南京大学-本科生毕业论文-公共关系论专题

第一篇：南京大学-本科生毕业论文-公共关系论专题

本科生毕业论文

论文题目女性消费心理探讨 作者姓名XXX 专业名称公共关系 指导教师时昱

2015年11月14日

女性消费心理探讨

概述：

现代经济社会里，女性已成为一种重要社会行为实体。据有关统计数字显示，女性控制着国内消费市场60％的营业额，可见，女性消费者是消费市场的主要购买者，女性安于生活、乐于传播、追求时尚等特点都使其在商品消费过程中扮演着重要的角色。在我国，女性消费心理随着社会的发展而发生了重大的变化，但是女性消费者始终是消费市场中最为活跃的主角，是现代消费市场的主力军，她们在整个消费市场的购买活动中起着特殊作用。因此，研究女性消费心理对市场经济的发展有着重大的意义。

女性消费心理是指女性消费者在购买和消费商品时具有的—种心理状态。女性消费心理学属于消费心理学的一个分支,目的是研究女性消费者在消费活动中的心理现象和行为规律。女性消费心理学同时也是消费经济学的重要组成部分，因此研究女性消费心理，对于女性消费者，可提高她们的消费效益;对于经营者，也可以提高其经营效益，对现代社会市场经济的发展有着重大意义。

随着中国经济起飞和社会日益开放，中国女性已经在社会中获得了较高的经济地位以及在家庭财务支配中具有了绝对的的发言权，而且女性消费者群体数量极其庞大，是大多数购买行为的主体。据统计，中国家庭中，妻子掌握财权的占到4O％以上，而丈夫理财的只有20％，因此女性已经掌握了家庭消费的绝对统治权。有研究报告指出，即使在购买大额商品时，也有越来越多的已婚中国女性表示她们完全能够做出独立购买决定，其余的女性会与配偶商量后作出决定，但她们的个人偏好仍然会对最终决定或产生重大影响。

女性消费者是市场的主力军，有很大的市场潜力。消费组织的一项调查显示，女性是半数消费品、商品的购买者，控制着国内消费额的60%，决定着77.5%的家庭购买力，远远超过男性和儿童类别。女性消费者不但数量大，随着女性就业人数的增加和在社会经济发展中的地位的逐步提高，她们在消费中所起的作用也日渐突出。自古以来，女性的审美观就比男性更加敏锐，年轻女性的心境和感性支配着流行；女性不仅自己爱美，还注意恋人、丈夫、儿女和居家的形象，因此商品的流行大多是随女性的审美观的变化而变化的，女性的审美观影响着社会消费潮流。另一方面，伴随着经济发展、社会文明进步，女性的地位、消费品味也将随着受教育程度的提高而提高，因此从某种意义上甚至可以说,女性消费将主导社会消费潮流。

一、女性消费市场总体特点 1.女性消费者数量庞大。

女性消费者占整个社会总体消费的绝大多数，而且女性消费者不但数量大，随着女性就业人数的增加和在社会经济发展中的地位的逐步提高，她们在消费中所起的作用也日渐突出。

2.女性消费者影响力越来越大。

一方面，女性消费者因其特殊的社会地位和审美观念主导者社会消费潮流。另一方面，女性消费者通常具有较强的表达能力，感染能力和传播能力，善于通过说服、劝告、传话等对周围其他消费者产生影响

二、女性消费者的消费心理特征 1.注重商品的外表和情感因素。

男性消费者在购物时，特别是购买生活日用品、家用电器时，较多地注意商品的基本功能、实际效用，在购置大件贵重商品时有较强的理性支配能力；而女性消费者对

商品外观、形状，特别是其中表现的情感因素十分重视，往往在情感因素作用下产生购买动机。

2.注重商品的实用性和细节设计。

女性消费者心思细腻，追求完美，购买的商品主要是日常用品和装饰品，如服装鞋帽等，因此对购买商品时比男性更注重商品细节，通常会花费更多的时间在不同厂家的不同产品之间进行比较，更关心商品带来的具体利益。3.注重商品的创造性和生活的便利性。

目前我国中青年女性就业率较高，她们既要工作，又要做家务劳动，所以迫切希望减轻家务劳动量，缩短家务劳动时间，能更好地娱乐和休息。为此，她们对日常消费品和主副食的方便性有更强烈的要求。新的方便消费品会诱使女性消费者首先尝试，富于创造性的事物更使女性消费者充满热情。

4.有较强的自我意识和自尊心。

大多数女性对有关世界和社会的重大新闻，通常是漠不关心，她们往往更关注自己周围的事情，相比于男性来说，她们具有更强的自我意识，作为女性，她们在社会交往中，希望获得他人的尊重和重视。有一部分女性出于非常强烈的自尊需要，在消费时还会产生攀比和炫耀心理。攀比和炫耀心理是一种向别人看齐并胜过别人为主要目的的消费心理而，所以那些表达爱情、尊严，唤起自己 的情感、回忆、底韵深厚的物品就更易受到现代女性的青睐。

三、女性消费心理分析

心理学理论认为，人的行为都是源于自身的某种需要，生理需要是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要。在生理需要得到满足之后，人就会产生安全需要，如避免食物和日用消费品对健康和生命的影响、某些社会保障的需要等。再上一层需要，是归属和爱的需要，如满足归属感，在关爱他人和得到他人关爱中得到好的体验等。尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。前者指希望自己有实力、被认可、被赞美等，后者指对地位、威望的需求；认知需要是人的探究客观事物规律的需要；审美需要是人对追求美好事物的心理情感需要；自我实现的需要是个人的最高需要，要求实现个人抱负，施展才能。上述需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力了。消费者的需要包含在人类一般需要之中，它反映了消费者某种生理或心理体验的缺乏状态，并直接表现在消费者对以商品或劳务形式存在的消费对象的要求和欲望。女性消费者虽然因经济收入、职业、文化、教育水平和年龄性格的不同，在消费上表现出各自不同的行为特征，但总的来说，女性消费的一般心理特点还是十分鲜明的，大部分是基于人的内在需要所产生的。

