第一篇：全国知名地产老总的会议录
缪总12月14日福建干部会议记录
这个阶段，大家感受都丝丝寒意，比如北京市场，因为限贷和限购执行严格，交易量下行，价格僵持不下。市场运行的表现可能初期可能是上扬的，接下来价格下行，而目前的阶段就是最困难的时候，僵持不断的价格导致交易量萎缩，接下来带来行业经纪公司的动荡。行业中，中型公司生存难度应该是最大，为什么？这个阶段大树与小草好生存，所有的市场一定两级的分化，大树有生命力，抗风雨能力强，小中介自己干成本低反而生命顽强。北京中型公司受到很大冲击、像北京的21世纪、中原、鑫尊直接关门，现在目前大数目为100家不到，小个体户在北京更是关门，因为店租成本过高。这次回来到金山看到许多原来聚集中介的一条街安静了很多。在冬天，身体不健康的公司、为短期目的的公司、还有就是机制有问题的公司一定是受冲击。很多老板想坚持，但是没有人愿意跟着干。这是一个大洗牌的时代，市场起伏是非常正常的，特别是中国房产市场长时期的亢奋，冬天的来临也是必然。
目前厦门和北京在进取阶段，表现突出。厦门这个月已经做了70几万，前几个月还和厦门打赌什么时候实现厦门第一，厦门伙伴非常兴奋，定在明年9月份之前，现在是稳居厦门第二名。北京麦田这个阶段表现不错，很多同行好奇。在好市场的时候，大家表现不错，没稀奇，去年开始我们业绩不断发力，今年4月份以后稳居第三名，而且是远远甩开第四名。链家曾经业绩10倍于我们，上个月是不到我们的5倍。麦田表现出顽强的生命力和进取力，原来的时候要求北京团队5年内不想去其他城市，现个在冬天来了，我们可以做更大的假设，3年内北京可以走出去。挑战的市场将缩短实现我们中国目标的时间，因为对手会消失的更快，机会非常大。
比如爬鼓山，有人走山路，有人走公路，取决于人的体质。市场好不与不好不重要，对机制好的公司就是机会。我们会利用这个机会磨练自己，例如十大元帅就是打过硬仗的人,麦田会利用这个机会去锻炼人才，创造和完善我们的商业模式。这样的市场是对企业机制最好的检验，哪里犯错，哪里成功，这个阶段就会看出来。这几个月我们对行业的理解和假设变得更有信心和底气，麦田模式在福州是习以为常的，但在北京聚集各路神仙，在行业本质的了解是迥异的。如果我们的模式和假设和别人是一致的，那么他们是先来者，一定优于我们，而恰恰是我们的创造性机制走差异化道路。无论国外的模式多么优秀，我始终相信中国一定有一个模式。我们拒绝平庸和模仿，我们走一条差异化道路，建立机制，坚持自己培育人才，拿下一个又一个城市。那些模仿麦田的人远远不可能超越我们，后来者的机会将会越来越少。创造机制和锻炼人才是我们的核心的机制，也是我们聚在一起的使命。我们的对手在哪里？一定不在福建，一定将是华南，比如我们广东和浙江，还有许多市场。年轻的时候没有挑战，所有的东西都是巨大的浪费，我们将一个个往外走，为人才腾出更大空间，为福建让出更大的空间。没有对手和挑战的地方，对我们的年轻来说就是危险的。未来拿下50个城市是没有问题，问题是如何让团队英才辈出非常重要。实现理想的根基在于当下的市场怎么做？基于每个人的成长，麦田就会走向成功，吸引保留人才和复制每个版图，麦田的战略基于大家的战略。接下来这个市场怎么成功？聊人员、客源、房源，有当下就有未来。
福州麦田目前状况，面临挑战，第一是业绩，总业绩都在下降，但规模是一直在扩大，福州交易量萎缩60-70%，组均业绩下降，很多人赚不到钱，人员流失掉，失去未来。中国麦田要正视目前的挑战，吸引和保留最优秀的人才，1000多里或者说你当店最有战斗力和成为店长的人有多少人。经营人是永远的核心，店长亲自参与才有力量，高明的领导者是推动人才持续创造业绩，充当教练的角色。有些店长自己做业绩给经纪人，阶段性留些人，人大家要坚信：有人才的业绩才是最坚实的业绩。店长要把人当做最重要事情，这两年浮躁的市场让我们放松对人才的培育，成为优秀的店长，要有带别人的能力，没有带出人来，做区域经理也是没影响力。成为总监更是这样,链接人、团结人、领导人的能力变得非常重要。另外，成就下属是我们麦田干部实现成功的唯一途径。每天都在想着帮助下属成功，给予支持和成功的人才是非常高明的。其实麦田那些人走向高处的人基于帮助别人成功，你的成功才能建立在最坚实的土地上，假如别人没成功，基础是沙滩的。如何经营人呢？这个市场以后一定是盛宴，未来的市场又是想象不到。我们现在赚多少钱，对未来来说都是很小的。未来再看09年市场，那将是很小的市场，未来最重要的是你的成长，在什么位置，多少人帮你赚钱。而你就琢磨一个事情，你的价值，你对下属的作用，用公司所有资源和自己的资源，帮助下属成功，我成功的秘密就是这个。
经营人力资源，经营什么？经营人有三个字其中“定”。所有人的成功一定是持续的努力，朝一个方向。有定力的人能迸发出力量，守拙就是有大智慧的人，在一个领域始终坚定，就会成功。我们的最大苦难也是来自下属的心不定，很多人都知道盛宴，但谁能享受？就是我们过程中不断付出和努力，留住这些人，就是未来盛宴的享受者。当时创业初期，本人有坚定的定力，有3-5人相信我，追随我，当然不相信就离开也没有什么。为什么我的心会定，因为我本身对行业非常坚定，看的透彻，而很多人就是在这个的市场背景中看不清楚方向，就像在黑暗中人会发慌，但是麦田干部如果看不清是不称职的，看清楚并清晰传递方向的人就具备领导力。打比方农民为什么在冬天没有收成都不慌张，心定，因为他知道春夏秋冬是正常的节气，而我们干部如果不认为市场是正常的，就是不正常的。中国前几年房产市场已经透支了交易量，所以现在返还一些也很正常。我倒是认为，这样的市场要早点到来，没有一个市场是可以亢奋的，要挤出泡沫是健康的。很多人坐飞机还在怕有气流，怕颠簸，看着空姐，就会淡定很多，听到机长的声音非常平和就更淡定了，这就是市场。我现在扮演的就是机长的角色，而麦田干部就要扮演空姐的角色。
这个阶段底下，我们的市场存量在持续增加，房源非常多，市场规模变大，就如同水库理论，包括一手的增量还在持续，第三就是标的是越来越大，这个阶段价格下来30%，加上通胀10%，就是将近40%未来成长空间，长远看交易量更是广阔的。未来的标的是现在的1-2倍都有可能的。即使看3年的市场，标的、交易量，同行变少，成功增量，翻倍的时候分享的人是非常少得，所以未来的成功会翻倍的放大。市场下行的时候，我们要非常兴奋，看着别人离开的背景我断言麦田的成功将不断放大。比如09年，曾经认为10万业绩一个月事神话，未来当店突破100万也是没有问题的。当然未来你能分多少，取决于你的位置。定力怎么？就是看着这些东西，看着别人离开，我独享着未来。看透和看远，这个阶段我如何抓住机会，我还在，就比别人有本事。这个市场为生命力旺盛的公司打开更大的空间，我们是有理想的大树，在花团锦簇的时候很难脱颖而出，这个时候就知道谁才是大树。我十几年前就是看透这些，坚定认为市场会起来。接下来的市场即使三年也这样，也没问题，因为对手早就没了。更何况不可能是3年，这个阶段半年、一年你都守不住？忍受不了暂时赚不到钱？那么如何成大气？我们也曾经为了渺茫的希望十年寒窗，而现在我们难道不能坚持理想？就是坚定一些，看的更透一些。
当然，有两种人坚守是没有意义的。一种是不适合的人，另外一种人是内心远远产生不了定力的。因为这个行业有点天赋的，对心态的要求很高的。还有一些人不会成功因为不在麦田。市场回暖的时候，很多是老板不在，或者元气大伤了，没有未来了。进入这样的公司的人就像泰坦尼克号一样注定没有未来。而麦田的成功，验证这些年的不断超越，我们有这么优秀的员工，经历不可撼动。我们只是在想是否有更大的对手，如果没有需要挑战的市场。抓住机遇完善机制，自己坚定，把这种坚定传递给下属。只要我们每天投入，对手自然就没有掉。
第二个字是“容”，内心定力的人有巨大的力量。如果其10人中有8个人定了，还有2个人没定，可能是最优秀的人。假如你下面一片平庸的，就没有明星。下属决定你的高度和本事，所有人希望做业绩又听话的人，这种人很少，基本绝种了。我们招到的都是各种特点的人，多看到长处，不轻易去改变人，往往会打战的一定是内心有野性和灵性的人，表现出有个性的人。往往内心是老虎的人，都会露出爪子的人，你要懂得包容。比如林肯，是一个非常包容的人，在南北战争中，任命一个格兰特将军，他是一个不遵守纪律、又爱喝酒的人，但正是用了他才取得南北战胜的胜利。我们的干部要容忍别人的缺点，甚至他可能有点自私。我们不要有品格洁癖，要选择会打战的人，包容每个人的成长阶段。容会打战的，有灵性、血性、野性的人，才能取得成功。只要一个人想赚钱很努力，就要包容他。一个区没有明星的店长是很可怕的，很多店长会下个定论，喜欢某种性格的人，其实人才一定是各个层面的，重要看他有没劲，想不想成功、适当的灵性，这样的人必成大气。还有我们的干部记住：把自己做小，把事业做大。对领导者的挑战来自容许下属超越自己，要招一个店长、区域经理，保持领导力，如果一代不如一代，你的未来在哪里？如果你的下属超越上司是最大的成就，意味着他没有辜负上司的希望。身为70-80年代的人，如果我们没有办法超越50-60年代，中华民族的未来又在哪里？我希望下面的人不断超越我，如果没有这样的能量的人，麦田的成就就会很局限。业务领域超越，人力资源领域，超过上司，只有这样麦田才能生生不息。让别人成为英雄，你就成为大英雄。
第三店是关于把别人做“活”。一个店半年没有招人了是不对的，一定要有新人进来，激活老人。假如下属是有雄心的人，你无法驾驭，可以用区域经理来激活，把人做些横向的匹配。很多人你用不了，放在别的店，做激活。经营人“定”新人老人、容有个性和才华的人，把我们激励不了的人挪活。这样就是生机勃勃，留住打战的人。市场萎缩50%，我们自己的信心不能萎缩，同行关门的时候我们定了，就胜利了。
以上三点怎么做到，就是练你自己。一切的成就就是来自市场，最根本在于领导者自己。第一是观念上，清晰而坚定的成就别人造就别人的观念，我们的存在就是帮助下属成功的，即使才不高，德也要高。说到底就是善意的对待别人和世界，领导者要知道如果我们无法利他，就成不了大气，你要内心有萌发正气出来，才能有领导力。第二是店长和区域经理有高原的目标，避免小富则安的心态。允许下属超越自己同时，自己要雄心向上。很多人志向不高，安逸的人留住就是平庸的人。第三，成为行业坚定的人，加持自己，点燃自己，言行表里如一的人才能成为火把。如果很多人还在算计赚钱、算计行业，反而害很多跟随者。只要人存在，行业未来就是激动人心的，如果很多人看不到未来，就是天分太低了。接下来我们为未来做准备，用市场恶补你的业务能力。我们福州的店长大部分是顺势出来，显然业务能力就是这个千载难逢的机会中取天下之资源助我成长。有什么样的人用什么人，什么市场我做什么事情。
最后，就是假如你暂时感觉你的业务能力和引导能力不够，或者留不住的人，你也可以勇敢下来。如果你没办法帮助到经纪人，店均太低的话能力不够，经纪人生存得不到保障。当然你要知道你的目标在哪里？从容的蹲下让自己跳得更高。福州的市场个人认为市场缩小50%，而麦田缩小30%也没有关系。毛主席说，打的过就打，打不过就跑。北京分析下，退出去的中介远远回不来，因为麦田将会在市场回暖的时候招人，开店，让他们远远回不来。早期福州麦田5年才开20组，早期的这班人基础非常扎实。曾国藩说过：人生最危险的是德与才不够的时候位居高位。该关就关、保持店均，保持士气，不占用资源，先跑再打。跑是为了更好的打。北京一直做的不错，为什么不激进，因为我要的是未来，不是为了面子，这就是把人做小的智慧。现在北京很多风云人物都是曾经下来的人，恶补能力后重新再来，比如梁睿平等。假如能力不够的时候，就是不断充实自己能力，该屈就屈，这种人才是有弹性的。我的能力是全力以赴帮助别人成功，自己要不断充电，不实死扛这面子，因为所有的面子都是为目标服务。需要精神呢给精神呢，叫领导力，给物质就是帮助做业绩，希望有未来描绘未来，留住人留住未来。
接下来市场公司做什么帮助大家实现人力资源的激活。当然，我们要做的是把自己想的表达的清晰，如果还有人没法留下来，就目送他祝福他，很多人离开也是正常的事情。不要对自己没有信心，人都有权利选择实现人生理想的平台。很多人不适合这个地方，你留住他也没有用。这个行业流动量大是否证明这个行业不好呢？不是的。我们一直都是在寻找适合的人，寻找小部分有理想有志向的人，未来有些人在这里年收入上百万上千万，超过社会平均水平。麦田要的就几千人，其中有几百个被麦田理想所感召的人就好。你要的就是那么少数人，用这样的心态看问题就好。当然麦田有责任告诉所有年轻人，这个行业的本质以及未来行业，因为我们对行业最了解。
5月份开始，北京在开始运量超训体系，超训的背后是业务本质，麦田用10来年的探索集合成体系，用机制帮助大家留人，人留住业绩就会留住。超训体系会很有力量，公司会投入很大，苏总和杨凯会专注负责这个领域，讲师激励等，推动业务人才成长的体系和探索，持续升级我们的教案，全国没有公司对培育及对人的理解像麦田这么专注。经营、团结、聚集人的本事就是人最大的本事。组训就是阅人无数，一手靠业务，一手靠着人力资源，就是核心本事。早期麦田的人力资源有点断档，岗位分工后会更明朗起来。任何的超训最重要的是店长和区域经理一定了解，其中有业务本质，超训是协助店长，而店长仍然是主轴，做不透的部分有专门团队，但不要忘记你的核心能力。业务一线，接下来是紧贴业务一线的组训。组织架构的人力资源中心和业务支持中心强力支持业务线。既然有训练体系，投入这么多，重要我还希望是择天下之英才以育之。
