国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文

第一篇：国有企业论文劳务派遣论文用工形式论文

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国有企业劳务派遣用工的研究与思考

摘要：近年来，劳务派遣用工形式得到了广泛关注，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》也对劳务派遣做出了明确的规定。劳务派遣在发挥自身诸多优势的同时，也带来一系列传统用工模式下所不曾遇到的新问题。文章首先阐述劳务派遣的基本概念，然后结合国有企业劳务派遣用工实际，剖析现状，找出问题，分析原因，最后研究劳务派遣管理对策。

关键词：国有企业；劳务派遣；用工形式

随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣作为灵活用工形式的代表，已被越来越多的组织所采用，但是相关的配套政策和制度还亟待规范。劳务派遣在实施过程中存在哪些问题，这些问题又是由何种因素造成的，能否采取措施减少或避免这类问题的发生，从而最大限度地发挥劳务派遣的优势，这些都是本文即将研究的内容。

一、劳务派遣的相关概念及相关法律规定

（一）概念解析

劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离。

在传统的劳动关系中，用人单位与用工单位是一个单位，即重合的，而在劳务派遣关系中，用人单位与用工单位是两个单位。

（二）三方法律关系

劳务派遣用工形式涉及到劳务派遣单位与用工单位之间、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、用工单位与被派遣劳动者之间三方主体之间的法律关系。三方主体之间一般应同时存在着三个合同（协议），劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，构成劳动关系，用工单位与被派遣劳动者构成劳务关系，劳务派遣单位与用工单位构成民事关系。劳动关系与劳务关系的区别如图1所示：

（三）我国劳务派遣的相关法律规定

现阶段，劳务派遣相关的规定分布在各类法律、法规中，主要是《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等制度中有关于劳务派遣单位从业资格及经营范围、劳务派遣员工权益保障、劳动合同最低期限、劳务派遣实施岗位、劳务派遣员工参加组织工会的规定。

二、国有企业劳务派遣用工现状分析

（一）国有企业劳务派遣用工现状介绍

目前，国有企业中劳务派遣员工数量已占相当大的比例。企业为了弥补单位自身管理能力方面的不足，降低用工的成本负担，提高业务运营工作效率等而更多地使用劳务派遣。劳务派遣工一般在临时性、辅助性、替代性的岗位上任职。

（二）国有企业劳务派遣用工存在的问题

相对其他用工形式而言，国有企业劳务派遣这一用工形式具有降低用工成本、转移法律风险、获得专业服务的优势。但是，劳务派遣用工形式在为劳动者提供了更多的就业机会的同时，也给劳动者带来不利：一方面劳动者的就业稳定性和就业质量下降；另一方面，用工单位的所谓的“用工自主权”可能被滥用，成为企业逃避法律责任的借口。

通过分析国有企业劳务派遣用工现状来看，主要存在如下问题：一是企业规章制度不健全，劳务派遣用工缺乏计划随意性大；二是劳务派遣员工素质有待提高；三是劳务派遣员工进出途径不畅；四是劳务派遣员工归属感不强，劳务派遣员工企业认同感不足，员工队伍建设受阻，员工离职管理不够；五是社会保险保障不足，劳务派遣工多数反映政府规定的“五险一金”难到位；六是三方主体行为不规范，劳务派遣单位存在混业经营问题，行业机构不规范，雇主责任不明确，用工单位对派遣规模和派遣岗位缺乏规范，借机规避社会责任，存在逆向派遣和差别待遇问题。

（三）对国有企业劳务派遣用工存在问题的原因分析

深入分析国有企业劳务派遣用工存在的问题，发现主要存在以下原因。

从宏观层面上讲，主要是：一是劳动力市场供求的严重失衡；二是社会保障体系的不完善，社会保障的覆盖面和保障水平都十分有限；三是法律体系的不健全，由于法律的不完善和劳务派遣超越现有法律的快速发展，以及法律执行效果的滞后性，劳务纠纷仍然不