四、影响女性消费心理的因素

女性消费者的行为主要是受三种因素支配：经济因素、心理因素和社会因素。就其心理因素来说，又包括动机、知觉、学习、思考、个性、态度、价值观。不了解女性消费心理的变化，就不可能了解女性市场。

1.挑剔而冲动的消费者

 女性的品牌敏感度不如男性

女性和男性在社会和家庭生活中扮演的角色略有不同，女性更加看重家庭而男性更加看重事业，因此男性更加注重自己身份的显示，而名牌和外国品牌通常被看作是身份的象征，因此男性比女性更青睐名牌。而女性在选择商品特别是服装上，常常更加注重款式和质量，对于品牌并不是十分敏感  女性购物更加细致

由于女性自身的特点，通常在选择商品时比较细致，注重产品在细微处的差别，所以生产者应该在产品的设计和宣传上注重突出某些特点，来吸引有某些偏好的女性消费者。 女性购物更加非理性，易受他人影响。

女性虽然购物比较“挑剔”，但很多时候少了一些理性，超过40%的女性都对促销商品有购买欲，这个比例大大超过了男性。同时女性更容易受到他人观点的左右，在做购物决策时也不例外，这从一个侧面也反映了女性消费的非理性。 女性更重视购物环境。

不少女性把购物看作一种享受，因此也更注重购物的氛围和商品的外观形象与情感特征。这也正是精品店大受女性欢迎的一个重要原因。

2.广告和电视对女性消费者的影响力大

 女性对于广告更加敏感

与女性对促销活动敏感一样，她们对各类广告也比男性敏感，女性对于各类媒体广告的关注程度均高于男性。 女性比较喜欢更感性化的媒体

从媒体接触习惯上来说，女性更容易接受更生动和感性化的媒体，如电视和杂志。而男性常会被一些理性的文字所吸引。

3.“爱占便宜”的传统消费观

 女性对价格更加敏感  女性花钱更谨慎  女性更不愿承担风险

五、女性消费者的特征比较

虽然同为女性消费者，但是由于其所处城市的文化背景、经济和社会发展状况不同，在消费观念上也会有所差别。例如，从品牌观和购物观方面来看，也许是生活在首都的女性更易受政治氛围的影响，北京女性更喜欢国产品牌，品牌忠诚度更高，消费更加理性；而广州和上海因为商业气氛比较浓厚，品牌观念比较强，相比北京女性来讲这两地的女性在消费时则更看重名牌和国外品牌。北京女性对价格最为敏感，理财观念比较谨慎，做购物决策比较谨慎；，由于广州和上海商业中心的地位，开放程度

比较高，人们的思想比较活跃，再加上金融服务业相对发达，人们的生活理念和理财观念也更先进一些，所以上海女性和广州女性消费观念相对更新。

六、现代女性消费心理变化

“荷包掌握在她手中”，这个本源于20世纪60年代以后发达国家的家庭经济模式，在本世纪它不但会得到进一步加强，甚至还演变为一个世界性的经济模式，成了影响产品销售观念与策略的根本点。有人称21世纪为“她世纪”，如今一些原本以男性为主导的市场，在“为她服务”的消费影响下情况正在发生变化，与之相应的女性消费市场也随之变迁。经营者今天如何适应当代女性消费心理特点，设计营销策略正在成为经营的重要问题。

1.女性在消费中决策角色作用得到进一步加强

近年来在中国的一些发达地区，受到外来思潮的影响，加之年轻人经济收入的迅速增长，第三次单身浪潮正在袭来，这也使得单身女性成为一支不可忽视的消费力量。最新一次调查显示，在北京的330万驾车者里，女性占到1/4，达86.6万人，这一趋势在上海、杭州、广州等一线城市也有强劲表现；从几家汽车经销公司的销售状况来看，目前女性购车均有不同程度增长，平均已经占到总销售量的30%左右，而且这个数目还将有大幅度增长。这也意味着，在越来越多的商业领域，以男性为“重心”的消费主义正转变为以女性为“中心”的消费主义。对经营

者来说，如何讨好女性消费者已经成为促进销售的重要因素，否则就可能很难在中国这个作为全球最大和最有潜力的消费市场获得成功。

2.女性消费对男性消费影响在新技术产品开发中得到进一步体现

当越来越多接受过高等教育的女性进入就业市场，她们为自己的就业及前途开创了新的道路。不过，市场本身虽没有性别，却操纵在有性别的消费者手中。国外有研究认为，在高技术领域，男人以开发者的角色起着主导作用，而女人则主要是作为消费者，即新技术、新设备的使用者。目前大部分厂商对此都缺乏认识，开发的产品仍主要取悦早期用户即男性用户，而忽略了女性的消费力量。真实的市场需求早已不是那样，女性已经是重要的目标市场。企业推出新技术产品，必须考虑到女性消费者的偏好并做出相应调整。

3.职业女性的商业用品倾向。

女性在就业市场及高等教育水平方面已逐渐与男性看齐，已经有越来越多的女性跳出了社会赋予她们单一的的贤妻良母的角色，投身到了社会发展的经济浪潮中，开始在职场中发挥她们的聪明才智。所以随着这种趋势的发展，企业要占领较多女性消费市场份额，就必须改变传统的市场定位战略，即以女性的各种需求为本，根据女性消费者的职业、年龄、收入情况，确定目标顾客群，进行准确市场定位。

七、女性消费新动向

当前，女性的个性化倾向变得强烈。现代的女性生活形态，已经从大家都相同的标准型，进入了与他人不同的特殊型。她们不再以同一标准为目标，而是去追求每个人都不同的个性化生活。由于价值观的变化，现代女性的自主意识增强，她们的消费心理也出现了以下新的动向：

