薪酬实训

第一篇：薪酬实训

实践教学：谁应被推荐加薪

一、情景模拟操作

通过对本章主要内容的学习，应该更透彻地了解人力资源薪酬体系及其具体构成的相关理论基础和实际操作等。在这个练习中，参与者要根据对人力资源薪酬体系及其管理基础的了解，详细描述一下如何动态地定期对员工进行考核和薪酬调整，以适应员工业绩和个人素质的不断变化，激励他们继续提高自己的能力和素质，更努力地为组织做贡献，这有助于组织的进一步发展。

虽然由于过去几年行业竞争激烈导致了利润率大幅下降，公司一直没有对员工薪酬进行调整，但是为了感谢优秀员工为公司做出的贡献，公司今年特意拨出3万元作为加薪专款，由于数额太小，就设立了人力资源薪酬委员会来决定这笔款项的分配。公司让各部门推荐1—2位员工作为候选人，经过初步筛选，提交给公司人力资源薪酬委员会的候选人有：

秦善——刚刚被任命为财务部副经理，大学财务专业本科毕业，目前正在本市某大学攻读MBA；已经在公司作了5年的会计，其目前的薪酬与他的新职位并不相称；人际协调能力强，与银行、税务局、财政局等部门的有关工作人员建立了良好的私人关系。

鲁思——人力资源部经理助理；大学文秘专科毕业后，她就任总经理办公室秘书，直到干满3年，1年前才提升到她现在的职位，现在本市某大学成教学院在职攻读工商管理专业的专升本课程；调职后的去年，她的薪酬也并未得到调整。

齐天——生产部经理助理，大学企业管理专业本科毕业后进入公司工作了7年，1年前获得MBA学位；他从生产车间工人做起，后历任班长、车间主任、分厂副厂长等职，任现职已2年；他意志力强，勤恳踏实，经常带头加班加点工作；许多工人都对他很服气；凡是上级交待的生产任务，他总是能够圆满完成。

严海——信息技术部经理，计算机科学专业硕士研究生毕业后，已在公司工作了3年；他精益求精，带领信息技术部员工不断完善公司的各项管理信息系统，例如，改进了公司的库存控制系统，不但大大降低了人工费用，而且还大幅度减少了必需的库存，提高了公司资金的流动速度。

楚诚——营销部华东片区经理，职业中专营销专业毕业后进入公司，已工作了 10年；曾做过流水线生产工人、维修工、班长、业务员、公司驻广州代表处负责人、驻东三省代表处负责人等岗位的工作；他一直表现突出，特别是为公司的市场开拓立下了汗马功劳；为了加强与北方客户的友谊，他甚至有过1小时喝下2斤二锅头的壮举。

李想——总经理办公室副主任，任现职 6年，进入公司已满15年；由于前年公司裁员，总经理办公室人员精简下去9个，所以这两年他一直身兼几职：党委干事、工会干事、接待员、司机、秘书等。

首先，各小组扮演被推荐加薪的候选人的6位小组成员分别向任职公司人力资源薪酬委员会的5位小组成员陈述自己应该加薪的理由，时间控制在10分钟以内/人。

然后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员根据候选人的个人陈述和上述背景资料进行集体民主决策，时间控制在25分钟以内；注意：尽管所有被推荐的人都有理由得到加薪，但是由于金额有限，不能按人头平均分配。

之后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员推选1名代表，向所有参与者报告本小组的加薪方案，并说明理由；时间控制在5分钟/人。

接着，所有参与者可以自由发言，对各小组的加薪方案进行评价或者补充；时间控制在3分钟以内/人。

最后，各小组在参考其他小组以及自由发言人的意见的基础上，形成比较完善的书面的加薪方案，并呈交给指导者。

本练习的结果是较为全面地描述人力资源薪酬民主评定的过程，从中可以真实地让参与者感受到人力资源薪酬对企业及其员工的重大影响，使他们能够从最终的加薪方案，进一步掌握薪酬管理实际操作的要领。