事涯我们将重新调整，经纪人的薪酬1000—1500元，转正的700-1200元。高级房产顾问一年加150元转介绍2个经纪人，封顶3年。经纪人的调薪背后是企业比较健康，麦田对未来有强力的信心，一般的企业根本不敢做这样的动作。目标是直指全中国，推动各位走向成功。麦田赚钱不是目标，而是我帮助更多人成功后顺便赚点钱。企业的成本就是人，最大的财富就是人才。店长的底薪，新店长从1700元，拉动到2700，老店长是1500到2000元，为什么这么调，新店长调2700，专注人员成长和培养，直接4个月转正。优秀的经纪人要让他做店长，成为店长才是最大的激励，助于你成为区域经理，人才培育非常厉害，店长成为纯利润，全力以赴。老店长培育一个店长，1.5%直接拉到2%，封顶30%。如果培育5个人，就成为区域经理。区域经理培育一个区域经理加1%。当你的人才上去时，业绩增加一倍，利润和收入增加好几倍。麦田的竞争力在后程，未来还有很多钱分。菁英经纪人成为店长必须有转介绍过2名的，需要在职。这是人力资源的能力，直指人才。成为区域经理必须要培养2名店长，总监必须有2名区域经理培育。清晰的导向，直指麦田的人才战略。麦田的竞争力也是最重要的核心精神用这样方式留住有共同理想的人，实现的利他精神。当然薪酬即便这样调整还会有人离开，这个行业的关键点取决于在座的各位。看是调整大，也是合理的，因为吸引足够多的人，但如果是看着底薪进来的人反而是危险，先吸引，我们再淘汰，留住人才取决于自己的能力。在座是否坚信行业，大大缩减人生成功的捷径的，是否做一个有意义的人？让新人相信，这是有希望的行业。90年代可能到处有机会，但现在各个行业都变得固化，都有高手。而我们这个行业是可以靠自身的努力改变家族的命运的，底薪不是最重要的，真正读懂麦田，并坚信的人才会成功。12月14日下午课程：
早上人力资源策略中，关于人的经营的部分，其实就是要什么，给什么？麦田能给我们的同事带来什么，很多人来有各种各样的目的，麦田希望提供一个有竞争力的薪酬。麦田传播理想，不放弃利益，点数其实不比别人高。底薪也不是最高的，但因为我们的人均产能高所以收入多很多，而店长利润部分会大大超过同行。麦田要提供成长的机会给有理想的人，看重未来的人。这个阶段市场你要给他们描述未来，麦田的空间，很多人不怕努力就怕怕没有结果。房产的本质一定从市场实战过来的，不是商学院得来。建立麦田去10几年的成果基础上，直接的结果和成果，这就是麦田的优势。我们有持续冲击市场能力，持续有领军人物出现，成就无数的优秀的人才。领导者多问四个问题，跟着你能学到什么，赚到什么？有没有希望？你要思考如何给别人东西?有人喜欢显示自己很重要，其实应该放大别人，包容别人，别人和你在一起就会很快乐！把别人的能量激发，不打压别人，营造一个大的环境让她们舒服和快乐。
假如说与同行关系太紧张，经纪人在这样环境中不会快乐。打人会恐惧，被打会愤然，我们用正确的方式竞争。我们不要太多描绘同行过分，北京的同行中有个公司也是武林高手，但是现在下场非常不好。北京目前不怎么打架，就是现在链家的自律。其实早期的时候，我们的同行一起维护一个市场，坚持佣金的点数，当时我们很小，而且我们现是同行团结的最大受益者。我们有责任维护这个市场，感谢同行，建立良性竞争的方式。另外我们不要狭隘看待同行，其实同行的人其实压力非常大，原来业绩就比我们低，害怕再打架士气打没了。麦田要做到自律，决定不打架，先做到。基于麦田的市场地位，基于价值观，我们也无需打架提升士气，避免伙伴受伤。麦田必须做表率，大的公司就是要让小的公司。那会不会委屈，受不了委屈就成不了大气。你业绩已经让同行难受了，为什么要在所有领域占上风呢！吃亏就是大智慧，宁可认为我们麦田不作为，也不撑腰。公司的态度很坚决，就是不允许打架。公司不会出面，不会承担任何东西，所有责任自己承担。谁承担？店长和区域经理承担起来。10年也没打架，为什么在某个区域连续打架？就是因为气候太干燥。所有引发打架行为，干部会被绑架和委屈，区域经理左右为难，层层上报。放大了以后区域经理就被绑架，情绪越来越大，病毒式的传染。接下来烽火连天斗不休，自我约束的制度出台。人性本善，不要以怨抱怨。与同行要有竞争底线，干部营造一个很好的氛围，矛盾没有化解。有智慧解决所有问题，希望不要再打架。我们战场就是把业绩做好，制度出来后，总经办一定执行，遇到一定开除处理，就算开除100个还是执行。让我们的经纪人安全的工作，不要把精力放在这个事情上，新人进来后听到这个消息，就会发现失望，这样对所有人都有利。
另外针对降低业务难度，和冲击力更强劲一些，会议改革中有些动作。避免竞赛机制的重复，菁英店长和菁英还有菁英区域经理都改为4个月。原来是2、4、6、8、10、12都有冲刺，单数的月份就是冲洗前15强和团队竞赛。当月的竞赛拉动动力不够，有偶然性，单数就是当月竞赛，奖金做些合并。月会竞赛更加明确，目标和内容很清晰。
另外的主题是我们的房源和客源怎么做？这个阶段，交易难度就是价格。客户与业务的期望有落差造成我们交易难度，我们要让业主的价格回归到理性和清晰的行情，在这个阶段制定一个合理的价格。这个事情麦田人很熟悉，因为我们熟悉，反而是障碍。没有卖不出去的房子，只有卖不出去的价格。不是没有好房子，不是没有好客户，所有的困难来自业主观念的困难。目前很多人缺房子，就是因为价格没成交。价格怎么来？所有的业主都是想卖高价，但前提是要卖掉。业主为什么报高价，怕吃亏，但他看不清楚形式，而我们的作用就是让他看清楚情势。房产经纪人就是帮助业主、引导业主让价格回归到一个合理的价格。不是业主想卖高价，是因为内心恐惧怕被骗，还有就是原来惯性就是这些年房价一直在升。没有议不下来的价格，只有不会议价的经纪人，麦田显然有使命帮助业主定价。原来的时候业主就是报个价，后面出道价格就提价，这不是业主卑劣，因为他就是想卖个好价钱。现在的成交价就是最低价，现在成交价再往下10%，一次性议到最低的价格。战略就是一次性降价。不要感觉业主可怜啊，都是妇人之仁。很多人需要你坚定地告诉他，到他决定降到的时候房价又下降了。协助他一次性定价就是最大职责。成功定价是万科，08年售楼部一将到位，降20%，而土地降50%。谁亏了？我们把业主的价格七拖八拖，拖死了，对部分业主来说资金链断裂才是最要命的，议价不是技术活，是心态问题。向万科学习，果断出手获取巨大利益。一个楼盘直接降价30%，楼盘就是卖掉60%。为什么很多区域板块成交量比较低，成交量是创造来得。区域的交易量低就是就价格太高，你有责任把价格降下来。只有价格拉下来，才有成交，一定有急卖的业主。客户的意愿哪里来，客户若有若无，忽隐忽现的，房子是喜新厌旧的，有钱人一定有需求。客户从哪里来，适合的房子所有人成为客户。议价的原则就是心态。现阶段电话议价变得苍白，一定要上门，找到真正能决策的人。标低越高的决策人基本都在背后，速度快，链接狠，速战速决。
如何议价，你要有足够的产品知识，不要用粗暴的方式猛砍价，用恰当的方式。业主杀价就是对产品足够的了解，说的有道理，陈列成交数据。社区精耕，不破坏业主关系，不要带着杀气，给人家感觉不择手段。激励士气也不以干扰别人为代价。议价有善意的出发点，业主是渴望帮他制定合理的价格的，给业主传递精准的行情，短信模板，有多少房子在卖，多了多少套，价格多少，预测这个几个月的成交走势。业主最关系自己的房子行情多少，而不是城市、国家数据等等，而这些只有我们才能提供的，这才是业主感受的。说服别人要论点、论据充分，议价才有力量。
个人直觉是我们经纪人产品的解读过于肤浅，影响到我们的销售，价格放最低，价值放最大。顶级的经纪人是合理的市场价格，通过价值最大显现实现成交。房子的差异性与顾客心中的价值，显现的价值范畴越大，你成交的机会就会越打。前几年，烦躁的市场无法体现出优秀的经纪人，只有这样的背景才能锻炼出超级经纪人，不靠天吃饭，优秀的经纪人实际上会给别人无限的价值，到底市场难做，还是我们的能力不够？要把房子的差异凸显，把价值描绘，现在很多人苍白的传递就是贬低经纪人的内在价值，让客户收到你挖掘的价值。当时自己为了做中介，一直等待好店面，招牌设计，门窗设计，认真做个事情，为开业，为跑遍福州，积累产品知识。开始跑地形都是为了未来的目标。产品能力才最重要的核心能力，而不是一味用技巧去成交。行销和描绘房子，像画一样好，行销产品差异性、稀缺性，找到对产品最有感觉的人就会成交。所有人足够的坚定来自你的专业力，稀缺让内部经纪人印象深刻，传播面就会变大。诗人就会将简单的景色描绘成一个好的画面让别人印象深刻。客户就是在一个个传播中印象深刻，购买。产品吸引客户，脑袋充满坚定的房子，对产品坚定的人更容易成功。为什么满街才高八斗部成功，没有坚定的方向让他生命投入。怎么样让产品坚定，有信心。没有任何一个人可以卖掉他不坚信的产品北京店长一个星期行销2套房子卖掉有奖励，一个月10套没卖掉2套就罚款。拉动经纪人议价，经纪人很好议价、店长介入房源、一个当店对房子没感觉的直接造成死掉200套房子，经纪人魄力都不够，论点论据都不够，店长必须介入，一起磨练一个社区精耕。每个店长开好会前会，赶集一样，精心准备，强力提升经纪人对房子的行销力。加大经纪人脑袋的库存，用A房试谈客户的需求，区域集攻会过程中就会直接匹配。议价也要一个场，让经纪人有勇气去议价，信心在区域会理传递。谁签单就是最好的老师，做分享直接拉动士气。假如说价格下来，马上让所有人知道，用这样方式实现房子深度挖掘、显现、传播；让经纪人充满无限的房子，抓住客户。每次参加区域会议，店长是众人拾柴，相互温暖。最后的模块是关于客户的，有很多店长担心过度议价把经纪人信心压垮。面对顾客的时候就会发虚，如何做客户经营，服务于我们的客户。分析我们的客户为什么买房？一种投资客、一种自住的，还有投资和自住属性的；这个阶段发生什么变化，80%客户是第二种消费属性的这些人对市场的影响不敏感，很少人寄希望于房子的升值。房子就是挡风遮雨，提升人的幸福指数的，和车子是一样的，方便性和幸福感的。你会明白一个人买部车就是会降价，会不会这样不买车。房子是居然买了还能升值的，我们要理性看待这样的市场，银行里面的钱都是在贬值的但还是很多人去存钱。08年房子下降30%，股票剩下30%，到现在还一蹶不振。市场低迷的时候怎么买都是对的。08年买的时候又错吗？2010年的时候很多人买，从投资角度看买的人都是错的，市场低迷的时候怎么买都是对的。短期投资的现在买都没用，长期的都是对的。我们应该更有底气，现在怎么多人帮你议价，你还不买。很多专家讲很多人民爱听的话，但害了很多人。反而是任志强不断强调买房就是对人最好的忠告。未来最低的低谷也是高于原来的高谷，因为土地的垄断，以及人们购买的意愿，房价会高点盘旋。现在政府帮你打压、媒体、银行、开发商也在打压房价，你还不买房子？我们不一定让所有人相信，只要有一个人相信就好，就把房子卖给他。不是所有的话对所有的人有效，只要对一两个人有效而已。不要希望09年那样多人相信，你抓住几个客户就好好把握，他心里也是有感觉的。这个阶段的A类客户就是认为这个阶段价格便宜的，性价比比较高的。第二就是品质房，就是稀缺的房产，关键是品质和性价比。明年交易量不超过今年，但经纪人会少于今年一半，市场过去后会变得安静，我们的战斗力有会变得更加强。最后我们回顾今天的课程，其实麦田五行都在其中：感恩、正向、精进、专注、利他，前四个修炼自己的心态的，第一模块中就是正向因素，任何市场都看到机会，坚定的信念，将自己推向新的高度。第二模块中人资力资源也是正向，用感恩与上司下属链接，感谢这个市场一起坚守，成就也是一起创造，心怀感恩产生粘性。有些人有无穷的力量，生命的存在帮助别人成功，让对方收到，严格要求和骂你，激励你、鞭策你、困惑时帮助你，这样的领导者就有力量，当能力不够就精进，足够的能力成就别人。成就别人就是发自内心和能力加持。
第三模块中，与同行的关系也是利他和正向，营造良好的关系，设计新的动力冲刺。哪天你没劲了就会造成组织障碍，很多人来这里是为了更好成功，你要对所有人负责，均衡地精进，有力度保持跟进。
第四个是业主服务，感恩和利他的精神，他需要，被困扰就是需要利他。客户需要房产，需要流通，需要人生的幸福指数，业主最大的障碍就是不知道怎么定价，协助他定价，成为同盟。麦田未来将建立制高的竞争壁垒就是社区精耕服务，别人想着急功近利，我们想着从容面对给予别人价值，背后的逻辑就是建立长远关系，收获未来。感恩我们的业主，成就我们的人生和事业。相互成就的过程，就是最美妙的事情。人与人之间感觉就是感恩，不要一直想着别人给你什么一定想着你能给别人什么？当别人困难的时候想着微笑和鼓励。
最后的模块就是感恩与利他，感谢我们的客户选择我们为他服务，虽然没有成交，但一样是建立感觉。促成的时候会相信你说的，议价背后是信任。秉承麦田精神就会心怀善念，有善果，敢于要求他成交。这就是积累所有的资源的方式。价值观就是帮助大家发财的，团队就是这样的，好管理的，和谐的氛围。我们的团队特别团结，麦田的内部的利他精神链接到客户的时候，经纪人就会成为伟大的销售人员。伟大的领导者就是这样产生，成功的道路看是很多条，其实就是这条就是你能帮助别人和给别人创造价值。任何市场下都是好时节，聚焦自己，自强不息，将你的人生越升到新的高度。
会议整理：林子青
2011/12/14
第二篇：知名地产企业招投标过程程序
合同预算部内部管理文件 招标程序指引
招标程序指引
部门经理在招标工作开始前指定一名招标负责人，如无特殊情况，招标负责人应负责跟进招标工作全过程，并跟踪合同履约全过程。如需要，部门经理同时指定一至二名招标协助人，协助招标负责人开展招标过程的工作。部门经理会明确招标负责人与招标协助人的工作分工。
1.编制招标计划 招标计划由助理经理负责编制。
助理经理根据工程总体计划编制招标计划（以内部文件方式），此计划须包括以下内容：
1..1 招标范围简述；
1..2 招标过程各步骤实施的具体时间；
1..3 需要部门内其它同事协助工作的内容及完成时间；
1..4 需要公司其他部门同事提供的协助工作。
特殊情况由部门经理指派招标负责人编制招标计划。
2.经部门经理审核批准招标计划后，由文员发送至各相关部门。助理经理收集其他部门对招标计划提出的意见，并对招标计划作出必要调整。招标计划一经确定，招标负责人及招标协助人应按招标计划开展工作。编制招标文件 招标图纸及技术要求提供
招标图纸及技术要求由设计管理部提供，招标负责人应了解并向招标协助人询问图纸与技术要求的落实情况、招标图纸数量、招标样板准备情况，并将问题向设计管理部（或设计部）相关同事提出，并协调解决；招标协助人应主动向招标负责人反映情况，并解决本专业范畴内之图纸及技术要求问题。
招标负责人负责招标文件的总体编制工作，招标文件由如下文件组成。
2..1 投标邀请函；
2..2 投标须知；
2..3
2..4
2..5
2..6
2..7
2..8
2..9
2..10 投标书（格式）； 合同协议书（格式）； 合同条件； 招标技术要求（含工程规范）； 工程承包范围 工程量计算规则、单价说明； 工程规范； 材料/设备选用表；