1.女性的变身动向。

现代女性希望生活多样化，希望尝试不同的生活方式，希望改变身份。希望经历各种体验，表现在日常生活方面，即她们要求在服饰、发型、装饰方面多样化。

2.女性的挑战动向。

她们希望试试想要做的事情，希望向某些事物挑战，希望自己能亲身体验。一些标新立异的商品、服务正是顺应女性这种想突破被约束的现实而产生的。

3.女性的自立动向。

她们希望在经济和精神方面都能自立，希望脱离传统，按自己的心意生活。现在“女性的自立”已是社会上的主题，只要稍微观察女性杂志的标题，就可以看出其中一二，而表现女性自立和强调自我意识的商品就更能博得她们的欢心。女性的即时动向。

她们希望节时、方便。例如，使用速食食品、罐装食品、冷冻食品、调味料的情形增加了。主妇们能照顾家人，又节省自己时间的有效办法，就是利用省时的商品或外部服务。

4.女性的愉快动向。

她们希望过得快乐，希望做自己喜欢做的事，这种动向以女性大学生和独身女性最为显著。她们的消费倾向为“流行、休闲、文化”，可以看出都是要享受现在的时间。她们希望在结婚这个转折点到来以前，能够尽情享受，并且做自己希望做的事情。因此，比同年龄的男性来说，其愉快动向要强烈得多。

随着社会经济的迅速发展，消费者需求呈现多元化的趋势。特别是女性消费者，并不为单纯的广告所动，而是需要一种被关心、被理解、被诱导、被个性化服务的体验。商品竞争的关键更多的在于其所蕴含的气氛、情感、趣味和理解。因此，商家要在经营中引入情感方式，商品的设计、包装要诉诸情感诱导，以迎合广大女性消费者的心理，激发女性的好感，从而产生购买欲望，直至发展为购买行为。

准考证号：010613257346 论文答辩日期：2015年11月14日 指导教师：时昱

第二篇：南京大学公共关系

南京大学---公共关系（专升本）

南京大学公共关系本科招生简章

专业名称：公共关系 层次：本科

考试科目：共13科，每次可报4科，凡属于自学考试通过了相同课程（名称相同，层次相同），该课程可以免考。如有一科以上免考最快可一年半考完。

主考院校：南京大学是教育部直属重点大学，是首批进入国家“211工程”建设的高校之一，是一所工、管为主体，南京大学逐步形成了人文、社会、自然、技术、生命、现代工程和管理等多学科协调发展的格局。专业优势

1、学习课程少，学制短，一般一年半内考完；

2、每年4月、10月考试，期间还有加考一次，每次报考4科；

3、师资力量强，考前重点辅导，确保通过，考试平均通过率达90％以上；

4、可获全国重点大学（南京大学）毕业文凭，符合条件可以申请学士学位；

5、有较强的灵活性，收费低廉，证书社会承认度高等优势；

6、职业定义：公务员，公共关系类工作，人力资源管理。证书效用

成绩全部合格者，颁发教育部电子注册的自考本科毕业证书，国家承认学历，符合条件者可授予学士学位。同时，此证书也得到欧、美、日本等二十多个国家认可，出国留学深造、工作均有效。

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 13 13 13 14 类别 公共课 公共课 公共课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课 专业课

课程代号 00004 00005 00015 00223 27289 27455 27456 27457 00167 00226 00230 00229 27552 27552 00229 27552

课程名称

中国近现代史纲要 马克思主义基本原理 英语

（二）人际关系学 公共关系口才 现代谈判学 公共关系案例 市场调查 危机传播管理 组织行为学

现代企业管理

（一）现代媒体总论

备注

通过全国英语四级可免考《英语

（二）此七门考外语者任选四门

人力资源管理

（一）企业文化

创新思维理论与方法 广告运作策略 毕业论文

特别标注：本招生简章在执行过程中，如遇国家教育部或其他教育行政主管部门出台新政策，将按新政策执行

全国服务热线：4006010934

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蒋老师 学习中心：南京、苏州、常州、徐州、杭州、宁波、温州、台州

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第三篇：南京大学毕业论文选题

南京大学人力资源管理专业毕业论文选题

1、关于中国民营科技企业人力资源问题及对策研究

2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究

3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

4、中国劳动力流动及户籍问题研究

5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

6、人力资源与经济布局的相互制约分析

7、企业并购中的人力资源匹配研究

8、中国家族企业的人力资源管理问题研究

9、现代企业人事测评技术及其应用

10、现代企业薪酬设计

11、国有企业的管理人员培训问题

12、国有企业人力资本投资的研究

13、在职培训——企业人力资本投资行为分析

14、研发人员素质测评体系构建

15、中层行政管理人员评价体系的建立

16、员工持股计划在我国国有企业中的应用

17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

18、国有企业经营者年薪制的 思考

19、论我国地区人口素质与人力资本投资 20、浅析企业员工绩效考核制度

21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

22、沟通在绩效管理中的体现研究

23、绩效考评方法体系研究

24、小型IT企业人力资源管理问题 研究

25、企业中高层管理人员的选拔研究

26、工资管理制度的比较分析

27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

28、企业销售人员绩效评价体系

29、浅议我国企业绩效评价体系 30、薪酬制度与员工激励问题初探

31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

32、论企业管理中的激励问题

33、中小企业实行股份合作制的探讨

34、成才素质研究系统

35、论我国劳动力市场的培育和完善

36、论现代企业制度中的员工持股计划

37、企业员工的培训与开发

38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

39、知识经济时代人力资源的新发展 40、浅析我国国有企业人力资本投资

41、关于企业职工持股若干问题的研究

42、关于企业管理人员绩效考评研究

43、人才资源国际流动的问题研究

44、企业生命周期与人力资源管理

45、知识型员工薪酬激励机制研究

46、基于工作绩效的雇员流动机制研究

47、招聘面试的方案设计与研究

48、国有企业绩效考评问题研究

49、论人力资本道德素质的培养 50、企业管理人员绩效考核体系研究

51、企业绩效评价的方法与应用

52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究

53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究

54、工作绩效评估中的信度问题研究

55、企业培训资源研究

56、民营企业人力资源管理浅析

57、我国劳动力流动与灵活就业研究

58、知识型员工激励问题研究

59、信息不对称与绩效评价研究 60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素 61、企业报酬与福利制度研究 62、职业生涯设计与开发问题研究 63、产业结构变动与宏观人力资源开发

