人力资源流程管理制度[精选五篇]

第一篇：人力资源流程管理制度

人力资源流程管理制度

一、招聘

1.1申请

1.1.1各部门总经理明确岗位级别、薪资标准、职位要求、岗位职责、岗位缺口及上岗时间，在每个月月初5日之前，根据部门缺编情况，填写《部门用人计划申请表》上报公司行政部； 1.1.2行政部审核、沟通、批复后，需要招聘的岗位根据部门的要求进行招聘；

1.1.3行政部通过线上的网络以及线下的报纸、熟人介绍、部门推荐的形式进行招聘。

1.2面试

1.2.1行政部负责前期人员的筛选工作以及面试的初试工作；

1.2.2所有应聘人员携带本人身份证明、学位证明及一张一寸彩色免冠照片（或职业技能证明、职称证明）来参加初试，初试时填写《应聘登记表》；

1.2.3普通员工初试通过之后，由行政部将简历交给对应的各部门负责人进行复试，复试通过后，各部门总经理通知行政部为应聘人员办理入职手续；

1.2.4中、高层以上管理者初试通过之后，由行政部总经理进行复试；

1.2.5中、高层以上管理者复试通过之后，由公司董事长进行三试，三试通过之后行政部为应聘人员办理入职手续；

1.2.6面试未通过者或者暂时不需要者，则进入公司人才库存档，做后备人员。

1.3入职

1.3.1应聘人员填写《新聘员工信息表》、《新聘员工试用审批表》

1.3.2应聘人员入职时要求提交一张一寸彩色免冠照片、身份证复印件、学历证书复印件、职业技能证书复印件；

1.3.3应聘人员在行政部领取办公用品；

1.3.4入职办理结束后，行政部带新员工参观公司；

1.3.5行政部带新员工到隶属部门，部门负责人带新员工参观部门以及介绍给部门员工认识。

1.4入职培训

由用人部门决定是否给予试岗机会

1.4.1新员工入职后有为期5天的试岗期；

1.4.2试岗第1天由行政部对新员工做公司制度及《员工手册》的培训；

1.4.3试岗第2天由行政部总经理做企业文化培训，财务部做借款流程、报销流程的培训； 1.4.4试岗第3-5天由部门总经理做部门内部培训。

1.5试用期

用人部门对新人在试岗第5天做出明确回复，是否给予试用机会

1.5.1符合公司要求并且用人部门给予试用机会，则填写《新聘人员试用审批表》、签署《试用期薪资核定通知单》签订试用合同后进入试用期，试用期为1-3个月；

1.5.2根据各部门的不同试用期时间不等，最短1个月最长3个月，若有特殊情况则可延长试用期。

1.6转正

根据员工在实习期表现状况，由用人部门决定是否给予转正

1.6.1新员工试用期合格后，填写《员工转正申请表》经部门总经理、行政部总经理、董事长批复后方可转正；

1.6.2转正后签署《转正后薪资确认》

1.7保险、福利

1.7.1转正后在行政部签订劳动合同；

1.7.2劳动合同签订后，行政部按劳动合同和国家《劳动法》履行以下义务： 1.7.2.1享受转正后薪资待遇

1.7.2.2享受社会保险（养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、意外伤害保险）1.7.2.3享受公司年度福利

1.7.2.4享受部门指定的提成、奖金 1.7.2.5享受公司制定的职业通道

1.7.2.6享受公司指定的《六大员工利益》标准 1.7.2.7享受公司一年一次的健康检查机会 1.7.2.8享受公司一年一次的旅游机会

1.8离职

1.8.1员工自愿或非自愿离职，都需要填写《离职报告》；

1.8.2试用期员工需提前3天、转正员工需提前30天向部门总经理提出辞职申请，提交《离职报告》，并由各部门总经理在一个工作日内通知行政部，行政部通知财务部； 1.8.3离职人员在离职前一天须填写《离职人员交接表》，先由各部门总经理审批，有无业务、账务、办公用品等交接情况说明并签字，再由财务部门总经理审核财务、个人借款情况说明并签字，最后由行政部总经理审核该员工养老、医保及办公用品的交接情况说明并签字； 1.8.4离职人员的《离职报告》、《离职人员交接表》审批手续完毕后，正式办理行政离职手续后，由行政部再次审核交财务部，最后确认有无经理手续不清，交回行政部备案； 1.8.5离职人员当月工资由次月发放工资之日同意发放。1.8.6备注：

1.8.6.1离职人员离职后部门总经理未及时通知行政部或财务部造成的损失由部门总经理承担； 1.8.6.2财务部门审核不严，产生的损失由财务部总经理承担； 1.8.6.3行政手续未办理完毕产生的损失由行政部总经理承担；