断出现，许多案件由于法律条款的模糊性和缺乏，在实际运作中仍是无法可依、无章可循。

从微观层面来讲：企业供给和需求信息的不对称，用工单位和派遣单位的营利性导致劳务派遣用工出现一系列问题。

就用工单位而言，首先用工单位忽视法制，机制不健全；其次培训欠缺，学习不到位；再次身份歧视，同工不同酬。

三、主要对策研究

（一）建立健全企业各项规章制度

规章制度具有约束劳动者和企业行为、保障劳动者和企业权利的双重意义，尽管劳务派遣员工与用工单位不存在劳动关系，但是劳务派遣员工需要遵守用工单位的规章制度得到了法律的确认，也是企业进行管理的必然要求。《劳动合同法》的实施从法律的高度对劳务派遣员工遵守用工单位的规章制度提供了支持。实践中，在劳务派遣单位与劳务派遣员工签订的劳动合同中，应明确劳务派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款，以预防劳动争议的发生。因此，应保证规章制度的合法性和可执行性，签订劳务派遣用工各类相关协议，完善人力资源管理相关配套制度。

（二）加强劳务派遣工的管理

加强劳务派遣员工的管理主要是通过科学合理预测，确保用工规划执

行，尝试弹性用工，探索多样用工方式。弹性用工一般有四种形式，即以完成一定工作任务为期限的用工形式、非全日制用工、劳

务派遣用工和外包服务，企业可根据发展要求，有重点地选择适合的弹性用工形式，实现企业的用工弹性。

（三）提高劳务派遣工的素质

用工单位，一是要积极参与劳务派遣员工的招聘工作；二是要重视培训开发，通过塑造良好的培训文化，提供完备的培训保障，开展细致的需求分析，选择适时的效果评估，建立完善的激励机制，而提高整体职业技能素质。

（四）用工单位应妥善处理与劳务派遣工的关系

用工单位要营造积极氛围，构建和谐劳动关系，保证劳务派遣员工的政治权利，允许组织和参加工会，重视劳务派遣员工的队伍建设，塑造和谐的企业文化，做好劳务派遣员工的劳动保护，解除他们的后顾之忧，创造劳务派遣员工的精神归宿。加强对劳务派遣的劳动保障监察，通过积极推进工资集体协商等措施建立工资正常增长机制，来维护劳务派遣工的经济权益。

（五）实现同工同酬

用工单位可以将合理使用劳务派遣工所节省的成本用来支付派遣单位的服务费用，这种安排在理论上是合理的，现实的可操作性也是存在的。用工单位是劳务派遣的最大受益者，因为采用劳务派遣这种用工形式可以使用工单位事务性工作大减，人力资源成本更低，也使得用工单位的用人机制更加灵活，而用工单位不仅可以合理地规避劳动纠纷，还可以较为轻易地与自己青睐的劳动者签约。因而，可通过采取以下措施来促使实现同工同酬：

第一，通过提高立法层级，对同工同酬“范围”做出统一明确的规范。“同工”是指从事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的劳动、得到相同或者基本相同劳动成绩，而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津补贴等在内的工资相同，做出如此明确的界定，是保护劳务派遣工同工同酬权的基础。

第二，明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。对于实现劳务派遣工同工同酬而言，派遣单位是第一性义务主体，用工单位是第二性义务主体，因此明确派遣单位与用工单位各自的义务，除了立法对两者权利义务直接规定以外，主要应通过对劳务派遣协议内容的强制性调整来实现。第三，加强劳务保障行政部门的行政监管。在市场经济刚刚确立尚有待进一步完善的我国，行政机关在保护劳务派遣工的同工同酬权方面更应该发挥其优势作用。劳动保障行政部门应该对劳务派遣工是否得到同工同酬的待遇进行更加主动、有效的监管。

第四，进一步深化国有企业改革。深化改革，最基本的前提是认识的问题、观念的问题。市场经济的本质是利益激励机制，是通过每个人对利益的追求来推动社会进步的，给予劳动者同工同酬待遇不仅是基于法律的规定，还因为如此可以更好地激励劳动者的积极性，进而提高企业的效益。这种认识对于实现劳务派遣下同工同酬，具有积极意义。

