秋季是安全事故的高发期

第一篇：秋季是安全事故的高发期

秋季是安全事故的高发期，为确保我所安全目标的全面实现，根据公司《关于开展“三查一整改”活动和秋季安全检查工作的通知》的文件精神，增一步增强全所员工的安全意识、责任意识，实现“无违章年”目标，确保电网安全稳定运行和可靠供电，根据公同对秋季安全大检查工作的部署，结合我所的实际，现将秋季安全生产大检查自检的计划制定如下：

一、自检的目的针对我所配电线路点多、面广、线路设备老化严重、还没有进行网改的变台多，线路设备隐患多，生产任务相对繁重，为进一步增强全所人员的安全意识、责任意识，确保我所安全局面稳定，同时根据上级单位工作安排，在全所开展“三查一整改”活动和秋季安全大检查自查自纠工作，重点查制度、查管理、查隐患，针对“三查”和秋季安全大检查自查中暴露出来的问题及时进行整改，不能进行整改的及时报上级相关部门。

二、成立永安供电所秋季安全大检查工作小组

组 长：所长

成 员：副所长、安全员、技术员、营销员、生产组第、营销组长自查时间：

20xx年xx月xx日－－xx年xx月xx日

一、自查内容：

（一）重点自查我所是否结合生产检修活动频繁的特点，开展了如下工作：

1、是否按省公司开展“无违章”活动的要求和省公司“违章下岗”的实施规定，开展“无违章工作现场”活动。

2、是否按照公司关于开展安全生产突出“四保”（即：保命、保网、保主设备、保重要客户供电）；实现“八无”（即：无生产人身重从伤及以上事故、无重大设备事故、无重大电网事故、无生产场所重大火灾事故、无同责及以上重大交通事故、无恶性误操作事故、无误调度事故、无重大社会影响停电事故、事件）的要求，将“三无”活动落实在班组，落实在现场。

3、查“无违章年”活动方案落实情况。

4、是否采取有效措施，规范作业人员行为，实现作业班组“四个零”的目标。

5、查“三项行动”开展情况。

6、是否组织新《安规》的培训学习。

（二）自查执行有关安全规程、规定、措施的情况

7、执行“两票三制”的情况；

8、执行年度“两措”项目计划的情况；

9、执行“十八项电网重大反事故措施”及“反事故斗争二十五项措施”的情况；

10、安全工器具的使用与管理，各级各类人员责任制和各类事故应急处理预案措施的落实情况；

11、交通安全行驶管理落实情况。

（三）查开展电力设施保护和安全用电宣传情况；

查重要客户尤其是多路电源用户或装有自备发电装置的用户的档案是否齐全，是否有防反送电措施；查“三线清理”情况；查供电所与农村用户签订的《安全用电协议》是否规范；家用漏电保护器是否安装投运；是否通过乡、镇政府建立农村安全用电协管网络，加强安全用电管理和电力设施保护等。

（四）在设备管理方面，重点查设备状态是否良好；

针对电网冬、春季易发生冰闪、污闪事故的特点，是否提前安排清扫、线路调爬、线路通道砍障等工作；台区漏电总保护器投运管理及试跳完善记录情况，台区漏电保安器的安装率、投入率、正确动作率是否达到100﹪，检查配电变压器等设备的接地电阻是否符合要求。对在自查期间发现的问题和隐患要认真清理、限期整改、及时消除。

xx供电所

第二篇：分析当今社会为什么是矛盾高发期

分析当今社会为什么是矛盾高发期 随着改革开放不断加大，人们的生活水平有了很大的提高，但是接踵而来的是社会各种矛盾都相继高发起来，静下来想在建国时期，人们的生活水平温饱问题就不能结决，在那个时期，社会矛盾也只是敌我之间的矛盾，社会矛盾十分单一，真正应了“不患贫而患不安”那句话了。自20世纪90年代以来，也就是近一二十年，中国处于社会矛盾的高发期，也是一些非对抗性矛盾演化为对抗性矛盾的突发期。有一个时期，犯罪率很高，大案、要案居高不下，青少年犯罪十年翻番。群体性事件的增幅远远大于GDP的增幅。社会矛盾的多发与激化，决不是政府和人民所期望的，也是同我们国家的性质、制度和地位所不相称的。它提高了中国社会、经济发展的代价和成本。因此，加强对社会矛盾的研究，是摆在各行各业面前的重大课题。

社会矛盾的类型

当今社会矛盾的状况可以说是无奇不有。有些矛盾是历史上罕见的，或者说是史无前例的。形形色色的社会矛盾再多也是可以分类的。有关部门通常把城市化中的社会矛盾分为五类：（1）劳资纠纷；（2）征地补偿；（3）拆迁安置；（4）企业改制；（5）司法不公。也有分为十多类的，如：土地征用、房屋拆迁、企业改制、劳动就业、社会保障、涉法涉诉、退役、教育、生态环境、金融证券、卫生、生产安全、食品安全等问题。上述五方面或十多个方面是按直接原因区分的，是活生生的、确实存在的矛盾。但是，这种分类是浅层次的，不是深层次的。这五个方面或十多个方面，大多是诱因，是导火线。有些社会冲突的表象同本质是有距离的，有些当事人是指桑说槐。气出在眼前，根子却在背后。

按深层次的原因分类，社会矛盾主要有：

1.贫富矛盾

最近劳资矛盾引发的事件频繁出现。劳资纠纷占各类纠纷的比重在上升，增幅在加大。2008年累计未结的劳动争议案有10万4千件。劳资纠纷，说到底是个利益问题，是个贫富差距是不是过大的问题，是个社会结构是不是橄榄型的问题。众所周知：经济利益决定政治态度。不论是东方还是西方，不论是马克思主义理论家还是非马克思主义理论家（如美国的冲突理论的代表人物科瑟尔），都认为社会冲突同经济利益的差距成正比，二者有很高的相关系数。关于中国的贫富差距，不论用什么方法计算，不论是官方的计算还是学者的计算，抑或是外国的计算，都是很大的。现在社会上有一种“人均厌”的情绪，值得重视。他们对“人均提高”了多少不感兴趣，甚至冷漠、厌恶。“人均”，自然是一个尺度，可是，在贫富差距过大的情况下，平均数的效度、信度在下降。在改革开放前，搞平均主义是有害的。在改革开放后，应当提倡“让一部分人先富起来”，但不能从一个极端走向另一个极端。邓小平多次倡导“共同富裕”，一再提出“防止两极分化”，“避免两极分化”。1992年他的《在武昌、深圳、珠海、上海等地的谈话要点》中，进一步指出要“消除两极分化”。这里的“消除”二字值得玩味。是不是意味着“两极分化”已露端倪了呢？1993年，也就是邓小平89岁那一年的9月16日，他又说：“我们讲要防止两极分化，实际上两极分化自然出现。”贫富差距过大涉及到：物化劳动与活劳动在商品生产中的作用大小如何估量？按劳分配与按资分配的比例怎么定？由谁来定？复杂劳动与简单劳动的差距以多大为宜？这些都不能由少数人说了算。“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”肯定不行；卖茶叶蛋的吃不起白鸡蛋，怕也不行。穷人一家的年消费水平抵不上富人家的一条狗的年消费水平，能容忍下去吗？中国有句话，叫做“穷鼠啮狸”。意思是：肚子饿的老鼠敢咬比它厉害的野兽。日前，电视里播放了一个案件。一个人三天没吃过饱饭，饿极了便去抢劫，被判了刑。法律只问结果，只以法为准绳，是对的；可社会学不能只问结果，不问缘由。这缘由是什么？大家想想看。缘由也就是源头。人们常讲“从源头上”抓起。我们该从哪里抓起呢？

对当下的贫富差距，许多人不愿正视，说贫富差距“不是关键”。这是违背历史唯物主义基本原理的。古人云：“贫富常交战。”邓小平说得更透彻：“是要出乱子的”，“是要打内仗的”。这是在向我们敲起长鸣的警钟。