1.8.6.4若离职人员给公司造成的损失较大，各部门无法处理时，须上报董事长。

二、培训

2.1内部培训

2.1.1新员工的入职培训 2.1.1.1《员工手册》的培训

2.1.1.2公司企业文化、规章制度的培训 2.1.2各部门总经理做部门内部的培训 2.1.3各部门各岗位职责培训

2.1.4办公室自动化培训（视频、课件）

2.2外部培训

2.2.1邀请讲师做商务礼仪培训 2.2.2邀请讲师做职业化技能培训 2.2.3团队凝聚力培训 2.2.4户外拓展训练

2.3培训流程

提出培训需求→培训需求分析→确定培训项目→制定培训计划→（培训内容、培训方法、培训目标）→培训实施→培训效果评估

2.4培训安排及跟进

2.4.1所有试岗期过来的员工，前三个月每个月一次培训，季度一次培训，半年一次培训，年度一次培训，年度培训结束后签订三年期劳动合同

2.4.2员工每个月进行跟进以及沟通，了解员工在公司的情况，对公司对上级的意见或者建议，做电子版《员工跟进记录》

三、员工保险的购买

3.1员工转正之后方可购买保险；

3.2公司注册地址是在白银，则公司购买保险的属地只能为白银；

3.3若公司转正员工愿意在白银购买保险，公司则会为其缴纳企业部分，个人缴纳部分从员工当月工资中扣除，代为缴纳；

3.4若公司转正员工不愿在白银购买保险，公司则会把企业缴纳的那一部分补发在工资内，由员工自行在兰州购买，但基数是按白银的标准进行核算；

3.5公司购买保险的种类有养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险、意外伤害保险。

四、员工档案管理

4.1员工档案管理是每个公司为自己的员工建立的内部管理档案，建立此档案旨在方便内部管理；

4.2员工档案自入职之日起，每人一份，按部门归类，员工终止或解除劳动合同时，员工档案分存；

4.3员工档案中保存应聘记录、试用记录、转正记录、薪资核定通知单、劳动合同、保险福利、绩效考核等所有材料的原件，由行政部专人负责管理；

4.4行政部总经理、各部门总经理可根据工作需要查阅有关员工的管理档案，任何人员不得私自更改管理档案内容；

4.5员工管理档案仅限公司内部使用； 4.6员工电子档案通过软件进行建立。

第二篇：人力资源流程管理制度

人力资源流程管理制度

为加强公司的人力资源管理，明确人事管理权限及人事管理程序，推进公司的规范化管理，使公司人事管理的各项工作有据可依，特制定本管理制度。一﹑人力资源需求申请

1.1根据公司的发展战略及公司的人力资源规划，明确本部门的使命及工作职责，确立好本部门职能的分工及合作，建立好工作流程体系。

1.2根据目前本部门的工作需要，以岗定员，对需要增加的岗位进行岗位分析，形成报告，进而制作好完整的《岗位说明书》（格式见LH-BZ-HR-001）。

1.3部门根据《岗位说明书》所描述的内部及公司目前的现况，详细说明所需求的人员的素质、能力、经验、专业知识及薪资等等，填写好《人力资源需求表》（格式见LH-BZ-HR-002），并经部门经理、主管副总、人力资源部审核后，报公司总经理/董事长批准交人力资源部执行人员的招聘。

二﹑简历的甄选

2.1人力资源部接到用人部门的《人力资源需求表》后立即通过各种渠道发布相关招聘信息。

2.1人力资源部需尽快收集相关的简历并进行仔细地甄别与筛选，原则上每个需求岗位的合格简历不少于10份，并将合格的简历交到用人部门，在送达简历时，人力资源部需做好简历送达表的会签工作（《简历送达会签表》格式见LH-BZ-HR-003）。三﹑应聘人员的面试

3.1面试时间与地点的约定。根据用人部门对简历的衡量确定好合适人选后，人力资源部门需及时与应聘人员取得联系，了解情况，并与用人部门三方约定好面试的时间与地点，告知所需携带的简历、证件及复印件。

3.2面试资料的准备。面试前人力资源部要准备好笔、纸、公司对外宣传资料、《应聘登记及面试评估审批表》（格式见LH-BZ-HR-004）及笔试题等，专业的笔试题需用人部门与人力资源部共同商定，必要时通过外部专业人员制定，且制定出答案以供参考。

3.3面试。应聘人员到达面试地点后由人力资源部进行接待，做好接待工作，要以公司形象为重，以礼相待，安排面议位置。先做自我介绍，对应聘人员相关证件进行验证真实无误后发放好宣传资料、笔试题和《应聘登记表》等，让应聘人员填写好正面并签字确认，然而进行面试。

共6页，第1页

3.4先由人力资源部进行对应聘人员的总体会试，做好面试评估，然后由用人单位指定面试人进行面试并作好评估，如是合适者，约总经理/董事长面试。如总经理/董事长没有时间，另行约定。

3.5在现场招聘时，如人力资源部选中合适人才，可发放《复试通知书》（格式见LH-BZ-HR-005），进行用人单位及总经理/董事长的面试。

3.6通过人力资源部、用人单位（包括主管副总）、总经理/董事长当场一致通过的，为合适人才，可先发放《录用通知书》（格式见LH-BZ-HR-006），后补做相关的薪资审批及背景调查，但要慎重。

四、录用审批及背景调查

4.1如人力资源部、用人单位、总经理/董事长均认为合适者，人力资源部需进行背景调查，填写好《背景调查表》（格式见LH-BZ-HR-007）。

4.2背景调查须深入仔细，要从多方面进行开展，可对其以往公司的人力资源部、上级、同事、下级多层次进行，在调查过程要有礼貌，要懂得甄别信息的真伪，同时，要客观对待。

4.3背景调查确定无误后，人力资源部与用人部门通过对应聘人员的薪资期望、专业水平及行业薪资水准等方面进行分析，并保持与应聘人员沟通，简要说明公司的薪资构成、绩效分配、福利和合同的相关条款，一起商议出合理的薪资，包括试用期时限及薪资和转正后薪资等。

4.4用人部门根据既定的薪资进行报批，通过部门经理、主管副总、人力资源部、总经理/董事长审批后，由人力资源部与应聘人员交待录用事宜和入职准备，确定报到时间。

五、新员工入职

5.1入职人员需提供的资料：本人有效的第二代有效身份证、学历证书、资格证书及其他相关资格证件原件及复印件，一寸免冠照片4张，甲级医院的的入职体检合格报告单、前单位的离职证明原件。

5.2入职流程：人力资源部要求员工先准确填写《员工入职登记及手续办理确认表》（格式见LH-BZ-HR-008）并签好姓名，其次,签好岗位职责表和相应岗位薪资工作时间确认书（格式见LH-BZ-HR-016）等，人力资源部为其设定好员工编号、办理工作卡、考勤卡及上岗前的培训等工作。培训内容包括公司发展及愿景、考勤制度、办公室5S和其关的制度等等。之后向用人部门发送新员工入职通知书（格式见LH-BZ-HR-17）

及向公司发布任职公告。

5.3用人部门要预先做好新员工办公位置准备，对新员工进行岗前培训及其他事项的交待，之后到总经办领用办公用品。待新员工一切就绪后给新员工做好工作计划安排表（《新员工工作计划安排表》格式见LH-BZ-HR-009），并由制定人与新员工签认后复印一份交人力资源部保存。

5.4各相关责任部门根据表LH-BZ-HR-008中的“手续办理清单及确认”进行签字办妥，最后由新员工签字确认。有住宿要求的员工由总经办相关人员负责安排。

5.5新员工档案建立：人力资源部对已经录用的新员工的各种资料（入职登记表、身份证复印件、学历证复印件、前单位离职证明等），进行归档，并将相关资料设各项目建立好人事电子档案。

六、合同及薪资的签订及其他约定

6.1人力资源部要对新员工入职后一个月内进行劳动合同的签订。如员工不愿意签订劳动合同的，要求员工离职。劳动合同由人力资源部归档管理。

6.2员工入职后三周内签订好薪资的确认书（薪资确认书根据不同岗位设定不同格式），格式按不同职类、职别、职层的人员而定，不设统一标准，薪资确认书属公司机密文件，双方不得外泄。

6.3资料保存权：员工一旦入职，员工的人事资料，包括但不限于员工登记表、各证件复印件、体检单、培训登记、调动记录、前一单位的离职证明等等，公司作永久性的保存，员工不得以任何理由收回。

6.4资料审查保留权：公司人力资源部保留审查员工所提供个人资料的权利，个人资料如有虚假、借用他人证件和假证件除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止聘用或解除《劳动合同》，并且公司可以追究其因此造成的相关责任。新入职员工或在职员工因某种原因不能及时向公司提供个人资料。公司应要求新员工在15日内提供资料核实，超出期限未提交视为隐瞒、欺骗行为。公司有权立即解除劳动关系，给公司造成损失的应承担其责任。

