餐饮企业人员资源管理复习资料

第一篇：餐饮企业人员资源管理复习资料

餐饮企业人力资源管理

1、人力资源的构成：人力资源的数量构成，人力资源的质量构成（体质、智商、本领、情商、人品）

人力资源的特征（6性）：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性

2、人力资源管理的3大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理【岗位管理的核心（4定）：定编，定岗，定员，定额】

3、人力资源管理创新：理念创新，制度创新，组织创新，人才管理创新，人才开发管理

4、人力资源部的地位:人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是有一定量敬业而且专业的人员组成的管理团队（愿干事，会干事，干正事，干成事，一定量）

人力资源部的作用：战略执行伙伴，行政专家，员工后盾，变革推动者

5、制定餐饮企业《员工手册》是餐饮企业的根本大法：开篇语，一般是总经理致辞；餐饮企业概况简介，包括位置、规模、产品、经营理念以及价值观等企业文化介绍；餐饮企业管理与组织结构；劳动条例；员工行为规范；劳动纪律；奖惩规定；工资、福利与保险，节假日、带薪假期等；治安及安全；劳动保护；员工签字等项目。

6、餐饮企业组织结构设计的影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。

7、编制人力资源规划的原因：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而是餐饮企业可持续发展。

8、人力资源规划编制程序：认识愿景，预测需求，调查现状，预测缺口，预测供给，制定方案，实施评估。

9、编制人力资源规划注意要点：过程比结果重要，战略比技术重要，变通比规则重要

编制长期计划的方法：远粗近细、逐年滚动

10、人力资源的预测概念：人力资源是企业根据经营目标，估计未来一定时期内需要多少员工、需要什么类型的员工的分析假设，它是制定人力资源规划的依据，包括需求预测和供给预测。

餐饮企业人力资源供给预测的内容：员工现状分析，员工流失分析，员工流动分析

11、员工流失率=（每年的离职人数÷平均每年的员工人数）×100%

员工稳定率=（已工作一年的员工人数÷一年前的员工总数）×100%

12、工作分析的内容：工作目的，工作主体，工作内容，工作时间，工作地点，工作关系，工作方式

13、调查阶段操作流程：高端设计，调查分析，收集信息，确认信息

14、企业经理工作内容：A各部门是否列队喊口号唱歌进入员工餐厅；员工热情打招呼情况；仪容仪表；营业区域人员行走、站立的规范性；关键服务流程的检查。B检查大厅订餐员和值班主管的状态；开会时检查参加会议人员的站立情况；了解昨天重要客户满意度的统计情况与投诉的处理回访情况；餐前房间的状态；大厅员工站立的规范性；客服主管点菜的及时性；经理、主管对重要客人的关注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做与关注顾客无关的事；投诉的登记情况；送客的关注。

15、餐饮企业各部门：总经理办公室，行政部，营销部，前厅部，厨房部，财务部（P57）

16、员工招聘原则：统筹安排原则，公平竞争原则，客观真实原则，人职匹配原则，择优录用原则，先内后外原则，就地就近原则，效率优先原则

17、选择招聘的内部选拔方法：推荐法，档案法，布告法，选举法

18、外部招聘的路径：人才资料库，招聘洽谈会，校园招聘，人才猎取，自荐招聘，传统媒体，网上招聘，手机短信

19、履历造假的常见手法：学历作假，时间作假，事实作假，施放烟雾，“破产”把戏

20、设计面试试题的要点：分类恰当，针对性强，内容全面，突出重点，形成题库

21、面试提问的技巧：简单式，递进式，比较与对比，举例式，客观评价式

面试提问的影响因素：缺少整体设计，角色模糊，过分自信，缺乏追问技巧，心理影响

22、员工甄选的内容：知识，能力，个性，动机

员工甄选的方法：资格审查，笔试，面试，心理测试，评价中心测试

23、现代用人理念：爱才之心。求才之志，辩才之眼，举才之德，用才之能，护才之魄，育才之识

24、科学用人准则：德才兼备原则，因事择人原则，职能相称原则，扬长补短原则，结构优化原则，尊重信任原则，竞争流动原则，用

养并重原则

用人策略：对千里马型干部不亏待，让开拓者无忧；对老黄牛型干部不忽视；让实干者无悔；对包青天型干部不挑剔，让公正者无畏；对智囊团型的干部不嫉妒，让谏言者无虑

25、餐饮从业人员职业素养：服务意识，吃苦耐劳，团结协作，学习创新，热情好客，形象悦人

26、餐饮职业经理人的五项修炼：以此为生，牢记使命，忠于职守，精于此道，谐于身心

27、餐饮企业人力资源配备：人力资源配置类型（自然配置，行政配置，市场配置），人力资源配置层次（宏观配置，微观配置，个体配

置）人力资源配置状态（增量配置，存量配置），人力资源配置的影响因素

28、合理用工的策略与方法：处理旺淡忙闲的对策，工作轮班制度（工作班组，倒班办法，轮班办法

29、竞聘上岗的操作流程：成立领导机构，目标职位分析，持续宣传引导，发布竞聘信息，实施竞聘上岗

30、岗位设置的程序：确定工作岗位，明却岗位名称，确定岗职人数

31、培训的类型：按实施培训阶段分（岗前培训，在岗培训，外派培训）；按培训对象分（高管培训，中坚培训，督导培训，操作培训）；

按培训内容分（知识培训，技能培训，态度培训，潜能培训）；按培训时间分（中长期培训，短期培训）；按培训方式分（脱产培训，业余培训，工作化培训）；按组织者分（餐馆培训，部门培训，班组培训，自我培训）