二、模拟讨论

1、本次加薪的难点是什么？

第二篇：薪酬实训报告

薪酬实训报告

随着知识经济的到来，人力资源在现代企业的生存、发展、竞争中所占的分量越来越高。而在人才竞争激烈的今天，如何抢到核心人才并将其驯服，效力于麾下，成为企业HR或者说是整个组织的一个重大、重要的课题。而薪酬作为最基本的激励手段，则成为HR部门的龙头老大。

为了对薪酬管理有更实际的体会，将理论知识应用于实践之中，在学期末，老师带领我们进行了为期一周的薪酬实训。

由于大三学生可以提前选课，为了小组成员均匀，老师在同学自愿的基础上，将大

三、大四学生混合组队，共分为6个学习小组。本次实训主要由以下几个部分组成：观看视频教程、案例分析、成功人士经验分享、教师指导、制作薪酬方案。

周一早上，大家暂时抛却找工作、考研的压力，带着轻松的心情，来到东区经管院机房，在讲解来了一些基本注意事项之后，老师开始为我们播放CCTV2台制作的薪酬方案设计类节目。其中包括成功的案例、失败的案例、吸取成功与失败的经验正在萌芽中的案例，让我们对薪酬设计有了初步的、具体话得印象。视频播放结束，我们按照事先分成的小组进行成员视频观后感的讨论，并选出代表轮流进行发言。有的小组提出了很独到、细腻的见解，让我们对视频中的案例有了新的发现与理解。最后，老师对大家的意见进行了汇总与补充，并形成了一份报告，看见自己的想法被传到校网中，大家顿时鼓足了劲，致力于接下来的实训中。周一下午，我们来到主楼，进入案例分析的实训部分。老师给每个小组发了一份打印稿，并将电子稿播放在教室媒体中。大伙顿时炸开了锅，投入到激烈的讨论中。我们小组为一个问题争论得”面红耳赤”,直到大伙儿口干舌燥，老师方停止了这场激烈的讨论。这次跟上午不一样，每组选出一名代表形成评委团，老师抛出一个问题，采用抢答的方式，并根据回答情况，由非抢答组成员的评委人员进行打分，最后根据各组的得分情况，进行物质与精神的双重奖励。这下可是把大伙的兴致提高到最高点了，老师话音未落，早已有人如雨后春笋般蹭得冒出，这位同学还没有讲完，又有人着急起来补充。在这个类似头脑风暴的过程中，每个人都为了小组荣誉拼尽浑身解数，而我们也是大大的拓展了自己的视野，别看一些人平常闷闷的样子，原来肚子里面有很多墨水，出口便可成章。在激烈的厮杀之中，我们小组仅仅获得了鼓励奖，但是大家玩得开心、学得开心，这就足够啦!次日，则是我们最期待的环节了。老师动用了自己的人脉圈子，为我们邀请了三位在企业人力资源尤其是薪酬这一模小有成就的人士为我们进行经验分享。整个过程，我觉得自己像是一只井底之蛙，刚刚跳到井口边，惊叹原来外面是如此之大。在先辈们绘声绘色的讲述中，我们明白了薪酬管理不是我们之前狭隘的那种理解，每个月给员工算算工资，发发福利年终奖什么的，它是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。通过这次经验分享，我们意识到薪酬对企业的重要性，也初步了解了企业在进行薪酬实际操作中所遇到的问题以及一些基本的解决方案。更重要的，我们意识到，书本理论是纲，万变不离其宗，但是，也不能一味的照搬书本，应该走出理论，但是不能偏离理论，在理论的指导之下，进行实践探索，并在日后的操作中及时发现问题，及时修正。

在经历了理论、实践双重轰炸之后，便是到了检验我们所学的时刻了。老师要求我们以小组为单位，为一个微型企业制订薪酬方案。为了提高质量，老师对我们进行了一个系统的指导培训，首先为我们详细的讲解了薪酬方案应该包括哪些基本的内容，应该注意的一些问题，然后为我们展示了老师自己制作的一个薪酬方案，最后，老师给我们提供了一些资料收集、检索、分析的方案。

