餐饮企业人力资源管理样题专题

第一篇：餐饮企业人力资源管理样题专题

餐饮企业人力资源管理

一、单选（共60个，每个1分，共60分）

1、人是高等动物，（）是人力资源的本性。A 生物性

B 社会性

C 自主性

D 再生性

2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中，最重要的是（）A 经济资源

B 信息资源

C 人力资源

D 物质资源

3、促使一个人成功的要素中，智商作用占（），情商作用占（）A 20% 80%

B 80% 20% C 60% 40%

D 40% 60%

4、岗位管理的核心是四定，即（）

A 定编 定岗 定人 定额

B 定编 定岗 定额 定质 C 定人 定额 定量 定编

D 定编 定岗 定人 定时

5、人力资源管理的一个中心是（）

A 工作分析与人的分析

B 人力资源管理战略规划 C岗位管理

D 招聘、培训、激励、保障

6、四个几点中，人力资源管理的首要环节是（）A 招聘

B 培训

C 激励

D 保障

7、人才从显能到潜能的开发属于（）

A 人才管理创新

B 人才开发创新

C 组织创新

D 理念创新

8、强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制，以事为中心的是（）

A 传统人事管理

B 现代人力资源管理

C 传统人力资源管理

D 现代人事管理

9、现代人力资源管理视人力为第一资源，强调的是（）A 柔性管理

B 刚性管理

C 制度管理

D 封闭管理

10、《员工手册》的内容中第一个是（）

A 经理致辞

B 劳动条例

C 餐饮企业概况简介

D 员工行为规范

11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体，应遵从（）A任务目标和分工协作相结合原则

12、人力资源在企业中制定战略，应成为（）

A 行政专家

B 员工后盾

C 战略执行伙伴

D 变革推动者

13、企业战略是（）

Ａ红海战略 Ｂ蓝海战略 Ｃ总体战略 Ｄ 产品战略 １４、具有战术性质的中期规划为（）

Ａ３年以上

Ｂ６个月—１年

Ｃ１年—３年 Ｄ１个月 １５、编制餐饮企业人力资源长期规划采用（）方法

Ａ调查现状 Ｂ远粗近细、逐年滚动 Ｃ人力资源预测 Ｄ总体规划 １６、编制人力资源规划要注意（）

Ａ技术比战略重要 Ｂ规则比变通重要 Ｃ过程比结果重要 Ｄ结果比过程重要

１７、下列正确的是（）

Ａ员工稳定率＝（已工作１年员工人数／员工总数）＊１００％

Ｂ员工流失率＝（每年离职人数／平均每年的员工人数）＊１００％ Ｃ员工流失率＝（每年离职人数／已经工作１年人数）＊１００％ Ｄ员工稳定率＝（已工作１年的员工人数／平均每年的员工人数）＊１００％

１８、谁来做是（）

Ａ工作主体 Ｂ工作目的 Ｃ工作内容 Ｄ工作对象

１９、具体说明某一工作的物质特点和环境特点，规定对事的要求，如：任务、责任等

Ａ工作描述 Ｂ工作规范 Ｃ工作内容 Ｄ工作范围 ２０、工作分析包括工作工作描述和（０ Ａ工作职责 Ｂ工作规范 Ｃ工作范围 Ｄ工作内容 ２１、工作分析的意义不包含（）

Ａ提高作效率 Ｂ有效激励员工 Ｃ制定战略目标 Ｄ提供科学依据

２２、调查阶段操作流程包括：高端设计、调查分析、（）、确认信息

Ａ收集信息 Ｂ分析信息 Ｃ整理信息 Ｄ发现问题

２３、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是（）

Ａ职业

Ｂ职系

Ｃ职门

Ｄ职级 ２４、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是（）Ａ总经理办公室 Ｂ营销部 Ｃ行政部 Ｄ前厅部

２５招聘要做到五个恰当：恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选，（）

Ａ恰当的时机 Ｂ恰当的成本 Ｃ恰当的范围 Ｄ恰当的职责 ２６、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是（）Ａ就地就近原则 Ｂ效率优先原则 Ｃ人职匹配原则 Ｄ客观真实原则

２７、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是（）

Ａ布告法

Ｂ档案法

Ｃ推荐法

Ｄ选举法

２８、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是（）

Ａ返聘

Ｂ调岗

Ｃ轮岗

Ｄ晋升

２９、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于（）Ａ时间作假 Ｂ学历作假 Ｃ施放烟雾 Ｄ事实作假

３０、应聘者千差万别，如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试，则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘，谬以千里”。这是影响面试结果的（）因素

Ａ缺少整体设计 Ｂ过分自信 Ｃ心理影响 Ｄ缺乏追问技巧 ３１、员工甄选内容为：知识、（）、个性、动机。Ａ能力

Ｂ背景

Ｃ行为

Ｄ技能

３２、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力，这是（）

Ａ管理游戏 Ｂ角色扮演 Ｃ公文筐处理 Ｄ无领导小组讨论 ３３、知人内容：知面、知心、知德、知才、知趣、知长，属于现代用人理念的（）

Ａ辨才之眼 Ｂ举才之德 Ｃ容才之量 Ｄ育才之识

３４、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的（）Ａ结构优化原则 Ｂ职能相称原则 Ｃ德才兼备原则 Ｄ扬长补短原则