七、新员工入职后的跟踪

7.1新员工入职后，人力资源部及用人部门必须及时进行跟踪、访谈工作，了解员工心态，及早发现问题。

7.2用人部门跟踪：要求新员工一个月内每周填写好《新员工跟踪表》（格式见

LH-BZ-HR-010），第二个月每两周一次，第三个月做总体报告。每次填写好的《新入

职人员跟踪表》复印一份交人力资源部存档。

7.3人力资源部跟踪：人力资源部对新员工的跟踪方式是访谈方式，要求在员工入职第一个月半月做一次访谈，第二、三个月，每月做一次访谈，形成员工沟通访谈表（《员工沟通访谈表》格式见LH-BZ-HR-010），访谈内容要求员工确认，访谈人要进行总结，理清相关事宜，并将相关事宜传达到责任部门沟通或解决。

八、员工试用期的考核

8.1员工入职后，人力资源部及用人部门要对新入职的人员进行相关技能、性格、管理方式及各种能力的考察，并与相关工作进行匹配性的分析，如果试用期内任何时点发现该员工不适合公司的要求，立即对该员工进行劝退处理。（相关规定另发文实施）

8.2员工按约定的时间履行好试用期的工作后，员工提交转正申请报告给人力资源部，人力资源部收到报告后及时下发试用转正考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与晋升考核评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。

8.3根据评估的结果进行运用，如不合适者予以延长试用期（劳动合同法允许范围内）或劝退处理。如果属合格或优秀的，给予转正调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

九、员工调岗（平调、晋升、降级）管理规定约

9.1平调、降级类：凡员工进行的调岗，先从人力资源部处领取《员工调岗审批表》按即定内容完整填写好，并由被调动员工签名确认后，报相关权限领导审批执行。

9.2员工调动必须由调出、调入部门双方相关权限领导签名后才能执行，不得仅单方面部门确定。

9.3平调、降级类：《员工调岗审批表》一式三联，全部权限领导签字后，一联交调入部门、调出部门、人力资源部，届时，人力资源部及时做好相关人事资料的更改。

9.4晋升类：属级员工晋升的（职级的提升），以任命或调职文件为依据进行人事资料的修改。

9.5晋升的考核期评价及结果运用：晋升的考核期一般为三个月（自发文之日起计算）由人力资源部发送晋升考核评价表（格式见LH-BZ-HR-012，与试用转正评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。根据评估的结果，如不合适者予以延长考核期或调返原岗位处理。如果属合格或优秀的，给予调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

9.6员工借调不必进行调动审批，但需要在在人力资源部做好登记，并注意不同岗位的工资核算。

十、员工离职管理规定

10.1新员工试用期离职：刚入职试用期前3天作为培训期（试职），如工作未满3个工作日的，工资作为赔偿公司招聘、培训等费用支出，不需支付给新员工。试用期间，入职超过3天至试用期满前，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前3天申请辞职，并按规定办理离职手续，发放工资。如果试用期内员工经用人部门评价不符合录用条件的，由用人部门提出，人力资源部通知员工本人，三天内离职，并按规定办理离职手续，发放工资。

10.2员工自离：新进和在职员工自离（连续旷工3日或当月累计3天），各部门必须于次日内将自离人员名单交人力资源部发布《员工自离通报》，并要求其在限定的时间内回公司人力资源部办理离职移交手续，并承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.3员工办理离职流程：所有辞职人员必须按正规的流程办理离职手续，向人力资源部领取《员工离职申请交接表》（格式见LH-BZ-HR-006），经公司相关管理人员批准后交人力资源部。待到期时（正式员工提前30天，在试用期的新员工提前3日，公司劝退的员工即时），人力资源部携带审批好的《员工离职申请交接表》与离职人员一同办理相关的离职手续，首先要部门出具的离职人员的出勤说明及员工确认的考勤卡，然后提供离职交接清单、公司服装、工作卡给公司相关部门，住宿的及时办理退宿，最后由人力资源部根据员工的实际出勤情况填写好《离职员工工资核算证明》（一式两联，一联人力资源部留存，一联财务部作工资结算偬，格式见LH-BZ-HR-020）给财务部核算工资并发放。

10.4如经公司领导批准后，在未满30日擅自离开工作岗位的或强行离职的，应承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.5对不办手续离职的员工直至办理正常离职手续后再离职前所有未发工资。10.6员工离职必须将公共财物交还给公司，否则公司有权从剩余工资中原价扣还相应的费用。

10.7员工离职时，人力资源部开具《劳动关系终止证明》（格式见LH-BZ-HR-015），并由离职签名按手印确认离职。

十一﹑考核及其他规定

11.1未按人力资源部招聘程序办理正常入职的新员工，各部门不得违规录用，如有相

关管理人员违反规定或包庇此类员工的，将对当事人考核负20分/次，所产生后果由当事人负责，给公司造成损失的，由当事人负经济赔偿责任。

11.2未按审批程序办理相关手续者，任何人不得私自或滥用权力调动所在工作部门或岗位。因私自调动给公司造成损失的应由实施调动者承担其责任，并对相关的人员作每人负20分/次的考核。

11.3违反本制度其他规定的行为，如未按时上交或不交相关资料及表格、未做好相关流程的对接的，公司有权视情节轻重对当事人进行1-10分/次的考核，并责令限期改正。

11.4公司所有人员的离职必须通过财务部审核后才能办理，否则一切责任由当事人承担。

十二、本管理制度自发文之日起实施，之前颁布的相关规定与制度与相制度有抵触的同时废止，以本制度规定为准。本制度解释要归本公司人力资源部。

南宁市隆华房地产开发有限责任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《岗位说明书》LH-BZ-HR-001；

2、《人力资源需求申请表》LH-BZ-HR-002；

3、《应聘人员简历送达会签表》LH-BZ-HR-003；

4、《应聘登记及面试评估审批表》LH-BZ-HR-004；

5、《复试通知书》LH-BZ-HR-005；

6、《录用通知书》LH-BZ-HR-006；

7、《应聘人员背景调查表》LH-BZ-HR-007；

8、《员工入职登记及手续办理确认表》LH-BZ-HR-008；

9、《新员工工作计划安排表》LH-BZ-HR-009；10《新员工跟踪表》LH-BZ-HR-010；

11、《员工访谈表》LH-BZ-HR-011；

12、《试用转正/晋升考核评价表》LH-BZ-HR-012；

13、《员工调岗审批表》LH-BZ-HR-013；

14、《员工离职申请及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《劳动关系终止证明》LH-BZ-HR-015；