64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析 65、创新经济与中小企业人力资源管理创新 66、创新型企业人力资源开发的几点思考 67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理 68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发 69、论岗位分析和人力资源测评

70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用 71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究 72、高科技中小企业员工培训问题研究 73、高科技中小企业人力资源开发管理研究 74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨 75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能 76、论团队领导力

77、人格与工作满意度的关系探讨

78、企业人力资源战略选择对培训系统的影响研究 79、xx企业（行业）绩效管理模式研究 80、xx企业员工满意度调查研究 81、薪酬政策与企业战略匹配问题探讨 82、中小企业的职业生涯管理 83、企业文化与企业成功的关系问题 84、企业劳动关系差异化管理的研究 85、人力资本的形成途径研究

86、xx企业的人力资源开发与管理的问题与对策研究 87、论人力资源管理活动的外包 88、xx型人格与工作绩效的关系研究 89、个体激励与团队激励的选择决策 90、基于企业生命周期的人力资源管理特性分析 91、知识型员工的激励体系设计研究 92、人力资源管理与企业竞争力的关系研究 93、对私营企业劳动关系的探讨 94、中外劳动合同比较研究 95、当前我国劳动争议的特点 96、集体合同研究

97、中国企业激励机制存在的问题极其对策 98、企业家报酬激励方案的设计 99、我国劳动力市场发展分析

100、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 101、知识经济与人力资源开发 102、我国社会保障体系的完善 103、企业员工的绩效评估与员工激励 104、企业薪酬制度研究（案例研究）105、企业员工绩效评估研究（案例研究）106、企业员工晋升研究（案例研究）107、企业员工培训研究（案例研究）108、中国人事管理制度的演进

109、传统人事管理与现代人力资源管理比较

110、中外人力资源管理比较 111、我国劳动关系的历史与现状 112、我国人力资本投资现状分析 113、我国农村人力资源状况调查分析 114、人力资源开发与管理思想之演变 115、企业薪酬制度的创新研究 116、科技型企业员工的职业生涯规划 117、加入WTO对中国金融业人才的影响 118、我国高科技企业经理人员的报酬分析 119、期权激励对企业绩效的影响 120、企业员工考核与企业管理绩效的关系 121、企业人力资源管理实践的案例分析 122、企业的团队建设问题 123、建立科学的现代企业用人机制 124、建立有效的现代企业激励机制 125、现代工资理论与企业薪酬体系设计 126.、工作设计理论与方法研究（案例）127.、职业声望研究理论与实践

128、对我国现行劳动争议处理制度的探讨 129、现阶段我国劳动关系的调整问题研究 130、加入WTO与我国劳动关系的变化研究 131、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 132、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 133、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 134、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 135、企业文化与人本管理

136、企业知识创新与人力资本激励机制 137、中国人力资本市场的发展与完善 138、中小企业人力资源管理 139、变革中的劳动就业环境 140、人际关系的沟通技巧

141、人力资源管理中激励机制的运用 142、绩效考核在人力资源管理中的作用 143、我国民营企业人力资源的开发与管理 144、中国人口流动与控制问题研究 145、我国收入分配问题与经济增长关系研究 146、教育、人力资本与经济增长关系研究 147、论当代员工教育和培训的特点 148.、国外企业的岗位评价制度的发展情况 149.、工资制度的改革分析 150、人力资源的e变革

151、知识经济时代人才的继续教育 152、民营企业人力资源管理 153、现代组织激励理论与模式研究

154、组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 155、当代领导者素质研究

156、知识经济时代用人观（研究）新议 157、试论股权工资制的适用条件 158、试论中国式企业文化的核心基础 159、试论中国失业保险制度的创新 160、试析中国就业制度中的歧视因素 161、激励及其在现代人力资源管理中的作用 162、企业文化与人力资源管理 163、关于人才流动态势及影响因素分析 164、应如何激励员工

165、我国增加就业和再就业的对策 166、我国人才中介市场的现状及发展完善 167、试论政府对劳动力市场中介组织的监管 168、加入WTO对我国人才市场的挑战及对策 169、女性管理层的激励问题

170、女性高层管理人员的人力资源管理 171、性别差异与职位升迁问题研究 172、沟通对实现绩效目标的影响 173、论我国灵活多样的就业方式 174、浅析我国妇女就业问题 175、浅析我国非正规就业问题

176、现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 177、民营企业高层管理的人员选用问题研究 178、失业问题研究

179、论企业家人力资本的激励与约束机制 180、企业如何提升员工的忠诚度

181.、儒家思想对企业人力资源管理的影响 182、e 时代人力资源职能的转变 183、论现代企业的员工激励问题

184、现代企业人才继续教育的意义和方式分析 185、中国人口流动与控制的研究 186、企业的人力资本投资研究 187、知识经济与人力资源管理（开发）188、人力资本与经济增长的关系研究 189、人力资源与可持续发展研究 190、人力资本与教育发展的关系研究

191、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究 192、主观幸福感与工作行为的关系探讨 193、基于目标管理的企业绩效管理系统研究

第四篇：2015蓝南京大学自学考试本科生毕业论文(样1本)

自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目

企业招聘过程中的风险与防范措施

作者姓名

专 业 名 称

人力资源管理

准 考 证 号

指 导 教 师

201 年 月

日

【内容摘要】 本文阐述了企业招聘风险的含义和特点，分析了企业招聘的现状及风险识别方法，提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束，增加信息的对称程度，注重做好人力资源管理其他环节的工作。

组织间的竞争，关键是人才的竞争。吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。成功的招聘可以帮助企业获得新鲜血液，充实企业的人力资本大军，提高企业的核心竞争力。而失误的招聘，将会阻碍企业的人力管理活动的健康运行，影响组织目标的实现。为了保证企业招聘的有效性，提高企业的竞争力，企业人力资源管理者在进行招聘的过程中，应当树立风险意识，着眼于防范招聘风险，积极探索、采取应对措施将招聘工作中的风险降到最低，从而保证企业的利益，为企业招聘到合适的人才。这不仅从微观上对企业的发展有利，从宏观上讲，对我国的人力资源管理理论和实践研究具有重要的现实意义。