３５、有特殊贡献的人是（）Ａ红人

Ｂ黄人

Ｃ黑人

Ｄ蓝人

３６、合理配置人员，注意劳动强度，工作时间长短，考虑压力和动力。

Ａ总量配置 Ｂ结构配置 Ｃ负荷配置 Ｄ质量配置 ３７、用人不疑，疑人不用遵循的原则是（）Ａ尊重信任 Ｂ竞争流动 Ｃ用养并重 Ｄ结构优化

３８、以先天的生理特点为基础，以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于（）Ａ经历

Ｂ意识

Ｃ素养

Ｄ理念

３９、员工应讲究三分长相，七分打扮，是（）Ａ服务意识 Ｂ形象悦人 Ｃ团结协作 Ｄ吃苦耐劳 ４０、岗位设置的程序首先是（）

Ａ确定工作岗位 Ｂ明确岗位名称 Ｃ确定岗职人数 Ｄ确定职责范围

４１、餐饮是学校，领导是老师，员工是（）Ａ人材－人才－人财 Ｂ人才－人财－人裁 Ｃ人在－人财－人裁 Ｄ人财－人在－人裁

４２、培训分为岗前，在岗，外派，是按（）划分阶段的 Ａ按培训时间 Ｂ按培训方式 Ｃ按实施培训阶段 Ｄ按组织者 ４３、属于自身成长规律的是（）

Ａ终身学习规律 Ｂ环境影响规律 Ｃ竞争成长规律 Ｄ团队推进规律

４４、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是（）阶段

Ａ评估阶段 Ｂ实施阶段 Ｃ准备阶段 Ｄ监督阶段 ４５、制订培训计划的第一步是（）

Ａ培训目的 Ｂ培训内容 Ｃ培训主题 Ｄ培训时间 ４６、新员工入店培训的内容中首先是（）

Ａ迎新介绍 Ｂ企业文化灌输 Ｃ岗位技能培训 Ｄ服务礼仪培训 ４７、对教师的培训质量评估为（）

Ａ学员学习评估 Ｂ教师教学评估 Ｃ组织管理评估 Ｄ质量检测 ４８、三人行必有我师 是（）培训师的渠道 Ａ能者为师 Ｂ带头为师 Ｃ外部渠道 Ｄ内部渠道 ４９、绩效管操作流程中最后一个环节是（）Ａ绩效反馈与应用阶段 Ｂ绩效辅导与实施阶段 Ｃ绩效考核与评价阶段

Ｄ绩效目标与计划阶段

５０、绩效考核内容为：德、勤、能、绩。那么员工的工作态度，表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为（）Ａ德

Ｂ勤 Ｃ能

Ｄ绩

５１、找出导致不良绩效的原因，并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的（）Ａ支持帮助原则 Ｂ重在绩效原则 Ｃ相互尊重原则 Ｄ解决问题原则

５２、平衡积分卡的内容包括：财务、（）、内部流程、学习与发展 Ａ服务

Ｂ顾客

Ｃ管理

Ｄ人才

５３、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是（）Ａ绩效工资 Ｂ激励工资 Ｃ基本工资 Ｄ递延工资

５４、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是（）

Ａ计件工资 Ｂ计时工资 Ｃ外包 Ｄ岗位工资

５５、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是（）Ａ结构工资制 Ｂ协商工资制 Ｃ绩效工资制 Ｄ职务等级工资制

56、宽则得众是（）的言论 A孟子

B老子

C孔子

D庄子

57、在工作中支持，友谊与信任比什么都重要，这是（）A目标激励

B支持激励

C强化激励

D榜样激励

二、论述题（共４０分）案例一：

1上述案例中的成功之处在哪里？

2说说你对“有用就是人才，适合就是人才”的理解 3结合上述案例，论述科学用人的准则。案例二： 1广义薪酬的构成

2结合案例，分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。案例三:

1协商工资制的优缺点

第二篇：**餐饮企业人力资源管理成本预算报告

201x年人力资源管理成本预算报告

人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。

一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：

人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。

由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。

人力资源管理成本构成一览表

项目名称

包含子项目

人力资源薪酬福利成本

员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等

人力资源开发管理成本

招聘成本、培训成本等

二、人力资源薪酬福利成本预算

人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。

1、人力资源薪酬福利费预算编制依据

由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：

（1）地区与行业的工资指导线；

（2）消费者物价指数变化；

（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；

（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。

2、201x年人力资源薪酬福利成本情况

截至201x年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：

人数

月工资

保险

公积金

月人力成本

节日补贴等

年工资成本

年终奖金

成本总额

07年

133500

19920

9250

162670

224600

2176700

362000

2538700

201x年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。

3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析

（1）201x年青岛市工资指导线

根据青岛市人民政府关于发布青岛市201x年企业工资指导线的通知，青岛市201x年企业工资指导线水平是以本企业201x年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。

（2）消费者物价指数变化

根据国家统计局发布的统计数据显示，201x年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。201x年青岛市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见201x年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。

（3）青岛市最低工资标准和市场工资指导价位

根据青岛市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，201x年青岛市内七区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据青岛市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市201x劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。

（4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。

企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《青岛市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，201x年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。

另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。

4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果

综合分析以上各种因素，在不增加人员数量的前提下，采取四分法的方式对人力资源薪酬福利成本增幅进行确定。

影响人力资源薪酬福利成本增幅因素：

代码

影响因素

增幅

说明

A

消费者价格指数

6.3%

影响员工基本生活保障的因素

B

单位收入因素

2%（假设）

影响单位薪酬支付能力的因素

C

工资指导线

14%

影响单位薪酬外部竞争力的因素

D

最低工资标准

24.5%

印象员工基本生活保障的辅助因素

四分法计算：

A

B

C

D

合计

A

------

B

------

C

------

D

0

--------

成本增幅=6.3%*10/24+2%*6/24+14%*6/24+24.5%*2/24=8.7%

可见，在以上四种因素的影响下，假设单位收入增加2%的话，在正常的情况下，我单位薪酬福利成本增幅应约为8.7%。

但是，考虑到薪酬体系改革导致的成本增加因素，尤其是今年社会保险、住房公积金两个因素的影响（由于过去管理不规范，本次调整属于按照国家相关规定给与了完善）。经测算，这两项成本合计导致薪酬福利成本增加约6.5%，应该独立于8.7%的薪酬福利成本的预算之外。综上所述，201x年，我单位201x人力资源薪酬福利成本增幅应该约为15.2%。