16、《岗位职责和工作时间确认书》LH-BZ-HR-016；

17、《新员工入职通知书》LH-BZ-HR-017；

18、《离职员工工资结算证明》LH-BZ-HR-018。

第三篇：人力资源流程管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范总公司人力资源过程管理，建立有效的内部用人体系和激励体系，搭建科学的员工管理平台，特制订本制度。

第二条 本制度适用于总公司及各控股公司。

第二章 总公司干部管理

第三条 总公司干部是指由总公司公司或所属控股公司发布正式文件任命，担任部门主管及以上职务的中高层管理人员。

第四条 总公司干部分管委会成员、各控股公司经营班子和其他中层干部三部分。总公司管委会是总公司公司董事会领导下的最高决策议事机构,对董事会负责；各控股公司经营班子由总经理、副总经理、总经理助理、办公室主任、财务经理及其他重要部门经理组成；中层干部包括总公司任命的其他经理人员。

第五条 总公司干部的任命：总公司管委会成员由总公司董事会任命；各控股公司经营班子由管委会任命；总公司职能部门经理由总公司总经理提名，管委会任命；各控股公司其他中层干部由各控股公司总经理提名，总公司人力资源部组织考察并报总公司总经理审定，管委会任命。

第六条 任命发文：总公司管委会成员的任命由董事会发文；总公司任命的其他干部由管委会发文。总公司干部的任命文件由总公司人力资源部负责起草，管委会主任签发。

第七条 对总公司任命（包括岗位变动）的干部，主管领导及总公司人力资源部要做好任命前的谈话工作。

第八条 干部要以“社会责任感”理念为先导，全面领会并带头履行“人格、品德、智慧、意志”八字方针，在实践中用具体形式传播、丰富和发展企业文化的核心内涵。

第九条 干部应以“十条准则”为具体行动指南：

①不耻下问而虚心好学；

②不墨守成规而常有创新；

③不自私自利而能为总公司着想；

④热爱公司并和公司融为一体； ⑤有自主经营能力和独立工作能力；

⑥随时随地保持旺盛的工作热忱；

⑦能有效获得上级支持；

⑧忠于职守尽职尽责；

⑨勇当重任不负众望；

⑩善当教练大力培养部下。

第十条 实行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期为一年。

第十一条 聘任期内，干部应经常向主管领导作工作汇报和沟通。聘任期末，干部应向主管领导和总公司总经理提供书面述职报告。

第十二条 干部的工作汇报原则上采用直线制，即只对直接主管负责。上级主管因工作需要，可直接找下级或再下级主管谈话。

第十三条 总公司人力资源部根据总公司董事会和总经理的授权，协助实施对干部队伍的日常管理，包括干部档案管理、绩效与胜任力评价、培训规划与组织、职业发展和人事调配等。

第十四条 总公司通过对干部岗位进行的职位评价及评价结果确定干部的薪酬待遇，并在符合条件的情况下申请享受长期激励政策。

第三章 后备干部管理

第十五条 后备干部是指由公司确认作为企业中层管理的后备力量，目前担任重要业务主管的科技、生产、营销、管理等岗位，具备一定专业知识、管理能力和品德素质的骨干人员。

第十六条 后备干部是公司人力资源梯队的重要组成部分，总公司有关部门和所在公司应给予充分关心支持，并可根据实际情况，通过培训、参与重要项目、轮岗、协助管理等形式予以锻炼和提高。

第十七条 后备干部人选由总公司人力资源部会同总公司各职能部门和各控股公司考察确定，并建立动态的后备干部绩效发展档案。

第十八条 后备干部由总公司人力资源部和相关企业共同管理。总公司人力资源部要给后备干部创造更多的培训和轮岗锻炼的机会，帮助他们完善知识，提高技能。各用人单位要对后备干部绩效情况予以重点关注，并通过谈话、沟通等方式，加强对其工作指导。

第十九条 后备干部应加强自我学习，积极改善绩效，主动参加总公司组织的各项培训，并在实践中不断总结提高。

第二十条 后备干部要自觉按照企业文化和总公司对干部的要求指导自己的工作，重视协调沟通，加强组织推动。

第二十一条 总公司通过对后备干部岗位进行的职位评价及评价结果确定后备干部的薪酬待遇。后备干部在符合条件的情况下可申请享受长期激励政策。

第四章 人事调配

第二十二条 人事调配是促进内部人才流动，合理利用总公司内部人力资源存量，达成现有人力资源有效配置的重要手段，也是充分尊重员工工作意愿，调动员工工作积极性的有效途径。

第二十三条 人事调配工作必须按照规定程序办理，并遵循“公正、合理、有效”的原则。跨公司人事调配必须由总公司人力资源部负责实施，任何人不得私下联系调动，岗位需求单位也不应点名要求调动员工。具体操作按≤人事调配程序≥执行。违反流程操作，总公司人力资源部将不予办理手续。

第二十四条 人事调配需求的产生有以下途径：

1.用人单位提出用人需求，经总公司人力资源部分析，可以采取内部人事调配的，从总公司内部选拔人员；

2.用人单位提出不适岗或富余人员，要求总公司予以内部调配处理的； 3.为锻练人才而开展的轮岗需要；

4.员工通过正当渠道提出换岗要求，经总公司人力资源部分析，可以办理的； 5.经岗位分析和绩效评价，需要调整员工岗位的。

第二十五条 人事调配执行之前，总公司人力资源部应该与需求单位、原用人单位和员工本人做充分沟通，尽量达成一致意见，尽量避免因调配而造成人力资源配置的不平衡，或者影响员工工作积极性的发挥。调配决定形成后，任何组织和员工必须服从调配。第二十六条 干部的调配，由总公司主管领导或各控股公司总经理联合总公司人力资源部提出建议，管委会讨论，总公司总经理批准后执行，并以正式任命文件为准执行人事变动。未经总公司总经理同意，不得进行干部的人事调配。

第二十七条 人事调配必须规范地填写有关表单，按程序完成全部审批环节后方可执行人事变动。

第二十八条 被调配员工的薪酬待遇，按总公司《工资管理制度》执行。调配后，总公司人力资源部联合用人单位对该员工进行为期一至三个月的适岗考察，并作适岗分析。对不适岗的，应立即予以调整。

第五章 竞岗管理

第二十九条 竞岗是指公开发布内部招聘信息，接受内部员工报名，通过竞岗演说、协调沟通、资格审查等方式选拔录用合适人员，并办理人事关系变动的过程。

第三十条 总公司及各控股公司重要科技、管理岗位以及主管以上岗位的调配，原则上要求采取内部竞岗形式，以保证公开、公平、公正。

第三十一条 竞岗活动由岗位需求单位和总公司人力资源部共同组织实施，竞岗活动开始前，必须准备好竞岗方案、职位说明书、评价标准、竞岗公告等文件，文件经总公司人力资源部批准后方可在整个总公司内部举行竞岗活动。各控股公司内部范围内组织的竞岗活动，由各控股公司办公室组织进行，但竞岗方案应报总公司人力资源部备案。