32、餐饮企业培训的特点：成人性，在职性，针对性，多样性，季节性（P120）

33、新时期人才成长规律：自身成长规律（个性发展规律，终身学习规律，自己激励规律）；团队共生规律（竞争成长规律，团队推进规

律）；环境支持规律（环境影响规律，环境约束规律）

34、培养操作流程：准备阶段（分析调查培训需求，制定培训计划，设计与确定培训方案，认真准备，检查方案）；实施阶段（开班介绍，课程管理，教学检查）；评估阶段（培训评估考核，培训工作总结，培训成果转化应用）

培养计划的制定：培训主题，培训目的，培训对象，培训时间，培训内容，培训师资，培训方法，培训资料，培训地点，培训设备，培训考评，制预算和责任人等

35、课程设计的要求：课程的选择应与培训目标相一致，应设计有固定与机动两种形式的课程，以固定课程为培训的核心课程，以机动

课程满足培训发展的需要，使培训紧跟新形式和新热点，课程之间应相互衔接，有知识关联性，形成体系，课程要密切联系餐饮企

业与员工的实际，使多数人感兴趣，课程要能够在计划好的时间内完成任务，具有可操作性，安排传授新知识或培养新技能的课程时应由浅入深，让受训者通过自己的进步和成功树立起信心，不要在同一天或者连续两天里安排两门较难的或需要受训者做较多思考的课程，根据培训内容应尽可能设计一些让受训者能亲自参与的课程，调节其学习的节奏

36、新员工入店培训的内容：迎新介绍，企业文化灌输，岗位技能培训，服务礼仪培训，安全知识训练等

37、选择培训师的渠道：内部渠道（实行官教兵，兵教官，兵教兵的原则）；外部渠道

38、各种培训方法的特点：课堂讲授（一人演讲，众人听讲，讲座形式）；分组研讨（确定主题，集思广益，代表发言）；案例分析（个

人分析，集体研讨，导师点评）；操作示范（现场讲解，现场示范，现场演练）；角色扮演（模拟情景，扮演角色，动态感悟）；管理游戏（选好主题，控制过程，讨论归纳）

39、培训效果评估类型：学员学习评估（学习态度，学习行为，学习结果）；教师教学评估（教学态度，教学内容，教学方法，教学手段，教学效果）；培训组织管理评估等

40、绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面检

测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，挖造其潜能的过程。

绩效管理功能：激励功能，沟通功能，评价功能，控制功能，发展功能

绩效考核：是指对员工在在工作中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效绩等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行

全面、系统、科学的考察、分析、评价与传递的过程。

41、效绩考核的形式：按考核性质来分（定性考核、定量考核）；按考核主体划分（直接上级考核、高层管理者考核、相关部门考核、同

事考核、直接下级考核、自我评价、工作对象考核、专家考核）；按考核时间划分（日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核）绩效考核要求：标准客观、方法恰当、调查全面、培训人员、实事求是、公开公正、沟通反馈

42、绩效反馈与应用阶段操作流程：绩效反馈与面谈，考核结果应用，制定绩效改进计划

43、面谈的原则：重在效绩原则，经常性原则，相互尊重原则，双向交流原则，优缺点并用原则，解决问题原则，支持帮助原则，方法

恰当原则

44、面谈策略类型：贡献型（好的工作业绩+好的工作态度）；安分型（差的工作业绩+好的工作态度）；冲锋型（好的工作业绩+差的工作

态度）；堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）

选择绩效考核方法：排序比较法（简单的排序法、交替排序法）；配对比较法；强制分等法，量表评定法

45、平衡记分卡的内容：财务维度，顾客维度，内部运营维度，学习与成长维度，四个维度的综合平衡

46薪酬的构成：广义薪酬（经济性(直接薪酬，间接薪酬)非经济薪酬（工作本身，内外环境）），狭义薪酬（固定工资，奖金，福利）薪酬的功能：对员工的作用（保障功能、激励功能、调节功能）；对餐饮企业的功能（增值功能、配置功能）

47、薪酬形式：工资、奖金、紧贴与补贴、福利、分红

工资的构成：基本工资、绩效工资、奖励工资、递延工资

48、工资制度：职务等级在制、技能等级工资制、绩效工资制、协商工资制、结构工资制

结构工资构成：基础工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、浮动工资、年终工资

49、确定薪酬等级：进行岗位评价、确定薪酬系列、确定薪酬等级、确定薪酬系数、确定薪酬标准

50、薪酬构成的常用模式：单一固定数额或协议薪酬；基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成（+股权或期权）+津贴、补贴+福

利；基本薪酬+任职标准工资+岗位工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资；基本薪酬+岗位工资+津贴、补贴+福利+营销提成+年功工资；基本薪酬+技术等级薪酬+责任薪酬+业绩薪酬（+补助薪酬+特殊薪酬）+津贴、补贴+福利+年功工资；基本薪酬+岗位工资+月度奖金+（+津贴、补贴+福利）

51、劳动合同具体条款内容：必备法定条款（主体资格、合同期限、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动保险待遇、劳动

保护与劳动条件、签署与公正）；协商约定条款（试用期、教育培训、保守商业秘密、竞业禁止、违约赔偿）

52、关于解除劳动合同：解除形式（协商解除、单方解除）；餐饮企业解除劳动合同的条件（过失性解除、无过失性解除、经济性裁员）；

员工解除劳动合同的条件（提前通知解除、随时通知解除）；解除程序（填写离职通知单、进行离职面谈、审批离职报告、办理离职手续、结算相关费用）

53、劳动争议调解：指劳动争议调解机构在查明事实、分清责任，促使当争议当事人在法律法规和相互谅解的基础上达成协议的处理方

法。（调节的程序：申请调解、受理调解、调查争议、实施调解、制作文书）

54、劳动保护的基本内容：劳动时间、法定休假制度、劳动卫生、女职工的劳动保护、未成年员工的劳动保护

55、社会保险的内容（简称“五险一金”）：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金

56、企业劳动安全管理：员工劳动安全、员工财物安全、员工身心安全

57、激励的影响因素：薪酬与福利、管理制度、同事关系、领导水平、职业发展、工作条件、工作本身、信息

58、激励理论：马洛斯的“需要层次理论”（生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现需要）；阿德弗的“ERG理论”（生存