（六）加强对劳务派遣单位的管理

通过提高劳务派遣单位资质认证门槛，加强劳务派遣单位行为规范标准，加大劳务派遣单位违法行为的惩罚力度，来规范对劳务派遣单位的管理。

（七）加大社会保障体系实施的力度

社会保障体系是人才由“单位人”转化为“社会人”最基本的制度保障，2011年7月1日起实施的《社会保险法》中规定了基本养老保险、基本医疗保险、失业保险的转移接续制度——“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”该项规定为保障劳务派遣工的合法权益奠定了有利的法律基础，今后应加大执行力度，为劳务派遣提供社会基础。

四、总结

劳务派遣在我国的出现乃至发展是一种必然的趋势，既具有其产生、发展的合理性，又是积极作用与负面影响并存的。通过规范劳务派遣三方法律主体的行为，来完善劳务派遣的落实。一方面，国有企业承担着维护社会稳定的非经济目标，应以相关法律的实施为契机，适时修订完善内部制度，适应法律的要求和内部管理的需求，激发员工主观能动性以创造更大价值；另一方面，相关部门应不断健全完善劳务派遣相关法律法规和监督管理，促使它对于解决我国就业问题的能力越来越明显。

参考文献：

1、张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[j].中国劳动,2005(6).2、蔡昉,都阳,王美艳.中国劳动力市场转型与发育[m].商务印刷馆,2005.3、杨林叶.浅析劳务派遣对企业用工的影响[j].企业科技与发展,2007(18).

第二篇：劳务派遣论文

论《劳动合同法》对“劳务派遣”的作用

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。但是伴随着发展，出现了许多问题。和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提和基础，和谐劳动关系的建立需要健全的劳动法律制度进行规范和引导。《劳动合同法》填补了我国“劳务派遣”的立法空白，因此，2008年1月1日施行的《劳动合同法》对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。 关键词：劳务派遣；；劳动者的权益；劳动合同法；

正文：

一、中国的劳务派遣制度及其发展

经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。

二、劳务派遣制度存在的问题

与传统用工相比，劳务派遣虽然具有很大优势，但依旧存在很多有待解决的问题。由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣

单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务。

劳务派遣中的问题，主要有

1、是劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

二、工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。3.劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

是员工结构不合理。一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

2、一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

首先，明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备一定的条件。同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

其次，明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，二是按月领取劳动报酬的权利，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。

另外，劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。

总之，如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣，其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化，维护的是派遣单位和用人单位短期小利，损害的是被派遣劳动者的切身利益，最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献：

[6]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构[J].法治论坛，2009（1）：12

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007(2)．

第三篇：劳务派遣风险浅析--论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格2级）

人力资源管理师

论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究

编号：（）

目录

摘要...................................................1

一、劳务派遣概述......................................1

（一）劳务派遣的含义.................................1

（二）劳务派遣的特征.................................1

（三）劳务派遣的相关法律规定.........................1

二、劳务派遣现况分析...................................2

三、企业劳务派遣中的风险解析............................2

（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.................3

（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.........................3

（三）劳务派遣员工的稳定性不足.......................3

（四）企业的内部机密容易被泄露.......................4

（五）劳务派遣员工素质有待提升.......................4

（六）劳务派遣用工容易触犯法律.......................4

四、企业在劳务派遣中的风险预防.........................5

（一）严格审核劳务派遣单位的资质.....................5

（二）劳务派遣用工报酬的合法性.......................5

（三）加强劳务派遣员工的稳定性.......................5

（四）防止商业秘密的泄露.............................6

结束语..................................................6 参考文献................................................6

企业在劳务派遣中的风险研究

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。

关键词：劳务派遣；风险；研究

一、劳务派遣的概念

（一）劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

（二）劳务派遣的特征

1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；

2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；

3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

（三）劳务派遣相关法律规定

企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新的政策

险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。

（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。

2012年9月，Ａ电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。Ａ电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导致企业蒙受重大损失。

（二）劳务派遣易发生劳资纠纷

大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。

2013年8月，Ｂ公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往Ｂ公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工资没有问题，但Ｂ公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求Ｂ公司补足与正式员工的工资差额。

