍和制约改革的顺利进行。（４）基于依赖性而产生的阻力。第三讲 行政体制改革的阻力我们管理体制的高度集权性，造成下级机关和下级人员缺乏创造性和主动性，事无巨细依靠上级的指示、指导和推动，而且这种依赖性有时被看成是稳重老练的表现。因此，面对矛头针对自己权力和利益的行政体制改革，大家更是不能也不愿为天下先，“不推不动”，互相观望和等待，可能造成“上动下不动，越动越被动”的局面，坐失良机。第三讲 行政体制改革的阻力（５）基于曲解而产生的阻力。一个人一旦确立起自己的态度体系之后，就必然对外部输入的信息在既定的态度体系框架内做出反应。每个公务员对当前行政改革的目的、机制和前景是怎样理解看待的，出入会很大，其结果可能导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰改革。第三讲 行政体制改革的阻力如许多人对市场经济无非又是换汤不换药，重走“膨胀―精简―再膨胀―再精简”的老路。因此，就用前几次改革的“经验教训”对待这次改革，以不变应万变，对改革持消极、应付和观望的态度。这种因曲解而产生的阻力一般比较持久，具有顽固性。第三讲 行政体制改革的阻力从行政改革实践的经验教训看，改革开放以来的历次行政改革之所以未能走出“精简―膨胀―再精简―再膨胀”的怪圈，一个不可忽视的原因正是行政系统自身的阻力。指出这一点，我们就不难理解，为什么设计良好的改革方案在实际的操作中走形变样，出现只放包袱不放权力，上有政策下有对策，强化创收弱化服务，实功虚做，隔靴搔痒，玩数字游戏，换汤不换药，该加强的职能得不到加强，需要撤并的部门反倒不断壮大等等现象，导致改革走过场。第三讲 行政体制改革的阻力

二、应对行政体制改革阻力的措施组织的任何变革都存在着两种力量，即推动变革的力量和阻碍变革的制约力量。根据辩证法，对阻力的克服即是对动力的增强。只有党的政策和策略全部走上正规，中国革命才有胜利的可能。政策和策略是党的生命，各级领导同志务必注意，千万不可粗心大意。第三讲 行政体制改革的阻力这是毛泽东领导中国革命时关于革命策略的至理名言。在今天，行政体制改革也是一场深刻的革命。为提高这场“革命”的绩效，必须采取恰当的策略来减少改革的阻力。１.树立起阻力意识，正确对待阻力。从大的方面讲，在相当长的时期内，行政改革阻力的存在并发挥作用是具有一定客观必然性的。第三讲 行政体制改革的阻力尤其是行政改革中的悖论，使得我们一方面要实现对行政体制的根本性变革，让其适应市场经济；另一方面不仅要依靠它来实现对当前社会经济的调控，而且要依靠它实现对其自身的彻底变革。这是一个充满阻力和矛盾的过程，甚至是一种两难选择。因此，我们最好把这场行政改革理解为一种复杂的博弈过程，在各种动力和阻力的相互作用中渐进实现目标。第三讲 行政体制改革的阻力从小的方面讲，任何一项具体的改革措施和方案，都必须充分考虑到内在的阻力和风险，不仅要把阻力的大小作为确定改革目标的依据之一，把需要和可能结合起来，而且要把阻力作为评估改革措施和方案现实可行性的一个重要因素。如在决策时，就应把行政改革的阻力大小作为决策方案本身的因素加以考虑，要研究阻力的大小和范围，预测阻力对方案实施效果的影响，并加以控制。第三讲 行政体制改革的阻力忽视阻力、不敢