【关键词】 企业；招聘风险；信息不对称；防范措施

目录

一、研究企业员工招聘风险的目的和意义...............................................................4

二、企业员工招聘风险的含义和特点.......................................................................4

（一）招聘风险的含义........................................................................................4

（二）招聘风险的特点........................................................................................4

三、企业员工招聘风险识别与分析.........................................................................5

（一）招聘渠道的选取风险................................................................................5

（二）招聘成本的回报风险...............................................................................5（三）人才识别的甄选风险.............................................................................6

（四）招聘回复的速度风险.............................................................................8

（五）招聘流程的漏洞风险..............................................................................8

（六）员工招聘的法律风险................................................................................8

四、防范企业招聘风险的考虑因素

........................................................................8

（一）成本...........................................................................................................9

（二）可行性.......................................................................................................9

（三）可能带来的负面影响................................................................................9

五、企业员工招聘风险的防范措施...........................................................................9

（一）加强人才选择的外部约束......................................................................9

（二）增加信息的对称程度..............................................................................10

（三）多方式结合，依岗取才..........................................................................10

（四）加强招聘人员自身素质.........................................................................10

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循.....................................11

（六）熟悉法律，依靠法律..............................................................................11

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作..............................................11 参考文献.....................................................................................................................12

正

文

一、研究企业招聘风险的目的和意义

在竞争日益激烈的市场环境下,企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。作为人力资源获取的第一环节——招聘,越来越受到企业领导层的重视。从某种意义上来说,能否招募到合格的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。而企业在人力资源招聘中却存在着各种风险,如果处理不好,会为企业带来巨大损失。合理的招聘可以迅速提高企业的员工素质，改善员工层次结构，为企业的发展注入新的活力，从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。通过对人力资源招聘风险现状的研究,发现企业招聘的风险表现在招聘不到合适的人员、错过合适的应聘者，通过对招聘方与应聘者的博弈分析,得出招聘风险产生的原因，并提出了风险防范措施,为企业规避人力资源招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而为企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势提供有价值的借鉴。

二、企业招聘风险的含义和特点

（一）招聘风险的含义

招聘风险是指企业招聘工作给企业造成损失的可能性，这种可能性产生于企业有效性低下的招聘活动。这种有效性低甚至无效的人员招聘，体现在企业招聘活动中不恰当的招聘决策，或者招聘工作失误，未达到人岗匹配的效果。

（二）招聘风险的特点 1．客观性

招聘风险的客观性指的是风险是一种客观存在，是不以人们的主观意志为转移的。风险因素是风险出现的关键，导致风险出现的各种因素一旦具备，无论人们是否具备风险意识，风险就会出现，它是不能被人为拒绝和否定的。

2．不确定性

从定义可以看出，招聘风险与其他风险一样，是一种造成损失的可能性。这就代表了招聘风险是不确定的、潜性的，是可能发生但是还没有发生的损失，包 4 括预期损失。招聘风险的不确定性不仅体现在风险的发生具有不确定性，同时还体现在产生的风险给企业造成的损失或预期损失大小的不确定性。

3．潜在性

尽管招聘风险具有客观性，说明招聘风险是客观存在的，但它的不确定性又说明它的出现只是一种可能。可能性不能作为有效的现实，换言之，这种可能还要其他相关条件的支持才能够变为现实。这一点就说明了风险的潜在性。招聘风险的潜在性让企业在招聘活动中能够有意识地转换相关条件，运用科学的方法，采取正确的应对措施，规避风险，提高人员招聘的有效性。

4．可测性

不确定性是指风险发生以及风险造成的损失不确定，这是招聘风险的根本特征。但是这并不代表招聘风险是不可控的。事实上，人们可以根据自己的经验，结合内外环境进行分析，对风险发生的概率以及风险给企业造成的损失大小得出相关的推测与判断。也就是说，潜在的招聘风险是可以预测的。

三、企业招聘风险识别与分析

为了做好企业招聘风险的防范工作，风险出现时及时地采取准确的风险控制对策，极大程度地降低招聘风险，着实保证人员招聘活动的有效性，必须对企业招聘风险的现状进行识别与分析。

（一）招聘渠道的选取风险

企业在招聘人才时有多种渠道，如校园招聘、网络招聘、人才市场招聘等，企业在把握各招聘渠道基本信息的前提下，招聘人员必须及时、准确、有针对性地选择相应渠道发布招聘信息。例如，校园招聘、网络招聘、人才市场等，这些普通的渠道吸引的基本是不成熟的人才，这些人才进入企业后需要花费大量的时间、成本进行培训，使用的风险较大，高层次的人才一般不会主动关注这些招聘渠道发布的信息。所以信息发布渠道的选择应该具有针对性，招聘的渠道单一或是针对性不强，招聘选择的人员范围就大大缩小，招聘风险随之增加。

（二）招聘成本的回报风险

招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而 造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用,而且应聘岗位越高，所需费用也就越大。如没有招到合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（三）人才识别的甄选风险

企业在寻找到人才后，就要利用一些工具对其进行测评，保证可以挖掘发现人才。但是大部分企业由于保守的观念，并没有认识到人才测评的重要性，认为人才测评会加大成本支出，不愿意也不主动进行人才的科学识别，导致现代企业人才测评技术几乎无人问津，而传统、主观的面试却占有很大比列，面试很容易出现工作疏忽，结果是效果差，效益低，最终导致真正人才流失，而庸人却在企业充斥。

1．不作记录或很少作记录

在面试时进行适当的记录是必要的，如果面试官仅凭自己的大脑记忆，会容易出现遗忘或偏差。特别是在对一组人员进行分别面试时，面试官往往仅能对第一个人和最后一个人产生比较深刻的印象，而对其他的应聘者没有什么印象。不作记录或很少作记录实际上会降低面试的效果和准确度，从而降低了面试的成效。