2..11 基本措施项目；
2..12 协调服务工作；
2..13 工程量清单；
2..14 综合单价分析表；
2..15 招标图纸目录；
2..16 施工现场管理规定。
小工程或加急工程可适当省略部分内容。
招标负责人应首先确定招标文件的组成，并根据实际情况要求招标协助人、文员编制招标文件的不同部分，助理经理须跟踪和协助招标文件编制的全过程，协助编写投标须知、合同条件等部分的内容。
招标负责人将全部招标文件汇总后，在招标计划确定的招标文件会签前一天将招标文件交部门经理审核。
招标负责人须编制招标文件会签表，文员负责将招标文件及会签表复印后分发至公司领导、财务部及工程系统各部门。
招标负责人应收集及跟踪招标文件会签表的反馈意见，同时知会部门经理，并根据反馈意见修正招标文件并报部门经理审核。
3.投标单位遴选 招标负责人根据招标工程的情况，编写投标单位推荐通知；
招标负责人负责收集公司各部门同事的推荐意见，并将推荐意见汇总为推荐单位清单；
招标负责人在部门经理的指导下，组织部门内（外）人员与推荐单位进行面谈，并填写备选投标单位登记表；
招标负责人及助理经理在部门经理的指导下，组织公司领导及工程系统各部门相关同事对推荐投标单位进行考察，包括对企业情况考察及对其在建项目的考察等；
招标负责人或助理经理根据推荐、面谈及考察情况，编写投标单位考察报告；招标负责人或助理经理根据考察报告，填写投标资格审查表，经部门经理审核后报公司领导批准；
经公司领导审批的投标资格审查表送回部门经理并独立设夹保存，并将投标单位名单通知招标负责人或助理经理。
4.发标、回标及开标 招标负责人应在发标前做好如下准备工作：
4..1 至少提前一天通知投标单位按预定时间领取招标文件；
4..2
4..3
4..4
4..5
(1)
(2)
(3)
4..6
至少提前半天落实材料、设备样板的准备工作； 督促文员至少提前半天完成招标文件的复印、装订及全部招标图纸的复印、晒图工作； 督促文员在全部投标邀请函上加盖“工程业务专用章”或“法人章”； 督促文员准备好发标记录，发标记录应包含如下内容（每投标单位单独一页）： 投标单位全称、地址及邮政编码； 投标联系人姓名、职务； 投标联系电话、传真。招标负责人须留下一套完整的招标文件及招标图纸，作招标答疑及议标用途，招标文件电子版也应同时上载至部门服务器的指定文件夹下。发标
4..1 招标负责人负责向投标单位解释招标概况、强调回标时间及注意事项，带
领投标单位踏勘现场，向其展示招标材料/设备样板；
4..2 文员向投标单位发放投标邀请函、招标文件及招标图纸，并要求投标单位
将发标记录填写完整，不得遗漏；全部投标单位领取标书后，将全部发标
记录复印后交招标负责人。
招标答疑
4..1 对招标单位提出的文件或图纸遗漏事项，由招标负责人督促文员解决；
4..2 招标负责人应在招标提问截止日期前，向所有投标单位询问是否仍存有疑
4..3 问，并将所有问题作统一整理； 招标负责人应就投标单位提出的全部问题并知会部门经理，进行书面回
答，其中涉及专业范畴的问题，即时抄送设计管理部和招标协助人，并由
设计管理部和招标协助人回答，并统一由招标负责人书面汇总作为答疑文
件；
答疑文件经部门经理审核后，由文员负责报送公司主管领导批准后盖章并
发送至每一投标单位及公司主管领导和设计管理部、造价管理部，文员应
确保让各投标单位能收到，招标负责人应督促落实并保留一份完整的答疑
文件原件，中标后作为合同的往来函件。4..4
回标
4..1 招标负责人应做好投标的接洽，并指引投标单位将投标文件投放入投标箱
内，对无法放入投标箱内的投标样板等，则应在材料样板间内妥善安放；
4..2 文员负责招标图纸的回收，回收时应对招标图纸进行详细检查，记录遗漏
情况，并办理向投标单位返还保证金的工作。
开标
4..1 回标时间截止前，招标负责人应将开标表编制完成；
4..2 回标时间截止后，招标负责人应通知财务部及工程系统相关同事进行开
标；
4..3 招标负责人主持开标过程，并落实开标表的填写及确认，文员负责将开标
表分发至参与开标的各部门，开标表原件由招标负责人保存,招标结束后
交文员归档；
开标后，招标负责人负责分发投标文件，其中全套投标文件的正本由我部
保存，将投标文件副本分发至各相关部门，其中将全套投标文件分发至造
价管理部，将投标文件的经济标分发至财务部；将投标文件的技术标及深
化图纸分发至工程管理部；如带设计及施工的招标，则将投标文件的技术
标及深化图纸分发至设计管理部。同时跟踪并通知各相关部门将技术标及
深化图纸书、投标样板的意见以书面形式及时传送我司。
评标 4..4 5.评标报告
招标负责人应全面阅读投标文件，对投标文件进行必要的摘要及数据统计，在此基础上协调招标协助人编写经济标分析报告，报告经部门经理审核后向公司领导提交。
评标会议
经部门经理安排，如需要，招标负责人应组织评标会议（落实时间、地点及与会人员），并做好评标会议的记录。
议标6.议标准备
6..1 由部门经理安排须参加议标的投标单位，招标负责人通知投标单位参加议
标。招标负责人根据设计管理部、工程管理部等意见和经济标分析报告、评标会议的意见，编制议标问卷，经部门经理审核后，至少在议标会议前
一天通知投标单位参加议标会议，并将议标问卷（非正本）传真给投标单
位；
6..2 由部门经理安排，招标负责人负责通知相关同事参加议标，并在议标会前
将议标问卷（非正本）发放至各位参加议标的同事；
6..3 招标负责人应将招标文件、招标图纸、招标样板、投标文件等带至议标会
议现场，以备使用。
议标会议
招标负责人主持招标会议，并做好议标记录
议标函件
6..1 议标会议后，招标负责人应及时整理议标问卷，并经部门经理审核后，加
盖公司“工程业务专用章”，文员负责将议标问卷复印件及时发送至投标
单位及公司主管领导，招标负责人负责保存议标问卷原件；
6..2
6..3
招标负责人应跟踪落实议标问卷答疑情况，保留议标问卷回函之原件，督促文员将复印件分发至各相关部门； 所有议标过程来往函件之原件均由招标负责人保存，并需跟进落实所有问题。议标报告
议标过程结束后，招标负责人应根据招标、评标、议标全过程情况编写
议标报告（以内部文件方式），招标协助人应负责提供专业书面意见并由
招标负责人汇总。议标报告经部门经理批准后向公司领导呈批。
定标 7.定标呈批
7..1 公司分管领导将提出《定标呈批单》，并经公司领导办公会议批准；
7..2 经批准的《定标呈批单》送回部门经理并独立设夹保存，并将此信息知会
招标负责人。
中标通知书
7..1 招标负责人根据公司领导定标意见，拟订中标通知书，经部门经理审核后
报公司领导签发一式两份；
7..2 招标负责人在中标通知书上加盖“法人章”后，通知中标单位领取中标通
知书；
7..3 中标单位退回经确认的中标通知书原件一份，该原件由招标负责人保存，将作为合同部分。招标负责人应将复印件抄报公司领导，抄送财务、总经
办及工程系统各部门，注意：交总经办、工程部和设计部需将所有价格删
除。
8.合同文件整理及签署 合同文件整理
8..1 招标负责人编写合同协议书，并将合同协议书内约定的合同文件整理成册，报部门经理审核；
8..2 部门经理审核完毕后，招标负责人应制作供工程部现场使用之合同二套，交工程部现场使用，注意：交工程部的合同需将合同内的所有价格删除。
8..3 对重要合同，部门经理审核完毕后，招标负责人须填写合同呈批单，报公
司领导批准，如公司领导对合同协议书提出修改意见，招标负责人应作相
应修改，并将相应意见书面提交工程部（置换原合同协议书）；
合同文件签署
8..1 招标负责人负责按规定份数将合同文件先交承包人（分包人）签署，并预
留完整复印件一套备查；
8..2 招标负责人应及时跟进合同签署全过程，并在全部签署完成后，督促文员
将合同文件正本送财务部、副本分发至造价部，并在部门内保留副本一套；
合同文件存档
8..1 合同文件文本（副本）一套由文员存档；
8..2 除合同文件文本外，合同文件还可能包括如下内容：
(1)中标单位投标文件；
(2)未纳入合同文件文本的，与中标单位在招标过程往来函件；
(3)招标图纸及招标过程补充图纸；
上述文件由招标负责人整理完整原件一套（必要时编制目录），交文员存档
备查。
合同交底
中标通知书确认后，即可进行合同交底工作，合同交底按以下两种方式
之一进行：
对一般合同，由招标负责人准备合同交底记录，并在部门经理协调下与工程部相关同事进行面谈，并共同签署交底记录；
对重要合同，则须召开合同交底会议：
9..1 会议由部门经理主持，9..2 招标负责人须做好如下工作：
(1)准备会议上须分发给与会同事的资料；
(2)准备合同交底内容，包括必要的书面文件、幻灯等；
(3)
(4)
(5)
(6)
10.与总经办联系，安排会议时间、地点并通知与会人员； 在部门经理安排下，向与会人员进行合同交底，并回答与会人员提出的关于合同方面的问题； 做好交底会议记录； 跟踪会议上提出的问题并作相应处理。招标过程文件整理 9.招标过程结束后，招标负责人须将招标过程文件进行整理，招标过程文件可能包括如下内容：
(1)内部文件：如招标计划、投标单位推荐通知、开标书、评标报告、评标会议纪
要、合同呈批表、合同交底记录等；
(2)内部表格记录：如招标文件会签表、推荐单位清单、备选投标单位登记表、发
标记录等；
(3)与未中标之投标单位的往来函件：如对招标文件的提问、议标问卷答复等；
(4)未中标单位之投标文件。
上述文件应按时间顺序或类别顺序排列，必要时编制目录，招标负责人整
理完成后由文员存档，其中(4)未中标单位之投标文件在工程正式开工后，经部门经理批准可销毁（或作为环保纸张回收）。
11.其它
对招标过程中发出和接收之所有文件，文员均须准确记录发出和接收的时间（精确至小时），并立即通知招标负责人，以利文件的及时处理。
附：招标工作纪律
1.任何参与招标的人员在招标过程中不得泄露参加投标单位的资料；
2.合同预算部合约或造价工程师负责招标期间投标单位疑问的解答，其他人员不能接
受投标单位的咨询。招标期间对投标单位的所有疑问、通知及函件均须由合同预算 部经理审阅后报领导批准后以书面形式发
出；
3.参与评、议标的部门应妥善保存回标文件，任何人不得向外泄露回标文件内容及所
有评、议标资料；
4.任何人员不得私下与议标单位接触，不得以任何方式向议标人及其它单位透露议标
人情况、标底及回标情况；
5.在发出中标通知书前，任何人不得先行通知中标单位进场（特殊情况除外）。
部门经理将定期检查部门员工的熟悉情况。
第三篇：四川知名地产企业人力资源管理制度
人力资源管理制度
公司组织机构、职责及人员配置……………………………….2 人事招聘制度…………………………………………………… 6 劳动合同管理制度……………………………………………… 11 员工考勤制度…………………………………………………… 14 休假制度……………………………………………………….…15 薪酬管理制度…………………………………………………… 17 期权激励制度…………………………………………………… 20 员工福利制度…………………………………………………… 21 培训制度………………………………………………………… 26
行政管理制度
员工行为规范管理制度………………………………………… 29 员工工作报告制度……………………………………………… 32 投诉制度………………………………………………………… 33 计划管理制度…………………………………………………… 34 工作衔接函管理办法…………………………………………… 36 会议管理制度…………………………………………………… 37 合同管理制度…………………………………………………… 39 保密制度………………………………………………………… 42 印信管理制度…………………………………………………… 44 办公设施、物资管理制度……………………………………… 46
奖励制度………………………………………………………… 51 惩罚制度………………………………………………………… 52
人力资源管理制度
组织机构、职责及人员配置
1.公司组织机构图
说明： 领导关系 指导关系 协作关系
2.公司领导及各部门的职能 2.1 总经理
在置信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常管理工作。
1）规划公司的发展计划和质量管理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司经营计划和投资方案；
4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；
6）负责公司质量管理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；
9）任命管理者代表，10）授权他(其)对质量管理体系的有效运行和适合性进行监督检查；
11）负责提供公司运作所必需的资源；
12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。
2.2 副总经理兼管理者代表
协助总经理进行公司的日常管理工作；
1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量管理体系，3）(并)向总经理报告质量管理体系的实施情况，4）提出改进的建议； 5）监督、协调纠正预防措施和改进措施的实施；
6）确保公司及时获得并理解相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求； 7）确保公司全体员工不8）断提高满足顾客要求的意识； 9）负责就公司质量管理体系有关事宜与外部各方的联络工作；
10）对生产运作进行归口管理，11）进行生产调度，12）协调生产过程中各部门组织上和技术上的接口。
2.3质安部
负责公司质量控制、质量改进和安全保障工作。1）负责工程质量及安全的监督管理工作；