正视阻力，如果不是讳疾弃医，也是自欺欺人，可能将使改革重蹈覆辙。２.大力加强宣传，营造一种推动改革的社会氛围。有了正确的思想认识，才会产生正确的态度和相应的行为倾向。所以，要大力宣传行政改革的迫切性、必要性。第三讲 行政体制改革的阻力使广大公务员认识到市场经济向行政体制提出的全新要求，认识到行政改革在目前改革全局中处于“瓶颈”地位，认识到在机构改革上我们已别无选择，认识到“这场革命不搞„„不只是四个现代化没有希望，甚至要涉及到亡党亡国的问题。”第三讲 行政体制改革的阻力通过宣传，使这次深刻、艰巨的改革获得公务员最大限度的理解、认同和支持，也要让他们看到，随着中国市场经济的不断发展，社会对成功的评价已经多元化，经济领域正成为最具吸引力、最能实现人的价值和理解的热火朝天的战场。当然，宣传要有针对性，有的放矢，要有艺术性。第三讲 行政体制改革的阻力３.要妥善安排分流人员的出路和利益补偿。“人们奋斗所争取的一切，都与自己的利益有关。”（《马克思恩格斯全集》第１卷，第391页）这次行政体制改革，人员分流量大面宽，因此，李景

第四篇：国有企业体制改革研究

国有企业体制改革研究

【摘要】我国国有企业在市场经济条件下，竞争中的不利因素日趋明显。文章希望通过对国有企业、外资企业、民营企业各自优势的分析比较，在国有企业体制改革过程中，扬长避短发挥自身优势，从而找出适当模式，以进一步促进和完善国有企业的企业化改革，增强其市场竞争力。

【关键词】国有企业；外资企

业；民营企业；体制改革

【中图分类号】【文献标识码】a【文章编号】1007-7723（2006）05-00

企业不仅是生产商品的组织机构，更是创造资产和财富的“机器”，中国的企业组织体系反映的是中国社会经济的一种秩序。虽经20多年的改革，中国以公有制为主体的经济结构仍未改变，大型国有企业仍是中国国民经济的主干，这是中国经济的特点，也是国家的特点。但是，国家统计局日前公布的一组数据令人深思，2005年上半年，中等规模以上工业企业（即全部国有企业和年产品销售收入500万元以上的非国有企业）中，国有及国有控股企业实现利润3099亿元，比去年同期增长16.7；集体企业230亿元，增长30.1；股份制企业3272亿元，增长29.3；外商及港澳台商投资企业1725亿元，下降1.9；私营企业716亿元，增长39.3（国家统计网2005年工业发展进度报告）。国有企业在市场经济中面临的竞争越来越激烈。国有企业改革已成为我国经济体制改革的中心环节，但国有企业改革是一项复杂的系统工程，目前仍处于攻坚破难阶段，如何发掘国有企业自身优势并消除其不足，如何消化吸收外资企业和民营企业的经营优势，进一步完善国有企业改革还有许多深层次的问题值得我们思考和探讨。

一、三类企业优势比较

（一）国有企业的特点和优劣势

中国国有企业有两种，一种是国有全资企业，另一种是国有控股企业。国有企业作为一种特殊企业而存在，是现代企业制度的基本特征之一。这主要表现为：国有企业具有不同于一般企业的特殊性质和功能，在国有经济中居于特殊地位，发挥特殊作用。

1．具有特殊的产权制度。这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力，投资和决策的领域更宽广；其缺点是，权利义务关系，特别是所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系复杂、模糊，难以仅用一般的民事法律来规范。

2．可以超越单纯的商业利益目标。优点是，国家可以通过建立国有企业来实现一定的社会政策目标。其缺点是，由于国有企业被赋予超越商业利益之外的其他目标，就可能削弱其市场竞争力；当同一产业中存在其他竞争企业时，国有企业往往表现得缺乏竞争力。

3．有特殊的融资渠道，包括财政拨款、国家银行贷款、国家向国际金融市场进行主权性融资（发行主权债券、接受外国政府贷款）等。优点是，在经济发展中，国有企业靠强大融资功能，成为产业发展和经济增长的有力推动力。其缺点是，按如此特殊的方式进行融资所建立的国有企业，如果没有有效的方式来确保资产安全，国有企业的资产流失就会成为一个严重的问题。而如果实行严格的决策程序虽然有助于保卫国有资产的安全，但为此却必须付出一定的代价，限制了企业的自主决策权也就降低了企业责任自负的义务；限制了国有企业利用一般企业可以采用的某些灵活的市场竞争方式和手段。