2．遗漏重要的信息

面试官有时候会把过多的精力和时间花在影响工作是否成功的个别关键因素，他们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。实际上如果遗漏了应聘者的重要信息，很可能会对应聘者做出错误的判断。

3．提问无关的问题

当面试官不小心提出无关问题时，会让面试者感到诧异或不满，很可能会引起应聘者的反感。这样不仅浪费了大家的时间，更重要的是破坏了融洽的面试气氛，甚至会让应聘者对公司产生负面的印象。

4．存有偏见或先入为主

所谓先入为主，就是在面试前就对应聘者形成了固有的看法。这种固有看法的产生与面试官的文化和价值取向有关。比如面试官本身就是一个很看重学历的 6 人，那么在面试开始之前，低学历的应聘者已经先输一分。这种先入为主的面试，不仅会破坏面试的效果，还会影响公司在应聘者中的形象。

5．提问重复的问题

提问重复的问题往往会出现在初试与复试的衔接中，如复试的面试官不了解初试的情况，就很容易提出相同的问题。提问重复的问题首先浪费了大家的时间，其次精力不集中在最需要提问的问题上，往往会无法准确地考察出应聘者的真实情况，从而影响了面试的效果。

6．忽略应聘者的工作动机

有的面试官将大量的精力放在考核应聘者的专业知识和专业技能上，而忽视了应聘者的工作动机。工作动机，简单地说就是指应聘者对组织的适应情况和对工作的主动性。如果应聘者对所应聘的工作持消极的态度，或者他仅仅是为了获得临时性的保障而工作，那么其聘用后的工作状态会比较糟糕，或者从综合素质上讲，缺乏沟通和协作能力。更为严重的是，这种不太良好的工作作风会传染给其他的同事，它会影响到工作业绩。如果面试官忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现，以及较高的流失率。

7．做出草率的判断

有些面试官基于自己多年的面试经验，自认为有一套

很好的看人术，有时只是简单地握握手或寒暄几句，就草率地对应聘者做出判断。有时因为用人需求迫切，从而简化了面试的程序，这些都容易造成用人失误。

8．被应聘者的某项特点左右

有时面试官可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这种光环效应无疑会对面试带来误导。比如在招聘开发项目组长时，某位应聘者显示出了高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目组长的合适人选。实际上，作为项目组长而言，最为重要的是团队协调能力和开发管理能力，并非软件开发能力。

9．面试中个性依据的盲目性 世纪的企业提倡尊重员工，给予人权，在这样的自由风尚引领下，一些应聘者为了能在千千万万个寻求工作的庞大队伍中突显自己，标榜自己，做出许多与众不同的行为。这无可厚非，但是对于一个合格的员工来说，精湛的专业技 7 术与高尚的职业道德才是最重要的。个性是一种内显的精神意志体现，它与企业效率的提高和发展关系不大，除非是一些特殊行业。个性测验对于我们认识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说可能并不合适。技能测验或职业知识测验已愈来愈多被证明对工作绩效有较高的预测力。如果面试中盲目的依据个性来判断，就会以偏概全，干扰工作效率的提高。

（四）招聘回复的速度风险

招聘回复的速度风险是指由于招聘人员未对人才的求职行为做出及时回应而造成错过人才和损失。在一些供小于求的岗位的招聘上，企业在吸引应聘者上已经花了很大成本，在与应聘者取得联系上浪费时间而使潜在合适人才溜走就大大不值了。可以说，招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到合适的优秀人才。因，规避招聘回复的速度风险可为企业尽早取得人力资源上的竞争优势。

（五）招聘流程的漏洞风险

招聘计划不合理、面试甄选环节流于形式、缺乏招聘评估等这些招聘流程中存在的漏洞同样能够引发招聘风险的发生。

由于外界和企业自身的各种因素影响，在企业的人力资源招聘过程中，有时招聘工作没有能严格按照招聘程序进行，一些招聘的必要环节被简化或者超越，这在无形中大大增加了企业招聘风险。比如，一些企业没有制定详细的招聘计划，出现岗位空缺就进行外部招聘，人员招聘极度盲目，在进行人员甄选时，甄选环节过于简单，没有对应聘者进行专业的素质测评，忽视求职者的背景调查，仅仅依据几十分钟的面谈或者笔试就决定录用，这未免过于草率。

（六）员工招聘的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。

对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法

四、防范企业招聘风险的考虑因素

针对上文对企业招聘的风险分析，与此相对应的一个完整、有效的企业招聘风险防范系统是复杂的，其中的任何一个问题都不是孤立存在的。要卓有成效地规避招聘风险就应该事前充分考虑所有可能出现的问题以及进行防范对策时的依据，真正做到无风险地防风险。

（一）成本

低成本是一个企业竞争优势的重要因素，也是企业创造更大利润的出发点，从而在一定程度上增强了企业的竞争力。任何管理行为都需要费用，属于成本范畴。招聘风险与防范费用两者关系又是此消彼长、反向变动的。企业总想用较小的防范费用来规避未来较大的不确定的风险。从企业利益出发，成本因素是在进行招聘活动以及防范其风险时必须考虑的因素之一。

（二）可行性

方案策略最终是要运用到实际操作的。对管理者而言，要获取企业效益的最大化，首先是要用合适的成本，其次是选用一种最合适的方式。一个方案若不是从本企业的实际出发，在企业现有的水平下无法施行，那么这个方案也就是失败的。一切的投入白费，还造成一定损失。所以,我们在制定风险规避对策时，应该从企业的实际情况出发，充分考虑方案策略的可行性。

（三）可能带来的负面影响

我们进行招聘风险规避的最终目的是企业利益的最大化。可是，事物的发展总是存在联系性和矛盾性的。如果一项策略的实施在解决现有的风险的同时引进了另一风险，而且后者的危害胜于防范前者得到的效益，那么该策略是不可取的。在竞争中，我们要衡量一切可能有的影响作用。