2）对各职能部门的质量管理工作进行协调、监督、检查；
3）根据内外质量信息和公司的要求，4）制定质量改进计划，5）并组织实施和检查评审；
6）确保作业现场基础设施适用、施工安全和作业环境良好；
7）负责组织不8）合格品评审、数据分析、质量改进、QC活动的实施及产品可追溯性标9）识的验证和记录，10）负责检验和试验的标11）识工作； 12）制止不13）合格品流转和监督检查施工现场，14）并按规定进行处置； 15）负责安全文明施工；
16）负责公司设备17）的现场安装、调试、验收和日常监控工作，18）确保工程施工的正常运行；
19）负责对设备20）的购置、供方的评价、选择和控制，21）并对其进行固定资产管理，22）建立台帐，23）并搞好公司内、外的设备24）租赁； 25）负责设备26）、设施、仪器的维护保养，27）保证符合规定要求。
2.4 成本控制部 负责公司的成本控制。
1）负责采购合同2）的价格审定或估算；
3）负责工程合同4）的谈判、审查、签订及管理； 5）会同6）项目部、质安部做好招投标7）工作； 8）负责项目实施过程中成本测算及考核(核查)工作； 9）工程验收合格后办理工程结算；
10）与外部相关职能部门及审计事务所就造价问题进行衔接、协调及关系维系。
2.5 行政部
负责公司行政人事管理及质量管理体系建立和维护的具体工作。
1）根据实业人力资源中心的指2）示，3）做好本公司的人力资源管理和培训工作、关注员工的可持续性发展、与员工一起制定关键岗位人员的职业生涯规划并付诸实施； 4）文件、合同5）、证照、印信、办公用品、员工个人行为规范等行政办公事项的管理；
6）计划与任务的督导工作，7）包括各部门计划执行情况的督促与情况反馈、办公区日常办公秩序和员工工作行为规范的督导以及临时工作任务完成的督促与检查等； 8）对内对外的联络工作，9）包括对外公共关系的维系和促进、与置信实业及其他兄弟公司行政工作的衔接及信息交流、与公司顾问的工作协调与衔接以及其他相关单位的协调联络工作；
10）协助管理者代表贯彻ISO9000族标11）准，12）健全公司质量管理体系，13）组织开展内部质量审核，14）促使质量管理体系有效运行；
15）具体负责组织质量管理体系文件的编写、报批、发放、更改和管理。
2.6 财务部
负责公司的财务工作。
2.7 项目部 负责项目施工。
1）参与顾客要求的评审，2）并对其提供的财产予以控制和管理；
3）代表公司履行工程项目合同，4）建立项目质量保证体系，5）组织实施质量管理体系文件；
6）合理组织施工资源，7）负责项目施工策划，8）制订施工组织设计(制订施工组织计划，9）报上级领导审批后，10）组织实施)，11）合理调度，12）按计划组织好施工，13）确保按质、按期、按量完成施工合同14）；
15）遵守建筑行业和公司的有关规定，16）使施工过程始终处于受控状态，17）确保按规定的方法和程序施工，18）对本项目施工工程质量负责；
19）负责组织编制采购计划，20）签订采购合同，21）组织对供方的评价和控制，22）确保采购工程物资及管理符合规定要求；
23）负责进货、过程、最终检验工作，24）对最终产品的符合性及工程的保修回访负责；
25）搞好现场管理和安全文明施工；
26）按公司下达的成本控制目标，27）作好成本控制工作。
3、人员配置标准
3.1 公司根据实际工作量的大小进行人员配置，保证每位员工的工作饱满而不紧张，不因人设岗；应调动员工的工作积极性、发挥每位员工的长处，使每个岗位上的员工都能出色地完成自己的工作。3.2 项目部人员配置
按1500万造价或20000平方米的建筑面积设一个项目经理、一个责任工长和两个工长的标准进行人员配置。3.3 成本控制部人员配置
造价3000万或40000平方米建筑面积配置1名土建预算师，建筑面积10万平方米配1名水电预算师。3.4 质安部人员配置
1500万造价或20000平方米的建筑面积设1名质安专员。3.5 其他部门人员配置
其他部门根据工作量的大小按需配置人员。3.6 各部门可根据实际情况进行合理的人员储备。
人事招聘制度 1．总则 1.1 目的
本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。
1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。
2．人员需求计划的编制 2.1 人员需求计划编制依据
2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。
2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。
2.2 人员需求计划编制程序
2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资
总额，填写《人员需求申请表》（行政部存），提交行政部呈总经理审定。2.2.2 在人事计划实施过程中，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》（行政部存），提交行政部，行政部应对增员申请逐项审定，综合平衡，填写意见呈用人部门分管领导批准实施。
3．招聘过程管理 3.1 人事招聘程序
3.2 招聘准备阶段
3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报人力资源中心； 3.2.2 确定复试和面试内容；
3.2.3 如新增岗位，行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。
3.3 招聘信息发布
3.3.1 协助人力资源中心发布招聘信息。3.3.2 招聘信息包括以下内容：
1）公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，2）便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，3）此项应改为招聘目的。
4）招聘职位描述，5）包括岗位职责、薪资标6）准、工作地点等；
7）对应聘人员的要求，8）包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要
求等；
9）报名10）时间、地点、方式； 11）报名12）时需提供的证件、材料； 13）其他注意事项。
3.4 初选
3.4.1 初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。3.4.2 初选方法
到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料，由人事专员会同用人部门一起进行初选。3.4.3 初选比例
初选人数为实际招聘人数的5—10倍，初选后淘汰1/3-1/2。
3.5 笔试
3.5.1 笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试，测试内容要求：
3.5.1.1管理人员主要测试管理知识和领导风格取向，技术管理人员还须加试相关专业知识。
3.5.1.2 专业技术人员（工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员）主要测试相关专业知识和计算机能力。
3.5.1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。3.5.2 组织笔试工作流程
3.5.2.1 试卷设计：管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计，技术人员试
卷由相关部门负责人提供，行政服务类人员试卷由行政部提供。3.5.2.2 考试安排：包括考试地点、考试/监考人员安排。3.5.2.3 阅卷：由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。3.5.3 笔试结果处理
人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上，原则上凡笔试成绩不满60分者，予以淘汰。
3.6 面试
3.6.1 通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。
3.6.2 管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加，按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。3.6.3 面试前的准备
3.6.3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷，了解面试者的基本情况。
3.6.3.2 确定面试形式。面试形式主要有：根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。
3.6.3.3 布置面试环境。3.6.4 正式面试
3.6.4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段，首先面谈一些最基本、最一般的问题，以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。有下列情形之一者，即可考虑予以淘汰：
以前换过5个以上工作单位，经常跳槽者，不会安心工作； 身体有欠缺；
面谈内容与应聘资料出入很大； 其他情况。
3.6.4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。3.6.4.3 深入面谈： 综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。
3.6.5 面试评价
面试结束后，面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分，得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。
3.7 笔试、面试综合评定
3.7.1 按笔试、面试成绩4：6的比例算出综合得分，分数由高到低排列。
3.7.2 行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议，按照实招的1.5-2倍人数确定进入公司领导面试程序。
3.8 公司领导面试
公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试，确定拟录用人员。
3.9 报人力资源中心
将招聘结果报人力资源中心，由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复，并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行，时间1-2个月。
3.10 试用
3.10.1 对岗前教育合格者可进行正式试用，由行政部与之签订《试用协议》。3.10.2 试用期一般为1-3个月。
3.11 转正
3.11.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员，及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向，填写《员工转正申请表》，提交试用期间工作总结，由行政部与用人部门共同进行评议，按层级管理原则审定后确定。3.11.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容：对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。3.11.3 试用转正评议内容：
考核项目 所占比例 考核部门 考核具体内容
是否基本融入公司 40% 行政部
1、遵守公司规章制度情况
2、参加公司组织的集体活动情况
3、对公司事项的知悉情况
4、对公司提出合理化建议的情况 工作能力是否满足岗位要求 60% 用人部门 对照岗位职责书对工作能力做出评价
3.11.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正，否则要求试用人员改进，延长试用期或解除《试用协议》。
3.11.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同，进入劳动合同管理程序。
4．员工档案管理
4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。4.2 员工档案属公司“秘密”级资料，由行政部指定专人进行管理。
4.3 员工从签订试用协议起开始建档，员工档案要素分为基本要素及特殊要素，具体要素如下： 4.3.1基本要素：
试用期 1.个人简历和应聘登记表 2.身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件 3.面谈记录评分表 4.笔试考卷及分数 5.体检报告 6.试用人员登记表 7.试用协议 8.试用期间跟踪考评表 9.转正申请表
聘用合同期 10.劳动合同 11.工作改进意见书 12.奖惩记录表 13.人事异动情况记录 14.培训考核情况
4.3.2特殊要素
财务人员 经济责任担保书、资格证书原件、委托保管书
离职人员 解除劳动合同表 离职手续清单 管理人员及财务人员离职审计表
4.4 查阅、借用人事档案以及出具证明材料须履行申请、审批签字手续，经行政部批准后方可执行。
劳动合同管理制度
1．总则
1.1劳动合同是根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关劳动法规的规定，由公司与转正员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的劳动协议。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。