201x年的薪酬福利成本总额为

元，则201x年薪酬福利成本总额约为

元。201x年招聘新员工7人，根据新员工岗位，新招聘员工增加薪酬福利成本约为

元（具体项目见下表）。因此201x年薪酬福利成本预算总额约为

元。

在201x年薪酬福利成本预算总额

元的基础上，采取自上而下的方式，制定出201x年薪酬福利各项目成本预算（略）。

201x年薪酬福利成本预算一览表(略)：

项目（年）

201x年

201x年

增加

增加比率

说明

工资额

200400

7.89%

社会保险

95760

3.77%

住房公积金

69000

2.72%

工龄工资

0

17100

0.67%

7月份工龄工资调整

岗位工资调档

50000

2%

年末70%人员岗位工资调档

年终奖金

0

0%

节日福利

-110600

-4.36%

减少为2000元/人

月度绩效奖金

0

50000

1.97%

若月度考核均为105分

考核

0

20350

0.80%

若考核各部门为105

合计1

392010

15.4%

招聘人员7人

0

236000

9.3%

合计

628010

24.7%

第三篇：2012年11月餐饮企业人力资源管理试题

机密*启用前

2012年11月中国餐饮业职业经理人资格证书考试(高级)餐饮企业人力资源管理

‘课程代码：09006，本试卷分为两部分，共8页，满分100分；考试时间为150分钟。

1．第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。

2．第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试

题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。第一部分

选择题(共60分)单项选择题(每小题1分，共计60分)下列各题A)、B)、C)、D)四个选项中，只有一个选项是正确的

填涂在答题卡相应位置上。答在试卷上不得分。请将正确选项

1.情商的内容可概括为认识自己的情绪、控制自己的情绪、了解别人的情绪和

A)观察别人的情绪

B)控制别人的情绪 C)认识别人的情绪

D)尊重别人的情绪

2.“人力资源的形成与作用会受到时代、生命、能力和资源的局限”，这反映了人力 资源特征的 A)生物性 C)时效性

3.餐饮企业可持续发展的第一要素i A)人力资源

B)经济资源 C)物质资源

D)信息资源

4.人力资源管理的内容有四个基点，即招聘、培训、激励和 A)规划

B)调控 C)保障

D)安置

5.现代人力资源管理与传统人事管理有本质上的差异，在“管理目的”上属于现代人 力资源管理特征的是

A)实现企业短期目标B)满足企业和员工长期共同利益 C)实现员工短期目标D)满足企业和员工共同经济利益

6.属于餐饮企业人力资源部工作职责之一的选项是 A)建立并完善相关营销体系 B)负责企业的相关财务管理 C)制定并执行落实员工绩效考核制度 D)拟定并执行企业产品质量宣传计划 7.《员工手册》的开篇一般是 A)法人代表致辞

B)企业文化概况 C)员工行为规范

D)奖励惩罚制度

8.“根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，制定合理用工计划”等工作内 容属于

A)人员配置规划

B)生产经营规划 C)企业发展规划

D)劳动关系规划

9.在人力资源供过于求时，可以采用的管理措施之一是 A)业务外包

B)限制聘用 C)换岗轮岗

D)增加任务

10.编制人力资源规划正确的理念是 A)结果比过程重要

B)技术比战略重要 C)变通比规则重要

D)学历比经历重要

11.公式“(每年的离职人数÷平均每年的员工人数)x100％'’计算的是

A)员工稳定率

B)员工流失率 C)员工保持率

D)员工就业率

12.编制人力资源规划时，进行人力资源供给预测的第一个操作流程是

A)进行人力资源盘点，了解员工数量与质量的现状 B)根据工作分析结果，确定职务编制以及人员配置 C)向各部门经理了解可能出现的相关人事调整情况 D)分析影响外部人力资源供给的全国和地域性因素 13.工作分析的意义主要体现在提供科学依据、明确选用标准、提高工作效率、科学评 价业绩、有效激励员工以及 A)改善员工福利

B)改善企业形象 C)改善人际氛围

D)改善工作环境

14.岗位任职者从事的所有工作活动的具体任务，属于工作分析中的 A)2E作目的B)工作内容 C)LZ作方式

D)32作关系

15.有“直接描述岗位具体工作、能动态揭示工作性质、事件具有典型意义”等优点，也有“花费的时间较多、对中等绩效的员工难以涉及”等缺点的工作分析方法是

A)关键事件法

B)工：作参与法 C)问卷调查法

D)工作日记法

16．“一组任务相同或相近职位的集合，具有职责和权限对等的统一体”在工作分析专

业术语中指的是

A)职级

B)职业

C)职位

D)职务

17．工作分析的结果是形成工作说明书，撰写工作说明书应符合的要求之

A)灵活化

B)模糊化

C)繁琐化

D)简单化

18．具有“口齿伶俐、吐字清晰、反应敏捷，具有基本的礼仪知识、熟悉菜品的种类和

价格”素质要求的员工适宜从事工作的部门是

A)行政部

B)前厅部

C)厨房部

D)管事部

19．“把最合适(数量和质量)的人员吸引过来参加应聘”体现了员工招聘目标“五个

恰当”中的

A)恰当的时间

B)恰当的信息

C)恰当的人选

D)恰当的成本

20．在招聘过程中，企业向应聘者传递准确、完整的职位信息的新理念和新技术称为

A)“心理预求实现”

B)“员工真实体验”

C)“真实职位预览”