（三）劳务派遣员工的稳定性不足

企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资

遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。

四、企业在劳务派遣中的风险预防

企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。

（一）严格审核劳务派遣单位的资质

劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。

（二）劳务派遣用工报酬的合法性

根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。

（三）加强劳务派遣员工的稳定性

1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性

《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

第四篇：用工荒论文

“用工荒”浅析

【摘要】金融危机接近尾声，伴随着经济形势的回暖，各类企业重新回到了人才需求的旺季，但随之而来的“用工荒”却困扰着各大企业，尤其是劳动密集型企业的发展。在中国这个人力资源如此丰富的国家，造成这种现象，其通过什么样的途径来解决“用工荒”问题值得我们思考。本文通过对当前中国人力市场“用工荒”现状分析，分析原因，判断影响，最终提出解决的方法。

关键词：用工荒 形成原因 产生影响 缓解措施

自2008年底金融危机之后，我国各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角等劳动力密集型企业聚集的沿海开放城市缺工，就连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的 两面纠结在一起，却恰恰反映了当前我国经济结构中的一些深层次问题。而具体延伸到我公司，则造成了人力贮备不足、人才流失等诸多问题。

一、“用工荒”现状 新年伊始，我国沿海地区的多个省份频频爆发“用工荒”现象，例如浙江省用工缺口就达到了25万人。另外，根据有关部门近期到一些工业园区进行的调研显示，几乎所有企业都面临用工短缺的困扰，招工难、留工难已经成为制约企业发展的主要瓶颈。一些企业生产订单已经排到下半年，但由于招不到工人，机器设备无法全部开通运转，导致部分订单因无力接应而不得不忍痛割弃。

麻省理工大学的黄亚生教授以及中山大学政务学院郭巍青教授，为深入研究金融危机下农民工的生存状况，于2009年7-8月、11-12月对珠江三角洲地区农民工的收入与支出状况组织深入调查。在11月的现场调研结果中发现东莞最大的人才市场呈现“供求两旺”的局面。但大部分接受访问的工人指出，工厂给出的条件并没有大幅度提升，仅仅提升了10%到20%。与此同时，根据对人才市场招聘信息的观察，大部分岗位都要求有专业技能和工作经验。因此，很可能存在大量要求有劳动技能的工作无人应聘，而同时大量外来工找不到符合薪水预期工作的情况。

所以，我认为，所谓的“用工荒”现象并非单一的表象，而是 “用工荒”与“就业难”同时共存的供求结构错位现象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一独立的原因铸就的，而是由多方面共同作用的产物，彼此相互关联、相互制约，就像是一个首尾相连的圆圈，循环反复，没有明确的开端，没有固定的终点，是真正所谓“牵 一发而动全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是复杂的，每个企业也有每个企业的特点，难以一概而论，而我们首先只能先简单的讨论一下共同的原因，分析“用工荒”现象其中的相同因素。

首先，经济回暖，用工需求增加。国际金融危机的见底和外需的逐步回暖，以及国内经济刺激计划作用的发挥，使得我国经济形势已经企稳回升，并向好的方面发展。其中外贸回升、内需强劲是经济回暖最直接的体现，需求的回升为企业的生产运营提供充足的业务订单，这样以来，企业的用工需求也就必然跟着增大了。

其次，薪酬不高，难以满足预期。经济社会的不断发展，在促进城乡居民生活水平不断提高的同时，也让城乡差距进一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不断提高，使得作为企业工人的外来民工在无法享受到与本地一样的各种社会福利和保障的同时，却同等地承受和本地人相同的生活成本，这样以来，民工对工资预期也会随之有所提高，企业如果继续靠低廉的工资招工，显然难以吸引到更多所需要的工人了。

第三，从上世纪70年代末开始实施的计划生育政策，使得90年代开始全国的人口出生率明显下降，从2006年起，乡村的劳动适龄人口每年减少400万~600万，这些人是目前劳动力流动的主体。到2010年，已成为劳动大军主力的十几、二十岁的90后年轻人数量比前几代人明显下降，大幅度减少了新增劳动力的数量。

第四，企业不重长远，缺乏用工储备。部分企业特别是中小企业 仍错误地认为我国劳动力资源充沛，企业用人可以召之即来，挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念，缺少长远打算，对劳工缺乏应有的尊重，不注重建立自己的劳动力储备，习惯于签订短期、零散用工合同，从而导致一旦用工需求急剧增加时就变得手足无措、无法应对。而前些时受金融危机影响，一些企业为降低生产成本，采取降薪、裁员的举措也让不少民工身心受伤。