1.2劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由行政部指
定专人按照公司保密制度进行。
1.3劳动合同的管理分为劳动合同的签订和劳动合同的解除。
2．劳动合同的签订
2.1公司劳动合同实行一年一签。2.2劳动合同包含以下基本内容：
1）基本情况——合同双方的称呼，即企业名称和职工的姓名。
2）劳动合同期限——规定合同的有效期。
3）工作内容——员工的工作时间，岗位职责及应遵守的有关守则。
4）劳动保护和劳动条件
5）劳动报酬
6）社会保险和福利待遇。
7）劳动纪律——规定员工如违背合同应受到的处罚措施及程序。
8）劳动合同变更、终止、续订和解除条件。
9）违反和解除劳动合同的责任。
10）签署：由员工亲笔签署，公司法定代表人签章，加盖公司公章。
11）律师见证：由律师见证后签字并加盖律师见证章。2.3签订劳动合同的程序
2.3.1可使用公司格式劳动合同，双方须协商另立的条款可签订补充协议。2.3.2正式签订劳动合同、补充协议及公司保密协议，双方签字盖章。2.3.3律师加盖见证章。
3．劳动合同的解除
3.1劳动合同解除的条件
3.1.1自然解除：合同到期、签订合同人死亡或公司破产，自然解除。3.1.2中途解除
3.1.2.1双方协商一致，可以提前解除劳动合同； 3.1.2.2员工主动提出辞职；
3.1.2.3员工在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.1.2.4严重违反劳动纪律和公司规章制度的；
3.1.2.5严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.1.2.6被依法追究刑事责任的；
3.1.2.7员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的；
3.1.2.8员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任工作的；
3.1.2.9劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；
3.1.2.10甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，符合国家有关规定确需裁减人员。
3.2员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职。
3.2.1公司重要工作尚未处理完毕，须由该员工继续处理，或该员工辞职将对工作造成较大损失或不良影响的。
3.2.2由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，服务期限未满的。3.2.3正在接受公司审查，有经济或其他问题上未做结论的。3.2.4其他原因暂不宜辞职的。
3.3劳动合同解除程序
3.3.1员工自动辞职，必须提前半个月书面报告公司行政部，公司因工作事由与员工解除劳动合同，必须提前半月向被该员工发出书面通知。管理层人员须提前一个月。3.3.2员工进行工作交接，管理人员和财务部门的所有人员在办理离职前应进行离任审计。
3.3.3员工填写员工离职清单，并由本部门负责人，公司领导签字。
3.3.4财务结算。员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资，由公司提出解除劳动合同的已转正员工除支付员工工作期工资外，应每年多支付一月工资以作补偿，自动辞职员工和试用期员工不享受此款。3.3.5填写劳动合同解除表。
3.4离任审计内容 3.4.1工作审计
3.4.1.1外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。3.4.1.2重要的工作文件的交接 3.4.2财务审计 3.4.2.1资金收支的审计 3.4.2.2资产管理的审计
3.4.2.3个人和公司债权债务的审计及清理 3.4.3离任审计小组
对需要进行离任审计的人员，由行政部、财务部、离职员工所在部门组成离任审计小组进行审计，在完成审计内容的工作后，由行政部确认方可办理离职手续。
员工考勤制度 公司作息时间规定
周一至周五，上午：9：00-12：00，下午13：30-6：00 每周六上午为员工交流沟通日，下午由各部门负责人自行安排；周日休息。考勤管理细则
2.1公司的考勤管理由公司行政部负责
2.2 公司实行每天上班前、下班后两次打卡的考勤管理制度。除总经理和副总经理因对外活动较多不需打卡外，其余人员均应按规定打卡。
2.3 员工每人一卡，每日打卡两次，上午上班一次，下午下班一次。凡超过上班时间或早于下班时间打卡者按迟到或早退计，四十五分钟以上按旷工处理。
2.4 员工上班未打卡者，必须于当日下班前持卡由上级领导在卡片上核准签注理由，否则视为旷工半天；员工下班未打卡者，必须在下一个上班日上午由上级领导在卡上核准签注理由，否则视为旷工半天。有需次日外出办公者，一般情况下须先至公司打卡后再行外出，特殊情况须在前一天向上级领导报备。
2.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处： 1）委托他人代打卡者； 2）有涂改情况者； 3）故意损毁出勤卡者； 4）无故迟到后不5）打卡者。
2.6 考勤打卡的审核、统计工作由行政部负责。每月3日前填写《考勤统计汇总表》，报财务部。
休假制度 法定节日假、带薪年休假
假期分类项目 法定节日假 带薪年休假 享受范围 全体员工
请假手续及批准权限 统一放假
1、由部门负责人妥善安排部门员工休假顺序。
2、在行政部备案，填写《请假单》。
3、以不影响本部门工作正常开展为准，经批准后休息。
休假天数 按国家规定执行
1、连续工作满一年可享受带薪年休假五天。
2、工作年限每增加一年，休假天数增加一天。
3、最长不超过十天。假期待遇 全额薪资照发
备 注 如遇法定休息日，假日顺延 休假天数按实际工作日计算。婚丧假
假期分类项目 婚假 丧假 享受范围 全体员工 全体员工
请假手续及 批准权限 凭本人结婚证明，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。本人申请，所在部门签署意见，经行政部批准后休息。
休假天数 5天 员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予五天丧假；姻亲（岳父
母、公婆）去世，给予三天丧假。
路程除外
假期待遇 全额薪资照发。
备注
1、办理结婚手续的一周年内有效。
2、办理婚事时一次性使用。办理丧事时一次性使用。病假、工伤假
假期分类项目 病假 工伤假
患病及非因工负伤 患职业病及因工负伤 享受范围 全体员工 全体员工
请假手续 及 批准权限
1、由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）。
2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理批准。由县级（含）以上医疗卫生部门出具证明，行政部比照国家有关因工负伤规定执行
休假天数 根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗），最长不超过一个月的医疗期。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。
假期待遇 休假期间停发绩效奖金、年终奖金。病假一月以内（含一月）按下列标准执行：
1、月累计两天以内（含两天），月基本工资、津贴照发；
2、月累计两天以上五天以下（含五天），月基本工资及津贴按90%发给。
3、月累计五天以上，4、十天以下（含十天），5、月基本工资及津贴按80%发给；
6、月累计十天以上，7、十五天以下（含十五天），8、月基本工资及津贴按70%发给；
5、月累计十五天以
上一个月以下（含一个月），月基本工资及津贴按60%发给。病假一月以上，公司一次性发给本人半年基本工资回家治疗。参照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行。事假、学习假
假期分类项目 事假 学习假 享受范围 全体员工 全体员工
请假手续及 批准权限
1、由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。
2、三天（含）以内由部门负责人批准；三天以上由总经理助理批准。
1、本人根据学习计划提前一周提出书面休假申请，2、报本部门负责人或上级领导同
3、意；
4、按事假批准权限进行审批，5、并报行政部备
6、案。
休假天数 根据实际情况按批准天数休息 每年最多6个工作日，可分次使用 假期待遇 休假期间停发全额薪资 全额薪资照发
备注
1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。
2、确因不能事先请假的，可用电话、电报、书信、带口信等方式请假，经批准后方能休假。
3、可用带薪年休假冲减。
1、须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而
2、参加学习或考试时方可使用
3、请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知、报名
4、收据等）
薪酬管理制度
1．总则
本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.新酬构成及标准
2.1薪酬指员工全部收入，其构成如图：
2.2 新酬标准
部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪4-8万。其中，项目部、成本控制部、质安部员工的目标责任奖金占年薪的50-60%，行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金占年薪的30-50%。（基本工资标准）2.3 目标责任奖金的发放
2.3.1项目部员工、质安部经理和质安专员的目标责任奖金比例为：基础15%，主体40%，装修竣工25%，维修基金或风险金20%。基础、主体和装修竣工的目标责任奖金分别在各阶段完工的次月根据绩效考评结果进行发放，绩效考评的内容包括工程质量、安全文明施工、成本、进度等；维修基金或风险金在工程竣工1年后发放。2.3.2 成本控制部员工的目标责任奖金比例为：预算40%、决算40%、风险金20%。预算、决算的目标责任奖金分别在预、决算结束的次月根据绩效考评结果进行发放，风险金在工程竣工1年后发放。
2.3.3 行政部、财务部员工和设备工程师的目标责任奖金比例为：季度绩效考评50%、年终绩效考评50%。分别在下季度第一月和下一年的第一月根据绩效考评的结果发放。2.4 年功工资指员工到公司（含置信实业其它公司）后的工龄工资。凡在公司连续工作满一年的员工可在次月享受年功工资，年功工资按公司工龄每年100元计发到月。工龄核定以档案记载时间为准。
2.5 补贴包括通讯补贴和交通补贴两部分，具体标准如下：
岗位 通讯补贴（元/月）交通补贴（元/月）异地交通补贴（元/月）实业经理级 300 300 100 实业主管级 200 200 100 普通员工----100 外联事务较多的人员经总经理批准后可以享受交通补贴。
3．薪资的管理
3.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。
3.2 对于绩效奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务帐面，可由部门负责人支配，支配方案须报行政部经总经理批准后使用。
3.3基本工资、岗位津贴、年功工资于每月1日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。绩效奖金每三个月支付（分别在3月、6月、9月、12月考核发放），年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报帐。3.4新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。3.5涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。
3.6 两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。3.7与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：
3.7.1员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。
3.7.2员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。
3.7.3 违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。
日薪标准计算方法：离岗前资薪标准÷当月工作日（具体数字）
3.8 员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。3.9工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：
1）国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；
2）国家法定休假日值班，按每人每天40元支付；
3.10员工参加学习、培训或出国留学，离岗期间按下列标准计发薪资：