D)“客我接触瞬间” 21．员工招聘工作招募阶段的第一个操作流程是

A)理清职位空缺

B)指导组织报名

C)发布招聘信息

D)制订招聘计划

22．“原职务级别不发生变化的岗位平调，为其提供更多的工作岗位为今后提升打下

基础”这种员：工内部选拔的路径是

A)晋升

B)调岗

C)轮岗

D)返聘

23．“某餐饮企业发布员工招聘信息后，引来求职申请者200人，接到面试通知者35

人，实际接收面试者28人，接到录用通知者18人，实际需要招聘人员9人”这一

情况反映了员工招聘筛选数量的

A)“长方形”比例关系

B)“椭圆形”比例关系

C)“倒三角”比例关系

D)“金字塔”比例关系

24．为了全面了解应聘人员的综合素质情况，在面试过程中涉及的内容往往比较多

须面试的内容是

A)工作经验

B)婚姻状况

C)朋友关系

D)子女多少

25.“用人之长，越用越长；用人之短，越用越短。扬长避(容)短，庸人变人才；舍

长就短，人才变庸人”这在现代用人理念中属于 A)辨才之眼

B)举才之德 C)用才之能

D)爱才之心

26.对于“有能力，又认可你”的员工，科学用人的策略是 A)要禁用

B)要慎用 C)要使用

D)要重用

27.“兵孬孬一个，将熊熊一窝”说明了团队结构要防止 A)方向相悖

B)核心低能 C)同性相斥

D)同层相抵

28.“既要马儿跑得快，又给马儿吃肥草”是科学用人准则中的

A)扬长避短原则

B)结构优化原则 C)尊重信任原则

D)用养并重原则

29.在我国餐饮企业管理活动中，以操作管理和作业指导为主的基层管理幅度一般较为 适合的人员数量是 A)1～2人

B)9～11人 C)18—21人

D)28～30人

30.餐饮企业内部所有员]二应该在共同的平台上进行公开、公平、公正的竞争进行竟

聘上岗管理活动的第一个操作流程是 A)成立领导小组 C)实施竞聘上岗

31.提出“管理就是决策”论断的学者是 B)持续宣传引导 D)发布岗位信息

A)温斯洛·泰勒

B)约翰·法约尔 C)赫伯特·西蒙

D)彼得·德鲁克

32.餐饮企业对员工进行各种业务、专业方面的“应知”培训称为

A)知识培训

B)态度培训 C)潜能培训

D)习惯培训

33.“团队成员之间通过相互竞争以推动人才成长”体现了人才的

A)竞争成长规律

B)团队推进规律 C)个性发展规律

D)环境约束规律

34.餐饮企业常采用老员工对新员工实施“一对一”的“传、帮、带培训方式，这比 较适合于

A)企业文化灌输

B)岗位技能掌握 C)行为习惯养成D)安全知识教育 具有“选好主题、控制过程、讨论归纳”等特点的培训方法是

A)操作示范

B)管理游戏 C)课堂讲授

D)案例分析

36.员工职业生涯设计，首先要清醒认识自我，“素质、性格、爱好、兴趣、专长、知

识、技能水平和职业性向及工作适应性”等属于 A)个人特质

B)自我价值 C)品德才貌

D)业绩表现

37.对员工在二仁作中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等进行全面、系统而科

学的考察、分析、评价与传递的过程称为 A)机构设置

B)工作分析 C)绩效考核

D)人员配置

38.充分肯定员工的工作业绩，激发员工的责任感和使命感，调动员工的工作积极性属 于绩效管理中的 A)激励功能

B)沟通功能 C)评价功能

D)控制功能

39.采用“主观描述、单项评定、单独性考核”的考核方法是 A)系统性考核

B)现代绩效考核 C)全方位考核

D)传统人事考核

40.绩效考核制度应该科学、全面、简洁、清晰，其中不属于考核制度内容的选项是 A)目的要求

B)组织机构 C)实施程序

D)考核结果

41.绩效考核方法常采用排序比较法、配对比较法、量表讦等法以及

A)年龄排序法

B)强制分等法 C)姓氏笔画法

D)字母序列法

42.平衡记分卡包含财务、顾客、内部运营与学习成长等四个维度的内容综合平衡

下属于内部运营维度考核指标的是 A)员：工晋级设计

B)服务流程设计 C)职业规划设计

D)市场营销设计

43.按照员工的工资等级、工资标准和工作时间的长短来确定：工资的薪酬称为 A)计件二工资

B)计时工资 C)固定工资

D)提成工资 44.股份有限公司的餐饮企业员工可以参与企业的利润分红，适合一般员工的分红方法

有平分法、等级分配法、技术分配法和 A)职能分配法

B)绩效分配法 C)资历分配法

D)奖励分配法

45.薪酬管理的作用具有控制企业成本、吸引保留优秀员：仁、塑造良好企业文化和

A)调查薪酬现状

B)明确结构模式 C)提高：工作绩效

D)固化组织结构

46.弹性福利计划、收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划和股票期权计划属于

A)等级薪酬制度

B)结构性薪酬制度 C)宽带薪酬制度

D)激励性薪酬制度 47.餐饮企业薪酬预算方法主要有劳动分配率预算法和 A)设备看管定额预算法

B)营业收入比例预算法 C)企业成本扣除预算法

D)接待人次定员预算法 48.餐饮企业采用年薪制的对象多为 A)企业高管人员

B)I临时外聘专家 C)现场督导人员

D)生产操作人员

49.改善劳动关系的途径有建章立法、培训干部、关爱员工、民主管理和

A)市场调研

B)LE会协调 C)营销组合D)产品设计

50.从合同订立之日或者双方约定合同生效之日起，就对双方当事人产生法律约束力的 劳动合同，其生效的前提必须是

A)没有经过双方商量订立的B)采取欺诈、胁迫等手段订立的

C)依据国家法律法规订立的D)劳动合同缺少有效要件订立的

51.企业对劳动合同无效有过错，并对劳动者造成损失时应当承担

A)刑事责任

B)赔偿责任 C)道义责任

D)没有责任

52.劳动争议仲裁的特点具有先解决后仲裁、裁审衔接制和 A)强制性

B)协商性 C)自愿性

D)内部性

53.保障和维护劳动者在劳动过程中的身心健康与安全、经济和社会各方面的权益而采 取的各项措施统称为 A)劳动争议

B)劳动关系 C)劳动保护

D)劳动合叵

54.《劳动法》规定女职工劳动时间及休假的相关规定中，产假的时间一般为 A)30天

B)60天 C)90天

D)120天

55.正确的“人的行为动力模式”是

A)需要一动机一行为一目标

B)动机一需要一行为一目 C)需要一行为一动机一目标

D)动机一目标一需要一行 56.西方激励理论中提出“双因素理论”的学者是 A)亚伯拉罕·马斯洛

B)弗雷德里克·赫茨伯格 C)克莱顿·阿德弗

D)约翰·斯塔西·亚当斯

57.管理学家华特生认为：

“任何一个组织要想生存、成功，首先必须拥有一套完整的

信念，作为一切政策和行动的最高准则；其次，遵守这些信念。”这些信念中最重 要的是

A)员工幸福感

B)工作满足感 C)个人人生观

D)共同价值观

58.领导是一门科学，更是一门艺术。下列符合领导艺术的选项是

A)精神鞠躬尽瘁，行为事必躬亲 B)领导身先士卒，凡事冲锋在前

C)领导者应有非权力威信，弘扬个人英雄主义 D)严字当头、爱在其中，严爱结合、刚柔相济 59.集中体现企业形象中

“物质基础”的是 A)理念形象

B)产品形象 C)员工形象

D)公关形象

60.餐饮企业在管理中倡导的“高、严、细、实”属于企业文化中的 A)管理方针

B)管理作用 C)产品定位

D)市场定位 第二部分

非选择题(共40分)案例分析题(案例一20分，案例．--20分，共计40分)案例一(共计20分)

(一)因员工短期离岗所带来的岗位空缺让许多HR头疼不已。某大型餐饮集团担任

招聘经理的杨小姐最近比较纠结，有好几个部门的基层主管怀孕或休婚假。以前企业常

常会让其他员工加班加点来分担这些空缺岗位的工作量，但考虑到劳动强度的增加对员

工工作效率、工作情绪的影响，以及企业为员工加班支付的不菲成本，越来越多的HR 开始倾向于使用短期工来过渡这一真空期。然而新的问题也随之而来：很少有优秀的人

才愿意接受短期的劳动合同；而且扣除招聘、培训、适应环境所花费的时间，新员工能

真正为企业服务的时间所剩寥寥。临近年底，所有人都很忙，根本分不出人手来分担这

些工作；想要Ak3'L部补充些人手，一来年底本来就难招到人，二来等到原来的员工归岗 后，这些新员工又该如何安置„„)

(二)2011年2月12日某报讯：某女士告诉记者，“昨天去家附近的经营某风味的餐

馆吃饭，老板亲自上菜，一个服务员都没有。”近来发现一些饭店服务员明显不够用，往往是一名服务员被许多桌客人呼来唤去，明显比平时要忙碌许多，上菜速度也慢了。记者从某市的行业协会获悉：“目前本市餐饮行业用工依然紧张，缺口在20％一25％”、“很多餐饮企业会将年终奖金和春节加班费节后一起结算，很多服务员拿到这笔钱后便