五、企业招聘风险的防范措施

（一）加强人才选择的外部约束

鉴于在企业的招聘中出现高投资低回报等现象的存在，法律可以作为企业在 9 规避招聘风险时的利器。企业可以在订立劳动合同时明确规定劳动者和企业双方的权利与义务，这就给予了其法律效力，一旦就权利义务发生纠纷，就可以用法律武器保护企业的合法权益，或利用“竞业禁止”或“保密条款”等来约束离职的员工，在一定程度上减少企业的损失。

其次，政府、人才市场和企业应尽快联手建立完备的人才资源网络信息共享平台，及时准确的记录人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德信用情况等，一旦人才出现作假行为，能够及时进行披露。

（二）增加信息的对称程度

企业在招聘的过程中主要面临两种类型的风险，一是企业错误地接受了不适合本企业的求职者；二是企业错误地拒绝了适合本企业的求职者。造成这两种情况的根本原因就是因为招聘与应聘双方的信息不对称，规避企业的招聘风险最根本的是要实现信息的对称性。

首先，加强企业的内部招聘。由于企业和内部人员之间的信息相对比较对称，企业对候选人的知识、能力、态度及心理素质等方面都比较熟悉，在选择过程中会极大地降低成本，对于应聘员工也会激励他们提高工作积极性，增强其归属感。

其次，企业可以采取多种渠道来获取应聘者真实的信息。例如为获取求职者个性、潜力、人格等的隐含信息，企业可以采用情景模拟测验、压力面试、人才测评等多种手段进行甄选，从而做出最后的录用决定。同时，为了达到信息的对称性，企业也应该提供真实的招聘信息，并传达企业本身的信息，例如企业的用人思想，管理模式，相关的制度，企业发展前景等等，通过信息的真实传递，有助于应聘者对公司的充分了解，从而帮助应聘者做出正确的应聘决策。

（三）多方式结合，依岗取才

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质。所以，企业能在预算成本内保证足够高素质应聘者的来源就已经使自己的竞争优势大大扩大了。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑企业经营战略、企业的管理风格、招聘目的和现有人力资源状况等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规等外部因素。因此，一个合适的招聘渠道要具备双重目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）、经济性和可行性等特征。内部招聘和各种外部招聘方式各有优缺点并适合于不同的范围。企业应根据岗位要求 10 和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合,甄选合适的人才.（四）加强招聘人员自身素质

应对招聘回复的速度风险的关键在于招聘人员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。例如简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担。职能部门的人员应该也参与到审查过程中，应当在48小时之内答复求职者，特别是招聘高级人才的情况。还有，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，应该由一个初级招聘人员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行面试。

（五）建立和完善招聘制度，让招聘工作有章可循

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。过于随意地进行招聘工作很可能给企业造成被动。建立招聘制度首先是做好企业用工的预测，在此基础上做好用工规划，制定企业的招聘原则。要在规章制度中对录用条件，录用条件的制定程序以及试用期考核的方法进行详细约定，该规章制度应征求员工意见并经公示后执行。

（六）熟悉法律，依靠法律

招聘人员首先应该提高规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。在招聘活动前应树立对每个环节的法律风险意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。

（七）注重做好人力资源管理其他环节的工作

工作分析是招聘工作的前提和基础。要使工作分析更加完善与深入，首先要做的是对企业已有的工作进行分析检查，检查是否存在工作分析与实际工作脱节的情况，并利用科学、规范的方法与流程对企业实际工作岗位情况进行分析与描述，为招聘工作打下良好的基础。企业的薪酬也体现了企业对人才吸引的外在竞争力。企业必须制定合理的薪酬体系，做出科学的薪酬决策，加强和优化薪酬管理，满足员工的需求，应对环境的变化。

综上所述，招聘风险是主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工 录用四个方面。首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系，其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作。然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。具体招聘时要严格遵守国家的法律法规，不出现任何歧视行为。最后，做好各项招聘评估工作，为下次招聘做好必要准备。

【参考文献】

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第五篇：本科生毕业论文

本科毕业论文感谢

致谢

时光荏苒，转眼封闭的到来。召回部分大学四年，心中溢满无限的感谢和怀旧的情怀。感谢母校作为一个优秀的学习环境，为我们的供应，所以我们可以集中精力学习，陶冶情趣。赞扬我的博士论文导师王教授傅致以最诚挚的谢意！汪老师以身作则，不仅在他们的研究中，其崇高的品质给我尝的熏陶。写这篇文章的指向直接受益于他的执着，从选择的学科来研究组织的系统，从概念的措辞比例琢磨，都凝聚着他的汗水。滴水之恩，当涌泉相报，师恩重于山，师恩难的报告。我只是想了解在未来，运营，毅力能源，尝试做出点结果为了博恩师微笑。

此外，我要感谢我的妈妈和爸爸。再没有什么草轩，背靠大树，养育，不以奖励。由于他们的孩子，我也跟着他们平原，硬朗的气质，所以我也有决心，有能力，以满足的道路上击败的道路上的困难和障碍，也因为他们日夜操劳，我有时间这样做，因为结束大学学习几个月，然后得到进一步发展的机会。

在最后，我要感谢我的兄弟，正是因为他们是在计算机技术无私的指导，我完成论文的顺利能力。研讨会和论文导师的指导下，在我的深情关怀和奉献精神的教师***的结论。他不苟言笑的科学的情绪，仔细奖学金努力精雕细镂的工作个性，深深地感染和激励着我。*教师不仅在学业辅导，还在想着我仔细，给我细心呵护的日子，老师想表达我诚挚的谢意*和崇高的敬意。我想感谢你一起度过令人兴奋的团队毕业论文的学生，正是因为你们的帮助和支持，我有天赋，克服困难和问题，直到顺利结束本文。