3.10.1由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；
3.10.2由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。
3.10.3员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有
职位可优先录用上岗。期权激励制度
1.目的
为激励公司的管理层和特别优秀的员工，使员工的利益和公司的利益保持一致，特制定此制度。2.期权配送办法
2.1公司总经理、副总经理、主管级以上的员工以及公司特别优秀的员工，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以从员工预留股中给予其一定份额的期权。
2.2为了达到既让期权拥有者同公司共担风险、共享收益，又起到对这些人员的激励作用的双重目的，采取实际出资和期权激励相结合的办法，按实际出资所占股份与期权之比1：1的比例配送期权。实际出资部分的股份购买价格为股本溢价后的价格（净资产×股份份额），未出资购买者不得配送期权。2.3 公司的股份与期权份额如下表：
股东
出资额（万元）实际股份（%）期权（%）股份合计（%）置信实业
350
无
总经理
38.5
5.5
5.5
副总经理
31.5
4.5
4.5
行政部经理
10.5
1.5
1.5 员工预留股 部门经理 按给予期权时净资产的1.5%购买 1.5/人 1.5/人 27 特别优秀的员工 按给予期权时净资产的0.5%购买 0.5/人 0.5/人
3.期权管理办法
3.1股东拥有期权的年限为五年，五年内股东必须将自己拥有的期权按给予期权时的价格购买完毕，购买后则期权变成了实际股份；若确实无法购买完毕的，未购买部分视为自动放弃。
3.2对已经将期权购买完毕、变为实际股份的股东，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以再从员工预留股中拿出一定的股份作为该员工的期权。
3.3股东不拥有期权股份的出售和转让权，只拥有期权股份的表决权和分红权。3.4如果某期权股东不再具备拥有期权的条件，经公司总经理提议、股东会代表二分之一以上表决权的股东表决通过，可以收回该股东的期权。（股份？）
员工福利制度
1．劳动保险 1．1总则
为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据《劳动法》及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本办法。
1．2社会保险
1.2.1公司为正式聘用签定了劳动合同员工办理养老、医疗、生育、失业、工伤保险。行政部具体负责为参保员工建立社会保险缴费台帐，准确掌握员工姓名、身份证号码、社保编码、保险费扣缴情况及其它相关信息。
1.2.2新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。
1.2.3员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。
1.3基本养老保险
1.3.1根据《成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法》的规定，基本养老保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人帐户相结合。1.3.2公司和员工分别按缴费工资的12%和8%缴纳基本养老保险费，同时公司按0.6%的标准一并缴纳生育保险费，公司缴费从管理费用中列支，员工个人缴费由公司在发给员工基本工资时代扣。
1.3.3社会保险机构为员工建立终身不变的基本养老保险个人帐户，用于员工本人到退休年龄（男：60岁，女：55岁）以后支付基本养老金。员工在未达到或达到退休年龄以前或以后死亡、出国定居，个人帐户储存额（或余额）中的个人缴纳部分，属于死亡的由社会保险机构一次性发给员工指定受益人或法定继承人；属于出国定居的由社会保险机构一次性退给本人。
1.3.4员工参加养老保险后由社会保险机构发给社会保险卡和职工养老保险手册，作为参保凭据和历年缴费情况记载。员工可以持社会保险卡到社会保险机构查询，达到退休条件时凭卡办理退休手续和计算基本养老金。社会保险卡应妥善保存，遗失或破损须重新申领。
1.3.5员工达到法定退休年龄的当月可在社保机构办理退休手续，从次月起按月享受基本养老金，具体标准按有关规定执行。
1.4医疗保险
1.4.1根据《成都市城镇企业职工医疗保险制度改革试点方案》的规定，基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳，实行社会统筹与个人医疗帐户相结合。
1.4.2公司和员工分别按缴费工资的7%和2%缴纳基本医疗保险费，公司缴费在员工福利费中列支，员工个人缴费由公司在发放基本工资时代扣。今后社会保险机构将随经济发展和工资增加逐步提高个人缴费标准。
1.4.3社会保险机构为员工建立个人医疗帐户，用于员工在定点医院就医和定点零售药店购药时的费用结算。员工离开本市时，个人医疗帐户的基金余额退还本人，在本市行政区域内流动时，其余额转移到潜入地区社会保险机构。
1.4.4公司和员工个人缴纳的医疗保险费在扣除记入个人医疗专项基金后，记入社会统筹医疗基金。员工符合报销范围的住院医疗费可按规定在社会统筹医疗基金中报销，具体报销办法按社会保险机构有关规定执行，此外公司不在报销任何医疗费用。1.4.5员工患病须住院治疗的，入院前应通知行政部，核定医疗保险定点医院，并在行政部指导下办理入院手续。
员工由于本人原因未及时通知行政部，在非定点医院住院治疗，或未按规定程序办理手续的，若社会保险机构据此不予报销费用或降低报销比例，造成的损失由员工本人承担。
1.4.6员工在出差期间突患疾病，应到县级以上医院治疗，需住院治疗的，应尽可能提前通知行政部，以便及时取得社会保险机构认可。1.4.7公司将根据发展情况逐步启动医疗补充保险。
1.5生育保险
1.5.1根据《成都市企业职工生育保险暂行办法》规定，生育保险费由企业按员工缴费
工资的0.6%缴纳，在缴纳基本养老保险费的同时一并缴纳。
1.5.2社会保险机构为女员工建立生育保险基金，用于支付女员工生育保险待遇。1.5.3持有生育证的女员工生育后十天内，须将下列文件在60天内送社会保险机构办理生育保险待遇拨付手续。1）生育证；
2）生育保险医院出具的婴儿出生（死亡或流产）证明。
1.6失业保险
1.6.1根据《成都市职工失业保险实施办法》规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，缴费工资为员工的基本工资。
1.6.2公司和员工分别按缴费工资的2%和1%缴纳失业保险费，员工个人缴费由公司在工资发放时代扣。
1.6.3有下列情形之一的失业人员可享受失业保险待遇： 1）依法宣告破产的企业员工；
2）濒临破产的企业在法定整顿期间被精简的员工； 3）依法被撤销、解散单位的员工；
4）依法关闭、停产整顿企业被精简的员工； 5）终止或解除劳动合同6）的员工；
7）依照法律、法规或经成都市人民政府批准可享受失业保险的员工； 1.6.4与公司解除劳动关系的下列人员不享受失业保险： 1）在公司连续工作不2）足12个月的； 3）被劳改、劳教人员；
4）自动辞职的。
1.7工伤保险
1.7.1根据《成都市企业职工工伤保险暂行办法》和《成都市人民政府关于成都市企业职工工伤保险若干问题的通知》的规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。1.7.2征缴比例为：上一年成都市本市职工平均工资的0.6%。1.7.3员工在下列情况下负伤、致残或死亡的，属于工伤保险范围：
1）从事本公司日常生产、工作或本公司负责人临时指定与生产、工作有直接关系的任务的。
2）本公司负责人安排或同意，从事与本公司有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的。
3）因保护国家、集体利益和人民生命安全，抢险、救灾、救人、同犯罪分子作斗争，造成伤、亡的。
4）在生产、工作环境中接触职业性危害因素造成职业病的。5）因公、因战致残的军人复员转业到公司工作后旧伤复发的。
6）因公出差期间，发生非本人主要责任的道路交通事故，遭受不可抗力的意外事故造成伤害的，因公出差期间失踪疾病造成死亡的。
7）在本公司生产工作时间和区域内遭受不可抗力的意外伤害的，因在生产、工作岗位上突发疾病造成死亡或致残程度达到一级至四级的。
8）在上下班的规定时间内和必要路线途中，发生非本人主要责任的道路交通事故造成死亡或致残程度达到一级至四级的。9）法律法规规定的其他情形。
1.7.5员工发生工伤事故，在立即救治的同时，应及时向行政部报告，以便进行后续处理。
1．8其它保险
1.8.1公司为生产部和项目部员工办理意外伤害保险。1.8.2公司根据发展情况为员工办理其它商业保险。
2．车辆配备
2.1为了提高工作效率，更好地开展各项工作，特制定本制度。
2.2因工作需要需购车的主管级及主管级以上员工以及因工作需要经董事会领导批准的工龄在一年以上的员工，可以按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则配置车辆。
2.3 购置车辆的费用按照成置信字（2002）第（030）号文件《关于购车借款管理办法的通知》执行。2.4车辆配置标准： 公司领导： 30万以内车辆 部门经理： 20万以内车辆 工作需要人员：10万以内车辆
2.5 车辆其他费用本着公司和个人共同承担的原则进行。公司承担养路费、二环路以内集资附加费和车辆基本保险费。
基本保险费按实业规定统一在人保金牛支公司置信代办点办理，具体细则为： 1)公司所出具的报销收据为保险费总额的九折（在“机动车辆投保单”上有折扣注明），2)车辆价值30万3)元以上者，4)返利为实收金额的25%，5)（即保险费总额的22.5%）；车辆价值30万6)元以下者，7)返利为实收金额的20%，8)（即保险费总额的18%）。
9)公司予以报销的险种为以下五种：车辆损失险、第三责任险（保险公司规定：赔偿限额10万10)元）、全车盗抢险、车上责任险（车上座位）、不11)计免赔特约险。其余车辆险种可自愿参保，12)费用自理。
13)凡公司报销的车辆保险费一律以支票方式支付，14)不15)得以现金方式支付。16)凡属公司报销一定比例车辆保险费的情况，17)保险公司返利应按照公司、个人承担费用的相应比例分别划归公司与个人。
2.6员工因故离开公司时，须一次性还清未还车款方能离职，否则公司按协议追究当事人及担保人责任。
3．员工其他福利制度
3.1公司员工可享受劳动保障、节假日慰问等福利。
3.2每年发给防暑降温费、防寒费，各按每人200元发放，试用人员减半。3.3 节日发放过节费，标准如下：
元旦、五
一、国庆、周年庆，按每人300元发放，试用人员减半；
春节按每人1000元发放，试用人员减半；
端午、中秋，按每人200元发放，试用人员减半；
三八妇女节（指女员工）、九九重阳节（指50岁以上人员）按100元发放，试用人员减半。
3.4员工生日按每人100元发放，赠贺卡一张，以示祝贺。3.5员工结婚公司给予600元的贺金，以示祝贺。
3.6公司为在现场工作的员工解决食宿问题。3.7每年定期安排员工体检身体。
3.8员工死亡待遇规定：员工因工死亡的，按照《成都市企业职工工伤保险暂行办法》中工伤保险待遇规定执行；员工因病或非因工死亡的，丧葬费标准为死亡员工本人生前3个月基本工资，发给生前供养直系亲属（父母、配偶、子女）一次性抚恤金，其标准为死亡员工本人生前的7个月基本工资。
培训制度
1．总则 1.1培训目的
为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则
1.2.1培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。
1.2.2培训要分类指导，分别对公司中层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训(新进员工培训纳入招聘体系)。1.2.3培训绩效作为员工任用的依据之一。1.3 培训系统结构图： 调整培训计划
修正培训计划体系 2．培训计划体系
2.1建立培训计划体系流程
建立培训计划组织机构 确定培训需求 编制培训计划书
2.2公司培训工作由行政部归口管理，行政部牵头会同各职能部门组成培训计划组，负责培训计划的编制工作。2.3确定培训需要
培训计划组在进行深入的调查研究的基础上，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：
1）预测次公司的建设项目的情况； 2）预测拟建设项目对各种人员的需要数量；
3）了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况； 4）了解员工个人对培训与发展的要求；
5）确定公司在培训方面的条件，6）如自行培训的能力、培训设备7）、经费等。2.4编制培训计划书程序
2.4.1提出总计划。根据公司的总体发展战略和人力资源的总体计划，结合公司的实际情况，经培训计划组讨论确定员工培训的总体目标；
2.4.2提出分计划。培训计划组根据总目标，分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，由各职能部门制定相应的培训计划；
2.4.3汇总。培训计划组对总计划和分计划进行汇总，并注意培训与公司正常工作的平衡、公司需求与员工需求的平衡、培训效果和培训投入的平衡，最后进行综合平衡以后确定。
2.5培训计划书包括以下内容： 1）培训所要达到的总体目标 2）培训课程安排
3）季度和每月的分解培训计划 4）培训经费预算； 2.6培训计划编制的日期：