回家过元宵节了。”由于春节后大批务工人员仍未返回，而节日期间的留守者中，不少

拿到加班奖金后也踏上归途，导致企业用工荒、用工难。

61．什么是人力资源规划?有哪些类型?(7分)

62．针对上述两则案例，在人力资源管理方面可以采取哪些措施?(7分)

63．什么是人力资源预测?对企业的有序、稳定与持续发展有哪些作用?(6分)案例二(共计20分)

小张到一家餐饮娱乐有限公司求职，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期

限为2007年2月1日至2008年1月31日，并就双方在履行劳动合同期间出现的违约

行为所应承担的违约责任做出了约定。2007年4月16日，小张突然离开该公司不知去 向。

2007年6月12日，该公司发现小张已在另一家酒楼工作，当即要求小张按照劳动 合同的约定支付违约金。小张却称是公司单方与自己解除了合同，自己迫不得已只得到

处求职，恰遇其它酒楼重新开业，就到此应聘，现本人要求该公司赔偿违约金。双方各 持己见，互不相让。

此后，该公司作为申诉人，将小张告到当地劳动争议仲裁委员会，要求小张支付违

约金，并且认为小张在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被其它酒楼聘用，要求酒

楼承担连带赔偿责任。仲裁委员会立案后，依法将酒楼列为第三人，通知其参加仲裁活

动。但酒楼认为：小张来酒楼应聘，我方并不知道她与申诉人签订过劳动合同且尚未解 除，故我方不应当承担任何责任。

仲裁结果：仲裁委员会裁决小张向该餐饮娱乐有限公司支付违约金1200元，人(酒楼)承担连带赔偿责任。

64．什么是劳动争议?处理劳动争议有哪些方式?(7分)第三

65．什么是“当事人”?上述案例中“申诉人”与“被诉人”是谁?什么是“第三

人”?案例中的“第三人”是谁?什么是“代理人”?(7分)66．上述案例中仲裁委员会裁决的依据是什么?(6分)

第四篇：人力资源管理简单题

⑷人力资源管理的基本内涵

1战略目标原理 2系统优化原理 3同素异构原理 4能级层序原理 5互补优化原理

6动态适应原理 7激励强化原理 8公平竞争原理 9信息激励原理 10文化凝聚原理

⑸论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征

1人事管理阶段2人力资源管理阶段3战略性人力资源管理阶段

⑹结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里

1晕轮效应2投射效应3首因效应4近因效应5偏见效应6马太效应7回报心理8嫉妒心理9戴维心理10攀比心理 ⑴企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1缺乏知名度和实力2缺乏实际经验，工作量不大，工作难度很大

1吸引和获取企业所需的关键人才2制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法3发现和培养核心人才 ⑵企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）

2企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分

3需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）

1进行人力资源需求预测，制定人力资源规划2完善培训、考评和薪酬机制3建立规范的人力资源管理体系。-⑶企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心

1激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础

⑸简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系

1企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

2人力资源战略为企业战略的制定提供信息

3人力资源是企业战略目标实现的有效保障

⑹企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么?

1要重视基于战略的员工核心专长与技能的培育，以满足企业战略和发展所需要的人才队伍建设的需要；

2要充分利用企业现有人才，建立稳定有效地内部劳动力市场，解决企业人力资源的供求不均衡的问题

3要追求人与职位的动态有效配置，尽量避免人才浪费

⑺制定人力资源战略规划的主要程序有哪些?

1信息的收集、整理2确定规划期限3根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 4对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整

⑼企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?

1能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3降低企业的风险。

4适用于各个不同发展阶段的企业。5能够帮助企业建立完善的人力资源管理6有助于企业留住优秀员工。⑽企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?收费标准问题2专业咨询公司的规范经营和专业化问题3 安全问题4员工的利益如何保障问题5 可控性问题 ⑾企业进行人力资源管理业务外包决策是应哪些因素??

1环境因素2组织及文化特征3人力资源管理系统

⑿试述人力资源战略规划的重要意义

1是企业发展战略总规划的核心要件

2是组织管理的重要依据

3对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用

4有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。⒀试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容

1认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分)2认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分)

3编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分)4分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分)

5分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分6编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分)7制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分)8实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分)

9采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分)

⒁企业该如何实施人力资源业务外包策略

1正确判断企业的核心能力2细化所要外包项目的职能3制定完善、可行的计划4企业内部进行充分的沟通 5选择合适的外包服务供应商6提供相关资料7管理好与外包供应商之间的关系8认真执行9监控和评价外包商的业绩 ⑴简述组织的内涵

1组织是一个社会实体2组织具有确定的目标3组织具有精心设计的结构和协调作用4组织与外部环境紧密联系 ⑶职位设计应注意哪些问题?

1职位数和人数不能混为一谈2注意各职位工作的饱和度3要注意能及匹配

⑸简述组织发展计划的有效步骤。

1有计划地介入2收集资料3组织诊断4资料反馈与讨论5行动介入

⑹组织发展变革的压力有哪些?

1技术的不断进步2知识的爆炸3产品的迅速老化4劳动力素质的变化5职业生活质量的提高 ⑴对招聘者素质应有哪些基本要求?

1良好的个人品质与修养, 2具备多方面的能力, 3广阔的知识面和相应的技术要求.⑵简述外部招聘的缺点。

1外部人员不熟悉组织的情况2组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3对内部员工的积极性造成打击4招聘成本高 ⑷网络招聘具有哪些优点?

1通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库

2对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高

3适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制

4网络招聘相对来说比较便宜 ⑸简述录用人员评估指标有哪些？

1录用比;2招聘完成比;3应聘比;4录用成功比 ⑺试述校园招聘的优缺点。

优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；

企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；

年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。

缺点：许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。

⑴职业生涯设计对个人发展具有哪些作用?

1帮助个人确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3引导员工发挥潜能4评估工作成绩 ⑵职业生涯设计对企业的作用。

1保证企业未来的人才2是企业留住优秀人才3是企业人力资源得到有效开发

⑶简述个人职业生涯设计的基本步骤。

1确定人生目标2自我评估3职业生涯机会的评估4职业的选择

5职业生涯路线的选择6设定职业生涯目标7制定行动计划于措施8评估与回馈 ⑷简述员工自我职业生涯管理的基本内容

1增强职业敏感性2 提高学习能力，防止技能老化3 维持个人的工作与家庭平衡 ⑸简述职业生涯管理的基本流程

1员工自我评估;2组织对员工的评估;3职业信息的传递;4职业咨询与指导;5员工职业发展设计.⑻试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。

1职业准备阶段2职业探索阶段3立业、发展与维持阶段的开发策略4衰退阶段的开发策略

⑴为什么要进行员工培训与开发？

以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。

⑵企业开展员工培训应坚持哪些原则?