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他们将永远是没有吝啬月以来，我抽着烟，写这篇文章的过程中，尤其是在给，我日以继夜地在自己的家园，香烟很快，他们给了我很多帮助，燃烧如泉涌埃文斯，一根烟，快活似神仙！希望他们永远有一个良好的卷烟！最后要感谢我自个的，没有一个人的最好的自我，这篇文章是在任何情况下，无法完成行业！谢谢你最大的四年制大学学习，我会走到尽头，在这样的环境里，我可以肯定，出淤泥而不染坚持以一颗纯净的心，真的是很简单！希望从一个健康，右彩红红火火！房子红旗不倒，外面彩旗飘飘！

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2）我毕业论文感谢感谢：谢谢你我的导师XXX教授，他们仔细详尽细致的个性一直是我的工作，学习的楷模，他们的耐心的教训和不同的想法，给我无尽的灵感。3）主题和讨论这个问题的过程中得到辅导**专用教师。吕老师反复询问者讨论的过程中，我看着办吧，帮我开了讨论思路，精心指点，热情鼓励。卢老师无微不至的个性，情绪谨慎和务实的，能量感，不仅给予我的文字，并教我一个人，虽然历时三年，但受到生活之道的不可估量的利益。谢谢卢老师的爱无法用言语来表达。谢谢**老师，**老师，**老师**老师培养我的教学。他们精心辅导我的学习和讨论，在此，我想请你的老师深深鞠上一躬。南京晓庄学院**院长，科学教学部主任****书记，**老师**老师和其他老师我提供一个优秀的讨论情况赞扬我的同事们表示诚挚的敬意和感激之情。谢谢你，我的同学**，**，**，**三年我学习，日间照顾和协助。年底，我的父亲，母亲，情人，女儿，赞美，感谢他们为自己的知识和支持4）底纸之际，我的心里非常激动。从论文题目，收集到的信息论文汇编入伍的整个过程中，我得到了很多热心协助。我首先要感谢张玉清老师，他给我带来的信息安全门，和我做了许多有价值的讨论定型，使我的工作的政策和方向的讨论。在这近两年的时间，他告诉我，在一个专门的辅导和施教。所以，我可以继续学习和进步，并讨论这些议题的结果已经成为本文的主要数据。总之，张老师渊博的知识，细心的奖学金也让我非常情绪化的钦佩是我未来的学习和工作模式。又再次我要感谢我的老师们的关心和照顾，这表示最诚挚的谢意。5）韶光抢水一样，一晃就是一所大学毕业季节，春梦秋云，一切真的很容易。离开日期已经越来越接近年底毕业论文也进入收尾。论文从一开始就成为一个顺利结束的问题，一直离不开老师，同学，兄弟们给了我热情的帮助，请承担衷心的感谢！说实话，作为本科生，在试图“尚书”体裁将讨论的开始，仍然是相当顾忌，面临的最大的问题是，自个的“易经”缺乏满意度就知道了，美丽的奥秘古籍感到困惑，不知道从哪里开始，经过多次酝酿思想的文字很多教师大专鼓励和协助结束确定最终的“周易”的人生哲学书，试图分析讨论，准备，打开这篇论文的工作。本论文是在我的导师乔治·谭老师深情的关怀和细心辅导结束。选择的主题论文月底结束，陈老师已给予精心指导和不懈的支持，耐心辅导我论文里，陈老师仍然没有忘记文明，拓宽视野，让我们感受到了美妙的文学和乐趣。尤其是陈老

师借给我的书“美学”一书，对我来说，“更改”怪漂亮的大厅多一个希望和憧憬的书，虽然用更少的纸，但我未来的学术研究进入大厅开设稀缺罕见的方便佛法。值得一提的是，陈老师，学生良好的心脏，西安泾几句话，不慕容李在他的身上仔细负责，我们可以触摸的专家谨慎和务实的态度，这也让我们从中受益菲浅，和意志受益终身不可估量。是“文士容易得到老师是很难找到的，”希望借此机会，以显示陈老师最真诚的感谢你！此外，顺利结束这篇文章的结束，同时也与其他老师的帮助下，在学院的艺术分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文辅导，也给了我开题提供大量定型，了一系列切实可行的主张，他们利生龙老师，吴建国老师，王老师等，向他们展示你深深感谢！最后要感谢的是我的爸爸和妈妈，他们不仅培养我的密集的中国传统文明，爱好，让我在旅途中的生活挥之不去的灵魂有操纵崇敬避难，我也可以顺利完成毕业论文源源不绝的支持和援助。在未来几年，我会尝试去学习和更多的就业机会，爸爸妈妈不辜负对我寄予厚望！我一定会贡献，并奖励他们！

XXX老师在自己的写作过程中，提供了很大的帮助和指导，在此深表感谢您！通过老师和同学们在一起也感谢其他协助和指导。

感谢完整个论文写作过程中的每一个人帮助我。首先，感谢你，最重要的是我的导师，XXX老师。整个过程中，他给了我很多的帮助，以保持系统的文件标题，他必须先大方向，我的头衔，但他们一起帮助我让我详细分析了失地农民养老保险的选择详细的方法，让我在写的详细方向。在论文中列出了系统的准时，我的想法是不是很清楚，通过老师的帮助，让我解释一下写邓丝露清楚。在草案结尾，的教师仔细审查我的文章，我指出了存在的许多问题。在这非常仔细地感谢李老师的辅导，能力让我最终顺利毕业论文。其次，我们要感谢你帮我找信息潮学生，作为实习的链接后，不能总是去校园图书馆获取信息，在此非常感谢他抽出时间来帮我找一些异物。

本科毕业论文之际，首先结束之际，最重要的要感谢我的导师XXX老师。X老师纸张方向选定的文本到结束的整个从一开始，我很宽容辅导。我提供了大量的数据和想法，告诉我注意细节的疑问，我很谨慎地指出他的错误。他的专长领域TOU的讨论和深入的洞察的主题，让我受益匪浅。X老师不知疲倦的工作个性，细致的工作情绪，恶劣的认真的学术个性给我留下了深刻影响，值得我永久的学习。在这一点上，我有的荣誉XXX辅导教师致以崇高的敬意和真诚的感谢您！

毕业论文赞美词（英文）