第五，劳动力流动的地域变化也对外用工情况产生了很大影响。由于2009年中西部地区经济高速发展，一定程度上取代了东部沿海成为中国经济增长的主力军。这带动了中西部地区用工需求的大幅增长，加之中西部地区人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地区招工时的竞争优势。并且近年来城镇化的进程也影响到了农村劳动力的流动。尤其是受2009年房地产市场爆炸式发展的影响，更多农民用外出务工的收入在附近城镇购置房产，他们不再愿意到距离遥远的沿海地区打工。

第六，经过多年的发展，沿海地区的劳动密集型产业正面临转移压力。自2008年年底起，珠三角和长三角地区政府都在大力推动“腾笼换鸟”战略，中西部地区则承接了部分从沿海转移的低端加工制造业，使得地区内的劳动力不用背井离乡，分流了一部分本来要去珠三角和长三角的劳动力。人力资源和社会保障部近期的调查结果就显示，在准备外出务工的人员中，打算去东部地区的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7个百分点。

第七，随着老一代打工者由于年龄等原因逐渐淡出打工行列，80 后、90后打工者成为流动劳动力的主力，与老一代相比，他们受教育程度有所提高，除工资薪酬外，更加注重工作环境和整体福利，以及职业前景的选择，更看重个人价值的体现、扩大视野和体验享受生活，他们中相当一部分人已不愿意从事流水线的普工工作，对季节性的短期合同就更加不感兴趣。这种情况下，如果我们的企业还象当初对待老一代民工那样来对待这些80、90后民工，显然已经不合时宜。

第八，现在中国基本上度过了经济危机的影响，与2009年初强调保增长、解决就业不同，如今政府重新强调调整收入分配，确保居民收入增长，希望通过“用工荒”向企业释放出提高员工工资和待遇、促进简单制造业向科技型和创新型升级的信号。

由此可见，这种局部地区“用工荒”现象不是暂时性的波动，而将会长期存在下去。今后，中国的沿海地区将不会再恢复到以前廉价劳动力无限供给的时期了。

在这种全国普遍性“用工荒”现象的影响下，我公司的外雇工情况难以独善其身，而究其各种原因，首先难以逃脱全国“用工荒”的普遍因素，但此外针对我公司发展的特点，又包含了我公司独有的一些因素。

第一，工资略低于市场平均水平。我公司作为国有大型企业，在工作效率上常常以人数取胜，而大多个体私营企业，以追求质量为目标。通俗的讲，就是国有企业的推脱延误现象严重，而私企注重人尽其才物尽其用，不浪费每一份工资。这就造成雇佣了更多劳动力的国企要想控制成本，必然会降低工资标准，以致工资方面国有大型企业 在私企面前毫无优势可言，甚至略逊于私企。

第二，保险、休假等福利待遇较低。在如今法律制度越来越健全的时代，全民的法律意识都有所提高，保险是不可或缺的一个重要环节，也是外雇工十分看重，视为自己未来保障的一部分，而在这一问题上，我公司是欠缺的。另外，最为建筑单位之一，我公司也存在建筑单位的通病，就是根据工程需求，往往要牺牲很多节假日和个人休息时间，而这对本已远离家庭的外出劳动者来说更是个心灵的冲击，因为他们可能一年只回一次家，尤其是每逢佳节，思亲犹重。第三，在以80后为主力军的劳动力市场，不再像他们的父辈一样单纯的只讲工作、拿工资，他们更加重视自我价值的体现，对人格尊严的尊重，对生存环境的追求。所以建筑单位“脏、苦、累”的环境，已不再是年轻劳动力的首选。此外，建筑行业重复性、枯燥性的工作性质，压制了年轻人对创造性、多变性的追求，80后的年轻人多认为此不利于自我个性化的发展。

三、产生的影响

由于心理准备不足和早期缺乏必要的应对举措，“用工荒”的突然降临，让不少企业一时措手不及，一些企业尽管想尽一切办法到处招兵买马，但效果却不尽人意。企业有订单业务需求却因用工短缺而不得不减缓生产，在给企业的经营效益带来损害的同时，也势必会对经济复苏回暖和持续发展造成不良影响，对此，政府有关部门应该引起足够重视，来遏制这一恶性循环的势头。

