论县级图书馆人才队伍建设[精选多篇]

第一篇：论县级图书馆人才队伍建设

论县级图书馆人才队伍建设

贵州省大方县图书馆

杜 雯

摘 要

随着国家对图书馆事业的重视，中央财政和地方财政均增加了对县级图书馆的投入，县级图书馆正从传统图书馆逐渐向数字图书馆转变。但由于县级图书馆人才队伍基础差、低子薄，专业技术人才严重匮乏，事业发展仍不容乐观，人才队伍建设迫在眉睫。本文分析了县级图书馆人才队伍的现状，存在的问题，并提出了培养高素质县级图书馆人才队伍的四个建议。

关键词

县级图书馆 人才队伍 建设

进入二十一世纪，中国30多年改革和现代化建设使经济社会发展取得了巨大的成就，图书馆迎来了前所未有的发展机遇，发展的整体环境有了显著的改善，事业发展进入了改革开放以来第二个高峰期。“全国文化信息资源共享工程”等一系列重大文化工程的实施，改变了县级图书馆设备落后的局面。中央各种专项资金的补助及地方政府的逐渐重视，解决了长期以来困扰县级图书馆发展的经费问题，县级图书馆正从传统图书馆逐步向数字图书馆转变。但由于县级图书从业人员整体素质较低、专业人才普遍匮乏，县级图书馆事业发展仍不容乐观。

1.县级图书馆人员队伍的现状

2007年，全国共有县级图书馆2414个，从业人员2.96万人。县级图书馆中，中级职称7839人，占总人数26.2％。高级职称999人，占总人数3.4％。尽管中高级职称的人数和所占的比重比上年有所增加，但仍有相当一部份的县级图书馆无一名具有中级职称的人员，有高级职称的馆更是占不到县级图书馆的20％。相当一段时间，县级图书馆都是机关分流、部门合并、家属和子女安置的“收容站，”人员结构十分不合理。而引进人才的渠道由于受计划经济时期人事管理制度的影响较深，人事权集中在人事部门，图书馆人员编制由政府确定，上级领导直接控制人员的进出，图书馆自身不能根据工作需要进行合理的正常的人员流动，导致图书馆专业人才缺乏，现有从业人员业务素质低下，不能胜任业务工作，而且造成目前相当部分县级图书馆人员超编。最近几年，随着人事制度的改革，图书馆新增人员，必须进行公开招聘，进行考试、考核，择优录用，这样可以提高图书馆工作人员的素质，但目前大部份县级图书馆的工作人员早己超编，工作岗位被低素质人员充斥，要求新增所需人员非常困难，这些县级图书馆常常因为受编制和行政人事调配的制约，出现有专长且工作急需的人才进不来，不能胜任工作的人员又退不回去的局面，人员队伍成了一潭死水，缺乏活力，现代化的设备设施无人会使用，被迫闲置着，图书馆的工作仍然处于低效率运转状态。人才的匮乏已成为制约县级图书馆发展的关键因素。

县级图书馆人才队伍建设存在的主要问题 2.1 人才队伍不稳定，人员流失严重

虽然图书馆被称为“知识的殿堂”，但馆员却是典型的弱势群体，社会地位不高，福利待遇较低，工作时间长，服务要求严。对县级图书馆的馆员而言，其进修升迁的机会就更是微乎其微，因为县级图书馆级别低，股级单位一个，干得再好最多也只能当个馆长，小股长级别，根本上不了干部花名册；职称低，最高只能评上中级职称。人事部门一般都不给县级图书馆设置高级职称的职数，再有学术水平的馆员也因为没有职数而评不上高级职称。晋升空间的狭隘使得县级图书馆很难吸引和留住人才，外面的人才吸引不进来，辛辛苦苦培养的人才，又经常远走高飞，走的都是精华，留下的大多是糟粕，十多个人的馆，也就是

一、两个专业人员支撑着。大方县图书馆只是一个编制为10人的县级图书馆。在1990—2000年间“跳槽”者竟高达6人，其中大专以上学历的占84%，全部都是30岁以下的。2.2 人员队伍整体素质不高