需要、关系需要、成长需要）；赫茨伯格的“双因素理论”（保健因素、激励因素）；亚当斯的“公平理论”（公平模型Op/Ip=Or/Ir、公平感的产生、公平感的恢复）；斯金纳的“强化理论”（积极强化、消极强化、惩罚、消退）；弗鲁姆的“期望理论”（激励力量=效价*期望值）；工作特性理论（工作基本特性、工作再设计）

激励艺术：先激后励，激励互动；先我后他，相互激励；先心后智，心智激励；先保健后魅力，双因素激励；先物质后精神，综合激励；先激励后凝聚，激励有方；因人而异，因境而异

59、团队力量的效应：团体增力作用、团体减力作用

60、激励、强化员工期望行为：目标激励（目标整合化、目标定量化、目标适度化、评估公正化）；支持激励（知人善任，职能相称、用

人不疑，疑人不用、参与管理、创造发展平台、学会“推功揽过”、终身教育，持续培训）；强化激励；榜样激励（树立典型、领导表率）；关爱激励（尊重人、理解人、欣赏人、关心人）；薪酬激励

61、企业文化：企业在长期的生存和发展中形成的为企业多数成员所遵循的基本信念、价值观念和行为规范（精神层面、制度层面、物

质层面）

企业文化建设的实施：创立餐饮企业文化礼仪（工作惯例礼仪、生活惯例礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪、交往性礼仪）；营造餐饮

企业文化氛围（组织建设【法治】、心理建设【德治】、环境建设【境治】

餐饮企业人力资源管理

1、人力资源的构成：人力资源的数量构成，人力资源的质量构成（体质、智商、本领、情商、人品）人力资源的特征（6性）：生物性、时效性、再生性、磨损性、社会性、自主性

2、人力资源管理的3大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理【岗位管理的核心（4定）：定编，定岗，定员，定额】

3、人力资源管理创新：理念创新，制度创新，组织创新，人才管理创新，人才开发管理

4、人力资源部的地位:人力资源部是企业负责人力资源的主管部门，是有一定量敬业而且专业的人员组成的管理团队（愿干事，会干事，干正事，干成事，一定量）

人力资源部的作用：战略执行伙伴，行政专家，员工后盾，变革推动者

5、制定餐饮企业《员工手册》是餐饮企业的根本大法：开篇语，一般是总经理致辞；餐饮企业概况简介，包括位置、规模、产品、经营理念以及价值观等企业文化介绍；餐饮企业管理与组织结构；劳动条例；员工行为规范；劳动纪律；奖惩规定；工资、福利与保险，节假日、带薪假期等；治安及安全；劳动保护；员工签字等项目。

6、餐饮企业组织结构设计的影响因素：餐饮企业类型和档次高低；投资结构和企业性质；餐饮企业规模和市场环境。

7、编制人力资源规划的原因：人力资源规划是餐饮企业为实现发展目标和战略，根据餐饮企业内外部环境的变化，运用科学的方法对餐饮企业人力资源供需进行预测，制定相应的政策和措施，以确保餐饮企业在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的过程，从而是餐饮企业可持续发展。

8、人力资源规划编制程序：认识愿景，预测需求，调查现状，预测缺口，预测供给，制定方案，实施评估。

9、编制人力资源规划注意要点：过程比结果重要，战略比技术重要，变通比规则重要

编制长期计划的方法：远粗近细、逐年滚动

10、人力资源的预测概念：人力资源是企业根据经营目标，估计未来一定时期内需要多少员工、需要什么类型的员工的分析假设，它是制定人力资源规划的依据，包括需求预测和供给预测。

餐饮企业人力资源供给预测的内容：员工现状分析，员工流失分析，员工流动分析

11、员工流失率=（每年的离职人数÷平均每年的员工人数）×100%

员工稳定率=（已工作一年的员工人数÷一年前的员工总数）×100%

12、工作分析的内容：工作目的，工作主体，工作内容，工作时间，工作地点，工作关系，工作方式

13、调查阶段操作流程：高端设计，调查分析，收集信息，确认信息

14、企业经理工作内容：A各部门是否列队喊口号唱歌进入员工餐厅；员工热情打招呼情况；仪容仪表；营业区域人员行走、站立的规范性；关键服务流程的检查。B检查大厅订餐员和值班主管的状态；开会时检查参加会议人员的站立情况；了解昨天重要客户满意度的统计情况与投诉的处理回访情况；餐前房间的状态；大厅员工站立的规范性；客服主管点菜的及时性；经理、主管对重要客人的关注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做与关注顾客无关的事；投诉的登记情况；送客的关注。