第一、影响中国实业竞争力。一方面，由于我国大多数出口企业 奉行的是都外贸订单机制，加上缺乏定价话语权和稳定的销售渠道，出口企业不可能把上涨的直接成本转移给客户，但是自己又不能有效地转移和消化成本。这样很多企业就算是有订单也不能开工，因为一开工就亏损。长此以往，他们会失去自己的客户，这样的代价比成本上涨来得更厉害。另一方面，沿海城市多为对外贸易的跨国公司，对人工成本敏感度非常高，这一点从过去三四十年间跨国公司资本的流向就可以看清楚，从拉美到东亚，从西欧到东欧，从“四小龙”国家到“金砖四国”，促使这些资本流动的最直接因素就是当地的人工成本。中国对于这极具灵活性的国际产业资本而言也不会是个例外，然而随着这一波“用工荒”，国际资本对于选择投资中国实业的兴趣值会自然地减少。

第二、加大企业生产成本。有人认为，“用工荒”现象是金融危机后中国企业和经济向好发展的直接表现，随着新一代农民工教育程度的增加，以及对收入需求的增高，粗放型模式来管理已不再适应时代发展的需求，“用工荒”会倒逼中国企业进行产业升级。但不论是出口贸易继续好转，还是倒逼企业进行产业升级，一个不能被忽略的事实就是，企业生产成本都会随着这波“用工荒”而大大地增加。这里的生产成本有两层含义：第一是直接成本，第二是机会成本。直接成本就是人工费用的提升。企业招不到人，只有增加工人的工资和福利，当然这只是短期的成本增加因素。长期而言，为了能够留住工人，还要给他们提供培训、生活保障以及未来的职业预期。

四、缓解“用工荒”的措施 在生产需求旺盛的时机，企业用工短缺所导致的设备开工不足，势必对企业的效益造成严重不良影响，也势必会阻碍经济的快速复苏和发展。因此，解决企业发展中出现的用工短缺瓶颈，促进经济的好转和发展应该成为企业和政府共同的责任和任务。

国家层面：一是打破城乡二元户籍壁垒，真正实现城乡一体化。在社会保障方面应率先考虑城乡一体化。让曾经为我国改革开放和经济社会发展做出过巨大牺牲的广大农民享有城镇居民一样的社会保障，是对农民的一种必要补偿，也是实现改革成果共享、社会保障普惠、公共利益均等化的具体体现。二是打破区域壁垒，实现社会保障全国联网。通过建立社保一卡通和相应的国家补偿机制，解除民工后顾之忧，促进民工在全国范围内自由流动和就业。三是加强预警监测，建立就业信息统一发布机制。在全国范围进行劳务输出、劳务需求和用工岗位专业情况的监测，及时发布有关讯息，实现劳务提供和劳务需求的有效对接。

当地政府层面：作为地方政府，应该想方设法为企业用工提供各种力所能及的服务。一是搭建平台，创造条件。充分发挥劳动力市场、人才市场两大平台作用，发布各种用工信息，组织用人单位举办大型招聘会。二是牵线搭桥，组团招聘。根据企业用工需求情况，积极主动与劳务输出地政府联系，以政府名义组织用工企业到劳务输出地进行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出台相应政策给到本地务工的外来民工以准市民或者市民待遇，使他们在医疗、养老、工伤以及子女就学等方面享有当地人同等待遇。四是完善机制，及时预警。完 善用工信息监测和收集措施，建立用工信息发布和预警机制，使劳务和用工双方都能及时了解用工需求准确情况，便于双方及时进行接洽。