培训计划：本末编制下一全年的培训计划，计划应根据执行的实际情况半年调整一次。3．培训的实施 3.1培训实施步骤 3.1.1选择培训负责人
3.1.2选择培训机构和外聘讲师 3.1.3选择受培训人员
3.1.4让受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序 3.1.5和受训人员所在相关部门衔接，以保证受训人员培训的时间 3.1.6发布培训通知 3.1.7培训场地布置
3.1.8培训情况记录
3.1.9对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。
3.2培训通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。
3.3对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：
1）师资力量：师资储备，2）讲师专业素质，3）从教年限，4）知名5）度，6）影响力等。
7）培训经验：曾进行过的知名8）企业、典型个案培训及相关业绩资料。9）专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，10）按所需培训项目选择合适的培训机构。
评审合格的培训机构及讲师资料由行政部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。
4．培训评估与考核
4.1培训评估分为培训项目评估和培训评估。4.2培训评估的内容
1）培训的有效性。即培训工作对培训目标2）的实现程度。
3）培训的效益性。即通过被培训员工素质的提高给公司带来的经济效益和社会效益。4.3培训项目评估的方法
4.3.1对培训项目的具体要求和目标进行评估。通过收集受训人员有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，结合拟定的培训目标进行评估。
4.3.2对培训过程进行评估。通过问卷调查，听取讲师和受训人员的意见，检查培训进
程、培训方式，以发现问题，改进培训各方面工作。
4.3.3对培训效果进行评估。通过口试、笔试、实际问题的解决等各种考核方式，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。
4.3.4进行追踪性评估。对受训人员业务知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果要经过对其一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，作出评估。
4.4员工培训情况纳入绩效考核。主要从两个方面进行考核：
4.4.1培训出勤情况。要求除去客观原因，参加培训率必须达到90%以上。4.4.2培训考核情况。4.5培训评估的执行部门
由行政部负责，采用适宜的方法对重要培训项目实施效果评价。
行政管理制度
员工行为规范管理制度
1．总则
为规范公司员工仪表仪态，维护公司良好形象，特制定本制度。
2．细则
2.1员工必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
2.1.1 行政部、财务部、成本控制部等职能部门男员工在办公区应穿深兰色或深黑色三颗扣西装、纯白色衬衣、黑色皮鞋、打领带，女员工穿统一的大方得体的职业装，周末可穿大方得体的便装。在工地上工作的员工穿公司统一的工作服。
2.1.2头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，防止头皮屑。男员工头发不宜太长。2.1.3指甲：指甲应经常注意修剪、清洁。女员工涂指甲油须使用淡色。2.1.4胡须：公司男员工不得蓄须。
2.1.5口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
2.1.6女员工化妆应给人清洁健康的印象，须着淡妆，不宜用香味浓烈的香水。
2.2 办公区行为规范
2.2.1公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
2.2.2握手时目视对方眼睛，脊背挺直，大方热情，不卑不亢。握手时应由身份较高者先伸手，异性间应由女性先伸手。
2.2.3出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，应找机会先说：对不起，打断你们的谈话，得到允许后再插话。
2.2.4递交物件：递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔、刀子或剪刀等利器，应把尖端向着自己。
2.2.5走通道、走廊时要放轻脚步，不能大声喧哗，不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。2.2.6上班时间不得吃零食，不得在禁烟区吸烟。
2.3生活区行为规范
2.3.1公司为在现场工作的员工统一安排住宿，工作日期间员工必须在公司安排的住宿地住宿，不得擅自回家或在外留宿。
2.3.2 作息时间 7：30 起床 7：30-8：00 整理内务 8：00-8：30 早餐 12：00-13：00 午餐 18：30-19：00 晚餐
19：00-20：00 总结当天工作，确定第二天的工作计划 23：00 熄灯就寝。
2.3.3 现场工作人员由公司统一安排用餐，不得无故在外用餐。
2.3.4现场工作人员必须遵守作息时间、住宿区随时保持整洁卫生、床上用品叠放整齐，不得留宿外来人员。2.3.5 节约用水、用电。
2.3.6 可采用轮班制进行生活区的管理和督导。
2.4 正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。2.4.1使用公司的物品设备应爱惜。2.4.2公司物品不得挪为私用。
2.4.3及时清理、整理帐簿和文件，使用墨水瓶、印章盒等应在使用完毕后及时盖好。2.4.4借用公司或他人的物品，应事先告知物品保管人或所有人，并于使用后及时送还。2.4.5员工长时间离开办公桌时，桌面仅能摆放公司统一格式的台历、水杯及台式文件架，常用文具及文件夹、资料袋等物必须收入抽屉。2.4.6办公桌上不能摆放与工作无关的物品。
2.4.7 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料、及电脑信息等。
2.5打出、接听电话的具体礼仪如下：
2.5.1电话铃响三声内取下话筒。接听电话标准报语：“您好，XX公司”，对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别。2.5.2通话简明扼要，不得在电话中聊天。
2.5.3对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。2.5.4工作时间内，不得打私人电话。2.5.5在开放式办公区请不要使用电话免提。2.5.6接听手机标准用语为“喂，您好”
2.5.7接听电话或手机，通话完毕后，要等待对方挂断后方可挂机。
2.6 接待工作及其要求：
2.6.1 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。
2.6.2客户来访时，马上起来接待，并问明来意，如不属于本人接待范围，应主动引导其至相关部门或人员处。
2.6.3.接待客户时，应让座、倒水。2.6.4应记住常来的客户。
2.7 介绍和被介绍的方式和方法：
2.7.1直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻者介绍给年长者。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公
司的人。
2.7.2 向一个人介绍很多人时，应先介绍其中地位最高者或酌情而定。
2.7.3 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。
2.8 名片的接受和保管：
2.8.1名片应先递给长辈或上级，访问时，由来访者先递出名片。把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的姓名。
2.8.2接对方的名片时，应双手去接。接受对方的名片之后，复述一遍对方姓名，如遇到不会念的字，要请教对方。
2.8.3对收到的名片妥善保管，以便检索。
工作报告制度
1． 目的
工作报告与沟通的目的是使管理活动中的信息能迅速地、准确地在信息使用者之间传递，同时，沟通制度也能使员工与公司决策层有一种方便快捷的工作交流方式，以便能达成公开、透明及相互尊重的工作方式。
2． 员工工作报告制度
2．1 会议报告：在公司规定的例会、专题会议上的报告，对于较为复杂的管理活动，报告人也可以召集会议来报告情况。
2．2 实时报告――“八小时复命制”与“事项完成报告制”
原则上，承担管理职责的部门负责人在任何一项管理活动中，须及时报告工作进展情况，在接受某项上级布置的任务后，须按照“八小时复命制”的要求，即在接到工作任务后八小时准时向上级进行首次报告，不能逾期不报。如工作任务的时间跨度较长，则执行人应自行确定再次报告的时间频率。临时工作事项完成以后，部门负责人应立即在当日向任务分派人报告“工作已完成”。2．3 例外报告制度
公司规定，在管理活动中，当部门负责人遇到例外情况，如在部门负责人授权范围以外，须报告请示上级以求解决；如该例外情况属于管理制度尚未规定的，应按例外制度报告行政部备案，由行政部对新发生的管理问题进行研究并提出解决方案。
3.部门工作报告制度 3.1 常规报告制度
行政部制作《部门每周工作情况报告表》分发给各部门，该表至少应包含、“上周提出的本周工作计划的完成情况”、“下周工作计划”、“需沟通或协调的事项”等内容。各部门在每周的最后一天填写《部门每周工作情况报告表》交行政部，行政部汇总后向全体员工发送《本周工作总结》，并及时组织解决各部门提出的需沟通和协调的事宜。3.2 当各部门遇到本部门无法独立完成的任务或遇到其他管理上的困难时，部门负责人应及时与公司领导沟通，积极寻求解决方案。
投诉制度
1． 目的
为加强公司内部工作的计划性、协调性和效率性，增加为内部顾客的服务意识，减少
部门之间的相互推诿、配合不力等现象，特制定本制度。
2．投诉范围
在对内对外工作中发生如下情形者，员工可向行政部或公司领导层提出投诉。2.1 针对部门的投诉：在跨部门管理工作中，出现拒绝配合、拖延工作、不按计划、方案或上级指令按时按质完成等情况，经提醒、协商无效，可提出投诉。2.2 针对个人的投诉：
2.2.1 发现被投诉人有违反国家法律法规或严重违反公司制度的情形；
2.2.2 发现被投诉人有推诿应负责任、拖延工作、擅自更改即定计划、方案或上级指令等情形，经沟通无效；
2.2.3被投诉人工作失误，导致他人重复劳动，影响工作效率者； 2.2.4本人直接上级处理部门事务不公，经申诉无效； 2.2.5其他情形。
3.投诉程序
计划管理制度
1． 计划管理的目的
计划管理是确立公司和部门目标并有效实施以达到目标的管理手段和方法，它有助于统一组织和指导各单位、各岗位人员的管理活动，提高工作效率并取得预期的管理效果，是公司经营管理活动的基础。
2．计划管理的内容
各部门根据公司的计划制定本部门的计划，并报行政部备案，行政部按下表汇总各部门的计划后报总经理审阅，总经理同意后将汇总后的计划发给每一位员工，由监督人、公司领导、行政部和所有员工监督执行。
计划分类 计划名称 执行责任部门 协作部门 监督人 内容概要 制 定 时 间 分解 计划
公司计划 公司经营计划 董事会 总经理 各部门 公司主营业务经营指标和管理发展指标 年底、年初 / 部门专项计划
3．计划制定的要素 3.1 基本要素：
3.1.1 目标（目的）：目标表明在计划期内需要完成的一组数字或者要达到的管理效果（目的）的定性描述。
3.1.2 组织：在计划中列示该计划的编制执行部门、协作部门和监督人，计划书一经批准后，执行部门要保证已批准计划送达所有协作部门。
3.1.3 计划方案的内容：包括计划书的实施方案细则、计划实施进度表及奖惩。3.1.4 可能发生的资源支出：对在执行计划过程中可能产生的人、财、物、信息的支出做出安排和列示。
3.1.5 计划执行的检查及报告：计划应列示计划执行时由计划执行责任部门进行的阶段性自我检查的时间表，3.1.6 并规定向计划执行监督人报告执行情况的时间表。3.1.7 计划的调整：计划书应列示根据计划实施情况进行方案、目标3.1.8 调整的程序和时间。3.2 制定步骤
公司各部门在计划编制时按照以下步骤进行：
4．计划执行的监督部门（监督人）及其职责
4.1 每份计划书应列示执行的监督人。监督人的职责是定期或不定期检查计划执行的情况。
4.2 监督人可针对某项具体计划通过授权的方式指定总负责人，总负责人职责如下： 4.2.1 牵头按照计划制定要素制定计划实施方案； 4.2.2 组织召开协调会议，布置任务并评审计划方案；
4.2.3 督导计划执行进度，及时发现计划执行过程中的问题并予以协调解决； 4.2.4 随时向监督人报告计划执行情况，并传达监督人相关指示； 4.2.5 负责计划完成后的执行情况总结，并进行相应的奖惩处理。4.3 计划执行部门应遵照计划进度的时间要求向总负责人报告。
5．计划的评价
在计划执行结束以后20天以内，计划执行部门须对计划执行情况进行总结，编定书面总结报告，对计划执行过程中的控制点和改进意见提出设想，报告书应送到计划监督人处备案。
6．考核
本制度执行情况将据实进行书面记录，并纳入绩效考核。
工作衔接函管理办法
1．为保证各部门之间沟通渠道顺畅，加强部门工作的配合度与协调度，特制定本办法。
1． 各职能部门之间如有需要工作协调或其他跨部门沟通的情况，2． 应尽可能采用“工作衔接函”的书面形式进行。
3．工作衔接函内容