第三十二条 竞岗活动程序按总公司《竞岗管理程序》执行。

第三十三条 在竞岗公告范围内，符合参与竞岗条件的员工，均可报名参加竞岗，用人单位主管不应阻挠。组织部门应严守秘密，不得透露报名人员信息。

第三十四条 经过审查通过的意向人选，由竞岗组织部门与原用人单位有关领导进行沟通，并向上级汇报，以确认人选。原用人单位应站在整个总公司人力资源配置工作的高度，在条件允许的情况下，对竞岗活动予以充分支持。

第三十五条 竞岗录用的人员，由总公司人力资源部进行谈话，并组织办理人事关系转移手续，新岗位薪酬待遇按总公司《工资管理制度》规定执行。对于竞岗落选人员，用人单位不得有任何歧视，也不得以此为由随意变动员工的工作。第三十六条 通过竞岗而调整岗位的员工，总公司人力资源部将会同用人单位对其进行为期一至三个月的适岗考察，并进行跟踪评价，对不适岗的，应立即予以调整。

第六章 人事行政关系管理

第三十七条 新员工录用后，应根据国家和地方政府有关规定，办理相应人事行政关系，包括落户、档案转移、干部商调、内部劳动合同签订等。

第三十八条

大中专毕业生户籍和档案要求落户临安市的，由总公司人力资源部统一办理落户手续。如果本人不愿在临安落户的的，由本人自行负责办理有关手续，户籍管理费、档案管理费等相关人事代理等费用由本人全额承担，公司将不承担任何费用。应届研究生及以上学历人员，根据本人自愿原则落户临安或杭州其他区域，要求落户杭州其他区域并符合落户条件的，由公司代为办理，并缴纳相关管理费。总公司人力资源部和各控股公司应建立人事代理费及其它人事行政管理费的登记台账以备查。

第三十九条 新员工报到时，除应向公司提供毕业证、学位证、任职资格证书、工人技术等级证书外，还应提供原单位解除劳动合同证明等材料（应届大中专生和进司前无业者除外），以作为签订劳动合同的重要依据。劳动合同的签订按总公司《劳动合同管理制度》执行。应届大中专毕业生原则上应先签订〈就业协议书〉后，方可签订劳动合同。

第四十条 原籍在临安市以外，与公司签有就业协议，并已办理好落户手续的应届大专及以上本科及以上应届毕业生（限外地统招及自考），由所在公司按总公司《福利保障管理制度》的有关规定，发给每人1000元的安置费。当员工劳动合同期未满提出解除合同或因违纪等被辞退、开除、除名而提前解除劳动合同的，应退还所发安置费。？此条是否改

第四十一条 员工进公司不足一年离职的，档案保管费、人事代理费用及其它人事行政管理费用由本人承担，在办理离职手续时须向财务部门交回。未交回的，公司有权从该员工工资中扣除。第四十二条 自员工办妥离职手续之日起，公司将不再承担其任何费用。员工应在离职三个月内，将本人所有人事关系转出公司，逾期不转，公司将不承担任何管理责任，也不为其开具任何证明材料。

第七章 后勤及社会保障

第四十三条 为给员工创造良好舒适的工作生活环境，公司应为员工提供必要的后勤保障，并根据企业效益情况，对后勤保障条件给予持续改善。

第四十四条 符合下列资格的员工可申请套房：

1、夫妻有一方具有大专及以上学历的公司双职工，本地无住房的；

2、具有大学本科及以上学历或中级及以上职称，和配偶居住在一起，本地无住房的员工；

3、已婚的本地无住房双职工，其中一方被任命为中层干部的；

4、已婚的本地无住房的特聘高学历或高职称人员；

5、本地虽然有住房，但因工作需要，必须住公司的员工；

6、总经理特批人员。

（本地指临安城厢镇、宁围镇、新街镇、钱江农场及杭州七区）

第四十五条 具有硕士研究生及以上学历、高级职称、合同承诺的单职工及总经理特批员工，可申请专家楼住房。

第四十六条 临安市籍以外大中专毕业生、科技管理人员或交通不便者可申请集体宿舍。

第四十七条

住房由总公司办公室负责管理，申请办理程序按总公司《住房分配方案》执行。入住的员工必须遵守相关管理制度。

第四十八条 公司在宿舍区域建立必要的文化、娱乐、卫生和体育等设施，供员工使用。员工应爱惜设施，文明使用。

第四十九条 具有本科及以上学历的已婚员工，两地分居的，可向公司申请解决家属工作。公司将根据家属学历、职称、工作经验等资历条件，在有岗位需求时优先予以考虑。第五十条 总公司及各控股公司每两年为合同制员工组织一次全面体检，以体现对员工的关怀。特殊工种，由所在公司按国家有关规定定期组织体检，并将体检报告存入档案。

第五十一条 按照国家和地方政府有关规定，公司为全体合同制员工提供养老保险、医疗保险、工伤保险、年金、住房公积，并积极探索其它险种的可行性和管理方式。保障体系由总公司人力资源部负责设计和管理。

第五十二条 杭州司龄满一年的在册正式职工，每年可享受一周的带薪休假，年休假时间一般为每年4—10月份。（时间是否写上去）

探亲假是否放上去？

第五十三条 公司通过多种途径，帮助员工解决子女就学问题。对户籍在总公司集体户内（包括需就学的子女户籍）又居住在杭州生活区的，符合教育部门规定学历或职称要求的员工，公司将根据国家和地方教育部门的有关规定，帮助办理其子女在临安市对口学校就读的手续。对不符合教育部门规定学历或职称的员工，其子女入学问题原则上自行解决，公司可以提供必要的帮助和服务。

第八章 劳动保护

第五十三条 总公司及各控股公司根据国家有关规定采取劳动保护措施，对所有需要进行劳动保护的工种、区域的劳动保护条件进行明确规定。为员工提供安全卫生的劳动条件，提供必要的劳动保护用品，以保护员工的身心健康。

第五十四条 员工必须遵守安全和劳动保护规章，爱护并正确使用劳动防护用品和安全卫生设施。员工对于违反安全生产规章而可能造成事故的指挥，可以拒绝执行。

第五十五条 新员工上岗前，用人单位应根据员工的工种和有关劳动安全制度进行必要的安全知识培训，合格后方可上岗。特种作业人员必须按国家劳动法规进行培训，经考核合格取得操作证或上岗证后，方可上岗操作。