2.官民矛盾

上下一条心，黄土变成金。现在我们上下一致的同向性、同步性都在增强。这种一致性在汶川大地震时达到了高峰。可是，官民之间仍然存在不少芥蒂。

官民矛盾是同贫富矛盾相联系的，是政府官员对待贫富矛盾态度的延伸和后果。比如动拆迁矛盾的激化，十有八九是因为居民怀疑官方与开发商捆绑在一起所造成的。官民矛盾中的一个大疙瘩是所谓“权贵经济”在作祟。在金融、外贸、能源、国土开发、大型工程、证券六大领域中担任主要职务的，有不少是高干子女。他们掌控着这六大经济部门。相反地，奥运金牌这么光彩的事业，在中国那么多获奖者中无一名高干子女。是不是因为金牌的投入产出比低于金融、外贸、国土开发呢？大家都知道万州事件。当一挑担的乡下人被一个超市的保安打伤以后，过路人质问那保安是何许人，那保安谎称自己是“区干部”。他为什么要冒充区干部？无非是因为他认为群众怕干部，会放过他。可是，恰恰相反，过路人正因为他是“干部”，则以“干部打人”来惑众，结果聚集了上万人上街。两种逻辑的距离之大说明了什么？

从法的角度看，官民矛盾就是公权同私权的矛盾。官，是公权的代表者和实施者；民，是私权的拥有者和享受者。犯罪是双向的，不是单向的。犯罪不只是公民破坏和危害国家和社会的利盖，犯罪还包括国家机关等公共部门公职人员对公民个人权益的侵犯。维权要维护公权、私权两种权。过去，我们忽视了后者，“欠账”太多。官告民十拿九稳胜诉，民告官的事不仅十分罕见，即使有几宗，那也是注定败诉。在刑法从国家刑法向公民刑法转变的过程中，一方面是官员依然死抱住“公权超越私权”的理念不放；另一方面是百姓尚不善于正确地运用私权。于是，官民之间的磨擦便多了起来。

3.文化矛盾

前些时候中国学术界批评了美国未来学家亨廷顿过分强调文化在世界秩序重构中的作用，从而导致不少人走到另一极端，认为中国的文化冲突并不严重。严重不严重难以量化。即使不十分严重，也应该予以足够重视。媒体叫好的书籍要通知公家买，媒体不叫好的书籍静悄悄地争着传。中国出口的文化产品，如书籍、影片等，同进口的文化产品几乎不成比例，进出口严重失衡。这些都是文化冲突的点滴表现。再就是２０多年来不断出现的对新自由主义、新权威主义、新左派、民族主义、社会民主主义、普世价值等的讨论，也都是文化冲突的聚焦点。再从不同类型的文化上分析，至少有五类文化矛盾：一是精英文化与大众文化有矛盾；二是传统文化与现代文化有矛盾；三是外来文化与本土文化有矛盾；四是主流文化与多元文化有矛盾；五是有神论与无神论有矛盾。文化是各类观念之总和。文化冲突到一定时候会演变为政治冲突。20年前，德国柏林墙的推倒是从一个教堂的讲经开始的。斯洛伐克同捷克的分离，不是经济因素，而是文化原因。因此对文化矛盾决不可等闲视之。

对文化差异，或曰文化矛盾，要坚持和而不同，坚持求同存异。有时仅仅“存异”还不够，还要求“尊”异，努力用和谐文化来化解文化矛盾，实现文化认同。文化认同是相对的，从来都不是一劳永逸的。文化认同不是“断头路”，只有“里程碑”。在实现了文化认同以后，马上又会出现新的文化差异。这就要求我们要始终不渝地坚持尊重差异，包容多样，做到一中有多，多归于一。这就是文化发展的轨迹。任何人在任何时候都要按文化的内在规律办事。

社会矛盾的特点

贫富矛盾、官民矛盾、文化矛盾，尽管各有不同的语境，但是，仍有其共同点。本文仅从社会矛盾演化趋势的角度，讲一讲当今中国社会矛盾的十个特点。

从社会矛盾的成因上看，当今社会矛盾的特点之一是具有复杂性、综合性、多因性。多种矛盾可能源于一个因子，多个因子可能作用于一个矛盾。矛盾的症状呈交叉感染的走向。

从社会矛盾形成的过程看，当今社会矛盾的特点之二是具有突发性、敏捷性，猝不及防。有时甚至是“于无声处听惊雷”，“小题”常常被一些人“大做”。

从社会矛盾的规模上看，当今社会矛盾的特点之三是规模有增大的趋势，富有超大群体性。直接的、相关的人介入容易理解。那么，非直接利益群体为什么介入？而且，非直接利益群体介入的人数远多于直接利益群体，以致规模逾万人的事件已有多起。

从社会矛盾的组织性上看，当今社会矛盾的特点之四是具有严密性。有些群体性事件组织涣散，可是也有不少群体性事件的口号无可辩驳，组织滴水不漏。有些群体性事件解散后地上无一片垃圾，也多少说明他们的组织有紧密的一面。

从社会矛盾的烈度上看，当今社会矛盾的特点之五是呈暴力化。为一点鸡毛蒜皮的事情而导致肢体冲突的恶性行为几乎是司空见惯的。一支赴台旅游的人群，争着在“日月潭”三个字旁边留影，互不相让，结果动手又动脚。被境外多家媒体叫作：“出丑”、“丢脸”。此外，动刀动枪的事也不少见。

从社会矛盾的技术手段上看，当今社会矛盾的特点之六是智能化。矛盾的双方都在采用高新技术，在网上动员，在网上人肉搜索。有时虚拟世界同现实的物质世界相对立，比如湖北的邓玉娇事件，在如何量刑上的争论，截至2009年6月5日，网上的参与者多达380万人次。这在过去简直是不可思议的。近年的走向是：虚拟世界在推动物质世界蹒跚前进，盘旋而上。

从社会矛盾的化解历程上看，当今社会矛盾的特点之七是具有持久性。“来得快，退得慢”。某些事件常常是看似退了，上报也说解决了，实际上是犹未了，旷日持久，留后遗症。有人说：长得像“松鼠尾巴”。这也应了中国的一句老话：病来如山倒，病去如抽丝。

从社会矛盾的波及面上看，当今社会矛盾的特点之八是具有全球性。一个村、一个乡发生的事件几分钟后便搞得满城风雨，大事小事都会被境内、境外的一些人炒作得沸沸扬扬，甚至传遍全世界，引发多方评论。

从社会矛盾的后果上看，当今社会矛盾的特点之九是具有危险性。《水浒》的梁山好汉是只反贪官，不反皇帝。现在的群体性事件大多也是只反贪官。不过，如果还容许按老皇历分左、右的话，现在不论左派、右派都有个别人不知出于什么动机，公然从两极把矛头向上，稍不留神，就会引发社会动荡。

从社会矛盾的周期性上看，当今社会矛盾的特点之十是具有间歇性、阶段性、专题性。因某一工程出的事，工程结束了，事情过去了，矛盾也就暂告一段落了。再一个工程来了，矛盾又起来了。“矛盾—化解—前进—再矛盾—再化解—再前进……”周期性源于矛盾的两重性，好事中有坏事，正功能中有负功能。这就要求我们要防止负功能扩大化，努力把负功能缩小到最低限度，变坏事为好事，让周期性呈“下滑线”的路径。

化解社会矛盾的途径

化解社会矛盾必须是多种手段并用，法律的手段、政策的手段、经济的手段、行政的手段、道德的手段、宗教的手段，包括乡规民约等，十八般武艺都要用上。教育的方法、协商的方法、疏导的方法，都是行之有效的方法。不过，值得注意的是要用改革的精神，重新学习和熟练掌握化解社会矛盾的方法。本文着重讲三种化解社会矛盾的最基本的、但又常常被人忽略的途径。

１.学会做群众工作、学会做社会工作

要做好群众工作，首要的是解决好把群众摆在什么位置上的大问题。近年来，中央反复强调宗旨意识。对群众的评价就是检验宗旨意识的试金石。要做好群众工作，要“理顺社会情绪”，必须先了解社会情绪。调查要深入，要沉到底。走马观花不行，要下马观花。有时下马观花还不够，要下马栽花才行。有时甚至要与群众同劳动，群众才会跟你掏出心里话。要做好群众工作，跟群众交流，一定要运用群众语言，千万不能打官腔。说实在的，现在有些批评“党八股”的文章，本身也是“党八股”。有些人是用“新党八股”反对“老党八股”，还有些人是以“洋八股”来反对“党八股”，以致“八股”泛滥成灾。群众听我们讲话都会起鸡皮疙瘩，还谈得上化解什么社会大疙瘩吗？要做好群众工作，必须运用群众组织。“春江水暖鸭先知”，群众在想什么，群众组织即社会组织最先知道。最先知道方能最先到达，只有“最先到达”才能把矛盾化解在萌芽状态，也只有“最先到达”才不会把局部矛盾演化为全局性的矛盾。要做好群众工作，还须运用社会学理论。社会学有社会学的视野，有社会学的胸襟，有社会学的方法，用社会学包括社会心理学处理社会矛盾，需要站得高时能站得高，需要蹲得低时能蹲得低。社会学能屈能伸的特性决定了社会学能够指导群众工作，能够变社会的暴风骤雨为风调雨顺。