企业层面：一是产业升级，技术改造，挖潜增效。在条件允许的情况下，对现有设备进行更新或技术改造，淘汰落后设备，同时对员工进行技术培训和优化组合，提高生产效率和质量。二是增加薪酬，提高待遇。用人单位能否提供一份有竞争力的工资待遇是每个应聘员工首要考虑的因素。因此，企业招工，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工人工资和福利待遇。三是搞好配套，加强保障。考虑到现在的80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造“拴心留人”环境。四是未雨绸缪，建立储备。企业人力资源部门在搞好企业自身现有员工保有储备的基础上，还应根据企业未来发展情况加强与当地政府、劳务输出地政府建立联系，为企业发展建立人力储备。五是人文关怀，增强凝聚力。企业能否招到人、留住人，除了有竞争力的工资待遇和良好的生活硬件设施外，重要的还要看企业能否尊重人、关心人，看企业有没有自己的人文特色。一个能够以人为本、充满人文关怀的企业必然是一个具有强大凝聚力的企业，这样企业的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我国近年来出现的新现象，确切的说是在金融危机之后，由于多种因素共同作用而造成的深远影响，是最具中 国特色的新现象，一边是人口大国，一边却是企业招不到人。它暴露了我国之前政策的不合理之处，其急需要调整的方方面面。

以常规思维来看，“用工荒”意味着劳动力供小于求，市场会依据供求双方的博弈结果自发上调均衡工资水平。但事实表明，低端简单劳动供给者因替代性强而不被企业重视，工资水平仍旧偏低。企业追求利益最大化无可厚非，所以“民工荒”不能指望企业单方面解决，必须要有政府调控部门的积极介入与引导。

而有效地缓解“用工荒”现象，将会促进企业产业结构升级，提高对外贸易企业国际竞争力，加大社会保障制度的推广力度及范围，缩小地域、城乡、公民收入的差距，维护社会稳定，促进社会更加和谐、持续、平稳地发展。

第五篇：形式政策论文

产业与竞争政策分析论文

摘要:加入WTO以后,我国获得了比较平等的经济贸易待遇,能够在平等的国际舞台上与世界各国竞争,从而加速了我国市场经济建设的进程,同时也对我国合理协调产业政策和竞争政策关系提出更高要求。产业政策和竞争政策是一国的两大基本经济政策,其目标一致,但是实施方式和侧重点并不相同,因此有时会发生矛盾和冲突。在产业政策和竞争政策的搭配方面,日本取得了较大成功,因而从日本产业政策和竞争政策的消长变化入手,探析我国产业政策和竞争政策的战略定位和搭配,以期对提高我国的经济竞争力有所帮助。

关键词:产业政策;竞争政策;日本产业政策和竞争政策的内涵

产业政策和竞争政策的流行与日本的快速发展有很大关系,20世纪70年代以来日本大量使用产业政策和竞争政策,极大的促进了本国的经济发展,引起了各国政府和经济理论界的关注。

关于竞争政策的内涵,国内学术界也存在广义和狭义之分。广义的竞争政策指一切有利于竞争的政策,包括反垄断政策、政府对国有企业的私有化政策、放松政策、政府削减对企业的补贴、减少不利于外国产品和外国生产者的政策等。而狭义的竞争政策仅指鼓励竞争、限制垄断的反垄断政策,它作为对竞争结果的“事后调节”措施,通常以法律形式出现。竞争政策实施的目标是消除或者减少企业的经济垄断行为、企业的不正当竞争行为以及政府的行政性垄断行为。日本的产业政策和竞争政策第一阶段:产业政策为主,竞争政策为辅(二战以后至1975年)。二战后,日本实行了“经济的非军事化”、“经济的民主化”和“确立和平的经济”三大政策,其核心是解散作为战争元凶的财阀,从而大大推进了日本经济市场化和民主化的进程,激活了国内市场的自由竞争。为巩固新的市场结构,防止过去财阀垄断体制的复活,分别于1947年3月31日和4月14日,审议通过了《私的独占禁止及关于确保公正交易的法律》和《独占禁止法》。这标志着日本开始实施比美国反托拉斯法更加严厉的竞争政策。然而,在竞争政策的具体实施过程中,其与产业政策的矛盾和冲突逐渐显现。因而,随着“经济赶超战略”的出台,竞争政策被放到次于产业政策的地位。