4．具有较高的信誉和稳固性。优点是，在所有的国家，国有企业的破产倒闭都不像一般民营企业那样简单，能够保持较强的市场地位。其缺点是，国有企业具有很强的“退出壁垒”，这导致两个不利的后果：一是减弱了国有企业经营者和劳动者的竞争压力和危机意识，企业效率不高。二是使国有企业的产业结构调整更为困难，国有企业对市场变化的适应性不强。

5．与政府有天然的“血缘”关系。优势是，国有企业往往由政府特许经营一定的业务领域，通过对自然资源和社会资源的垄断，可以获得垄断经营的优势。当国有企业遇到重大的不利影响时，可受到政府的特别关照，与政府谈判时有较便利的条件和谈判地位。但是，有垄断的条件，当然不会太重视市场。垄断国企做大易，做强难，抗风险能力差几乎是通病。

（二）外资企业的特点和优势

商务部透露，截至2005年5月底，中国累计批准设立外商投资企业525378个，合同外资金额11615亿美元，实际使用外资金额5844亿美元（国家统计网2005年外资统计数据）。外商投资遍及制造业、服务业、农业、基础设施等诸多领域。外资企业在资本、管理、人才、技术和业务创新占有明显优势。

1．优厚的报酬、灵活的分配机制、公平的用人机制以及良好的培训机制等，对于国内的经营管理人才有很大的吸引力。

2．健全的管理体制、科学的决策机制和灵活的经营机制，使其具备较强的化解风险和业务开拓的能力。

3．很多国际大型企

业的业务已经发展为跨国经营，在国际上具有了一定的知名度，品牌将成为其市场竞争的一个突出优势。

4．外资企业的资金比较雄厚，是拓展中国市场方面的一个有利的因素。

（三）民营企业的特点和优势

改革开放初期，中国民营经济（即个体、私营等非公有制经济，下同）只是社会主义经济的补充，而今它已成为社会主义市场经济的重要组成部分，并正在进一步成为社会主义市场经济的微观基础。

1．伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、决策效率快捷、产品调整迅速，这是其最突出特征。

2．治理结构特征：以家族和宗亲关系为主。这种家族治理也与市场环境不健全有关，在信任程度较差的情况下，它能较好地自我保护。优势表现在企业的领导成员间容易沟通、决策快、管理成本低、不易发生内部人控制、容易保护商业秘密等。

3．管理模式：重要职位由家族成员担任，实行集权化领导、专制式决策。因此，管理成本低廉，用人机制灵活，管理体系比较单一，具有很大的相对优势。

二、国有企业改革模式构想

通过上述优势比较，我国国有企业改革，针对不同类型的国有企业应采取多元模式，从而达到三者优势的有效结合。

（一）涉及国家安全和社会安定的部门和领域

如国防军事工业、航天工业、核工业、造币业。这些行业事关国家主权和安全，是国民经济发展的必要条件，担负着国家政治、经济、军事的特殊职能，国家必须保持绝对的控制地位。可以以集中控制和独资的方法组建半官方的国有集团公司，采取特殊法人制度，重要职位由国家专家成员担任，实行集权化领导、专制式决策。企业利润全部或部分上缴中央财政，亏损由国家补贴，不实行破产。国有企业集团的半官方性质，决定了其具有排它性，能享受到一定程度的政策性的扶持，同时又能独立自主地开展其各项经营管理活动。这样一方面可以衔接国家宏观上的政策导口，一方面又可以相对随意地安排微观上的规则制度，起到承上启下的调节作用。