15、餐饮企业各部门：总经理办公室，行政部，营销部，前厅部，厨房部，财务部（P57）

16、员工招聘原则：统筹安排原则，公平竞争原则，客观真实原则，人职匹配原则，择优录用原则，先内后外原则，就地就近原则，效率优先原则

17、选择招聘的内部选拔方法：推荐法，档案法，布告法，选举法

18、外部招聘的路径：人才资料库，招聘洽谈会，校园招聘，人才猎取，自荐招聘，传统媒体，网上招聘，手机短信

19、履历造假的常见手法：学历作假，时间作假，事实作假，施放烟雾，“破产”把戏

20、设计面试试题的要点：分类恰当，针对性强，内容全面，突出重点，形成题库

21、面试提问的技巧：简单式，递进式，比较与对比，举例式，客观评价式

面试提问的影响因素：缺少整体设计，角色模糊，过分自信，缺乏追问技巧，心理影响

22、员工甄选的内容：知识，能力，个性，动机

员工甄选的方法：资格审查，笔试，面试，心理测试，评价中心测试

23、现代用人理念：爱才之心。求才之志，辩才之眼，举才之德，用才之能，护才之魄，育才之识

24、科学用人准则：德才兼备原则，因事择人原则，职能相称原则，扬长补短原则，结构优化原则，尊重信任

原则，竞争流动原则，用养并重原则

用人策略：对千里马型干部不亏待，让开拓者无忧；对老黄牛型干部不忽视；让实干者无悔；对包青天型干部不挑剔，让公正者无畏；对智囊团型的干部不嫉妒，让谏言者无虑

25、餐饮从业人员职业素养：服务意识，吃苦耐劳，团结协作，学习创新，热情好客，形象悦人

26、餐饮职业经理人的五项修炼：以此为生，牢记使命，忠于职守，精于此道，谐于身心

27、餐饮企业人力资源配备：人力资源配置类型（自然配置，行政配置，市场配置），人力资源配置层次（宏

观配置，微观配置，个体配置）人力资源配置状态（增量配置，存量配置），人力资源配置的影响因素

28、合理用工的策略与方法：处理旺淡忙闲的对策，工作轮班制度（工作班组，倒班办法，轮班办法

29、竞聘上岗的操作流程：成立领导机构，目标职位分析，持续宣传引导，发布竞聘信息，实施竞聘上岗

30、岗位设置的程序：确定工作岗位，明却岗位名称，确定岗职人数

31、培训的类型：按实施培训阶段分（岗前培训，在岗培训，外派培训）；按培训对象分（高管培训，中坚培

训，督导培训，操作培训）；按培训内容分（知识培训，技能培训，态度培训，潜能培训）；按培训时间分（中长期培训，短期培训）；按培训方式分（脱产培训，业余培训，工作化培训）；按组织者分（餐馆培训，部门培训，班组培训，自我培训）

32、餐饮企业培训的特点：成人性，在职性，针对性，多样性，季节性（P120）

33、新时期人才成长规律：自身成长规律（个性发展规律，终身学习规律，自己激励规律）；团队共生规律（竞

争成长规律，团队推进规律）；环境支持规律（环境影响规律，环境约束规律）

34、培养操作流程：准备阶段（分析调查培训需求，制定培训计划，设计与确定培训方案，认真准备，检查方

案）；实施阶段（开班介绍，课程管理，教学检查）；评估阶段（培训评估考核，培训工作总结，培训成果转化应用）

培养计划的制定：培训主题，培训目的，培训对象，培训时间，培训内容，培训师资，培训方法，培训资

料，培训地点，培训设备，培训考评，制预算和责任人等

35、课程设计的要求：课程的选择应与培训目标相一致，应设计有固定与机动两种形式的课程，以固定课程为

培训的核心课程，以机动课程满足培训发展的需要，使培训紧跟新形式和新热点，课程之间应相互衔接，有知识关联性，形成体系，课程要密切联系餐饮企业与员工的实际，使多数人感兴趣，课程要能够在计划好的时间内完成任务，具有可操作性，安排传授新知识或培养新技能的课程时应由浅入深，让受训者通过自己的进步和成功树立起信心，不要在同一天或者连续两天里安排两门较难的或需要受训者做较多思考的课程，根据培训内容应尽可能设计一些让受训者能亲自参与的课程，调节其学习的节奏

36、新员工入店培训的内容：迎新介绍，企业文化灌输，岗位技能培训，服务礼仪培训，安全知识训练等

37、选择培训师的渠道：内部渠道（实行官教兵，兵教官，兵教兵的原则）；外部渠道

38、各种培训方法的特点：课堂讲授（一人演讲，众人听讲，讲座形式）；分组研讨（确定主题，集思广益，代表发言）；案例分析（个人分析，集体研讨，导师点评）；操作示范（现场讲解，现场示范，现场演练）；角色扮演（模拟情景，扮演角色，动态感悟）；管理游戏（选好主题，控制过程，讨论归纳）

39、培训效果评估类型：学员学习评估（学习态度，学习行为，学习结果）；教师教学评估（教学态度，教学

内容，教学方法，教学手段，教学效果）；培训组织管理评估等

40、绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度

行为和工作业绩的全面检测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，挖造其潜能的过程。

绩效管理功能：激励功能，沟通功能，评价功能，控制功能，发展功能

绩效考核：是指对员工在在工作中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效绩等）、工作能力、工作

态度以及个人品德等进行全面、系统、科学的考察、分析、评价与传递的过程。

41、效绩考核的形式：按考核性质来分（定性考核、定量考核）；按考核主体划分（直接上级考核、高层管理

者考核、相关部门考核、同事考核、直接下级考核、自我评价、工作对象考核、专家考核）；按考核时间划分（日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核）

绩效考核要求：标准客观、方法恰当、调查全面、培训人员、实事求是、公开公正、沟通反馈

42、绩效反馈与应用阶段操作流程：绩效反馈与面谈，考核结果应用，制定绩效改进计划

43、面谈的原则：重在效绩原则，经常性原则，相互尊重原则，双向交流原则，优缺点并用原则，解决问题原

则，支持帮助原则，方法恰当原则

44、面谈策略类型：贡献型（好的工作业绩+好的工作态度）；安分型（差的工作业绩+好的工作态度）；冲锋型

（好的工作业绩+差的工作态度）；堕落型（差的工作业绩+差的工作态度）

选择绩效考核方法：排序比较法（简单的排序法、交替排序法）；配对比较法；强制分等法，量表评定法

45、平衡记分卡的内容：财务维度，顾客维度，内部运营维度，学习与成长维度，四个维度的综合平衡 46薪酬的构成：广义薪酬（经济性(直接薪酬，间接薪酬)非经济薪酬（工作本身，内外环境）），狭义薪酬