２.学会用大讨论来化解社会矛盾

可以负责任地说：当今有些社会矛盾是头儿们关着门拍脑袋拍出来的。“问计于民”，怎么问？讨论是“问计”的最好形式。决策之前要讨论，贯彻决策的过程中也要讨论。讨论有双重功能：对领导来讲是“问计”，对群众来讲是群众自己教育自己，是让先进群众带动后进群众。“先进群众带动后进群众”比头儿们扯破喉咙喊话的效果要好得多。我们爱讲“宣传政策”、“政策宣传”。孰不知，在决策前的讨论是最有效的宣传，是超前的宣传，不是宣传胜似宣传，其成本比事后宣传要低得多。也许有人会说“我们一直在讨论呀！”是的，有些决策是有讨论的。不过，凡是容易引发社会矛盾的决策所作的那种讨论，往往不是大讨论，是小讨论，有的还可能不是真讨论而是假讨论。通报式的所谓讨论不是讨论。讨论，一定要摆出A、B、C三种方案，比较，鉴别，辩论，把利弊讲透，讲穿。讨论是知识互补，是思维共振，是观点碰撞，是彼此互动。真理是燧石，碰撞产生火花。

3.学会用大调解来化解社会矛盾

社会矛盾是任何国家、任何时候都有的，其中民事纠纷是大量的。以法治国不等于不论什么纠纷都是“法庭见”。如今连“好讼之国”的美国，也认为诉讼不是维护当事人权益的最好方法。1998年美国制定了《替代性解决纠纷机制法》。所谓“替代性”就是替代审判。他们主张通过仲裁、调停、法院附设调解等方式来解决纠纷。十年来，美国通过调解所解决的纠纷逐年上升。中国的调解工作早就走在美国前面，各地都有创造性的经验。我们有理由继续走在调解工作的最前列。

调解至少有四大益处：其一，调解是第一道防线。只要法律上允许，当事人自愿，就应当是能调则调。调解是让矛盾化解在激化前。其二，调解同打官司相比，节约时间、节约费用、节约人力，大大降低社会成本。其三，调解有利于运用群众身边的、看得见的、活生生的典型，用前车之鉴来教育大家，实现资源共享，防止类似纠纷再生。其四，调解会把因民间纠纷而引发、演化出来的治安刑事案件、群体性事件、上访案件、法院受理一审的民事案件大幅度降下来，提高全社会的和谐度，变不和谐为低度和谐，变低度和谐为高度和谐。

调解应当是大调解。大调解包括：人民调解、行政调解、司法调解。三解联动，形成合力。在纠纷面前，能调则调，当裁则裁，首选最好是调解。要努力拓展调解的领域，变过去的“民法的刑法化”为“刑法的民法化”。对轻微的犯罪，如果当事人双方愿意和解，也不妨刑事和解，不要为治罪而治罪。扩民事范围，缩刑事地盘，是社会文明进程的里程碑。要努力通过“三解联动”，在全社会形成一个“有纠纷，找调解”的浓厚氛围。

调解是一门大学问。如何做好调解工作？一是，必须形成一支热心于调解的队伍。二是，必须在组织上形成一个有经有纬的、有核心有外围的调解网络。三是，必须形成制度。四是，必须不断改进调解的方法。

人口、民族、宗教、政党、阶级阶层都是社会资源。社会主义社会中的社会资源是丰富的，而丰富的社会资源之间是免不了要发生矛盾的。正因有社会矛盾才极力倡导和谐社会。而和谐社会并非无矛盾社会，甚至也不是无冲突社会。矛盾是普遍的。人是迎着矛盾而生、迎着矛盾而长的。有矛就有盾，有盾就会有新的矛。一般说来，在宽松的、弹性的社会中，社会冲突多。可是这些矛盾冲突规模小，烈度小，不但不会动摇社会的根基，反而会有助于促进社会的改革和整合，从而实现“微调”。反之，在僵化的、刚性的社会中社会冲突少，可那是表面的，量的积累超过了临界点，就会突然爆发。这个“爆发”，就是高能量、大危害的了。今天中国的社会矛盾频现，也在一定程度上说明中国比过去宽松了，说明有很多社会矛盾、社会冲突不过是对官僚主义的惩罚，是对规章制度缝隙的填充。矛盾能结也能解。随着解结而来的是结缘、是结合。我们是矛盾论者，更是矛盾双方的“结合论”者。矛盾的双方不断会因有磨擦而疼痛，矛盾的双方不断在化解之后而结合，因结合而共建共享，这就是社会演化的规律。

第三篇：每年5月至9月是学生溺水事故高发期

每年5月至9月是学生溺水事故高发期，为了有效预防中小学生溺水事故的发生，学校

遵照杭教人〔2011〕20号文件精神，结合我校实际，认真开展了中小学预防溺水专项安全教育活动。现将活动安排如下：

一、加强宣传教育，树立安全意识。在校园醒目位置悬挂横幅，营造预防溺水专项教育的活动氛围。学校利用国旗下讲话、红领巾广播等对全体同学进行预防溺水的教育，教育学生不要到没有任何防护栏的水边玩耍，更不要跨过围栏玩水。公园的河边、运河边、城河边、钱塘江边，都是我们学校周围的水域，都是绝对禁止同学们靠近水边玩水的区域。严格落实“四不准”，即不准在无家长或老师带领下到游泳馆（池）游泳，不准擅自与同学结伴去江、河、湖、泊游泳玩耍，不准到无安全保障和不知水域特征的水库、池塘、水沟、小溪游泳或戏水，不准到钱塘江不安全地带观潮。

二、分层开展活动，确保活动实效。

为了做好教育活动，学校根据实际情况，分学校、班级、家长等几个层面开展教育活动。

1、学校层面：

召开学校预防溺水专项工作会议，传达区安全会议精神，使全体教师认识到安全工作面临的严峻形势，高度重视安全教育工作。

解读学校预防溺水专项教育活动的方案，明确教师的责任，“落实放学前1分钟安全教育”的要求。

2、班级层面：

班级利用各种途径加强对学生进行防溺水安全教育，提高学生的防溺水的警惕性、自觉性和识别险情、紧急避险、遇险逃生的能力。召开一次主题班会。让学生讲述自己学校、家庭周边存在的易发生溺水的危险地带、水域，发动学生分析造成溺水事故的原因，提出避免溺水事件发生的建议，以及当发现、发生溺水。出一期预防溺水主题板报。和五月份的德育教育重点相结合，利用黑板的部分版面，可以用漫画、或者文字的形式宣传预防溺水的相关知识。

开展一次“珍爱生命，预防溺水”签名活动，做出自己班级的承诺，并签名，实践自己的诺言。

利用谈话课时间组织学生学习《中国安全教育网》中有关预防溺水的相关知识，学会预防溺水的本领。学生溺水事件大多发生在放学回家的途中、节假日等时机，尤其是暑假期间多发。所以，认真落实放学前1分钟安全教育。

3、家长层面：

家长学校会加强对家长的宣传教育，发放《致家长的一封信》，利用校园网的有关栏目，增强家长安全意识和监护人的责任意识，向家长通报学校上、放学时间和放假、开学时间以及学生应遵守的事项等，请家长共同做好学生离校期间的安全监管。使家长切实担负起监护人的责任。引导家长谢谢活动感言，并进行相应的评比和校园网的宣传，引导家长积极投身到预防溺水教育活动中来。

三、严格各项制度，建立长效机制。学校对安全制度进行梳理整理，进一步加强制度的学习和宣传，严格执行紧急信息上报制度，制定详细的安全防范预案，落实安全责任制，为防溺水工作提供有力的制度保障。严格学生请假制度，请假必须由家长出面，并履行必要的请假手续。