第五十六条 各用人单位应采取有效措施，避免职业病的发生。体检中员工若被确诊为职业病，公司要根据职业病诊断机构鉴定意见和国家有关法规，安排治疗。确认不宜继续从事原工作的，根据实际情况予以调离，妥善安置。第五十七条 各单位必须高度重视劳动安全，按照“生产服从安全，效益服从安全”的原则，切实抓好安全管理工作，让安全意识深入人心。

第五十八条 各用人单位要根据制度和实际情况，对在经期、孕期、产期、哺乳期的女员工给予照顾和保护。

第五十九条 公司实行每天八小时工作制。因工作需要加班的，按国家有关规定计发加班工资。各用人单位应控制加班时间和人数，避免连续加班加点，以免影响员工身体健康。

第六十条 公司要不断改善员工的工作与生活环境，为员工创造更加舒适的劳动条件。

第六十一条 企业制订的有关劳动用工制度，必须征求工会组织的意见后方可推行。

第九章 专业技术职务任职资格、工人技术等级评审、考试

第六十二条 专业技术职务任职资格评审、考试，采取自愿原则。总公司人力资源部根据国家和地方有关部门的通知及文件，在总公司内部发布评审、考试公告，符合评审、考试条件的人员可向所在公司的办公室报名（总公司公司人员可直接到总公司人力资源部报名），并提交必要的证件及简历资料。各控股公司将汇总后的名单及材料交总公司人力资源部，由总公司人力资源部统一办理审报手续。

第六十三条 工人技术等级考核、特殊工种上岗证考核、换证工作由各控股公司自行负责联系和办理。

第六十四条 专业技术职务任职资格、工人技术等级考核评审费用，由员工本人承担。评审或考试通过后获得相应职称、技术等级证书的，根据总公司《工资管理制度》规定，调整其基本工资。

第六十五条

各控股公司办公室和总公司人力资源部负责对报名人员的资历、专业等情况进行审查。一般只允许申报与现从事岗位相关的专业技术职务、技术等级。

第六十六条 因职称、技术等级评审所需的计算机、外语等资格考试的报名手续由员工本人办理，相关费用也由员工本人承担。第六十七条 会计系列的专业技术职务任职资格评审、考试，上岗证的换证等工作，由总公司财务部统一组织进行。

第六十八条 员工专业技术职务、技术等级发生变化后，员工应及时到所在公司办公室或总公司人力资源部办理登记，并将变化后的职称、技术证书原件（验证后归还给员工）及复印件交公司办公室或总公司人力资源部，以存档和作为基本工资计发的依据。未办理登记的，视为无相应专业技术职务或技术等级。

第六十九条

总公司及各控股公司可根据实际需要，开展内部职称、技术等级评聘工作。内部职称、技术等级可作为对员工工作能力和资格的认可，证明员工有资格担任某一内部职称或技术等级，不作为计发基本工资的依据，但在总公司统一政策的框架下，各控股公司可将内部职称评聘同岗位分析和岗位工资挂钩。

第十章 职业生涯管理

第七十条

职业生涯管理是指企业围绕员工的职业发展方向、发展途径、职业技能评价和职业发展培训等方面所进行的规划、指导和组织管理活动。总公司及各控股公司应重视员工的职业发展，积极尝试不同类型员工的职业生涯管理模式。

第七十一条 干部及后备干部的职业生涯发展，由总公司人力资源部联合用人单位负责研究，并根据干部及后备干部的专业、绩效发展情况、工作意愿、级别等因素进行设计和管理。

第七十二条 员工本人应该把职业生涯设计作为个人与企业组织共同发展的重要途径，根据自己的专业、工作意愿等实际情况，围绕企业发展的需要对个人在企业组织中的发展进行自主设计，并主动与组织进行沟通，寻求组织的支持。

第七十三条 公司各级主管要根据总公司的战略发展需要和具体的工作要求，结合员工的专业特点、技能水平和绩效评价等因素，对其职业发展进行沟通、建议和设计，并积极创造条件帮助实施职业发展。

第七十四条 总公司人力资源部要主动规划员工的职业发展，配合总公司各及各控股公司主要领导实施对干部的职业生涯设计和管理。第七十五条 总公司人力资源部和各控股公司在制订培训教育计划时，应把员工的职业发展作为一项重要的内容加以体现。要从“在工作中学习，在学习中工作”的角度，以员工主动学习和岗位锻炼来推动职业生涯发展。

第十一章 附 则

第七十六条 本制度由总公司人力资源部负责制订、修改和解释。第七十七条 本制度自二○一○年一月二十七日起执行。原《公司职工管理制度》同时废止。

第四篇：人力资源流程管理制度

XX房地产开发有限责任公司

人力资源流程管理制度

为加强公司的人力资源管理，明确人事管理权限及人事管理程序，推进公司的规范化管理，使公司人事管理的各项工作有据可依，特制定本管理制度。

一﹑人力资源需求申请

1.1根据公司的发展战略及公司的人力资源规划，明确本部门的使命及工作职责，确立好本部门职能的分工及合作，建立好工作流程体系。

1.2根据目前本部门的工作需要，以岗定员，对需要增加的岗位进行岗位分析，形成报告，进而制作好完整的《岗位说明书》（格式见XX-BZ-HR-001）。

1.3部门根据《岗位说明书》所描述的内部及公司目前的现况，详细说明所需求的人员的素质、能力、经验、专业知识及薪资等等，填写好《人力资源需求表》（格式见XX-BZ-HR-002），并经部门经理、主管副总、人力资源部审核后，报公司总经理/董事长批准交人力资源部执行人员的招聘。

二﹑简历的甄选

2.1人力资源部接到用人部门的《人力资源需求表》后立即通过各种渠道发布相关招聘信息。

2.1人力资源部需尽快收集相关的简历并进行仔细地甄别与筛选，原则上每个需求岗位的合格简历不少于10份，并将合格的简历交到用人部门，在送达简历时，人力资源部需做好简历送达表的会签工作（《简历送达会签表》格式见XX-BZ-HR-003）。三﹑应聘人员的面试

3.1面试时间与地点的约定。根据用人部门对简历的衡量确定好合适人选后，人力资源部门需及时与应聘人员取得联系，了解情况，并与用人部门三方约定好面试的时间与地点，告知所需携带的简历、证件及复印件。

3.2面试资料的准备。面试前人力资源部要准备好笔、纸、公司对外宣传资料、《应聘登记及面试评估审批表》（格式见XX-BZ-HR-004）及笔试题等，专业的笔试题需用人部门与人力资源部共同商定，必要时通过外部专业人员制定，且制定出答案以供参考。

3.3面试。应聘人员到达面试地点后由人力资源部进行接待，做好接待工作，要以公司形象为重，以礼相待，安排面议位置。先做自我介绍，对应聘人员相关证件进行验证真实无误后发放好宣传资料、笔试题和《应聘登记表》等，让应聘人员填写好正面并签字确认，然而进行面试。