包括主题、衔接部门、衔接人、呈件部门、呈件人、呈件时间、呈件事由、完成期限、回复要求等内容（见附件）。
4．工作衔接函的编号
编号组成为：部门代号－－序号
其中部门代号如下：行政部－XZ；质安部－ZA；项目部-XM； 成本控制部－CK； 财务部－CW；
5．工作衔接函的传递
工作衔接函应由呈件部门负责人签字并加盖部门章。一式两份发往受函部门，待对方签收后回收其中一份，回收的工作衔接函应由本部门指定专人归卷备查。
6．呈件人负责对该工作函的完成情况进行追踪、督促和结果记录。
7．受函人如对呈件主要内容有异议，或无法在规定期限内完成，应在接函后一日内以书面形式进行回复或解释。
8．受函人未对呈件主要内容或完成期限提出异议，而逾期未予办理者，呈件人有权报请行政部，按《惩罚制度》予以处理。
会议管理制度 1．总则
为改进、缩短会议时间，提高会议质量，特制订本制度。
2．范围
本会议管理制度适用公司主办的各种行政办公会议、各种联谊会、座谈会等。
3．会议分类及组织
3.1全公司会议归纳为三类：
3.1.1 公司级会议：主要包括公司股东大会、董事会(扩大)会，中层干部会、全公司员工大会及各种专业会审会，应分别报请董事会、行政部及相关部门分别负责组织召开。3.1.2 专题会议：系公司各部门因工作需要召开的技术、业务综合会(如招投标会、质量分析会、工程准备会、安全工作会、各类评审会等等)，由主管业务部门负责组织。3.1.3 部门会：由各部门负责人每周主持召开一次部门会议。
3.2上级或外单位在我公司召开的会议(如现场会、专题会、办公会等)一律由业务对口部门受理安排，行政部应协助作好会务工作。
4．例会执行与安排
4.1公司原则上每两周召开工作例会一次，工作例会是各部门沟通信息的主要渠道之一，也是公司管理决策和实施工作指导的重要形式。为增强公司各部门管理人员的管理角色意识，发展管理人员的交流、沟通能力，每两周工作例会实行“轮值主席制”，即每次工作例会由公司各部门负责人轮流出任会议主席，负责会议召集和主持。4.2会议主席制要求轮值主席在会前作好充分的准备，了解本次会议各部门需要汇报或讨论的重要问题，形成书面的主持提纲。
4.3由会议主席做会议总结，对各部门提出的问题进行归纳并提出解决设想，与参会者讨论。
5．各级会议的筹备细项
会议级别 会议类型简要描述 需准备事项
A 有政府官员、媒体、业主或合作单位等参加的重要会议 1、2、3、4、5、6、7、8、10、11； 如会议安排在外地，尚需准备12、13，第9项视具体情况而定
B 重大庆典会议、员工大会、联欢会等 1、2、3、5、6、7、8、9、11 如安排在外地，尚需准备12、13 C 有实业及兄弟公司人员参加的会议；顾问团会议等 1、5、6、7、8、10； 第2、9项视具体情况而定 D 公司内部会议 5、14 需准备事项明细：
1）会议总体方案 2）邀请函 3）纪念品 4）酬谢费 5）会场预定
6）会场布置（主席台、有公司标识的会标、灯光、音响、座位、应急疏散方案等）7）茶水饮料 8）摄影或摄像 9）宴会 10）会议资料发放 11）新闻稿件的发放 12）住宿安排 13）交通工具 14）参会通知
6．会议室的管理
6.1会议室由行政部归口管理。
6.2各部门需要使用会议室须事先向行政部提出使用申请。使用情况冲突时由行政部根据实际情况决定使用人。
合同管理制度
1．总则
1.1为规范公司合同的订立、履行和管理，有效防范风险，维护公司的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》及相关法律的规定，结合本公司的具体情况，制订本管理制度。
1.2 订立合同，必须遵守国家的法律法规，遵循公平和诚实信用原则。
1.3不得违法订立合同，不得订立有损国家、社会公共利益和本公司合法权益的合同，不得与资信不佳，不具备履约能力的单位订立合同。
1.4公司对外的一切交易、合作行为，除及时清结、标的额极小的事务外，必须订立书面合同。合同依法成立即具有法律约束力，必须严格遵守，全面履行。1.5 公司法律顾问负责合同的审查，并指导公司的合同管理工作。
2．合同的订立与履行
2.1订立合同前，公司经办人员及所在部门应严格审查订立合同相对方的下列情况： 1)审查是否领取营业执照，2)有无法人资格；
3)审查经营范围和经营方式，4)是否取得相关资格证书或许可证； 5)履约能力审查和信用审查。
经办人员应收集其营业执照、当年工商年检记录、资质证书或许可证复印件备查（如系个人应收集身份证复印件）。
2.2 订立合同2.3 相对方委托代理人订立合同，2.4 必须出具由其亲自签发的授权委托书。
公司经办人员应当认真审查授权委托书载明的授权事项和范围并收集备案。2.5 一般合同，2.6 经办人员应在做好市场、资信调查的基础上，2.7 与合同2.8 相对方充分协商。
对于标的巨大或涉外的合同，公司应组织专业、技术、财务和法律顾问组成谈判小组，做好谈判工作。
2.4凡本公司作为一方的合同，除政府部门、金融机构等有专门要求的外，原则上由本公司经办人员草拟合同。重大或复杂的合同，可以同法律顾问交换意见，由法律顾问草拟。
2.5合同内容的约定应明确、具体，充分考虑对本公司是否有利，并具有可操作性。2.6在少数情况下，确需使用标准格式合同，经办人员应当认真审查合同内容表述是否准确，条款是否完备。
格式合同表述不准确、条款不完备，或者对公司不利的，经办人员应当对相关条款进行修改或添附相关的内容，或者草拟补充协议予以完善。
格式合同空白处不需填写内容的，应划斜线予以填充，防止合同内容被伪造或篡改。2.7合同必须具有标的（指货物、劳务、工程项目等）、数量和质量、价款或者酬金、履行的期限、地点和方式、违约责任、解决争议的办法等主要条款，尽可能订立担保条款（定金、保证或抵押等）。2.8合同应明确约定违约责任。
合同中可以约定违约后承担继续履行，采取必要补救措施的责任；
合同中可以约定违约后承担赔偿损失的责任；
合同中可以约定违约时应支付一定数额的违约金；
合同中可以约定定金条款。
前述违约责任条款既可以单独约定，也可以同时约定。
2.9建筑勘察、建筑设计、广告、美术、雕塑设计制作合同中，应尽可能约定相关（含计算机软件）的著作权、专利权、商标权等知识产权归本公司所有。
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102.我们的星座是您的星座,我们的宾客是幸运星!幸运星酒家 103.叙友情,常相聚,福满楼!福满楼酒家
第五篇：全国知名书画家名单
1、沈
鹏：中国书协主席
2、欧阳中石：中国书协顾问
3、冯
远：美协副主席、美术馆馆长
4、冯世简：86岁中国著名花鸟画大师
5、谢天成：美籍华人、世界著名画家
刘海粟研究院院长
6、宋明远：新加坡南阳画院院长、东南亚著名画家
7、黄
均：81随中国著名花鸟画大师
8、刘春华：北京画院院长、代表作《毛主席去安源》
9、姚少华：中国著名画虎大师
10、叶毓中：中央美院副院长
11、马
泉：北京画院教授、中国美协会员
12、鼎
钧：中国书画院院长、刘海粟弟子
13、刘
艺：中国书协顾问
14、佟
韦：中国书协顾问
15、张
飚：中国书协副主席
16、张
虎：中国书协秘书长
17、蔡祥林：中国书协评审委员会主任
18、周志高：中国书协理事、北京市书协副院长主席
19、郁志桐：中国书协理事
20、赵洪俊：中国书协理事
中央组织部高级领导干部考核中心主任
21、崔学路：中国书协五届全国书展评委
中国青少年书法报主编
22、廖廷建：中国书协理事、全国德艺双馨书法家
文化部中国世界民族文化促进会秘书长
23、陈建贡：中国书协会员、山西省著名书法家
24、万
鼎：西安美院教授、著名山水画家
25、陈大章：85岁国家博物馆著名山水画大师
26、阿
老：83岁中国著名人物画家
27、于志学：中国美协理事、著名画家
28、雷正民：著名山水画大师
1985年任中国美协书记处书记
29、迈新民：中央民族大学美术学院国画系主任
30、焦可群：中央美术学院教授、著名画家
31、白伯骅：中国著名画家
32、陈硕石：齐白石弟子、中国著名花鸟画家
33、付世芳：中央电视台花鸟教学主讲教授
34、赵梅林：中国著名工笔花鸟大师
35、崔松石：著名山水画家
36、董辰生：80岁中国著名山水画家
37、严复民：中国著名画家
38、黄正襄：82岁台湾著名山水画家
海峡两岸书画联谊会副会长
39、申万胜：中国书协副主席
解放军总政治部职工部部长
40、胡抗美：中国书协理事
中央组织部高级领导干部调配局副局长
41、孟令芳：中国书协理事、北京市书协秘书长
42、祖
鹅：故宫博物院研究员、著名画家
43、齐自来：齐白石女儿、著名画家
44、吴开英：中国美协会员、中国书协会员
45、张元国：中国书协会员
中国文联书画艺术中心专业书法家
46、罗
扬：中国文联办公厅主任、中国书协理事
47、马海芳：中国美协会员、北京著名风情画画家
48、孙菊生：93岁著名国画大师
49、丁文民：著名山水画家、中华民族画院理事
50、崔永波：解放军艺术学院著名书法家画家
中国书协会员、中国美协会员
51、李洪海：将军书法家、中国书协理事
解放军军事博物馆书画院院长
52、张铜彦：中国书法家协会会员
中国金融书法家协会主席
53、汪国真：著名诗人、著名毛体书法家
54、程
华：中国美术家协会会员、北京教育学院教授
55、黄慕尧：著名花鸟画家
中国著名诗画研究员
中国书法艺术研究员
中国三峡画院顾问
56、黄绍勋：中国书法家协会会员
中国书法研究院理事
中国书画名人联合会常务理事
香港国际艺术家联合会理事
57、杨明臣：中国书法家协会会员
北京书法家协会理事
解放军空军组织部部长
58、王纯祥：中国美术家协会会员
解放军国防大学书画研究院副院长
59、陆燕生：鲁迅博物馆研究员、国家一级美术师
60、裴开元：中国美术家协会会员
解放军空军专业画家
61、陈洪武：中国书法家协会理事
国家文化部人事司司长
62、曲明泊：中国收藏家协会副会长
中国美协北京分会会员、国家一级美术师
63、姜林和：中国美协会员
中国美协北京分会会员、国家一级美术师
64、史振兴：李克染大师弟子
中国美术家协会北京分会会员
65、马文典：中国著名大漠画派水墨画家
66、胡国鼎：文化部中国艺术研究院专业画师
江苏希望书画院名誉院长
67、毛继昆：中国美术家协会北京分会会员
68、程茂熠：中华炎黄文化研究会会员
中国美协北京分会会员
69、程茂仁：著名书法家、中国书法家协会会员
70、谷向阳：北京大学教授、北京大学书法学会副会长
71、刘运禄：中国书画艺术委员会会员
中国美协北京分会会员
72、田永保：中国美协山东分会会员
73、张铁石：中国神州书画研究院常务副院长
中日韩艺术交流协会理事
山东鲁西画院院长
中国美协山东分会会长
74、张祖海：中国书法研究院会员
中国文联书画艺术中心书法家
75、张明石：中国美协吉林分会会员
中国乡村田园画会理事
长春书法家协会会员
76、晁
谷：著名泼墨人物画家
77、姜开选：北京胡同风情画派独创画家
中国美协北京分会会员
78、李伯岩：中国美协北京分会会员
中日韩艺术交流协会会员
79、严太平：中国书法家协会会员
公安部直属机关书画协会副会长兼秘书长
北京中韩书法家联谊会副会长
80、石
澎：中华清风书画协会副主席
中国书画名人联合会理事
中国诗书画研究院美术研究院
海峡两岸书画联谊会理事
81、赵
疆：中国诗书画研究院专业画家
中国三峡画院研究员
首都书画艺术研究会研究员
82、胡振声：著名画家、中国美协天津分会会员
83、范
明：首都师范大学教授
中国美协会员、中国书协会员
84、贺远征：北京中国画研究会研究员
中国百杰山水画家
国家一级美术师
85、马南坡：北京陶然书画院院长
中国国际书画艺术研究会理事
全国画驴最著名画家
86、沈
芳：岭南诗书画联谊会常务理事
东方美术研究院教授
中韩美术家联谊会广东分会会长
87、王
寿：中央美院副教授、著名画家
88、高吉林：装甲兵工程学院专业画家
中国书法研究院会员
89、季德祥：著名篆刻家、中国书协辽宁分会会员
90、魏
斗：中央书画院院士、中国美协北京分会会员
中国书画委员会副秘书长
中国诗书画研究院美术研究员
91、朱自谦：著名人物画家、中国书画院专业画家
92、田仲唐：中国书协北京分会会员
文化部文化市场发展中心专业书法家
93、孙振千：中国美协吉林分会会员
中国书画社研究员
中华民族文化促进会理事
94、田光华：中国书法家协会会员
中国书画家联谊会理事
95、范兴民：中国书画家协会理事
中日书协黑龙江分会会员
96、高清贵：海峡两岸书画联谊会副秘书长
齐白石艺术研究会副秘书长
97、刘文斌：国家一级美术师、中国美协辽宁省会员
东方书画院副院长、辽宁国画院研究员
98、安古语：北京中国书画协会研究员
中国武陵书画家协会副会长
和平书画院秘书长
99、王寿浩：中国美协山东分会会员
山东省工艺美术学会会员
100、朱建华：全国台声杂志副编审
101、秦海祥
102、黄文敬：中央电视台特邀画家、中国书画家协会理事
东方书画院顾问、著名山水画家
103、孟宪义：中国工艺美术学会会员
104、马
力：中央电视台特邀画家
中国美协辽宁省分会会员
105、吴亚泽：中国美协辽宁会员
106、孙大宏：著名动物画家、中国美协北京分会会员
107、孙利平(谷霖)：
108、闰尔新：中国美协天津会员
109、曾正国：中国书协会员、全国兰亭书法大赛金奖得主
110、苏
适：中国著名书法家、中国书协理事
原北京书协副主席
111、樊大牛：中国书协会员、陕西作协会员
中国美协陕西分会会员
北京大牛金石书画艺术馆馆长
112、陆千波：著名画家、中国美术家协会会员
解放军空军某部宣传干事
113、魏
峰：中国著名大写意花鸟画家
中国美协会员、中央美术学院甲骨文教授
114、胡家和：中国书画艺术委员会委员
115、苏文祥：北京南城书画协会创作研究员
116、张广明：北京大学高教部《青年时代》编审
中华指掌画创始人、国家一级画师
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