第二阶段:经过20世纪60年代的高速增长,日本的经济实力和产业竞争力迅速提升,但进入20世纪70年代后,日本经济遇到了国内外的诸多挑战。

国际上,日本国际收支顺差扩大导致国际贸易摩擦频繁及日元面临贬值;1973年和1979年两次石油危机给日本经济带来挑战。国内,环境污染严重、城市人口拥挤、公共基础设施不足、通货膨胀严重、大企业囤积居奇,严重损害消费者的利益。于是,人们开始重新审视《独占禁止法》。1975年日本出台了新的《独占禁止法》,增设公平交易委员会。1977年又修改和充实了《独占禁止法》。同时,日本的经济学界也开始对产业政策的有效性进行反思,但相对于具有强大惯性的产业政策而言,竞争政策的地位仍然不及产业政策。

第三阶段:强化竞争执法,降低产业政策的主导地位(20世纪90年代初至今)。

在20世纪90年代以后,日本长期偏重产业政策的弊端逐渐显露,而且日美贸易摩擦不断,美国不断给日本施加压力,而且日本向美国做出更有利于开放竞争的正式保证。鉴于国内的困境和国外的压力,日本开始重新定位竞争政策与产业政策的关系。经过1997年、1998年和2000年修订反垄断法,日本的竞争政策日趋成熟,整个经济运营机制逐渐从“官主导”变为“民

自律”。我国产业政策和竞争政策的搭配

从日本的情况来看,在不同的经济发展阶段产业政策和竞争政策的地位和作用是不一样的,也就是说产业政策和竞争政策的关系是动态变化的。但是如何适时而合理的促进产业政策和竞争政策的动态变化则是一个难以把握的问题。应该以产业政策为主导,在产业政策的指导下设计竞争政策,还是竞争政策优先,在竞争政策的指导下设计产业政策是一个很值得探讨的问题。我国应该对日本美国等发达国经验取其精华,去其糟粕,制定适合自己国情的政策搭配。

(1)竞争政策处于核心地位,产业政策从属于竞争政策。

竞争政策和产业政策的关系,其实质就是市场和政府的关系。市场是实现资源优化配置的基础,市场作用的发挥,要依赖于竞争政策,因为没有竞争政策的推行,就不可能有公平竞争的环境,市场对资源的优化配置功能就不可能发挥出来。政府的职能一方面是为了克服市场失灵,另一方面是为实现政府的赶超目标。由于在市场经济中,市场是基础,政府的过多干预会扭曲市场的价格信号,从而损害市场的运行效率,因而在经济政策的推行中,竞争政策是处于核心地位的,而产业政策则是从属于竞争政策的。

(2)对内强调产业政策,对外强调竞争政策。

一个国家在国际贸易中的地位取决于其经济实力,而这个经济实力关键在于该国具体的产业结构水平。要在短期内适应和长期内主导地区和全球经济贸易格局,我们必须调整、升级和优化我国的产业结构。现阶段,我国各行业都缺乏足够的国际竞争力,如果不加保护的参与国际竞争,必然会遭到国际资本优势力量的毁灭性打击,所以,在国内必须首先强调产业政策。对外,作为WTO的成员国,在很大程度上是把国外及国际组织的竞争体制引入进来,从而加快国内的市场化进程,减少不必要的时间成本,所以,我们要积极地参与市场竞争,提高我国的经济竞争力。

(3)长期坚持竞争政策,对个别行业的个别时期应用产业政策。

作为WTO的成员国,要发展市场经济,参与国际市场的分工与合作,就必须在将来很长的时问内坚持竞争政策,即建立一套与国际竞争规则接轨的竞争政策,规范与指导企业参与国际竞争、分工与协作。但加入WTO又给我国的经济实力提出了严峻的考验,要求我们迅速地调整、升级和优化国内的产业结构,提高产业竞争力。培养具有国际竞争力的出口产业,使我国在短时间内跟上世界形势,并为将来主导世界经济打下坚实的基础。所以在长期坚持竞争政策的同时,仍要发挥产业政策对产业发展的指导作用,进一步推动产业结构的优化和升级,形成竞争政策与产业政策的有机结合,共同促进我国经济的快速、健康发展。结论

竞争政策与产业政策的关系始终是动态发展的而非静止不变的,应根据我国的具体情况,适时调整二者的适用范围。当某种行业成为我国经济发展急需的支柱产业,且该行业规模经济不足,同时又面临国外产业发展的巨大压力时,应将其确定为实施产业政策的对象。如果某个产业不再满足产业政策的要求,则应及时引入竞争机制,促进产业的发展。

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