共6页，第1页

3.4先由人力资源部进行对应聘人员的总体会试，做好面试评估，然后由用人单位指定面试人进行面试并作好评估，如是合适者，约总经理/董事长面试。如总经理/董事长没有时间，另行约定。

3.5在现场招聘时，如人力资源部选中合适人才，可发放《复试通知书》（格式见XX-BZ-HR-005），进行用人单位及总经理/董事长的面试。

3.6通过人力资源部、用人单位（包括主管副总）、总经理/董事长当场一致通过的，为合适人才，可先发放《录用通知书》（格式见XX-BZ-HR-006），后补做相关的薪资审批及背景调查，但要慎重。

四、录用审批及背景调查

4.1如人力资源部、用人单位、总经理/董事长均认为合适者，人力资源部需进行背景调查，填写好《背景调查表》（格式见XX-BZ-HR-007）。

4.2背景调查须深入仔细，要从多方面进行开展，可对其以往公司的人力资源部、上级、同事、下级多层次进行，在调查过程要有礼貌，要懂得甄别信息的真伪，同时，要客观对待。

4.3背景调查确定无误后，人力资源部与用人部门通过对应聘人员的薪资期望、专业水平及行业薪资水准等方面进行分析，并保持与应聘人员沟通，简要说明公司的薪资构成、绩效分配、福利和合同的相关条款，一起商议出合理的薪资，包括试用期时限及薪资和转正后薪资等。

4.4用人部门根据既定的薪资进行报批，通过部门经理、主管副总、人力资源部、总经理/董事长审批后，由人力资源部与应聘人员交待录用事宜和入职准备，确定报到时间。

五、新员工入职

5.1入职人员需提供的资料：本人有效的第二代有效身份证、学历证书、资格证书及其他相关资格证件原件及复印件，一寸免冠照片4张，甲级医院的的入职体检合格报告单、前单位的离职证明原件。

5.2入职流程：人力资源部要求员工先准确填写《员工入职登记及手续办理确认表》（格式见XX-BZ-HR-008）并签好姓名，其次,签好岗位职责表和相应岗位薪资工作时间确认书（格式见XX-BZ-HR-016）等，人力资源部为其设定好员工编号、办理工作卡、考勤卡及上岗前的培训等工作。培训内容包括公司发展及愿景、考勤制度、办公室5S和其关的制度等等。之后向用人部门发送新员工入职通知书（格式见XX-BZ-HR-17）及向公司发布任职公告。

5.3用人部门要预先做好新员工办公位置准备，对新员工进行岗前培训及其他事项的交待，之后到总经办领用办公用品。待新员工一切就绪后给新员工做好工作计划安排表（《新员工工作计划安排表》格式见XX-BZ-HR-009），并由制定人与新员工签认后复印一份交人力资源部保存。

5.4各相关责任部门根据表XX-BZ-HR-008中的“手续办理清单及确认”进行签字办妥，最后由新员工签字确认。有住宿要求的员工由总经办相关人员负责安排。

5.5新员工档案建立：人力资源部对已经录用的新员工的各种资料（入职登记表、身份证复印件、学历证复印件、前单位离职证明等），进行归档，并将相关资料设各项目建立好人事电子档案。

六、合同及薪资的签订及其他约定

6.1人力资源部要对新员工入职后一个月内进行劳动合同的签订。如员工不愿意签订劳动合同的，要求员工离职。劳动合同由人力资源部归档管理。

6.2员工入职后三周内签订好薪资的确认书（薪资确认书根据不同岗位设定不同格式），格式按不同职类、职别、职层的人员而定，不设统一标准，薪资确认书属公司机密文件，双方不得外泄。

6.3资料保存权：员工一旦入职，员工的人事资料，包括但不限于员工登记表、各证件复印件、体检单、培训登记、调动记录、前一单位的离职证明等等，公司作永久性的保存，员工不得以任何理由收回。

6.4资料审查保留权：公司人力资源部保留审查员工所提供个人资料的权利，个人资料如有虚假、借用他人证件和假证件除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止聘用或解除《劳动合同》，并且公司可以追究其因此造成的相关责任。新入职员工或在职员工因某种原因不能及时向公司提供个人资料。公司应要求新员工在15日内提供资料核实，超出期限未提交视为隐瞒、欺骗行为。公司有权立即解除劳动关系，给公司造成损失的应承担其责任。

七、新员工入职后的跟踪

7.1新员工入职后，人力资源部及用人部门必须及时进行跟踪、访谈工作，了解员工心态，及早发现问题。

7.2用人部门跟踪：要求新员工一个月内每周填写好《新员工跟踪表》（格式见

XX-BZ-HR-010），第二个月每两周一次，第三个月做总体报告。每次填写好的《新入职人员跟踪表》复印一份交人力资源部存档。

7.3人力资源部跟踪：人力资源部对新员工的跟踪方式是访谈方式，要求在员工入职第一个月半月做一次访谈，第二、三个月，每月做一次访谈，形成员工沟通访谈表（《员工沟

通访谈表》格式见XX-BZ-HR-010），访谈内容要求员工确认，访谈人要进行总结，理清相关事宜，并将相关事宜传达到责任部门沟通或解决。

八、员工试用期的考核

8.1员工入职后，人力资源部及用人部门要对新入职的人员进行相关技能、性格、管理方式及各种能力的考察，并与相关工作进行匹配性的分析，如果试用期内任何时点发现该员工不适合公司的要求，立即对该员工进行劝退处理。（相关规定另发文实施）

8.2员工按约定的时间履行好试用期的工作后，员工提交转正申请报告给人力资源部，人力资源部收到报告后及时下发试用转正考核评价表（格式见XX-BZ-HR-012，与晋升考核评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。

8.3根据评估的结果进行运用，如不合适者予以延长试用期（劳动合同法允许范围内）或劝退处理。如果属合格或优秀的，给予转正调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

九、员工调岗（平调、晋升、降级）管理规定约

9.1平调、降级类：凡员工进行的调岗，先从人力资源部处领取《员工调岗审批表》按即定内容完整填写好，并由被调动员工签名确认后，报相关权限领导审批执行。

9.2员工调动必须由调出、调入部门双方相关权限领导签名后才能执行，不得仅单方面部门确定。

9.3平调、降级类：《员工调岗审批表》一式三联，全部权限领导签字后，一联交调入部门、调出部门、人力资源部，届时，人力资源部及时做好相关人事资料的更改。

9.4晋升类：属级员工晋升的（职级的提升），以任命或调职文件为依据进行人事资料的修改。

9.5晋升的考核期评价及结果运用：晋升的考核期一般为三个月（自发文之日起计算）由人力资源部发送晋升考核评价表（格式见XX-BZ-HR-012，与试用转正评价用同一表），根据表中内容填写完整并按表设置的内容进行评估。根据评估的结果，如不合适者予以延长考核期或调返原岗位处理。如果属合格或优秀的，给予调薪，并根据审批流程交人力资源部实施。