1战略原则2长期性原则3按需施教、学用一致原则

4投入产出原则5培训方式和方法多样性原则6全员培训与重点培训相结合 ⑻简述企业制定培训计划的主要内容

1选定培训对象2遴选培训者3设计培训课程4选择培训形式和方法5培训时机选择6培训工作组织

⑾为什么要对培训活动进行评估

1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解是否达到原定的目标和要求

2看看受训人只是技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身

3找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训

4检查出培训的费用效益 ⑿简述培训效果层次分析的主要内容

1反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。

2学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。⒀试述员工培训系统建立的主要步骤

1培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;

2制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训时机选择, 培训工作组织;3培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一 个价值判断.⑴简述员工激励的相关原则

1物质激励和精神激励现结合的原则2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则3实事求是原则 4公平公正原则5区别对待、适度激励原则6系统性原则7目标结合原则 ⑵简述影响员工激励效果的因素

1企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境

2企业内部环境：管理方式、领导方法

3个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观

⑸简述提高企业文化有效性的基本措施

1从个人愿景到共同愿景2把握方向，塑造整体形象3使命宣言与使命感4发展核心价值观，融入组织理念 ⑺简述合理设计双阶梯制度的原则

1双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。2管理层要给予足够的支持和热情

3各个职位阶梯之间必须确保平等 4要让专业技术人员参与企业决策5要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构 ⑻简述做好团队激励的主要内容

1给团队制定清晰的目标2评定团队等级，提高团队地位3肯定团队的成就，及时提高团队成就感 4培养良好的团队文化，搞好团队精神建设5在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力

6增加对团队内部的成员的激励7了解团队成员的需求

⑼试述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险

1职务晋升的等级是有限的2晋升次数不可能多3影响团队合作精神

4激励与选拔管理人员两种功能冲突5负面影响巨大6内部晋升的评估· ⑿试述中小企业员工激励的难点

1由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工

2企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才

3企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围

4企业缺乏良好的企业文化

⑴简述设立有效目标体系的原则

1有效目标要具体和现实2有效目标要与主观的权限相一致3有效目标要具有适度的灵活性 4有效目标的含义应该明确5有效目标要与员工能力和经验相适应

⑵简述顺利实施绩效沟通的技巧

倾听技术：1呈现恰当而肯定的面部表情2避免出现隐含消极情绪的动作3呈现出自然开放的姿态4不要随意打断下属 反馈技巧：1多问少讲2沟通的重心放在“我们”3反馈应具体4对事不对人

5应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导6把握良机，实时反馈

⑶简述绩效考评指标设计的原则

1绩效考评制度化原则2责任与权力相结合的原则3客观公正的原则4公开原则5沟通原则6效益原则 ⑸简述考评方法的发展趋势

1评价项目的的量化2对同一项目不同考评结果的综合3对不同项目的考评结果加以综合⑹简述绩效考评系统的操作流程

1制定计划2考评前技术准备3 收集数据、资料和信息4绩效考评的实施绩效改造 ⑺简述改善绩效考评的主要措施。

1组织结构及岗位工作分析;2业务流程与关键成功因素;3加强绩效面谈和反馈4 员工绩效改进辅导.⑼试述绩效考评结果的运用

1选拔与招聘2人力资源开发与培训3报酬方案的设计与调整4协调处理内部员工关系5认识和调动员工潜能 ⑽试述绩效管理的新发展

1自我管理法2计算机的应用3边际员工的绩效管理 ⑾论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容

1中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。

2中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通 ⑴简述目前薪酬体系存在的主要问题

1对薪酬功能的错误定位2薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节

3薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱4薪酬系统的激励手段单一，激励效果差

5薪酬管理过程不透明，沟通不足

⑷战略薪酬对提升企业竞争优势的作用

1增值功能2激励功能3配置和协调功能4帮助员工实现自我价值的功能

⑸简述战略薪酬的设计与制定的步骤

1评估薪酬的意义和目的2开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配

3实施薪酬战略4对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

⑹简述职位薪酬制度的特点

优点：1实现了真正意义上的同工同酬2操作比较简单，管理成本低3提高自身技能和能力的动力

缺点：1工作消极性受挫，出现怠工或者离职现象2不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应和激励员工 ⑺简述实施职位薪酬的前提条件

1职位内容是否已经明确化、规范化和标准化2职位的内容是否基本稳定

3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4企业中是否存在相对较多的职级 5企业的薪酬水平是否足够高 ⑼简述宽带薪酬制度的实施步骤

1确定宽带的数量2不同等级的宽带定价3同一宽带内部定价

4将员工放入薪酬宽带的特定位置5跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

⑽简述制定团队薪酬面临的问题

1团队薪酬方案的适用对象的确定2对团队绩效进行评价和奖励方法的选定

3团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4团队薪酬方案的执行时机 ⒁论述企业薪酬决策的主要内容

薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经

济薪酬两两之间的比重。

薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。⒄试述建立职位薪酬体系的基本步骤

1职业分析2 职业评价3 薪酬调查4 薪酬定位5 薪酬结构设计6 薪酬体系的实施和修正 ⒅试述宽带薪酬的主要特点

优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。

引导员工注重个人技能、能力的提高，有利于职位轮换，密切配合劳动力市场的变化，有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，推动良好的工作绩效。缺点：增加绩效管理压力。晋升机会减少。获取市场数据的难度很大,导致成本上升。不适用所有类型的组织。

⑴简述处理劳动关系的基本原则

1要兼顾各方利益，2要以协商为主解决争议，3及时处理的原则，4以法律为准绳。5劳动争议以预防为主，6明确管理责任。⑵简要概括劳动合同的内容

1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任 ⑶简述我国劳动关系现状的影响因素

1社会环境对劳动关系的影响2企业自身因素对劳动关系的影响 ⑷简述企业处理劳动争议纠纷的对策

1强化劳动合同管理，规范劳动用工行为2依法制定内部规章制度3理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。⑸简述分析我国劳动争议产生的原因

宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。

微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。

⑹简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值

1对低素质雇员的替代2创新、灵活性和适应性的提高3离职员工能为企业提出客观而中肯的意见 4离职员工是企业创新和信息的重要源泉5优秀的离职员工可以树立企业良好的形象