（二）提供公共产品和服务的行业

包括城市基础设施，水、电、气供应，通信，石油和矿藏开采，公共卫生事业。这类行业具有自然垄断性，在一定的区域范围内不宜有多家企业竞争，可采取国家和集体控股的大规模企业集团形式。规模经济是现代大企业的竞争优势主要来源，二战后德国和日本的垄断企业集团就是其中最为典型的例证。日本战后形成的六大企业集团，通过不断大型化、集中化，为日本战后经济高速发展提供了基本保证和主要推动力。因为只有大公司和大企业集团才可以通过大规模的生产降低成本，保证产品在价格上的竞争优势；才能形成企业的自主开发能力，保持产品在技术上的竞争优势。类似中国电信、中国石油这种类型的国有企业改革应该借鉴德国、日本及其他一些国家的企业管理经验，组建国家控股的集团公司，并建立与之相适应的企业管理制度。目的在于形成一种相对的寡头式的规模垄断，即可以有效利用国企本身的良好信誉，又可形成资本优势。有利于与外资或其他类型企业的竞争，同时也利于参与国际竞争。

（三）对我国科技进步和国民经济结构的调整与产业升级具有重大意义的中型资产规模的国有及国有控股企业

如新能源、新材料工业等高新技术产业，可以尝试建立国家持股公司，在保持国有资本占有一定比例的原则下，利用企业购并的资本运作方式，主要包括收购兼并、扩散融资、债务重组、联合、置换等，增强其竞争力。因为此类国企的发展，仅仅依靠企业的内部积累是远远不够的，必须通过灵活的资本运作，才能实现生产要素的合理流动和资产存量的合理配置。这就要求国企在战略性改组的过程中，利用企业成熟的管理模式，有效的市场评价体系，广泛的信息来源渠道，以及在名牌、技术、文化、营销网络等无形资产方面的优势，对劣势企业进行购并，推动国有企业的产权结构和内部治理结构重组和调整。这样即实现了国企的低成本、迅速的扩张；又促进了国有经济的转移和重组，实现了国有资本从劣势企业向优势企业，从一般竞争性领域向需要国有经济发挥作用的战略性领域转移，提高国有经济的效率和效益，在日益激烈的国内外竞争中求得生存和发展。

（四）一般性竞争行业中的中小型资产规模的国有及国有控股企业，可以探索进行mbo

mbo的目标企业通常是具有巨大资产潜力或存在“潜在的管理效率空间”的企业。良好的公司财务状况，以及潜在发展空间可以为国有企业的改革发展提供强有力的动力。在实际操作过程中应注意以下几方面的规范，从而达到良好发展：一是建立健全相关的法律法规，以推进其在我国的发展；二是完善监督机制和信息披露制度，接受社会的监督和参与，加强对政府部门的监管，确定合理价格，防止暗箱操作，确保公平交易；三是拓宽融资渠道，央行和证监会出台相应扶持政策扩大其融资渠道；四是引导中介市场形成并健康发展，为其提供强有力的智力支持。进行mbo的国有企业在公司治理结构上将显示以下优势：通过出售获得大量收入，合理调整资产结构，集中资源深入拓展优势业务；企业所有权和经营权的统一使经理人以追求公司利润最大化为目标，有效降低了代理成本；除经营者实行自我监督外，作为债权人和提供股权支持的机构投资者都会密切关注公司的经营状况，承担起监督者的责任，实行多重监督，在监督机制上更有效。

三、结语

无论是以集中控制和独资的方法组建半官方的国有集团公司，还是建立国家和集体控股的大规模企业集团，以及mbo，甚至是民营化，其目的只有一个：完善国有企业体制改革，增强其市场竞争力。正如开篇所述，国有企业改革目前仍处于攻坚破难阶段，是一个不断探索和完善的过程。应本着虚心的态度，消化和吸收先进的企业管理体制，力求找到最适应社会主义市场经济，同时具备较强竞争力的国有企业发展模式。