县级图书馆从业人员大部分知识结构单一落伍，有不少人是有关部门塞进来的关系户、照顾对象，技术能力、管理能力差，服务意识淡薄，素质参差不齐，曾系统接受过图书馆专业和计算机专业教育的人不多。大方县图书馆现有在职职工9人，从学历结构看，全部都是大专以上文凭，但其中仅有2人是全日制高校毕业生，其它大多数都是后来经过函授学习等获得的大专或以上文凭。从专业知识结构看，具有图书馆学专业学历的仅有1人，具有外语、计算机专业方面的人才数量为零，大部份都是党校系统的函授法律专业学历。从职称结构上看，现有中级职称3人，初级职称2人，管理人员2人，工勤人员2人，所谓的管理人员既不是馆长也不是副馆长，而是一般工作人员，按工龄靠的管理人员，因为管理人员的工资比专业技术人员的高。从人员来源看，有3人是学校毕业直接分配的，有4人来自企业，1人来自部队，1人是被本系统的其它单位分流出来的，十多年未进年轻工作人员。由于人员来源繁杂，文化基础薄弱，虽然馆里一直非常重视对职工的继续教育，积极创造机会选派职工参加各种业务培训，但还是收效甚微。因为有的职工根本就不适合在图书馆工作，一是基础差，不愿意学习，没有学习习惯，在图书馆工作几十年从来不看一本书，更不用说学习业务知识；二是懒，不愿意做事，不思进取，偷间耍滑，小病大养，无病装病，几十年如一日。2.3 管理体制落后

县级图书馆只是文化部门下属的一个股级单位，事业发展决定权完全掌握在上级领导的手中，无论办馆方式、管理体制及干部配备、劳动人事、经费拨付等方面都受制于上级主管部门。大多数县级图书馆的馆长既无人权也无财权，只有带头做事的义务，对工作干得好的职工无法奖励，对工作干得差甚至不上班的职工无法处理，职工工资由主管局统一管理，直接打入职工个人账户，馆里制定的目标责任制、奖惩制度等都形同虚设，根本无法和工资挂钩。职工干多干少一个样，干好干坏一个样，有的甚至长期不上班，工资照拿，因为上面有 领导罩着，馆长也毫无办法。现行管理体制所产生的分配不公、大锅饭、人浮于事、效率低下等恶果，严重地影响了县级图书馆正常功能和作用的发挥。2.4 馆领导委任制、终身制

县级图书馆的馆长大多由主管部门委任，在本系统内部产生，除极个别高升的和违纪违法的外，其余都是终身制。有的馆长缺乏专业技术水平和管理能力，对图书馆的理念、功能、服务方式、管理方式等知之甚少；有的从来就不喜欢图书馆工作，当了几十年的馆长也是糊里糊涂的，没有进入角色，使当地图书馆一再错过国家的好政策、事业发展的好机遇。馆领导委任制、终身制阻碍了年轻的专业人才及时进入领导班子，影响了人才的成长。3 县级图书馆人才队伍建设的对策 3.1 争取上级领导和有关部门的支持

在我国当前体制下，仅靠图书馆自身的努力是不能改变人才队伍现状的，领导的重视仍是县级图书馆发展的重要条件。县级图书馆应利用图书馆评估、上级领导和有关部门检查工作等一切机会，向县领导和人事部门、编制部门、主管部门等积极反映图书馆的人才问题，引起领导和有关部门对县级图书馆专业人才重要性的认识，树立人才第一的观念，在今后县级图书馆人员的聘用上，招聘计算机技术、网络技术、图书情报专业方面的人才补充队伍，逐步解决县级图书馆人才匮乏的问题，促进图书馆服务水平的提高。3.2 掌握人才现状，分析人才流动趋势，合理调整人才结构

3.2.1 县级图书馆应根据本馆的人才现状，切实加强对从业人员的培养力度，提高他们的综合素质。要选拔既懂业务、管理，又有开拓精神、敬业精神的优秀青年干部进领导班子，培养一批业务、技术骨干。

3.2.2 面向社会，有计划、有重点地引进各高层次、高素质专业技术人才、管理人才，改善人才结构，形成一支既具备图书馆专业知识又熟悉计算机技术、网络技术的结构合理、素质优良、实力雄厚的图书馆人才队伍。

3.3

建立科学的管理体制，创造一个有利于人才成长的工作环境

树立“以人为本”的管理理念，充分调动各类人才的能动性，做到人尽其用，人尽其才，积极发挥人的潜在能力，使每个人都能找到适合自己特长的岗位，培养工作兴趣，不断提高业务能力。

3.3.1实行全员聘用制度，推行人事制度改革

（1）全面推行聘用制度。遵循“双向选择、竞争上岗、择优聘任”的原则，打破级别和身份界限，面向全体职工，层层聘任，通过聘用制度，实现图书馆人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