同时，根据学校的地理位置，有针对性地开展重点水域的防控工作。三堡校区里运河比较近，就加强运河边的防溺水安全教育；三新校区较近的有护城河、采荷公园的池塘和农大的华家池，针对这些水域，组织班级开展专项教育，比如了解这些水域的历史、深浅等特点，牢记教训，加深教育的实效。

生命是灿烂美好的，生命对于我们每个人只有一次，通过预防溺水专项活动，切实提高师生的安全意识，为师生的生命安全保驾护航！

第四篇：劳资群体性事件进入高发期

劳资群体性事件进入高发期

2009-12-15 15:00:18 来源: 新华网 跟贴 52 条 手机看新闻

“我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”

抓住重新审视劳资格局，消除劳资矛盾隐患，调整劳工政策的机会 文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

“今年7月，全总(中华全国总工会)来调研时，我们就反映说劳动争议案件在劳动仲裁部门立案后，要拖3个月才开庭，远远长于《劳动争议调解仲裁法》45天的裁决期限。没想到现在10月份立案的案子，竟然要到明年8月开庭，于工人一方非常不利！”

北京致诚农民工法律援助与研究中心执行副主任时福茂律师激动地对《瞭望》新闻周刊记者说，“我们也明白，不是劳动仲裁部门办事不力，而是劳动争议案件爆棚了。”

时福茂告诉记者，时至年终，群体性劳动争议案件呈猛增态势。“原来20人以上的群体性劳动争议案件，一个月能接一两个，最近每天都有这样的案子上门”。

这位活跃在劳资关系处理一线的公益律师，感觉是敏锐的。仅今年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构立案受理的劳动争议案件就达51.9万件。被专家认为“属高位运行”。

据人力资源和社会保障部统计，近年来各地劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件数量从2005年的31.4万件，攀升至2008年的69万件，翻了一倍还多。

最高人民法院给出的数据则是，各级法院在2008年受理的劳动争议案件达28万余件，同比上升93.93%。今年上半年受理近17万件，同比又增30%。有的地区此类案件更呈激增之势，如今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别高达41.63%、50.32%和159.61%。

与此同时，由劳资矛盾引发的群体性事件在2009年以更加激化和暴力的形式，给公众留下了深刻印象。多位受访专家学者对此的认识更加趋于一致——劳资矛盾已经成为中国社会的一个主要矛盾。

来自产业工人的“激化”反应

2009年，一些地方产业工人参与的群体性事件较为活跃。4月，有河北保定棉纺厂千名职工沿国道“徒步进京旅游”事件；7月，有武汉锅炉厂千名工人3次堵路事件；同在7月，吉林通钢事件以7个高炉一度停产、1名企业高管被殴致死的“双输”后果，震动全国；8月，河南林钢事件中市国资委副主任被软禁90小时；11月，重庆嘉陵机器厂工人发生“罢工”等。“劳资矛盾引发群体性事件，是今年群体性事件的一个显著特点”，中国社科院群体性事件研究专家单光鼐说，“在其中，我们尤其看到了产业工人的力量。大工业、现代化工业生产领域的劳资关系动向，需要高度关注。”

在受访专家看来，与20世纪90年代末的国企职工群体性事件相比，2009年的情况也许并不算很糟。但一个观察的前提是，今年并没有大规模“减员增效”、“下岗分流”的刺激动因。

“国企改制十几年了，工人们透过自己的父亲、哥哥们下岗后所遭遇到的经济补偿、再就业、养老、医疗等具体的生活境遇，已经对原有的改制方式有了切身的体验。他们知道，再这样对待他们是不行的了”，单光鼐说。

中华全国总工会集体合同部部长张建国对本刊记者说，国企改制过程中，一些地方、部门和企业无视职工的民主权利，擅自决定企业破产、出售、转让、兼并等直接涉及企业生存、职工命运和国家利益的重大事项，甚至贱卖国有资产；一些地方企业改制的政策制定得不全面、不细致，不履行法定程序，导致一些企业改制重组中劳动关系调处政策落实不到位，损害职工合法权益。

张建国认为，国企改制引发的某些群体性事件主要特点是，有明显的弱势群体性、较强的利益追索迫切性、突出的社会矛盾性和法律法规的相对滞后性。“而且，不同于中小企业职工维权的相对分散性，大型企业的职工比较集中，组织化程度也高”。

“通钢、林钢事件中，我们可以看到工人的愤怒情绪和行动步调是如此的一致。如此心齐，这与产业工人天然的生产方式紧密相联”，单光鼐说。

班组－车间－分厂－总公司，这是大多数大型企业所具有的组织结构。正是这种结构造就了产业工人有纪律、有组织性的“资源优势”。“一个班组内，大家的工资福利是一样的；一个车间里，大家的处境是一样的，一个分厂中，大家面临的前景是一样的。这成就了一个利益相对一致的„同质性‟较强的群体，相当于一个熟人社会，动员力相当强大，行动起来也很便捷”，单光鼐说。

在东北老工业基地，这样的特点更加明显。有的地方一个城市就是围绕一个大型国企建立的，如通化的二道江区即是“一个产业一个区”。地理空间一致，生产方式一致，利益一致，产生了强烈的集体认同感。

与以往相比，此类群体性事件的“策划力”也明显增强。比如与以往几千职工同时静坐堵路不同，今年的一些群体性事件中，工人改为分期分批地走上街头，形成持续性压力。再如一些事件中打出的横幅和标语也显示出存在事前策划的步骤。

“与瓮安事件中临时扯块白布、用毛笔草草写出的标语大不相同，今年的标语一般都是美术字、印刷质地规整，说明提前是有准备的，组织化程度更高了”，单光鼐说。“多年来积累的劳动关系矛盾，加上国企改制引发的新矛盾、新问题，正在改变工人的心态。一些地方党政部门对工人的心态又缺乏及时的了解和准确的把握，甚至错误地估计和处理工人们的合理利益诉求，导致矛盾激化，酿成恶果”，张建国说。

劳资群体性事件进入高发期

多位受访专家指出，劳动关系是最重要的社会关系之一，涉及经济层面、社会层面、稳定层面，至为复杂。改革开放以来，社会主义市场经济体制的建立，经济结构和社会结构的变革，带来了劳动关系的深刻变化。需要高度重视的是，近年来由劳资矛盾引发的群体性事件显著增加。

与此同时，一些地方政府把“执政能力”简化为GDP的增长能力，为了处于有利的竞争地位，较多地考虑对资本的吸引力，而对相关社会政策与劳工权益的维护较为忽视。在各种亮丽的经济数据背后，一些地方侵犯职工合法权益的不和谐现象不断出现，使劳动关系的脆弱性不断扩大。

“我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”，张建国说。

据山东省总工会统计，仅今年一季度全省一般群体性事件就共发生52起，主要诱因是欠薪、经济补偿金和历史遗留问题。据深圳市公安局介绍，在全市群体性事件及不安定因素苗头中，以劳资纠纷类增长最快。2008年为637起，同比上升119.7%；2009年1月达到97起，同比上升61.7%。

全总所作的“国际金融危机背景下企业劳动关系和职工权益状况调查”显示，在被调查的工会主席中有50.4%对“未来一年将成为集体劳动争议集中爆发期”说法表示“赞同”或“说不清”。同时，对“未来一年群体性事件发生的可能性会明显增加”这一说法表示“赞同”或“说不清”的占55%。由此可见，仍有一半以上的工会主席表现出不同程度的忧虑。

张建国说，企业工会处在协调劳动关系的第一线，对劳动关系矛盾了解最真切、最直接，如此多的企业工会主席对劳动关系的走向表示忧虑，应该引起各级党政部门的高度重视。

此外，今年劳资群体性事件的对抗性和暴力性引人注目。打工仔、打工妹手拉手上街堵路、在政府门前静坐等方式，在一些事件中已经升级为劳方和资方、政府工作人员、警察的肢体冲突。通钢事件、林钢事件中还出现了软禁、殴打致死的情况。受访专家坦言，中国的劳资关系处理已经出现暴力化倾向。