【参考文献】

[1]潘斯华．我国国有企业改革模式构想[j]．中国西部科技，2005，（9）．

第五篇：电大行政管理毕业论文实施细则

附件三

河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教学工作实施细则（试行）

毕业设计（论文、作业）是根据专业教学的要求，对学生所学知识和理论进行综合运用的培训，旨在培养学生的专业研究素养，提高分析和解决问题的能力，使学生的创新意识和专业素质得到提升，使学生的创造性得以发挥。

1．毕业设计（论文、作业）的组织管理

根据中央电大文件规定，中央电大负责编制各专业毕业设计（论文、作业）教学工作实施方案，制定此项工作的质量标准并提出具体工作要求，对省电大工作进行指导、检查与评估，对毕业设计（论文、作业）成绩进行终审。

省电大根据中央电大有关文件，负责制定各专业毕业设计（论文、作业）工作实施细则和相关管理制度，部署和落实全省毕业设计（论文、作业）工作，对市电大（教学点）工作进行指导、检查与评估。

市电大（教学点）成立毕业设计（论文、作业）领导小组，负责对试点单位毕业设计（论文、作业）工作全面领导和组织实施。工作内容主要有：

（1）根据省电大毕业设计（论文、作业）实施细则的要求，制定具体工作计划，作好毕业设计（论文、作业）动员工作，定期检查工作进度，处理和解决实施过程中出现的问题。

（2）审批指导教师、答辩（评审）委员的资格，安排组成答辩评审小组，检查答辩（评审）情况。

（3）负责组织对指导教师和答辩（评审）委员的培训。

（4）根据有关规定，检查、执行毕业设计（论文、作业）的评分标准。（5）负责审核所属各单位毕业设计（论文、作业）成绩。（6）负责上报有关材料。

2．毕业设计（论文、作业）选题原则

选题应符合专业培养目标和教学要求,以学生所学专业课的内容为主，不应脱离专业范围，要有一定的综合性，具有一定的深度和广度；题目大小适中，对实际工作有一定指导意义；应结合当前科技和经济发展，尽可能选择与社会发展及本地区、本单位实际工作相结合的题目。选题应鼓励学术创新，避免选择已经完全得到解决的常识性问题；鼓励选择同国家的建设与发展密切相关的现实问题，鼓励解决实际问题。

本、专科的选题在深度和广度上要有所区别，选题难度、大小适中，以在规定时间内，经努力可完成为宜。

学生在指导教师指导下确定初步选题后，由教学点专业责任教师签署意见，教学点加盖公章后，报市电大专业责任教师签署意见，市电大教学管理部门签署意见并存档（见附件1），并报省电大备案。

选题一经确定，一般不再作变动。特殊情况必须修改的，须报省电大审批。

一个选题在被选用两届后，一般不再作为选题推荐。

3．毕业设计（论文、作业）要求

凡修完本专业全部必修课程，已修课程学分达到全部课程总学分80%以上的学生，经申请可参加毕业设计（论文、作业）实践教学。

毕业设计（论文、作业）为各专业学生必修环节，不得免修。

毕业设计（论文、作业）的任务量要适中，中等水平的学生完成毕业作业的时间一般每学分不少于1周。

毕业设计（论文、作业）应由学生本人在指导教师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为。学生在专科学习阶段所作毕业论文不得直接或变相用作本科学习阶段的毕业论文。选题原则上一人一题，确实需要多人合作完成的综合性课题，必须明确分工，保证各自独立完成所分担的部分，杜绝抄袭、代笔等弄虚作假行为。

毕业设计（论文、作业）应做到观点新颖、明确，材料翔实、有力，结构完整、谨严，语言通顺。

毕业论文（作业）应当具备学术文体的一般特征。调查报告、工作总结及文学作品等各类非学术文体的文章不能作为毕业论文（作业）提出。

毕业设计（论文、作业）主要内容包括：摘要、目录、正文、参考文献。专业所需的图纸、测试数据以及计算机程序清单、软盘等相关材料。所引用的中外文参考文献资料，必须注明引用教材（或著作、期刊等）的书名（或著作、期刊名）、作者、出版单位、时间（引用期刊的还必须注明文章名）。引用其他参考材料也应注明资料来源。