（固定工资，奖金，福利）

薪酬的功能：对员工的作用（保障功能、激励功能、调节功能）；对餐饮企业的功能（增值功能、配置功

能）

47、薪酬形式：工资、奖金、紧贴与补贴、福利、分红

工资的构成：基本工资、绩效工资、奖励工资、递延工资

48、工资制度：职务等级在制、技能等级工资制、绩效工资制、协商工资制、结构工资制

结构工资构成：基础工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、浮动工资、年终工资

49、确定薪酬等级：进行岗位评价、确定薪酬系列、确定薪酬等级、确定薪酬系数、确定薪酬标准

50、薪酬构成的常用模式：单一固定数额或协议薪酬；基本薪酬+责任薪酬+短期奖金或奖励+效益分成（+股权

或期权）+津贴、补贴+福利；基本薪酬+任职标准工资+岗位工资+津贴、补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+年功工资；基本薪酬+岗位工资+津贴、补贴+福利+营销提成+年功工资；基本薪酬+技术等级薪酬+责任薪酬+业绩薪酬（+补助薪酬+特殊薪酬）+津贴、补贴+福利+年功工资；基本薪酬+岗位工资+月度奖金+（+津贴、补贴+福利）

51、劳动合同具体条款内容：必备法定条款（主体资格、合同期限、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报

酬、劳动保险待遇、劳动保护与劳动条件、签署与公正）；协商约定条款（试用期、教育培训、保守商业秘密、竞业禁止、违约赔偿）

52、关于解除劳动合同：解除形式（协商解除、单方解除）；餐饮企业解除劳动合同的条件（过失性解除、无

过失性解除、经济性裁员）；员工解除劳动合同的条件（提前通知解除、随时通知解除）；解除程序（填写离职通知单、进行离职面谈、审批离职报告、办理离职手续、结算相关费用）

53、劳动争议调解：指劳动争议调解机构在查明事实、分清责任，促使当争议当事人在法律法规和相互谅解的基础上达成协议的处理方法。（调节的程序：申请调解、受理调解、调查争议、实施调解、制作文书）

54、劳动保护的基本内容：劳动时间、法定休假制度、劳动卫生、女职工的劳动保护、未成年员工的劳动保护

55、社会保险的内容（简称“五险一金”）：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积

金

56、企业劳动安全管理：员工劳动安全、员工财物安全、员工身心安全

57、激励的影响因素：薪酬与福利、管理制度、同事关系、领导水平、职业发展、工作条件、工作本身、信息

58、激励理论：马洛斯的“需要层次理论”（生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现需要）；阿

德弗的“ERG理论”（生存需要、关系需要、成长需要）；赫茨伯格的“双因素理论”（保健因素、激励因素）；亚当斯的“公平理论”（公平模型Op/Ip=Or/Ir、公平感的产生、公平感的恢复）；斯金纳的“强化理论”（积极强化、消极强化、惩罚、消退）；弗鲁姆的“期望理论”（激励力量=效价*期望值）；工作特性理论（工作基本特性、工作再设计）

激励艺术：先激后励，激励互动；先我后他，相互激励；先心后智，心智激励；先保健后魅力，双因素激

励；先物质后精神，综合激励；先激励后凝聚，激励有方；因人而异，因境而异

59、团队力量的效应：团体增力作用、团体减力作用

60、激励、强化员工期望行为：目标激励（目标整合化、目标定量化、目标适度化、评估公正化）；支持激励

（知人善任，职能相称、用人不疑，疑人不用、参与管理、创造发展平台、学会“推功揽过”、终身教育，持续培训）；强化激励；榜样激励（树立典型、领导表率）；关爱激励（尊重人、理解人、欣赏人、关心人）；薪酬激励

61、企业文化：企业在长期的生存和发展中形成的为企业多数成员所遵循的基本信念、价值观念和行为规范（精

神层面、制度层面、物质层面）

企业文化建设的实施：创立餐饮企业文化礼仪（工作惯例礼仪、生活惯例礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪、交往性礼仪）；营造餐饮企业文化氛围（组织建设【法治】、心理建设【德治】、环境建设【境治】