忽略农民工的权益保护

2009年的劳资矛盾有一个广阔的背景——国际金融危机。去年11月，国务院出台了扩大内需、促进经济增长的一揽子经济刺激计划，使中国经济形势从2008年一季度到2009年三季度，画出了一个大大的“V”字形，今年10月便传来了“全年„保八‟毫无悬念”的乐观预测。受访专家认为，金融危机对我国劳动关系领域的冲击及后续效应却并非如此乐观。

人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南，在2009年带领他的团队进行了一次“国际金融危机背景下劳动关系领域问题”的调查。他在接受本刊记者采访时表示，国际金融危机导致外部需求陡降，一些外向型企业、中小企业、劳动密集型企业压力骤增，尤其是一些私营企业生产经营困难，纷纷调整生产经营方式、劳动管理制度和格局，导致劳资双方原先确定的权利与义务关系发生一系列变化，由此引发了劳资摩擦与冲突。

“从来没有出现过这么大面积、这么多企业几乎是同时进行调整的情况，这其中既有不得已调整的，也有人为钻空子的违法行为”，苏海南说。

其一，许多企业调整了人员招聘配置制度和办法，从微观看影响了企业用工数量，从宏观看影响了全国的就业总量和结构。最为突出的表现就是去年年底到今年年初的农民工返乡潮。国家统计局的抽样调查显示，截至2009年春节前返乡农民工为7000万人左右，约占外出农民工总量的50%。

而农村基层社会一时间却很难承载这一重负。“我们在湖北石首的调查发现，在事件发生之前，„满大街都是小伙子‟，都是返乡的农民工，他们中的一些人没有拿到足额的工资，是带着情绪回家的，这都是不稳定因素”，单光鼐说。

其二，一些企业调整了工时和休假制度。在人力资源和社会保障部去年11月所作的调查中，有40%的企业没有实行“带薪休假”制度。“实际的比例可能更高一些”，苏海南说。

一些企业由于没有订单，将标准工时制改行综合计算工时制、不定时工作制，将“常白班”改为“两班倒”、“四班三运转”，甚至“随机班次”，其中不少企业事先没有经过向劳动保障部门申请或与劳动者协商。

其三，一些企业调整薪酬福利和社保缴费比例，采取冻结加薪、压缩福利预算、加大薪酬制度的弹性、减少或暂停支付加班工资等办法，或者未按政府规定擅自下调社保缴费比例，引起职工收入水平和结构的变化。

据国家统计局的抽样调查，今年上半年职工工资增幅也比上年同期回落了5.1个百分点，为2001年以来最低。据苏海南的课题组所作的典型调查，去年下半年到今年上半年，许多外向型中小型企业的工人工资下降了20%～30%。

同样来自国家统计局的数字，2009年有5.8%的返乡农民工即406万人被拖欠工资。珠三角的欠薪问题再次反弹。在山东、广东、福建等沿海省份，韩、港、台资企业欠薪出逃的事件频频发生。“外企欠薪出逃所涉及的人数和欠薪额度，比往年增加了一倍以上”，苏海南说。其四，劳动者劳动条件的改善步伐被拖慢。今年6月，河南农民工张海超的“开胸验肺”事件，以极端的维权方式再次将中国职业病防治和安全生产的软肋暴露在人们面前。

“金融危机来了，订单少了，原来想改善劳动条件的也没钱改善了。等到经济回暖，企业又加班加点生产，使得原有的安全生产矛盾更加突出”，张建国说，“我们要透过乐观的数字，看到被掩盖的实质性矛盾。尤其是近1.5亿农民工的权益保护问题，如果中国没有农民工这个特殊劳动者群体所起到的„蓄水池‟作用，金融危机造成的冲击所激化的劳资矛盾会更严重。”

“急救药”还是“常备药”

随着经济形势的逐渐好转，越来越多的人看到，国际金融危机只不过是激化2009年劳资矛盾的一根导火索，长期积累的结构性深层次矛盾和问题才是根源所在。多位受访专家提醒，为了中国社会更加长远的和谐、稳定和发展，在国际金融危机余威未散之时，我们需要拨开危机的烟幕，抓住这个重新审视劳资格局，消除劳资矛盾隐患，调整劳工政策的机会。

“今年劳资矛盾突出的另一个原因是，劳动新法实行和金融危机„两碰头‟”，中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健今年一共参加了5个以“金融危机条件下劳动关系处理”为主题的研讨会。他告诉本刊记者，“一年下来的体会是，我们应该重新考虑经济增长和经济增速下行期间劳动关系的运行模式和治理模式。”

乔健所说的劳动新法，是指《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》。“尤其是《劳动合同法》，在2008年施行之初遇到的主要是来自某些经济学家和雇主的阻力。而金融危机以来，更遇到了„三保政策‟和一些地方政府执行力的压力。”

“在一些地方，金融危机成了不严格执行《劳动合同法》的借口。特别是一些中小企业对《劳动合同法》的执行抱着等等拖拖的态度。中央管得严，一些地方就对那些违规违法的企业敲打敲打，不严则对损害劳动者权益的现象听之任之”，张建国说。

在长三角和珠三角的个别省份，甚至出台了“应对”《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的地方性政策，“这让两个法在个别地方的执行陷入了瘫痪”，乔健指出。

“确有一些企业以金融危机为借口，随意裁人、不签劳动合同。这其中不排除一些地方对劳动新法的尺度把握不好，但也有原来就对新法抱有抵触态度，此次趁机将其否定的情况”，苏海南说，“非常时期有非常办法，死抠法条的思路显然不合时宜，但这并不意味着软化或搁置劳动新法。基于正确处理好劳动者短期利益与长期利益、局部利益与整体利益的关系，协调好劳资关系，维护劳动新法的尊严，是制定和实施法规政策的前提和出发点。”

中国在非常时期采用的非常办法，已为公众所熟知。去年11月17日，人力资源和社会保障部宣布近期暂缓调整企业最低工资标准；12月，人力资源和社会保障部等三部门联合发出通知，明确提出“五缓四减三补贴两协商”。实践中一些地区还创造了“三弹”制度等。所谓“三弹”，即弹性用工、弹性工时、弹性工资，也为政府主管部门所认可。“这是经济增速下行期的短期应对之举，但在经济回暖时应及时调整，比如缴费比例如何计算等要有中长期的考虑”，乔健说。

“金融危机给了我们一次重新审视我国劳工政策的机会”，苏海南说，“我们应该用两种手段来应对经济增长的周期性变化和行业、企业的差异性。”

首先，经济回暖后，可以考虑适时适度地调整最低工资标准。如北京市已经在着手制定相关政策。

其次，健全劳工政策、使用多种手段。“形势好转后，„五缓四减三补贴两协商‟以及„三弹制度‟的对象和适用范围，需要相应调整和变化”，苏海南说。

具体来说，这类非常措施应缩小范围、改变对象。通过一定的程序和劳资协商，在一些仍然面临经营困难的企业中继续实行，其前提是不得裁员和保障劳动者基本劳动权益。其他经营状况好转的企业则停止执行，其中，对缓减的社会保险费要有补缴的办法。

苏海南打了一个比方，“在经济全球化背景下，经济危机或企业经营困难就好比流行性感冒一样，是时有发生的。因此，要常备感冒药以应急。此次行之有效的应急药，不能完全抛弃掉，应作为常备药，谁病谁用”。

“金融危机令国内企业发生了一定程度的分化，我们需要分清„病人‟、„体弱者‟与„壮汉‟，分别采取有针对性的措施，从而使相关的法律政策和劳动标准的制定和实施，更加切合我国的劳资关系实际”，苏海南强调道。

有效开启劳资谈判之门

在劳动力市场长期“供大于求”的情况下，怎样实现劳资集体谈判、平等协商？受访专家认为，尽管有众所周知的难度，但这却是在社会主义中国，扭转“强资本、弱劳工”不正常态势的根本出路。而各级党政部门对待劳工政策的态度非常关键。

“宏观上看，协调劳动关系三方机制，还有较大的作用空间”，乔健认为。

1990年，我国政府批准了国际劳工组织《三方协商促进履行国际劳工标准公约》(第144号公约)，表明我们承诺实施三方协调机制的义务。2001年，国家协调劳动关系三方会议正式成立。到2008年9月，全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制1.2万个。