（2）完善领导人员任用制度。图书馆领导人员的任用，取消委任制、终身制，全面实行聘用制。按一定条件在本单位、本部门或在全社会公开招聘，努力营造专业技术人才脱颖而出 的环境，实现“专家治馆”。

3.3.2 建立激励机制，实行分配制度改革

（1）实行竞争上岗，按岗定薪，岗动薪变的分配制度，在什么岗位，享受什么待遇。（2）实行实际工资与档案工资相分离，打破档案工资划分标准。职工工资由基础工资、岗位工资和绩效工资3部分组成。基础工资控制在档案工资总额的50﹪以内，岗位工资占档案工资总额的20﹪，绩效工资占档案工资的30﹪。岗位工资和绩效工资由图书馆设立专门账户管理，结合岗位的工作数量、质量、难易程度，制定具体分配方案，进行二次分配。不能胜任业务工作的人员，实行待岗学习，学习期间只发给基础工资；对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。压力是最好的老师，要使图书馆从业人员感到工作压力，充分发挥他们的能动性和工作热情，增长他们的才干。3.4 加强业务培训，提高馆员素质

信息时代，知识更新非常快，新理论、新观点、新技术层出不穷，而任何一个人在学校接受教育的时间是有限的，学到的知识也会逐渐老化，图书馆员只有不断学习，接受继续教育、终身教育，才能跟上时代的步伐。

3.4.1 在职学校教育。县级图书馆应根据实际情况重点选拔热爱图书馆事业，业务能力强的馆员进入学校深造，通过系统学习和技能的培养，为图书馆造就一批新型的管理人才和学科带头人。

3.4.2 短期培训。县级图书馆应根据实际情况重点选拔热爱图书馆事业的馆员，参加各种类型的业务专题研讨班、各种现代化技能的培训和岗位资格证书的培训等短期班，以完善馆员的知识结构，提高综合能力。

3.4.2 鼓励馆员自学。县级图书馆应制定奖励机制并提供良好的学习环境，鼓励职工根据自己的客观条件和工作需要进行自学，以不断丰富自己的知识，提高业务技能，自我完善，以此来提高馆员的文化素质。

总之，高素质的图书馆人才队伍是县级图书馆持续发展的关键，列宁曾说图书馆员是图书馆事业的灵魂。县级图书馆只有把培养造就人才作为人才队伍建设的一项重要任务，加大工作力度，制定切实可行的人才发展计划，培养和引进一批具有“超前意识、广博知识、创新能力”的真正意义的专业人才，组成一支强有力的专业人才队伍，才能改善图书馆的人才结构，增强图书馆事业发展后劲。加速县级图书馆的现代化进程，更好地促进图书馆事业的发展。

参考文献： 文化部计划财务司.中国文化文物统计年鉴（2008）[M].北京：国家图书馆出版社，2008.12 2 中国图书馆学会.县级图书馆生存与发展启示录[M]。北京：北京图书馆出版社，2006.7 3 张文花.面向知识服务的图书馆人才队伍建设[OL].[2008-3-17].http://www.xiexiebang.com

地址：贵州省大方县图书馆

邮政编码：551600

第二篇：03浅谈复合型图书馆人才队伍建设

浅谈复合型图书馆人才队伍建设

郑洋天津中德职业技术学院图书馆

摘要：本文首先详细论述了国际上公认的界定复合型图书馆的内涵，接着简单介绍了中德职业技术学院图书馆的历史、发展过程和现状。随后总结了我院图书馆人才队伍建设中存在的三个主要问题，即图书馆专业人才比例偏低、计算机和网络技能水平有待提高、科技外语人才相对短缺。在最后本文着重从观念认识上分析了我院图书馆人才队伍建设上存在不足的原因，并提出了提升我院图书馆员综合素质的途径，即提高职业道德水平、短期培训和脱产学习、积极参加专业研究与学术交流、大力提倡终身学习和自学成才。

关键词：复合型图书馆人才队伍建设观念认识提升综合素质的途径

1.复合型图书馆的产生及内涵

复合图书馆也称混合图书馆，是传统图书馆与数字图书馆的并存形式，也是从传统图书馆到数字图书馆的一个过渡阶段。在复合图书馆中，信息资源、信息载体、技术方法、服务规范、服务对象、服务手段、服务设施、服务产品都是复合的，即传统与现代并存。“复合图书馆”一词最早由英国图书馆学专家苏顿（S.Stton）于1996年提出。他将图书馆分为连续发展的四种形态，即：传统图书馆、自动化图书馆、复合图书馆与数字图书馆。他认为在复合图书馆阶段，可以实现传统馆藏与数字馆藏的并存，但两者的平衡越来越倚重数字型，因为用户可以通过图书馆的服务器或网络自由访问跨地域的分布式数字化信息资源。在国内，黄宗忠先生也于同年提出了传统图书馆、自动化图书馆、数字图书馆要共存互补的观点。