第二篇：餐饮企业人力资源管理样题专题

餐饮企业人力资源管理

一、单选（共60个，每个1分，共60分）

1、人是高等动物，（）是人力资源的本性。A 生物性

B 社会性

C 自主性

D 再生性

2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中，最重要的是（）A 经济资源

B 信息资源

C 人力资源

D 物质资源

3、促使一个人成功的要素中，智商作用占（），情商作用占（）A 20% 80%

B 80% 20% C 60% 40%

D 40% 60%

4、岗位管理的核心是四定，即（）

A 定编 定岗 定人 定额

B 定编 定岗 定额 定质 C 定人 定额 定量 定编

D 定编 定岗 定人 定时

5、人力资源管理的一个中心是（）

A 工作分析与人的分析

B 人力资源管理战略规划 C岗位管理

D 招聘、培训、激励、保障

6、四个几点中，人力资源管理的首要环节是（）A 招聘

B 培训

C 激励

D 保障

7、人才从显能到潜能的开发属于（）

A 人才管理创新

B 人才开发创新

C 组织创新

D 理念创新

8、强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制，以事为中心的是（）

A 传统人事管理

B 现代人力资源管理

C 传统人力资源管理

D 现代人事管理

9、现代人力资源管理视人力为第一资源，强调的是（）A 柔性管理

B 刚性管理

C 制度管理

D 封闭管理

10、《员工手册》的内容中第一个是（）

A 经理致辞

B 劳动条例

C 餐饮企业概况简介

D 员工行为规范

11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体，应遵从（）A任务目标和分工协作相结合原则

12、人力资源在企业中制定战略，应成为（）

A 行政专家

B 员工后盾

C 战略执行伙伴

D 变革推动者

13、企业战略是（）

Ａ红海战略 Ｂ蓝海战略 Ｃ总体战略 Ｄ 产品战略 １４、具有战术性质的中期规划为（）

Ａ３年以上

Ｂ６个月—１年

Ｃ１年—３年 Ｄ１个月 １５、编制餐饮企业人力资源长期规划采用（）方法

Ａ调查现状 Ｂ远粗近细、逐年滚动 Ｃ人力资源预测 Ｄ总体规划 １６、编制人力资源规划要注意（）

Ａ技术比战略重要 Ｂ规则比变通重要 Ｃ过程比结果重要 Ｄ结果比过程重要

１７、下列正确的是（）

Ａ员工稳定率＝（已工作１年员工人数／员工总数）＊１００％

Ｂ员工流失率＝（每年离职人数／平均每年的员工人数）＊１００％ Ｃ员工流失率＝（每年离职人数／已经工作１年人数）＊１００％ Ｄ员工稳定率＝（已工作１年的员工人数／平均每年的员工人数）＊１００％

１８、谁来做是（）

Ａ工作主体 Ｂ工作目的 Ｃ工作内容 Ｄ工作对象

１９、具体说明某一工作的物质特点和环境特点，规定对事的要求，如：任务、责任等

Ａ工作描述 Ｂ工作规范 Ｃ工作内容 Ｄ工作范围 ２０、工作分析包括工作工作描述和（０ Ａ工作职责 Ｂ工作规范 Ｃ工作范围 Ｄ工作内容 ２１、工作分析的意义不包含（）

Ａ提高作效率 Ｂ有效激励员工 Ｃ制定战略目标 Ｄ提供科学依据

２２、调查阶段操作流程包括：高端设计、调查分析、（）、确认信息

Ａ收集信息 Ｂ分析信息 Ｃ整理信息 Ｄ发现问题

２３、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是（）

Ａ职业

Ｂ职系

Ｃ职门

Ｄ职级 ２４、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是（）Ａ总经理办公室 Ｂ营销部 Ｃ行政部 Ｄ前厅部

２５招聘要做到五个恰当：恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选，（）

Ａ恰当的时机 Ｂ恰当的成本 Ｃ恰当的范围 Ｄ恰当的职责 ２６、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是（）Ａ就地就近原则 Ｂ效率优先原则 Ｃ人职匹配原则 Ｄ客观真实原则

２７、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是（）

Ａ布告法

Ｂ档案法

Ｃ推荐法

Ｄ选举法

２８、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是（）

Ａ返聘

Ｂ调岗

Ｃ轮岗

Ｄ晋升

２９、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于（）Ａ时间作假 Ｂ学历作假 Ｃ施放烟雾 Ｄ事实作假

３０、应聘者千差万别，如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试，则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘，谬以千里”。这是影响面试结果的（）因素

Ａ缺少整体设计 Ｂ过分自信 Ｃ心理影响 Ｄ缺乏追问技巧 ３１、员工甄选内容为：知识、（）、个性、动机。Ａ能力

Ｂ背景

Ｃ行为

Ｄ技能

３２、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力，这是（）

Ａ管理游戏 Ｂ角色扮演 Ｃ公文筐处理 Ｄ无领导小组讨论 ３３、知人内容：知面、知心、知德、知才、知趣、知长，属于现代用人理念的（）

Ａ辨才之眼 Ｂ举才之德 Ｃ容才之量 Ｄ育才之识

３４、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的（）Ａ结构优化原则 Ｂ职能相称原则 Ｃ德才兼备原则 Ｄ扬长补短原则

３５、有特殊贡献的人是（）Ａ红人

Ｂ黄人

Ｃ黑人

Ｄ蓝人

３６、合理配置人员，注意劳动强度，工作时间长短，考虑压力和动力。

Ａ总量配置 Ｂ结构配置 Ｃ负荷配置 Ｄ质量配置 ３７、用人不疑，疑人不用遵循的原则是（）Ａ尊重信任 Ｂ竞争流动 Ｃ用养并重 Ｄ结构优化

３８、以先天的生理特点为基础，以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于（）Ａ经历

Ｂ意识

Ｃ素养

Ｄ理念

３９、员工应讲究三分长相，七分打扮，是（）Ａ服务意识 Ｂ形象悦人 Ｃ团结协作 Ｄ吃苦耐劳 ４０、岗位设置的程序首先是（）

Ａ确定工作岗位 Ｂ明确岗位名称 Ｃ确定岗职人数 Ｄ确定职责范围

４１、餐饮是学校，领导是老师，员工是（）Ａ人材－人才－人财 Ｂ人才－人财－人裁 Ｃ人在－人财－人裁 Ｄ人财－人在－人裁

４２、培训分为岗前，在岗，外派，是按（）划分阶段的 Ａ按培训时间 Ｂ按培训方式 Ｃ按实施培训阶段 Ｄ按组织者 ４３、属于自身成长规律的是（）

Ａ终身学习规律 Ｂ环境影响规律 Ｃ竞争成长规律 Ｄ团队推进规律

４４、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是（）阶段

Ａ评估阶段 Ｂ实施阶段 Ｃ准备阶段 Ｄ监督阶段 ４５、制订培训计划的第一步是（）

Ａ培训目的 Ｂ培训内容 Ｃ培训主题 Ｄ培训时间 ４６、新员工入店培训的内容中首先是（）

Ａ迎新介绍 Ｂ企业文化灌输 Ｃ岗位技能培训 Ｄ服务礼仪培训 ４７、对教师的培训质量评估为（）

Ａ学员学习评估 Ｂ教师教学评估 Ｃ组织管理评估 Ｄ质量检测 ４８、三人行必有我师 是（）培训师的渠道 Ａ能者为师 Ｂ带头为师 Ｃ外部渠道 Ｄ内部渠道 ４９、绩效管操作流程中最后一个环节是（）Ａ绩效反馈与应用阶段 Ｂ绩效辅导与实施阶段 Ｃ绩效考核与评价阶段