“国际劳工组织规定„三方机制‟具有三项基本功能——信息交换、协商、谈判。我们现在只做到了一半而已，高级别的协商和谈判功能还没有发挥”，乔健对本刊记者说，“我们希望三方机制不仅是一年开几次联系会议，而是要让三方机制有实体、有编制，发挥常设性作用。比如可以考虑推动最低工资标准由三方机制谈判共决。” 为应对国际金融危机给我国带来的严重影响，2009年1月23日，国家三方联合下发了《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，2月27日，全总与工商联联合下发了《关于推动非公有制企业与职工同舟共济、共谋发展工作的通知》。即将举行的国家三方会议第14次会议，是否能在推动劳资谈判方面取得突破，尚待观察。

从中观和微观层面来说，推动劳资自主博弈、平等协商、集体谈判，越来越显示出其价值。“这是解决中国劳资矛盾的根本途径”，张建国说。

“中国经济发展存在差异性，在地缘、行业、所有制差异性较大的背景下，由政府出台劳动法规来规制劳资矛盾的作用正在下降，此时政府应该鼓励劳资双方通过自主博弈来缓和劳资矛盾”，乔健认为。

“在一些劳资群体性事件中，政府部门花了很大力气，还是找不到策划者。要把劳资矛盾化解和控制在源头，先得找到对话和谈判的人。这无疑需要一个体制内的平台和渠道”，单光鼐说。

“签订集体合同、推动工资集体协商制度，就相当于在劳资之间搭建了一个体制内的博弈平台；如果没有这个平台，博弈则会以法律框架外的罢工、堵路等形式出现”，张建国说。

根据全总2008年统计，各地共计签订集体合同已经覆盖了190多万家企业，覆盖企业职工将近1.5亿，占建会企业职工人数的89%。作为集体合同制度中的核心内容，近年来，工资集体协商制度的推进速度也明显加快。但过程中也遭遇到了很大的阻力。由于雇主和企业的非正常强势，职工和企业工会往往处于谈判的弱势。特别是一些中小型企业工会在平等协商中“不敢谈”、“不会谈”，企业方“不愿谈”的现象非常突出。

为了破解这一困局，今年7月9日，全总制定了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。即在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工与同级企业代表或企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同。力图直接从行业工会入手，实质性推动集体协商制度。

2007年，温家宝总理曾批示过浙江温岭新河镇羊毛衫行业集体协商制度“可以总结推广”。在那里6年来，行业职工工资年增幅在5%～12%，劳资纠纷减少了70%。

今年9月，当本刊记者见到新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清时，这位59岁“聘用人员”身份的老工会主席，拿着7年的7张工价表对记者说：“最大的体会，行业集体协商结束了工资由老板一人说了算的历史，从此无论是本地人还是外地打工者，都可以安安心心地做工，明明白白地拿钱了。”

“赋予工会更多的资源和手段，推动工会更加独立于企业、工会干部更加独立于雇主，是缓和劳资矛盾的必要之举”，乔健说。“矛盾多发并不可怕，关键是我们要有科学合理的应对之策”，在全总主抓集体合同工作的张建国说，“缓解劳资矛盾，根本的还是要把劳资双方集体谈判制度建立起来，让劳资矛盾处于自我调整、可调可控状态。从这个意义上说，集体谈判是化解矛盾，发展和谐劳动关系的必由之路。”□

《瞭望》文章：国企不稳定事件之因 文/《瞭望》新闻周刊记者戴劲松

应对国际金融危机之年，部分企业特别是有国有成分的企业一方面要承担不减薪、不裁员的重责，承受了比以往更大的压力；另一方面职工生活困难增多，加薪诉求上升，直接导致劳资矛盾出现了一些新特点，维稳工作难度随之加大。

本刊记者在湖北等地多次调研中注意到，大部分企业不稳定事件都发生在有国有成分且效益较好的企业中。细究一番也不难理解：由于拥有国有成分，管理层受到的约束相对民营企业要多些，不可能随意对职工进行辞退或调岗，而效益好的企业则易拉开收入差距，矛盾日积月累，在危机面前就显得更为突出。

同时，一些企业的效益有所下滑，工资上涨动力不足，再加上物价上涨，职工对加薪的愿望空前高涨。还有企业过去改革、改制存留了一些历史性问题，涉及数百甚至数千人，矛盾一触即发。倘若再打着“反腐”旗号，极易引起群众共鸣，进而引发事态蔓延；一家企业部分职工在集会中就曾打出“废除年薪，破除利益集团，改革分配制度”等口号。

尤为需要重视的是，一些企业职工之间出现了串联的苗头，加上网络传播影响，给当前企业维稳工作提出了更多挑战。以中部地区的一座城市为例，就在一家企业职工集会要求加薪事件发生后不久，周边企业的一些职工便开始酝酿动作，地方社会网站上甚至出现“下一个会是谁”的挑动性语言。而在另一家企业的职工集会现场，不时还可见到其他企业员工成群结队来“取经”。

而有些职工家属也参与到“攀比上访”中来。某市一家炼油厂部分在农场工作的职工家属集体上访，要求企业给补贴，企业为了息事宁人，对这个原本不合理的要求给予满足。附近一家水泥厂的职工家属得知后，多次集会上访，也向企业提出了同样的要求。“信访不信法”、“信闹不信理”的心态，给企业维稳工作把握尺度带来了相当大的难度。□

《瞭望》文章：工人抗争遭遇体制性迟钝 文/《瞭望》新闻周刊记者秦亚洲

“希望政府给林钢找一个好的出路。拜托了！”付临学说完，双手按着桌子慢慢站了起来，然后挺胸收腹，有力地敬了一个军礼。坐在他对面的几个人迅速起立，神情肃穆，眼角湿润。这是8月19日上午，本刊记者和河南省林钢改制工作组副组长阮金泉等人，在林州钢铁公司(以下简称“林钢”)质检部和安全生产部面对面听取工人对企业改制的意见时，亲身经历的一幕。当林钢工人付临学讲到，许多老工人看到林钢最后一炉铁水出炉时泣不成声的时候，改制工作组的一位官员也抑制不住自己的感情离席拭泪。

在计划经济时代辉煌一时，曾有过“全国唯一低钛生铁生产基地”、“一辆东风车、半吨林钢铁”等光环的林钢，在建厂40周年之际，却陷入了令人惋惜的残局——河南省委、省政府下达关于暂停林钢改制等六条意见4个月后，这家有着5000余名职工的钢铁企业，前途仍然扑朔迷离。

企业改制攸关工人们的前程命运，但是工人们为命运抗争的行为遭遇了体制性迟钝。由于对改制方案不满，部分林钢工人曾经多次请愿、上访、堵塞国道和高速公路，规模越来越大，程度不断递增，但是有关部门一直未能就工人们的诉求达成共识。直至今年8月11日，濮阳市国资委副主任董章印被软禁，河南省委、省政府担心演化成第二个“通钢事件”，立即出台了被工人们认为属于胜利果实的“六条意见”。

林钢工人们数次过激行动，表面上是希望通过对抗行为引起政府对企业改制的重视，实际上则是期待政府用权力以满足工人诉求的方式介入改制。本刊记者走访大量林钢职工时，经常听到“政府应该给林钢找到一个出路”、“政府应该命令大型国有钢铁企业兼并林钢”、“林钢的未来政府必须支持”等说法。这从一个侧面反映了，工人们已经在心态上把企业的命运或者说是自己的命运寄托在政府身上。

但是，政府能否肩负起这种重托，这是不是林钢工人们的一厢情愿，仍未可知。被河南省林钢改制工作组奉为圭臬的“六条意见”，并没有对林钢的未来指出明确的道路。

说来，工人们对于企业的美好未来都充满期待，但是通过何种方式拯救资金链断裂、销售市场萎缩、国家政策限制的已经停产半年多的林钢，是国有大型钢铁企业兼并还是职工持股经营，工人们却各持己见。工人们意见不一，使林钢的重生之路更加艰难。

此时，人们禁不住疑问，谁能真正代表工人利益？这是整个中国国企改制中无法回避的难题。

职工代表大会能否代表工人利益？当林钢改制的预案和实施方案，经林钢工人2007年选举产生的第十届职工代表大会通过的时候，工人们认为职代会背叛了工人利益，不能代表工人。