6离职员工是企业未来招聘时的最优人选 ⑺简述如何正确对待雇员流失

1建立离职员工定期面谈制度;2与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;

3实施双向的价值交换和个性化沟通;4转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.⑻试述我国目前现状劳动关系的现状

积极方面特征： 1市劳动法律关系的主题进一步明确、具体、规范2是劳动关系的性质多样化和丰富化。3是劳动关系变化剧烈，动中趋静。4是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化

消极方面：1争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及人数。

2是劳动争议的主体和内容复杂化3是劳动者多为弱势群体4是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露 ⑼试述企业在处理雇员流出时存在的问题

1裁员的随意性很大2性别歧视现象严重3年龄歧视问题

4裁员标准模糊5员工第一次过错就予以解雇6未依法履行报告程序 ⑽试述雇员流出的影响因素个体因素 2 与工作相关因素 3 个体与组织之间的适合性因素 4 组织因素5 与态度和其他内部心理过程相关因素

第五篇：2012年11月餐饮企业人力资源管理试题带答案专题

2012年11月中国餐饮业职业经理人资格证书考试(高级)第一部分 选择题

1.情商的内容可概括为认识自己的情绪、控制自己的情绪、了解别人的情绪和（尊重别人的情绪）P3 2.“人力资源的形成与作用会受到时代、生命、能力和资源的局限”，这反映了人力资源特征的（时效性）P4

人力资源的特征：生物性，时效性，再生性，磨损性，社会性，自主性 3.餐饮企业可持续发展的第一要素（人力资源）P5 4.人力资源管理的内容有四个基点，即招聘、培训、激励和（保障）P6 5.现代人力资源管理与传统人事管理有本质上的差异，在“管理目的”上属于现代人力资源管理特征的是（满足企业和员工长期共同利益）P11 6.属于餐饮企业人力资源部工作职责之一的选项是（制定并执行落实员工绩效考核制度）P14 7.《员工手册》的开篇一般是（总经理致辞）P18 8.“根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，制定合理用工计划”等工作内容属于（人员配置规划）P32 9.在人力资源供过于求时，可以采用的管理措施之一是（限制聘用）P34 供不应求：培训进修，换岗轮岗，加班加点，内部钟点工，流程再造，增加人物，外部招聘，业务外包，激励行为

供过于求：直接裁员，提前退休，限制聘用，待岗培训，工作分享，精兵简政，开拓渠道

10.编制人力资源规划正确的理念是（变通比规则重要）P38 过程比结果更重要，战略比技术更重要，变通比规则更重要

11.公式“(每年的离职人数÷平均每年的员工人数)x100％'’计算的是（员工流失率）P40 12.编制人力资源规划时，进行人力资源供给预测的第一个操作流程是（进行人力资源盘点，了解员工数量与质量的现状）P41 13.工作分析的意义主要体现在提供科学依据、明确选用标准、提高工作效率、科学评价业绩、有效激励员工以及（改善工作环境）P44

提供科学依据，明确选用标准，提高工作效率，科学评价业绩，有效激励员工，改善工作环境

14.岗位任职者从事的所有工作活动的具体任务，属于工作分析中的（工作内容）P45 15.有“直接描述岗位具体工作、能动态揭示工作性质、事件具有典型意义”等优点，也有“花费的时间较多、对中等绩效的员工难以涉及”等缺点的工作分析方法是（关键事件法）P48 16．

“一组任务相同或相近职位的集合，具有职责和权限对等的统一体”在工作分析专业术语中指的是（职务）P50

17．工作分析的结果是形成工作说明书，撰写工作说明书应符合的要求是（简单化）P52

清楚，规范，简单化，专业化

18．具有“口齿伶俐、吐字清晰、反应敏捷，具有基本的礼仪知识、熟悉菜品的种类和价格”素质要求的员工适宜从事工作的部门是（前厅部）P59 19．“把最合适数量和质量的人员吸引过来参加应聘”体现了员工招聘目标“五个恰当中的（恰当的人选）P63

恰当的时间，恰当的来源，恰当的信息，恰当的人选，恰当的成本

20．在招聘过程中，企业向应聘者传递准确、完整的职位信息的新理念和新技术称为（真实职位预览）P64 21．员工招聘工作招募阶段的第一个操作流程是（理清职位空缺）P65 招募阶段操作流程：厘清职位空缺，做出招聘决策，制定招聘计划，准备招聘材料，发布招聘信息，指导组织报名 22．“原职务级别不发生变化的岗位平调，为其提供更多的工作岗位为今后提升打下基础”这种员工内部选拔的路径是（调岗）P70 23．“某餐饮企业发布员工招聘信息后，引来求职申请者200人，接到面试通知者35人，实际接收面试者28人，接到录用通知者18人，实际需要招聘人员9人”这一情况反映了员工招聘筛选数量的（“金字塔”比例关系）P79 24．为了全面了解应聘人员的综合素质情况，在面试过程中涉及的内容往往比较多的面试的内容是（工作经验）P83 25.“用人之长，越用越长；用人之短，越用越短。扬长避(容)短，庸人变人才；舍长就短，人才变庸人”这在现代用人理念中属于(用才之能)P95 26.对于“有能力，又认可你”的员工，科学用人的策略是(要重用)P96 27.“兵孬孬一个，将熊熊一窝”说明了团队结构要防止(核心低能)P97 28.“既要马儿跑得快，又给马儿吃肥草”是科学用人准则中的(用养并重原则)P98 29.在我国餐饮企业管理活动中，以操作管理和作业指导为主的基层管理幅度一般较为适合的人员数量是(9～11人)P103 30.餐饮企业内部所有员工应该在共同的平台上进行公开、公平、公正的竞争进行竟聘上岗管理活动的第一个操作流程是（成立领导小组）P110

成立领导机构，目标职位分析，持续宣传引导，发布竞聘信息，实施竞聘上岗 31.提出“管理就是决策”论断的学者是（赫伯特·西蒙）P119 32.餐饮企业对员工进行各种业务、专业方面的“应知”培训称为（知识培训）P119 33.“团队成员之间通过相互竞争以推动人才成长”体现了人才的（竞争成长规律）P123 34.餐饮企业常采用老员工对新员工实施“一对一”的“传、帮、带培训方式，这比较适合于（岗位技能掌握）P134 35.具有“选好主题、控制过程、讨论归纳”等特点的培训方法是（管理游戏）P139 36.员工职业生涯设计，首先要清醒认识自我，“素质、性格、爱好、兴趣、专长、知识、技能水平和职业性向及工作适应性”等属于（个人特质）P145 37.对员工在二仁作中表现出来的业绩、能力、态度以及个人品德等进行全面、系统而科学的考察、分析、评价与传递的过程称为（绩效考核）P150 38.充分肯定员工的工作业绩，激发员工的责任感和使命感，调动员工的工作积极性属于绩效管理中的（激励功能）P150 39.采用“主观描述、单项评定、单独性考核”的考核方法是（传统人事考核）P158 40.绩效考核制度应该科学、全面、简洁、清晰，其中不属于考核制度内容的选项是（组织机构）P159 考核目的，考核内容，考核方法，考核组织，实施程序，考核结果 41.绩效考核方法常采用排序比较法、配对比较法、量表评等法以及（强制分等法）P174