2.复合型图书馆员队伍现状和存在的主要问题

作为数字时代这个大背景下的高校复合图书馆员，首先最基本的要求就是要系统的掌握图书情报知识，这样才能胜任文献资源的采集、筛选、加工、保管、流通等工作。还要具备较为出色的计算机和网络技术，因为数字环境下复合图书馆服务的内容早已不局限于纸质文献的流通和面对面的咨询服务，为读者提供新的优质服务，必须既要掌握现代化的检索工具，查阅最新的相关文献资料，为全院师生提供深层次的信息服务，还要对各工作系统运行、维护有一定的了解，具有较高的排除计算机故障的能力。同时，熟练的外语技能也是不可或缺的。随着数字时代的飞速发展，大量的外文书刊资料和网上信息资源如潮水般涌入，如果图书馆员自己都不能阅读和理解外文资料，就等于失去了与世界先进科技文明成果交流的机会，也就更无法有效的帮助读者得到所需要的信息资源。

在肯定自身发展所取得的成果的同时，结合我馆人才队伍建设上存在的不足之处。总

结起来，主要有以下三点：

2.1 人员知识结构不合理、图书情报学人才比例偏低

图书情报学专业是建立在图书馆学、情报学、信息学、分类学、目录学、计算机科学等多学科理论基础上的。这是从事图书馆信息服务所必须的基础知识，对于加强馆员的综合业务素质，掌握图书情报工作的客观规律，提高馆员的工作责任感，都有着至关重要的作用。但是由于我国图书馆事业发展水平有待提高这个事实对社会大环境的影响，高职院校的图书馆更多的成为了众人眼中的二线清闲机构，而没有被放到教学科研的优质服务平台这个本该被放到的高度上来。因此人员知识结构不合理，图书情报学人才比例偏低这些问题也就不可避免的出现了，从而影响了高职院校图书馆更高层次整体服务质量的提升。

2.2 馆员计算机和网络技能水平有待提高

当今高职院校图书馆馆员虽然几乎全部可以进行计算机的基本操作，熟练使用Office办公软件，快速的打字，较为顺利的使用Internet网络查找检索需要的信息，但是大多数馆员的计算机和网络操作水平与数字化图书馆建设的目标还有一定差距。数字时代的到来决定了当前高校复合图书馆馆员的角色必须转变为网络信息资源的管理和设计者、网络信息资源利用的导航者、网络信息资源的提供与传播者、网络信息资源的教育与培训者。因此高校图书馆员计算机和网络技能水平的提高显得迫在眉睫。

2.3 科技领域外语人才相对短缺

当今大部分高职院校图书馆开始意识到引进外语人才的重要性，因此外语人才匮乏的状况得到一定程度的改善。但如今存在的问题是具有外语专业背景的馆员专业多为文学方向，这就不可避免的造成了他们对外文科技文献的陌生。作为高职院校的图书馆员，若能精通具有某方面学科知识背景的科技外语阅读翻译，并能开展外文科技信息资源深层次开发运用，那么必定给学院的教学和科研工作带来很大帮助。有关资料显示，随着因特网自问世以来的飞速发展，越来越多的科技信息交流已经突破了国界地域的限制，而在网络中流动的科技信息很大比例为英文，故整体上提高馆员们的应用领域外语水平变得很有必要。

3.提高高校复合型图书馆员自身素质的途径

3.1 转变观念，提高高校图书馆员的职业道德水平

任何一个高校图书馆都是本校教学科研至关重要的服务单位，因此其服务水平的高低会不同程度的作用于本校的教学质量、科研水平和学生素质。由于我国图书馆事业整体发展的滞后性，一些高校的各级领导遵循传统的人事管理理念，仅把图书馆看作是一个普通的行政部门，人为的割裂了图书馆与教学科研系统紧密的关系而把图书馆员视为人人都能胜任的工作岗位：不注重图书情报人才的引进，而是把图书馆当作安排教师家属就业的场所。在如今的数字时代复合型图书馆新环境下，我们图书馆人员自身要转变观念，认识到自己作为一名高校图书馆员所肩负的职责和使命感，增强危机意识，与时俱进。