工会能否代表工人利益？林钢改制之前，工人们对林钢工会近年来解决实际困难，提高生活质量的系列举措有口皆碑。但是，当工人们需要工会在企业改制过程中，卓有成效地维护工人利益的时候，却发现它不应该仅仅是一个福利组织。“林钢事件”发生后，任何对工人们过激行为的非正面评价，都可能招来众多警惕的目光。这实际上折射出工人们对自己过激行为可能承担责任的担忧甚至恐惧。

工人维权，虽行为过激，仍然在特殊形势下政策张力的范围之内。政府维稳，虽警报未除，已经不可能再次冲出依法行政的界限之外。

中国的国企改革大潮告一段落，余声未绝。林钢事件似乎是中国国企改革闭幕式上的演出，留下太多的回味和嗟叹。□

《瞭望》文章：人力资源和社会保障部副部长杨志明接受本刊专访 强化劳动人事争议调解

在多元化争议处理机制中，调解处于“第一道防线”的基础性地位 文/《瞭望》新闻周刊记者杨琳

伴随着国际金融危机对我国实体经济造成冲击，今年我国的劳动争议案件数量猛增。在此背景下，人力资源和社会保障部日前会同司法部、中华全国总工会与中国企业联合会、中国企业家协会颁布了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》(以下简称《意见》)，对各地区、各有关部门进一步贯彻劳动争议调解仲裁法，加强劳动人事争议调解工作提出了具体要求。近日，《瞭望》新闻周刊记者就此对人力资源和社会保障部副部长杨志明进行了专访。

共同应对劳动争议案件大幅上升的态势 《瞭望》：《意见》出台的主要背景是什么？

杨志明：调解是沟通、是劝导、是说合，是一门值得研究的大众工作艺术。在多元化争议处理机制中，调解处于“第一道防线”的基础性地位。

调解在我国具有悠久的历史传统，被称之为“东方经验”，国际上也有些做法可资借鉴。比如德国大多数中小企业都有工人代表负责和雇主商谈劳动争议，通过每周定期商谈进行劳动争议调解，取得便捷调解的积极效果。美国普遍存在着解决社会冲突中心及调解服务公司，通过专职和兼职的社会调解员，提供低成本、高效率的方式，避免了当事人有事就上诉法庭或无钱请律师的问题。

在开放多元的社会条件下，社会变革给社会发展带来了活力，但目前也是各种矛盾的凸显期。党中央明确提出，这个时期要不断完善矛盾纠纷排查调处机制，建立党和政府主导的维护群众权益机制，构建“大调解”的工作格局，更多采用调解方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。去年5月实施的《劳动争议调解仲裁法》针对劳动人事争议处理中的一些突出问题，从构建和谐社会的需要出发，将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。

去年以来，在国际金融危机冲击，劳动关系领域历史积累的案件，劳动者维权意识增强的共同作用下，劳动争议案件大幅上升。2008年全国各级劳动争议仲裁机构共受理案件69.3万件，是2007年的1.98倍，涉及劳动者121万人，也是2007年的1.9倍。

今年前三季度，案件总量虽有所下降，但仍在高位运行，立案也已达51万多件，这就使劳动争议处理工作面临巨大压力，对仲裁机构有限人员处理更多的案件提出了挑战，迫切需要增强调解在处理劳动争议中的作用。

特别是在经济企稳回升需要巩固的关键时期，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位发展并重，审理劳动争议案件既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业发展，努力做到“共赢”，多采用和解、调解方式结案就显得尤为重要。

我们出台《意见》，正是适应加强劳动争议调解工作的需要，目的是发挥四部门的职能优势，形成调解工作合力，共同应对劳动争议案件大幅上升的态势，尽量通过调解化解争议，维护和谐的劳动人事关系，从而维护社会稳定。

柔性处理劳动人事争议

《瞭望》：在金融危机背景下，各地劳动争议调解进展如何？

杨志明：近年来，我国初步构建了包括企业调解、乡镇街道等基层调解、人民调解及事业单位调解等在内的劳动人事争议调解网络，在劳动人事争议处理中有效发挥了预防疏导作用，柔性处理了大量劳动人事争议，在维护广大劳动者合法权益和促进社会稳定方面发挥着越来越重要的作用。

借鉴国际经验是重要的，但更重要的是从我们自身成功实践中不断拓展发展路径。可以说在推进调解工作的过程中，各地在借鉴国外有效做法的基础上，结合本地实际，创造了很多新鲜的经验。

在加强企业调解上，青岛市探索实行了劳资双方直接对话，外部调解组织强力推动的“劳资两利”模式；部分国有大中型企业采用做实调解组织、建立预防机制、调裁紧密衔接的方法，在企业内部有效化解了劳动争议。

在加强基层调解上，深圳市推行了由政府主导，整合工会、司法所、企业代表组织等多方资源，做实调解机构，构建基层调解网络的形式，将争议化解在乡镇、街道和社区。在加强与人民调解委员会相衔接上，上海市设立了专门调解劳动争议的人民调解组织，南京市在人民调解机构增设劳动争议调解窗口。在加强人事争议调解上，大部分省市发挥主管部门和单位的作用，使人事争议主要通过调解得到化解。

当前调解工作存在着一些急待解决的问题。主要是，企业劳动争议调解委员会自主解决争议的作用薄弱，乡镇街道劳动争议调解组织建设推进缓慢，调解工作经费保障往往难以落实，调解协议效力不高，调解员素质需要提高等。这都导致调解组织在预防和柔化处理劳动争议方面的作用没有得到充分发挥，特别是调解工作体制机制的相对滞后，已成为制约劳动人事争议处理效能提高的“瓶颈”，这些突出问题都需要在贯彻《意见》中有效解决。

“两头调平，就是水平”

《瞭望》：面对劳动争议调解领域存在的问题，《意见》秉持着怎样的主导思想？ 杨志明：群众通俗地讲“两头调平，就是水平”。

《意见》提出劳动人事争议调解工作的总体要求，即以科学发展观为统领，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解组织，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，最大限度地将争议通过快捷调解，平稳化解，维护劳动人事关系和谐和社会稳定。

《意见》主要强调了5个方面的内容。

一是加强各类调解组织建设。有效发挥企业、乡镇街道、人民调解为主渠道的调解组织各自的积极作用。指导事业单位及其主管部门积极建立人事争议调解组织，开展人事争议调解工作。

二是加强劳动人事争议调解与仲裁的相互衔接。指导调解组织和仲裁机构加强协调配合，鼓励仲裁机构委托调解组织进行调解，推行调解建议书制度，引导当事人通过调解就近解决劳动争议。

三是建立人力资源社会保障行政部门主导，工会、企业代表组织及主管部门共同参与的突发性、集体性劳动人事争议应急调解协调机制。

四是进一步加强调解员队伍建设。拓宽调解员来源范围，不断健全激励保障措施。通过法律知识、调解方法和技巧培训，不断提高调解员队伍素质。

五是明确了人力资源社会保障行政部门、司法行政部门、工会、企业代表组织的职责分工，四部门各司其职、通力合作，共同推动劳动人事争议调解工作取得新进展。

下功夫推动各类调解组织建设 《瞭望》：贯彻落实《意见》，推动劳动争议调解工作的下一步安排？

杨志明：贯彻《意见》，重在落实。任何文件落不到实处，都是一纸空文。因此，要下功夫推动各类调解组织建设。

下一步，我们准备制定规范企业劳动争议调解的政策性文件，在50家大型国有企业开展劳动争议调解示范建设工作，在争议多发的出租汽车、餐饮服务、建筑等行业进行行业性调解组织试点。进一步提升企业自主解决争议的能力。

要继续加大基层调解工作力度。重点推动乡镇街道劳动保障服务所(站)加载调解职能。通过与政府开发公益性岗位，吸纳大学毕业生就业有机结合，充实基层调解员队伍。配合事业单位人事制度改革的深化，加快推进事业单位调解组织建设，将调解作为人事争议处理的主要方式。

要按照《意见》要求，四部门从不同的角度共同指导各地结合实际，积极探索适合的、有效的调解组织设置和调解方式。

创新往往在活跃的实践中。要鼓励各地大胆进行体制机制创新，攻克难点问题，及时总结行之有效的新鲜经验，发挥先行先试探索作用，通过各种宣传方式产生“放大效应”，拓展加强劳动人事争议调解的路径。□