42.平衡记分卡包含财务、顾客、内部运营与学习成长等四个维度的内容综合平衡下属于内部运营维度考核指标的是（服务流程设计）P176 财务，顾客，内部流程，学习成长考核绩效 43.按照员工的工资等级、工资标准和工作时间的长短来确定工资的薪酬称为（计时工资）P181 44.股份有限公司的餐饮企业员工可以参与企业的利润分红，适合一般员工的分红方法有平分法、等级分配法、技术分配法和（资历分配法）P187 45.薪酬管理的作用具有控制企业成本、吸引保留优秀员、塑造良好企业文化和（提高工作绩效）P191 46.弹性福利计划、收益分享计划、利润分享计划、员工持股计划和股票期权计划属于（激励性薪酬制度）P192 47.餐饮企业薪酬预算方法主要有劳动分配率预算法和（营业收入比例预算法）P199 48.餐饮企业采用年薪制的对象多为（企业高管人员）P209 49.改善劳动关系的途径有建章立法、培训干部、关爱员工、民主管理和（工会协调）P212 50.从合同订立之日或者双方约定合同生效之日起，就对双方当事人产生法律约束力的劳动合同，其生效的前提必须是（依据国家法律法规订立的）P221 51.企业对劳动合同无效有过错，并对劳动者造成损失时应当承担（赔偿责任）P222 52.劳动争议仲裁的特点具有先解决后仲裁、裁审衔接制和（强制性）P234 53.保障和维护劳动者在劳动过程中的身心健康与安全、经济和社会各方面的权益而采取的各项措施统称为（劳动保护）P239 54.《劳动法》规定女职工劳动时间及休假的相关规定中，产假的时间一般为（90天）P242 55.正确的“人的行为动力模式”是（需要一动机一行为一目标）P250 56.西方激励理论中提出“双因素理论”的学者是（弗雷德里克·赫茨伯格）P255 57.管理学家华特生认为：

“任何一个组织要想生存、成功，首先必须拥有一套完整的信念，作为一切政策和行动的最高准则；其次，遵守这些信念。”这些信念中最重要的是（共同价值观）P260 58.领导是一门科学，更是一门艺术。下列符合领导艺术的选项是（严字当头、爱在其中，严爱结合、刚柔相济）P271 59.集中体现企业形象中

“物质基础”的是（产品形象）P273 60.餐饮企业在管理中倡导的“高、严、细、实”属于企业文化中的（管理方针）P275 案例一(共计20分)

(一)因员工短期离岗所带来的岗位空缺让许多企业头疼不已。某大型餐饮集团担任招聘经理的杨小姐最近比较纠结，有好几个部门的基层主管怀孕或休婚假。以前企业常常会让其他员工加班加点来分担这些空缺岗位的工作量，但考虑到劳动强度的增加对员工工作效率、工作情绪的影响，以及企业为员工加班支付的不菲成本，越来越多的企业开始倾向于使用短期工来过渡这一真空期。然而新的问题也随之而来：很少有优秀的人才愿意接受短期的劳动合同；而且扣除招聘、培训、适应环境所花费的时间，新员工能真正为企业服务的时间所剩寥寥。临近年底，所有人都很忙，根本分不出人手来分担这些工作；想要人事部补充些人手，一来年底本来就难招到人，二来等到原来的员工归岗后，这些新员工又该如何安置„„

(二)2011年2月12日某报讯：某女士告诉记者，“昨天去家附近的经营某风味的餐馆吃饭，老板亲自上菜，一个服务员都没有。”近来发现一些饭店服务员明显不够用，往往是一名服务员被许多桌客人呼来唤去，明显比平时要忙碌许多，上菜速度也慢了。记者从某市的行业协会获悉：“目前本市餐饮行业用工依然紧张，缺口在20％一25％”、“很多餐饮企业会将年终奖金和春节加班费节后一起结算，很多服务员拿到这笔钱后便回家过元宵节了。”由于春节后大批务工人员仍未返回，而节日期间的留守者中，不少拿到加班奖金后也踏上归途，导致企业用工荒、用工难。

61．什么是人力资源规划?有哪些类型?(7分)P32

62．针对上述两则案例，在人力资源管理方面可以采取哪些措施?(7分)P33

63．什么是人力资源预测?对企业的有序、稳定与持续发展有哪些作用?(6分)P39

案例二(共计20分)

小张到一家餐饮娱乐有限公司求职，双方经协商，签订了为期一年的劳动合同，期限为2007年2月1日至2008年1月31日，并就双方在履行劳动合同期间出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2007年4月16日，小张突然离开该公司不知去向。

2007年6月12日，该公司发现小张已在另一家酒楼工作，当即要求小张按照劳动合同的约定支付违约金。小张却称是公司单方与自己解除了合同，自己迫不得已只得到处求职，恰遇其它酒楼重新开业，就到此应聘，现本人要求该公司赔偿违约金。双方各持己见，互不相让。

此后，该公司作为申诉人，将小张告到当地劳动争议仲裁委员会，要求小张支付违约金，并且认为小张在未与原公司解除劳动合同的情况下，又被其它酒楼聘用，要求酒楼承担连带赔偿责任。仲裁委员会立案后，依法将酒楼列为第三人，通知其参加仲裁活动。但酒楼认为：小张来酒楼应聘，我方并不知道她与申诉人签订过劳动合同且尚未解除，故我方不应当承担任何责任。

仲裁结果：仲裁委员会裁决小张向该餐饮娱乐有限公司支付违约金1200元，人(酒楼)承担连带赔偿责任。

64．什么是劳动争议?处理劳动争议有哪些方式?(7分)P231 P232 65．什么是“当事人”?上述案例中“申诉人”与“被诉人”是谁?什么是“第三

人”?案例中的“第三人”是谁?什么是“代理人”?(7分)P235 66．上述案例中仲裁委员会裁决的依据是什么?(6分)P216