Ｄ绩效目标与计划阶段

５０、绩效考核内容为：德、勤、能、绩。那么员工的工作态度，表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为（）Ａ德

Ｂ勤 Ｃ能

Ｄ绩

５１、找出导致不良绩效的原因，并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的（）Ａ支持帮助原则 Ｂ重在绩效原则 Ｃ相互尊重原则 Ｄ解决问题原则

５２、平衡积分卡的内容包括：财务、（）、内部流程、学习与发展 Ａ服务

Ｂ顾客

Ｃ管理

Ｄ人才

５３、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是（）Ａ绩效工资 Ｂ激励工资 Ｃ基本工资 Ｄ递延工资

５４、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是（）

Ａ计件工资 Ｂ计时工资 Ｃ外包 Ｄ岗位工资

５５、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是（）Ａ结构工资制 Ｂ协商工资制 Ｃ绩效工资制 Ｄ职务等级工资制

56、宽则得众是（）的言论 A孟子

B老子

C孔子

D庄子

57、在工作中支持，友谊与信任比什么都重要，这是（）A目标激励

B支持激励

C强化激励

D榜样激励

二、论述题（共４０分）案例一：

1上述案例中的成功之处在哪里？

2说说你对“有用就是人才，适合就是人才”的理解 3结合上述案例，论述科学用人的准则。案例二： 1广义薪酬的构成

2结合案例，分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。案例三:

1协商工资制的优缺点

第三篇：餐饮企业人员配置表

天仁聚驴肉香美食有限公司

各部门人员配置表

财务部：部长1名

助理1名

总部财务课：总会计（课长）1名

课员3名

出纳1名 直营财务课：总会计（课长）1名

课员1名

出纳1名 加盟财务课：总会计（课长）1名

课员2名

出纳1名 总经理办公室：总经理1名

总经理助理1名 分管副总办公室：分管副总2名

副总助理2名 行政部：部长1名

行政办公课：课长1名

办公文员2名 人力资源课：课长1名

人事专员2名

工程维修课：课长（维修工）1名

课员（小工）1名 资

讯

课：课长1名

稽

核

课：课长1名

稽核员1名 市场开发部：部长1名

助理1名

直营课：课长1名

助理1名

加盟课：课长1名

助理1名

业务员3—5名（可兼职）营运部：部长1名

助理1名

营建课：课长1名

营建人员5—10名（可兼职5到7人）

培训课：课长（培训师）1名

培训师助理2名

准培训师1名 广告课：课长（设计师）1名

设计师助理1名 客服课：课长1名

客诉专员1名

客服专员1名 物配部：部长1名

助理1名

采购课：课长1名

分管采购员2人 材资仓库课：课长1名

仓库员1名 配送中心：课长1名

司机3名

研发部：部长1名

助理1名

中央厨房加工课：课长1名

生产加工人员5-10名 技术新品研发课：课长1名

技术员2名 品质检验课：课长1名

质检员2名 养殖部：部长1名

助理1名

养殖课：课长1名

饲养员5-10名 旅游项目课：课长1名

课员2名

第四篇：人力资源管理复习资料

人力资源管理复习资料

第一章 人力资源管理概论

1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系

3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）

4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？

联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。

第二章 人力资源规划

1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。

于其他规划，又为其他规划服务。P36图

4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37

第三章 工作分析与设计

1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。

2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？

一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：谁来完成这项任务；

◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；

◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法

第五章 培训管理

1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？

⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工

⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；

⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工

4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。

组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1

218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。

9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12

310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构

直接报酬

间接报酬

工作本身工作环境企业形象

经济类报酬

•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化

各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障

非经济类报酬

工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````

工作环境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志

``````

社会效益好企业有品牌经济效益好

企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````

3.影响薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规

㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化

4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正

5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略

6.薪酬结构策略

第七章 绩效管理

1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性

2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。

企业战略

战略目标分解工作单元职责

绩效计划

绩效反馈

绩效

考核

绩效

沟通

绩效管理循环

考核结果的运用

招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等

第五篇：信息资源管理复习资料

信息资源管理

本体论层次和认识论层次的信息

 本体论层次的信息定义：某事物的本体论层次信息，就是该事物运动的状态和（状态改变的）方式。

 认识论层次信息定义是：某主体关于某事物的认识论层次信息，是指该主体所感知的或该主体所表述的相应事物的运动状态及其变化方式，包括状态及其变化方式的形式、含义和效用。

语义信息、语法信息、语用信息

 语法信息，又称客观信息

 语义信息是一种主观信息。因为很难定量,所以又是定性信息

 语用信息,又称有效信息，也是一种主观信息

 定义见教材

信息资源的概念：信息资源是人类社会活动中经过开发、组织与利用并大量积累起来的信息及其信息工作者和信息技术等信息活动要素的集合。

 信息资源的特征



1、信息资源的一般特征

 作为生产要素的人类需求性

 稀缺性

 使用方向的可选择性



2、信息资源的特殊性

 共享性、时效性、不同一性、驾驭性、累积性与再生性

信息资源管理（IRM，Information Resources Management），是指管理者为达到预定的目标、运用现代化的管理手段和管理方法来研究信息资源在经济活动和其他活动中的利用规律，并依据这些规律对信息资源进行组织、规划、协调、配置和控制的活动。

信息资源管理活动的三个层面

 在国家政府的宏观层面：政府信息资源管理部门运用行政、立法、经济等手段规范和实施信息资源管理活动。（信息资源管理活动主要体现为一种政策法规主导的调节管理）

 在社会组织体系的中观层面：信息资源管理机构在国家信息政策框架和信息市场的范围内通过协调机制、共享机制寻求相互之间的利益平衡。（信息资源管理活动主要体现为一种网络管理）

 在社会组织的微观层面：在CIO的协调下实施的高度集中的一体化管理。（信息资源管理活动主要体现为一种过程管理）

信息资源管理的产生

产生于两大领域：政府文书管理领域及工商领域

信息资源管理的发展阶段

 四分法：美国 马钱德和克雷斯莱因

 三分法：卢泰宏、谢阳群等

划分方法

 传统管理阶段：(人类开始文献记录---20世纪40年代)时间跨度较大，以文献整理为对象，以手工操作为手段。

 系统管理阶段：(20世纪40年代---80年代)以信息系统为象征，系统论是其理论基础，信息和通信技术的发展是其技术基础

 资源管理阶段：(20世纪80年代---90年代)以信息与日常事务办公室（OIRA）和首席信息官（CIO）的设置为标志

 知识管理阶段：(20世纪90年代----)实现隐性知识和显性知识的共享CKO的出现

信息资源开发利用的现状与对策

问题

 重硬轻软。

 缺乏全国性的管理协调机构。

 政府部门对信息资源供给的独占性较为严重。

 信息共享性较差。

对策

 充分发挥政府作用,统筹规划,整体协调。

 建设全国性政府信息协调管理机制。

 共享公益性电子信息资源。

 建立竞争开放的运行机制,探索符合我国国情的信息资源开发和利用模式。

标准与标准化

 标准：以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定形式发布，作为共同遵守的准则和依据。

 标准化：在经济、技术、科学及管理等社会实践中，对重复性事务和概念，通过制定、发布和实施标准，达到统一，以获得最佳秩序和社会效益。

信息资源管理政策法规

政策与法规的区别 ：

 第一，信息政策运用行政手段；信息法规则采用法律手段。

 第二，信息政策会随着社会的发展和现实情况灵活变化；而

信息法规在制定后相对稳定，有较长的时效性。

 第三，在制定过程上，信息政策比较简单；信息法规依据严

格的程序，由立法机构制定。

 第四，在调整范围上，信息政策从信息领域的整体出发，具

有很大的调整范围；而在信息活动中构成法律行为的关系才

是信息法调整的对象。

数字鸿沟的三个规律：

 1.信息交流必须是在信息对称的条件下才能进行；

 2.其实一种经济现象，存在双拐点现象；

 3.其实创新能力和学习能力的鸿沟，存在马太效应。

信息产业是以信息为资源、以现代新兴的信息技术为基础、专门从事信息资源和信息技术的研究、开发和利用，生产、贮存、传递、销售信息商品、为经济发展提供有效信息服务的综合性生产活动的产业集合体，是国民经济结构的基本组成部分。

信息产业的特征



1、信息产业是技术、知识、智力密集型产业



2、信息产业是高投入、高风险、高增值型产业



3、信息产业是更新快、受科技进步影响大的变动型产业



4、信息产业是高渗透型和独立型相结合的产业



5、信息产业是省资源、低公害的可持续发展产业



6、信息产业是增长快、需求广的产业



7、信息产业是具有战略意义的先导性产业

信息产业对国民经济结构具有软化作用



1、产业结构软化



2、就业结构软化



3、消费结构软化



4、投资结构软化



5、贸易结构软化

政府信息化，就是利用现代信息技术不断提高政府的信息能力。P25

5政府信息资源是指政府中与信息采集能力、信息处理能力、信息利用能力以及信息交流能力有关的一切资源，包括政府信息、人员、设备、资金及技术。

政府信息资源管理的职能



1、决策



2、计划



3、预算



4、组织



5、指导



6、培训



7、控制

政府信息资源管理的必要性



1、一个国民经济信息化的高潮正在我国兴起，随之而来的，必然会有一个政府信息化的高潮。结论：如果没有对政府信息资源的有效管理，如果不能实现政府四种信息能力的动态平衡发展，政府信息化是不可能有效地实现的。



2、从政府信息化与企业信息化的不同来看，企业的信息化行为受到投入产出比的约束，政府信息化投入的产出，并不受“利润”指标的考查。结论：如果没有有效的政府信息资源管理，政府信息化就可能缺乏基本的约束。其结果将导致政府信息化的过程弊病丛生，轻则不能达到预期的目标和效果，重则造成浪费、欺诈、贪渎，严重地损害国家和人民的利益。

3、政府信息资源的管理，也与国家安全密切相关。管严了，不利于国家的发展；管松了，不利于国家的安全。如何掌握这个尺度，也是政府信息资源管理需要面对和解决的问题之一。



4、政府信息资源管理需要面对的不仅是政府信息及其相应的技术手段的管理；而且，也与政府的政策，政府人力资源的开发密切相关。

电子政务是指在现代计算机、网络通信等技术支撑下，政府机构日常办公、信息收集与发布、公共管理等事务在数字化、网络化的环境下进行的国家行政管理形式。

电子政务的意义



1、深化行政管理体制改革和政府履行职能的重要措施。



2、适应经济全球化合加入世界贸易组织新形势的迫切需要。



3、推动国民经济和社会信息化的龙头工程。



4、促进政府部门改善和提高服务质量，造福群众的民心工程。

CIO的的基本职责

参与高层管理决策，领导组织信息战略的制定和重要信息化项目的实施。

制定组织的信息政策与信息活动规范及制度。

制定组织的信息流程，规范信息管理的基础标准。

负责组织的信息系统建设规划与宏观管理

监控组织所有信息化项目的实施、现有信息系统的运行，评估组

织信息技术的投资回报。

 负责组织信息化工作的宣传、咨询、培训、沟通与协调。

CKO 的职责

 制定、组织实施本单位的知识管理计划

 设计、实施、监督本单位的基础设施建设（软硬件）

 促进本单位的知识流通和合作，提升员工获取知识的效率  有效管理知识资产

 科学管理知识工作人员

 防止知识流失