《瞭望》文章：“新工荒”倒逼分配改革

利润侵蚀工资、机器排挤劳动的现象，不利于缩小收入差距 文/《瞭望》新闻周刊记者叶锋叶超屈凌燕

近日，《瞭望》新闻周刊在浙江、上海、江苏调查时发现，原本在经济快速发展时期才会出现的“用工荒”，却成为经济复苏阶段长三角制造业的“困扰性因素”。“招不到人”的情况已较为普遍，其中一线技术工、操作工的短缺尤为突出。企业、劳动部门等各方人士判断，此类“用工荒”在2010年春节前恐难明显缓解。

值得关注的是，长三角地区“用工荒”的背后正凸显出劳动关系“三个矛盾”：产业升级与劳动力素质不相适应，企业习惯性的“困境裁员”与劳动力日益强烈的“稳定”诉求难以契合，徘徊不前的工资待遇与高企的生活成本无法匹配。

“结构性”用工荒叠加“惩罚性”用工荒

这次“用工荒”的结构性特点十分突出：在制造业尤其是传统制造业企业中相对较多，而在较高端的服务业中则较少，一线技术工人相对紧缺，而办公室人员、研发人员等则较为丰富。上海市农民工工作联席会议办公室处长赵建德表示，目前长三角地区电子机械、纺织、制鞋、箱包等传统制造领域，劳动力的供求矛盾显得很突出。昌硕科技(上海)有限公司总经理丁越南具体分析说，由于上半年订单大量萎缩，各企业的工人人数锐减，现在订单回暖，各企业竞相争取工人，因此形成缺工的现象。

苏州工业园区人力资源开发有限公司总经理亢越认为，目前的企业用工荒的出现与去年底形势严峻时的裁员有关，“原有的劳务输出地，近年来在经济发展下就业机会增多，不少去年底流失的工人已在当地就业，不愿再回到苏州。”这样看来，近期部分制造业面临的用工荒带有裁员后的“惩罚性”。

浙江当地基层就业管理部门的工作人员普遍认为，从这次用工荒的成因和最近赴内地招工情况看，由于此时出外打工意愿已经降到最低，明年春节前浙江制造企业用工紧张局面很难缓解。赵建德认为，通过此轮金融危机，中西部地区对劳动力的吸引力正在增强，已经回乡的大量农民工已在当地找到工作，并将带动更多农民工留下就业，对长三角城市来说，年前看不到大量农民工输入、补充的可能性。

劳动收入过低是根源

那么，农民工如何看待“用工荒”？来自安徽省明光市农村的刘德贵告诉本刊记者，目前在上海打工，每个月能赚1500多元，但扣掉交通、吃饭和租房，每个月只能剩下八九百元。这几年老家企业多了，用工量多，纯收入和上海差不多，所以决定回去。他反问，“老板一年能赚几百万，我们辛辛苦苦打一年工却只能赚几万块，而且两三年了也没涨过工资。人和人之间的劳动差别怎么就这么大？”

温州市中小企业发展促进会会长周德文介绍，一些中小企业严重依赖外部市场和低廉的劳动力，例如温州的服装和制鞋企业订单工期短、利润薄，长期以来企业只有延长员工的劳动时间，增加员工的劳动强度，加上工资上涨有限，很多工人已经不愿到服装和鞋厂工作。此次“用工荒”更是释放了一个信号：部分地区对外来人员的就业吸引力正在减弱。

受访专家认为，这种利润侵蚀工资、机器排挤劳动的现象，不利于缩小收入差距，影响社会和谐稳定，更不利于扩大消费、拉动内需。较之国家财政转移支付、社会收入转移支付等财富再分配，“初次分配”无疑是收入分配公平的关键。如果这一环节出了问题，即使有后续的再分配调节，也很难矫正到位。要解决部分地区的“用工荒”，关键还是要切实提高劳动者的收入所得，才能招得到人、留得住人。

产业升级与劳动力素质不适应

本刊记者采访中发现，“有效劳动力”的供给不足也是造成用工荒的直接原因。随着长三角制造业的升级，原有的劳动力知识、技能水平已呈现出“短腿”。

上海瑞侃电缆附件有限公司人力资源部人士介绍，目前，公司产品近年来升级换代很快，近期业务也开始复苏，各事业部开始计划招募员工。不过，却碰到了“招工难”，主要是一时招不到公司要求的合适人才，造成岗位一时空缺，“同样的技术工人，放在前几年还能要，但现在就不符合要求了。”

赵建德认为，部分企业的“用工荒”，是劳动力市场的结构性问题，“不是企业招不到人，而是招不到有合适能力、水平的人”。据他观察，这类结构性用工荒，在长三角产业升级显著的区域特别显著。

与此同时，企业短期“困境裁员”与劳动力“长期求稳”难以契合。在经济外向型程度较高的上海闵行区，去年裁员较多的企业，目前甚至面临着员工“长久流失”的危险。

闵行区外来人员管理所副所长蒋卫介绍，目前企业招聘企稳，但应聘人数却持续下滑。今年1～6月，共有单位用工登记1161家次，发布岗位1722个，接待农民工求职登记2264人；但7～9月，单位用工登记696家次，发布岗位1051个，接待农民工求职登记只有599人。

同时，农民工输入地对当地劳动力的“拉动力”也明显增强。亢越说，金融危机后，各地政府把返乡就业当成头等大事来抓，出台鼓励创业和农民工培训优惠政策，去年年底流失的许多人员已在当地就业，不愿再回到城市。□

第五篇：中国企业知识产权海外纠纷进入高发期

中国企业知识产权海外纠纷进入高发期

来源：法制网

记者万静今天在首届全国商务法律年会召开期间,商务部正式对外宣布成立企业知识产权海外维权援助中心,为我国众多“走出去”企业维护自身合法权益,了解各国知识产权法律制度提供平台。

中心将致力于发布海外知识产权预警信息,建立完善海外维权专家库、法规资料库等,开展重点行业知识产权竞争与布局调查,建立涉外知识产权重大纠纷协调处理机制,通过政府间知识产权交流机制推动知识产权重大案件的解决,提供境外展会知识产权保护服务工作等。

据悉,“十一五”期间,我国对外投资合作实现了新的突破,企业“走出去”步伐明显加快。5年累计对外直接投资2289亿美元,年均增长34.3%,投资分布于全球178个国家和地区。2010年中国对外投资总额达688亿美元,总量位居发展中国家第一、世界第五；累计建设16个境外经贸合作区,成为企业“走出去”的重要平台；对外承包工程累计完成营业额2971亿美元,年均增长33.5%。

商务部国际贸易谈判副代表崇泉在出席中心成立仪式时致辞指出,在“走出去”步伐不断加大的同时,我国的企业也面临着越来越多的海外风险,政治、法律、文化差异等非市场风险,与汇率变化、经济危机等市场风险共同成为“走出去”的重要威胁。同时,我国企业在“走出去”的过程中也遭遇到越来越多的知识产权纠纷。

统计显示,国外政府和企业对我国企业发起的知识产权调查和诉讼数量不断增加。2006年至2010年,共有56起中国企业涉嫌知识产权侵权的美国337调查案件,仅5年时间案件总数就超过前20年的总和。2009年,联想、华为、中兴、海尔等企业已在美国26件专利诉讼中成为被告,而2009年前,上述企业在美国全部专利诉讼案件仅为31件。

另一方面,我国企业知识产权在海外被侵权的事件也屡屡发生,2010年我国多个著名轮胎商标在海外被恶意抢注,“同仁堂”、“王致和”等老字号驰名商标也倍受海外侵权之痛。他说,中国企业知识产权海外纠纷已经进入高发期。

崇泉分析认为,知识产权海外纠纷频发,一方面由于我国企业运用知识产权参与竞争和维权意识不强、欠缺经验,不了解相关国家的知识产权法律环境,缺乏将知识产权纳入企业发展战略的长远考虑。

另一方面,我国企业技术创新能力弱,知识产权、标准意识淡薄,缺乏国际标准化制定的话语权。截至目前中国企业拥有的国际专利数量仅占全球的2%,由我国提交或主持制定的国际标准不足20项,仅占国际标准总数的0.2%。

此外,当前国际金融危机的深层次矛盾仍未消除,发达国家经济增速下滑,失业率居高不下,也是知识产权海外纠纷频发的主要原因。