毕业设计（论文、作业）字数本科一般不少于6000字，不超过10000字；专科一般不少于4000字，不超过8000字。

毕业设计（论文、作业）统一使用A4纸进行文字打印及装订（侧面装订），页面上下边距各2 CM，左边距2.5CM，右边距2 CM。标题为小二号黑体字，顶部居中排列，上下各空一行，正文为小四号宋体字，行距为1.5倍行距。各级标题序号为“一”、“

（一）”、“1”、“（1）”、“①”。定稿时要求有印刷稿和电子文稿。本科论文具体要求执行各专业集中实践环节实施细则。

4．指导教师

指导教师条件：

（1）具有认真的工作态度、丰富的专业知识和较高的业务水平，熟悉电大教学情况。

（2）具有相应或相近专业本科及以上学历，且有中级及以上专业技术职务，具有3年以上相应专业教学经历。

（3）专科毕业作业指导教师条件可视具体情况适当放宽。

各试点教学点将毕业设计（论文、作业）指导教师名单报市电大初审，经省电大复审后确定（见附件2）。

指导教师职责：

（1）根据毕业作业教学工作的具体要求和安排，制定详细工作计划。

（2）指导学生正确选题，对学生毕业作业全过程进行指导，解决写作中的有关问题。

（3）指导学生制订写作计划，检查写作提纲，审阅学生写作初稿，提出具体修改意见。指导学生进行文献检索，推荐参考书目和资料并指导阅读。

（4）对每位学生毕业作业进行分阶段指导，本科不少于4次，专科不少于3次，总计时间本科不少于8小时，专科不少于6小时，每次指导需进行较详细记录（见附件3）。

（5）检查学生独立完成写作工作情况，鉴别并制止抄袭、剽窃等造假行为。

（6）针对学生毕业设计（论文、作业）全过程表现写出具体准确的评语，并给出初评成绩（见附件4）。

指导教师工作量：

每名教师指导的同一届各类各层次学生总数：专职教师不多于15人，兼职教师不多于10人。专职教师同时指导的各类学生数一般每人不超过30人；兼职（或业余）指导教师同时指导的各类学生数一般每人不超过20人。

5．毕业设计（论文、作业）答辩（评审）

（1）答辩学生

A．本科毕业生原则上均应参加毕业设计（论文、作业）答辩；专科毕业生是否答辩根据各专业实施细则而定，由省电大报中央电大备案。

B．组织全部本科毕业生答辩确有困难的电大可抽取部分论文进行答辩，但申请学士学位的毕业生和论文初评成绩在80分及以上的学生必须参加毕业论文答辩。拟采取采取部分答辩的形式的市电大须向省电大提出申请，并报经中央电大教务处批准；抽取比例不得低于30%；参加答辩的学生随机抽取，不得指定；学生要求参加答辩的，所在学校应予许可。

（2）答辩（评审）的组织

答辩（评审）工作由市电大具体实施，市电大根据上级电大的有关要求，制订答辩（评审）工作计划，填报答辩（评审）申报表（见附件5），报省电大审批后确定。

（3）答辩（评审）委员会的组成与职责

A．人数须为3人及以上单数，由具有相应专业较高业务水平的专家组成。成员需具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，正高级专业技术职务的专家不少于1名。

B．主要职责：监督检查并解决答辩（评审）过程中出现的专业学术问题，对当地有争议的答辩（评审）成绩进行审议。

（4）答辩（评审）小组组成与职责

A．人数须为3人及以上单数组成。具体小组成员结构：答辩主持人1名（具有相应专业本科及以上学历、副高级及以上专业技术职务，并持有中央电大颁发的答辩主持人资格证书），答辩教师1名及1名以上单数组成，秘书1名（具有相应专业本科及以上学历，负责汇总答辩题目及答辩评语、成绩）。有条件的地区应注意加强答辩小组的人员构成。