9.6员工借调不必进行调动审批，但需要在在人力资源部做好登记，并注意不同岗位的工资核算。

十、员工离职管理规定

10.1新员工试用期离职：刚入职试用期前3天作为培训期（试职），如工作未满3个工作日的，工资作为赔偿公司招聘、培训等费用支出，不需支付给新员工。试用期间，入职超过3天至试用期满前，如果员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于

其它原因而决定离开，可提前3天申请辞职，并按规定办理离职手续，发放工资。如果试用期内员工经用人部门评价不符合录用条件的，由用人部门提出，人力资源部通知员工本人，三天内离职，并按规定办理离职手续，发放工资。

10.2员工自离：新进和在职员工自离（连续旷工3日或当月累计3天），各部门必须于次日内将自离人员名单交人力资源部发布《员工自离通报》，并要求其在限定的时间内回公司人力资源部办理离职移交手续，并承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.3员工办理离职流程：所有辞职人员必须按正规的流程办理离职手续，向人力资源部领取《员工离职申请交接表》（格式见XX-BZ-HR-006），经公司相关管理人员批准后交人力资源部。待到期时（正式员工提前30天，在试用期的新员工提前3日，公司劝退的员工即时），人力资源部携带审批好的《员工离职申请交接表》与离职人员一同办理相关的离职手续，首先要部门出具的离职人员的出勤说明及员工确认的考勤卡，然后提供离职交接清单、公司服装、工作卡给公司相关部门，住宿的及时办理退宿，最后由人力资源部根据员工的实际出勤情况填写好《离职员工工资核算证明》（格式见XX-BZ-HR-020）给财务部核算工资并发放。

10.4如经公司领导批准后，在未满30日擅自离开工作岗位的或强行离职的，应承担相应的违约责任及赔偿公司相应的损失。

10.5对不办手续离职的员工暂停该员工离职前所有未发工资，直至办理正常离职手续。10.6员工离职必须将公共财物交还给公司，否则公司有权从剩余工资中原价扣还相应的费用。

10.7员工离职时，人力资源部开具《劳动关系终止证明》（格式见XX-BZ-HR-015），并由离职签名按手印确认离职。

十一﹑考核及其他规定

11.1未按人力资源部招聘程序办理正常入职的新员工，各部门不得违规录用，如有相关管理人员违反规定或包庇此类员工的，将对当事人考核负20分/次，所产生后果由当事人负责，给公司造成损失的，由当事人负经济赔偿责任。

11.2未按审批程序办理相关手续者，任何人不得私自或滥用权力调动所在工作部门或岗位。因私自调动给公司造成损失的应由实施调动者承担其责任，并对相关的人员作每人负20分/次的考核。

11.3违反本制度其他规定的行为，如未按时上交或不交相关资料及表格、未做好相关流程的对接的，公司有权视情节轻重对当事人进行1-10分/次的考核，并责令限期改正。11.4公司所有人员的离职必须通过财务部审核后才能办理，否则一切责任由当事人承担。

十二、本管理制度自发文之日起实施，之前颁布的相关规定与制度与相制度有抵触的同时废止，以本制度规定为准。本制度解释要归本公司人力资源部。

XX房地产开发有限责任公司

日期：2013年11月11日

附表：

1、《岗位说明书》XX-BZ-HR-001；

2、《人力资源需求申请表》XX-BZ-HR-002；

3、《应聘人员简历送达会签表》XX-BZ-HR-003；

4、《应聘登记及面试评估审批表》XX-BZ-HR-004；

5、《复试通知书》XX-BZ-HR-005；

6、《录用通知书》XX-BZ-HR-006；

7、《应聘人员背景调查表》XX-BZ-HR-007；

8、《员工入职登记及手续办理确认表》XX-BZ-HR-008；

9、《新员工工作计划安排表》XX-BZ-HR-009；

10《新员工跟踪表》XX-BZ-HR-010；

11、《员工访谈表》XX-BZ-HR-011；

12、《试用转正/晋升考核评价表》XX-BZ-HR-012；

13、《员工调岗审批表》XX-BZ-HR-013；

14、《员工离职申请及交接表》XX-BZ-HR-014；

15、《劳动关系终止证明》XX-BZ-HR-01516、《岗位职责和工作时间确认书》XX-BZ-HR-01617、《新员工入职通知书》XX-BZ-HR-017；

18、《离职员工工资结算证明》XX-BZ-HR-018

主题：人力资源管理流程制度

报：董事长、总经理、副总经理、总工、总监

发：各部门

第五篇：人力资源管理制度

人力资源管理制度

进入___世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。

___世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。

企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。

企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。

企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。

新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。

员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。

随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。

搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。

一般来说，企业人力资源管理由经理(总监)和助理配合进行。企业人力资源经理(总监)的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。

企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。

时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。

人力资源管理制度

第一章

总则

第一条

为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条

坚持“效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网

员工富裕“的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条

建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条

运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条

通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条

人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章

人力资源规划

第七条

根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条

运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章

员工的招聘与录用

第九条

根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条

对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章

干部管理规定

第十一条

加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照“年轻化、知识化、专业化“的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条

充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条

管理人员与技术人员的考核制度

(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。

包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章

管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条

职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务。

逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章

领导干部的回避制度

第十五条

领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条

领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章

员工档案管理制度

第十七条

员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条

档案必须做到“人档相符“，卷内资料完整，分类明确。

第十九条

档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条

档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条

严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章

员工的培训

第二十二条

工人的培训

(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。

经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条

管理人员与技术人员的培训

(一)重点抓好现职领导干部资格培训。

按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。

优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。

优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章

员工的调整与流动以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条

严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男___岁以下、女___岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条

员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条

为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章

员工的解雇与辞职

第二十六条

员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。

因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条

员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章

薪酬管理

第二十八条工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条

按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条

员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的___倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条

其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：

对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满___年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满___年不满___年的，技能工资降低一级，不满___年的，技能工资降低两级。

井下辅助员工在井下实际工作满___年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满___年的，技能工资不变;不满___年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[___]___号文件规定处理。

(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条

津(补)贴的管理津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条

有关假期及加班加点工资支付员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[19___]___号)以及《中华人民共和国劳动__关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[19___]___号)的有关规定执行。

第三十四条

员工工资增长机制为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章

员工的社会保障

第三十五条

严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条

矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条

对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

第十三章

附则

第三十八条

本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条

本办法由人力资源部负责解释。

第四十条

本办法自发布之日施行。