高校图书馆员是知识和信息的传播者，是不上讲台的老师，一样肩负着为祖国培养人

才的崇高历史使命。高校图书馆员职业的特殊性决定了高校图书馆员必须具备甘当配角、甘当人梯的职业道德。因此这要求高校图书馆员具有强烈的事业心和自豪感，勇于牺牲，不计较个人得失，甘当幕后英雄。

3.2 岗位培训和在职培训并举

通过举办各种形式的短期培训班对新上岗的图书馆人员进行基础岗位培训；而对已在岗图书馆人员则进行知识更新培训。《普通高等学校图书馆规程最新修订》第六章第三十条：“高等学校鼓励图书馆专业人员同时掌握图书馆学和一门以上其他学科的知识，重视培养高层次的学科专家。鼓励专业人员通过脱产或在职学习提高学历层次和学术水平。高等学校图书馆应结合工作需要，有计划地安排工作人员的在职进修或培训。” 随着图书馆数字化建设的深入，图书馆应运而生许多新兴岗位。根据每一岗位的具体要求，有针对性地进行岗位培训，使馆员在短期内完善自己的知识结构变得很有必要。岗位技能培训具有周期短、见效快、收获大、投资少的特点。我院2011年5月组织图文信息中心全体人员进行中国知网（CNKI）检索技能培训讲座，讲座的举办给我院图书馆员工在科研课题研究、日后论文写作和日常学习中更好的使用数据库检索工具提供了很大帮助，使我馆馆员接受培训后能快速的搜集整理所需要的相关信息。在职培训方面轮岗制度被越来越多具有创新精神的高校图书馆所采用。图书馆各岗位之间既有区别又有联系，定期进行岗位轮换不但可以提高图书馆的向心力和凝聚力，而且成本低、能效高，对加强馆员对全馆各岗位的了解和学习，激发大家的工作热情和学习兴趣，培养复合型图书馆员大有帮助。

3.3积极参加专业研究与学术交流。

图书馆应组织馆员积极参加国内外有关图书情报领域的学术交流、学术研究活动，尽可能的为图书馆员提供研究、交流的机会。通过参加专业研究与学术交流提高图书馆员的学术科研水平。使知识不断更新、深化，能力不断提高。以我馆为例，2011年5月我馆组织青年馆员到天津市和平区图书馆聆听德国汉堡大学图书馆馆长沃夫冈?提德克教授题目为“德国图书馆的电子服务——当今的汉堡电子图书馆”的专题讲座。通过讲座我馆馆员比较深入的了解了德国数字图书馆面向广泛用户的电子书、电子媒体、电子学习（或称在线远程学习）、Web 2.0、机器人小助手、为残疾人提供的无障碍获取信息的平台等服务项目的发展水平，极大地扩展了青年馆员们的视野，增进了他们对数字图书馆的认识，同时也为他们将来事业的发展树立了榜样、指明了方向。

3.4大力提倡终身学习、自学成才。

进入21世纪，数字化技术的广泛应用给我国高校图书馆事业的发展带来了活力，也给我们高校图书馆馆员带来了激烈的挑战。传统图书馆向数字化图书馆的转型是图书馆事业发展的必然趋势，高校图书馆事业呼唤的是掌握多种技能的复合型馆员。身处这一历史性变革的高校图书馆员必须认清形势，更新观念，顺应时代潮流，从内心深处认识到终身学习的重要性和紧迫感，加快提升自身多领域知识和技能的步伐。

从古至今，图书馆人员一直具有得天独厚的自学条件。作为学院教学科研活动的支撑平台的高校图书馆员，更要目的明确、方法得当、持之以恒的自学下去，刻苦钻研业务，扩展自身知识面，提升知识层次。在提高读者服务质量的同时，还要学习相关专业知识，提高图书情报调研能力、外语水平和计算机操作维护技能，做适应数字化时代高校图书馆环境的复合型人才。

参考文献

王桂彬.数字环境下的图书馆员.图书馆工作与研究，2001,3:15~17

刘嘉.网络环境下图书馆的变革研究.中国图书馆学报，2001,1:28~31

郭伟.复合图书馆员的含义、原型及对我们的启示.情报科学，2002（2）

胡晓宁.图书馆读者服务质量新探.图书馆界，2003（1）

第三篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第四篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理

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