B．指导教师不能担任本人指导的学生的答辩（评审）工作。

C．主要职责：根据学生答辩情况和文字材料，为学生评定答辩成绩和毕业实践成绩。

（5）答辩（评审）教师

具有相应专业本科及以上学历、中级及以上专业技术职务、3年以上相应专业教学和研究工作经验。答辩（评审）教师应审阅参加答辩的学生撰写的毕业设计（论文、作业），并依此在学生答辩时提出问题，对学生答辩情况进行现场点评。

（6）答辩程序

A．答辩教师审阅参加答辩的学生毕业设计（论文、作业）。

B．答辩主持人宣布答辩程序和要求，确定答辩人抽取方案。

C．答辩人用10～15分钟介绍毕业实践选题理由、研究思路及毕业设计（论文、作业）主要成果（或结论）。

D．答辩教师审查判断毕业设计（论文、作业）的真实性，在答辩人的研究范围内，当场提出3～5个相关问题，由答辩人答辩。

E．答辩教师对答辩人答辩的情况进行当场点评，并给出答辩评语和答辩成绩，记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》（见附件4）。

6．成绩评定

（1）指导教师在学生完成设计（论文、作业）文字材料撰写后，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》（见附件6），以百分制给出初评成绩。

（2）答辩结束后，由答辩主持人组织答辩教师对学生设计（论文、作业）、答辩过程进行评议，根据《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准》和《河北广播电视大学毕业设计（论文）答辩评判标准》（见附件7），结合学生答辩过程情况，参考毕业设计（论文、作业）指导教师的初评成绩，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业设计（论文、作业）的最终成绩，并记入《河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表》‘答辩（评审）成绩’（即 ‘论文成绩’）栏中。

（3）答辩（评审）小组对不参加答辩的学生的毕业论文（作业）进行评审，以百分制或专业实践教学文件规定的形式给出毕业论文（作业）的最终成绩。

（4）凡文字材料未达到基本要求、抄袭造假者，按不及格处理。

（5）凡毕业设计（论文、作业）成绩未达60分或要求重做者，可根据所在试点教学点实践教学安排计划，在学籍有效期内进行。

7．抽查与评议

省电大根据本省实际，按适当比例组织对反映学生实践成果的文字材料和影响学生成绩的毕业实践各环节工作进行抽查复审及评议，写出分析报告。

8．成绩验收

（1）毕业设计（论文、作业）成绩评定结束后，由市电大和试点教学点进行汇总和初审(见附件8)。

5（2）市电大和试点教学点将《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表报省电大，省电大对毕业设计（论文、作业）成绩进行复审。

（3）中央电大对毕业设计（论文、作业）验收工作进行指导和检查。中央电大验收终审后确定的成绩为最终成绩。

9．其他

为使毕业设计（论文、作业）工作能顺利进行，要求各单位在以下规定时间将有关材料报省校教学指导中心。

（1）每学期考试前布置下学期的毕业设计（论文、作业）工作，上报领导小组名单、工作计划、《毕业设计（论文、作业）指导教师申报表》（一式三份）。

（2）每年4月和10月中旬安排毕业设计（论文、作业）答辩（评审）工作，上报《毕业设计（论文、作业）答辩申报表》（一式三份）和时间安排，并将《初步选题申报表》报省校备案。

（3）每学期考试前，上报《教师指导记录表》、《毕业设计（论文、作业）评审表》、成绩汇总表（一式三份）,同时报送成绩为优良的毕业设计（论文、作业）的电子稿。

（4）每年9月10日前，报送上一学毕业设计（论文、作业）教学工作总结。附件：

1．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初步选题申报表

2．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）指导教师申报表

3．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）教师指导记录表

4．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）评审表

5．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩申报表

6．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）初评成绩评分标准

7．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）答辩成绩评判标准 8．河北广播电视大学毕业设计（论文、作业）成绩汇总表

河北广播电视大学 二○○五年十月二十四日