离开教室后，每组成员都投入到紧张的备战之中。作为我们小组的组长，我带领大家进行了小组成员分工，分工如下：集体查找资料，确定微型公司；a、b负责前期资料的整理、分析，并由集体进行审核，c、d负责拟定初步的薪酬方案；a、b、c、d四人负责形成初步的薪酬方案，e、f负责PPT的制作与展示，最后，由集体进行讨论。

虽然之前进行了明确的分工，但是在实际操作之中，却是遇到了不少问题。首先是成员配合的情况不容乐观，比如负责制ppt的两名同学，在前期工作中，则是完全撒手不管，认为自己只要等到方案出来之后做一个ppt就好了，这引起其它人的不满；其次是大家的意见不统一，这首先便是体现在公司的选择中，有的人认为微型企业反正就是那么几个人，我们可以虚拟一家企业，没有必要非要费力找一家真实存在的企业，而有的同学则是比较认真，认为既然是设计薪酬方案，就应该根据真实的情况进行设计，否则便成了纸上谈兵，失去了这次实训的真正意义。最后，我们采用了少数服从多数的原则，选取了其中一位小组成员家亲戚的微型企业，这下，我们很快便获得了我们所需要的一些基本信息。最后，在薪酬方案的制订过程中，是我们分歧最大的地方，有的人认为公司很小，没有必要设计什么比较复杂的薪酬方案，而其他人坚持要花功夫设计一个对外具有竞争力对内具有公平性，同时又节约人工成本的薪酬体系，这下可难住了我们，激励性、公正性六个字平常在课堂上喊得很响亮，但是在真正的操作中，确实是一个很难的原则。最后，我们不得不寻求老师的帮助，在老师的指导下，我们找到了公平性与竞争性之间的平衡点。经过了两天的辛苦工作，我们的薪酬方案终于新鲜出炉了。

最后一天，是小组薪酬展示。这时候，不禁佩服同学们的才智了。大家都很用心，得到了老师的肯定。

最后，每个同学都有3分钟的时间上台进行实训心得的分享。由于是亲身经历而且努力付出过，大家感受颇深，平常，遇到类似的作业，大家都是直接找度娘，而这一次，我们全程都是用自己的大脑思考，用自己的双手劳作，这在进入大学之后，真的是鲜有的经历了。大家都表示，如果还有机会，真的很想再经历一次这么有意义的实训课程。

在实训结束之后，我回到宿舍的第一件事，便是打开薪酬管理与设计课本，从头到尾地阅读了一遍，以前觉得很深奥拗口生硬的文字，现在看起来，仿佛是一个个音符，在我的眼前调动，每一章都有属于它们自己的音符。以前上课只是生硬的记着笔记，也不去体会其中的含义，现在慢慢思量起来，才明白老师为什么会在这一模块补充笔记，为什么会跳过那一章节先讲后一章节，为什么会在上课的时候如此动情的演绎。这些知识一环套一环，前一块在影射着后一块，后一块又为前一块做出了说明与解释。

从前背句子，说实践出真知，现在终于体会到了这句话的含义。记得管理课上，杨老师给我们画的那张理论、实践、经验的三角图，人们根据经验形成了理论，理论指导着实践，而在实践之中，人们又丰富了经验和理论。只有自己亲身实践，才会真正明白其中的道理与韵味。

经过这些天的实训，我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。

第三篇：薪酬管理实训心得

薪酬管理实训心得

不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。

在本次的实训周中，我们的实训内容是以一个案例为主，小组成员查找资料，分析案例，寻找问题，然后找出解决问题的方案，制作PPT。在实训中，我负责的是查找资料和实训报告的撰写，充分的利用信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。

经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。

总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我们以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。

第四篇：实训做的员工薪酬调查问卷

员工薪酬调查问卷

调查问卷说明:

1.本调查问卷共有44个问题,问题采用单项选择和叙述方式,简明扼要并易

于回答。

2.您可以匿名填写此份调查表。

3.本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以您可以放

心做答。

4.当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。

5.请您按实际情况填写,否则将影响调查结果。

您的姓名：所在部门：

您的职位：入职年限：

您的年龄：性 别：

学历程度：

1.你对自己努力付出与回报二者公平性的感受是：

(A)完全公平(B)基本公平(C)不确定(D)不公平(E)非常不公平

2.以你自己的资历,你对自己的工资收入：

(A)非常满意(B)较满意(C)不确定(D)不满意(E)非常不满意

3.你的努力工作在工资中有明显的回报吗：

(A)一定有(B)可能有(C)不确定(D)没有(E)完全没有

4如和其他同职位的人相比,自己的工资：

(A)非常高(B)较高(C)不确定(D)较低(E)非常低

5.你觉得自己的工资就是个人价值的体现吗：

(A)肯定是(B)应该有(C)不确定(D)不有(E)绝对不是

6.你对目前学院薪酬制度对人才吸引性的评价是：

(A)非常吸引(B)较吸引(C)不确定(D)不够吸引(E)几乎没有任何吸引力

7.你对目前学院薪酬制度对员工激励性的评价是：

(A)非常强的激励(B)较强的激励(C)不确定(D)激励性不(E)非常差

8.你对目前学院薪酬制度公正性与公平性的评价是：

(A)非常公正和公平(B)较公正和公平(C)不确定(D)不够公正和公平(E)

完全不够公正和公平

9.你对目前学院薪酬制度合法性的评价是：

(A)绝对符法律法规(B)基本符法律法规(C)不确定(D)有些地方不符合法

律法规(E)完全不符合法律法规

10.你对目前学院薪酬制度先进性的评价是：

(A)非常先进性和远见性(B)有一定先进性和远见性(C)不确定(D)有些

落后于现实(E)非常过时

11．你认为目前学院薪酬制度直接代表谁的利益：

(A)绝对是广大员工的利益(B)部分员工的利益(C)不确定(D)少数人的利

益(E)个别人的利益

.13.你认为你的薪酬与你的职位：

(A)非常相称(B)基本相称(C)不确定(D)不相称(E)非常不相称

14.过去一年,你获得的涨幅工资：

(A)非常合理且令人满意(B)较合理比较满意(C)不确定(D)不合理也不太

满意(E)非常之不合理令人很不满

15.你认为学院薪酬所倡导的分配机制是：

(A)绝对向勤奋及优秀的员工倾斜

(B)按劳分配

(C)不确定

(D)吃大锅饭搞平均主义

(E)多捞多得,少捞少得

16.你对学院经济性福利的看法：

(A)多种经济性福利,且额度合适

(B)多种经济性福利,且额度过低

(C)不(续致信网上一页内容)确定

(D)基本没有经济性福利

(E)完全没有经济性福利

17.你对过去一年学院在非经济性福利的建设方面的看法是：

(A)卓有成效(B)基本可以(C)不确定(D)较差(E)非常差

20.学院在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗：

(A)绝对有(B)大部分时间有(C)不确定(D)基本没有(E)完全没有

18.你对学院公共福利政策及建设的看法是：

(A)做得非常好，极大地激励和鼓舞员工

(B)基本上会有一些正面的改善，但比较被动

(C)不确定

(D)听听而已，没有什么改变

(E)非常敏感，尽量压制

19.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见及建议时，学院的态度是：

(A)非常欢迎，积极采纳和接受意见(B)比较强的保密性(C)不确定(D)不

够保密(E)非常公开化

20.在过去一年中，绩效工资的发放：

(A)有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据

(B)有一些简单的考核制度和表格

(C)不确定

(D)没有什么制度和表格，凭感觉考核

(E)完全失控

21.上一，学院对薪酬总额的预算：

(A)非常精准(B)比较精准(C)不确定(D)不太准确(E)完全不准确

22.上一, 学院对薪酬总额的控制：

(A)控制得非常好(B)比较好(C)不确定(D)不太好(E)非常糟糕

23.上一, 学院对薪酬制度方面的意见征询工作：

(A)开展得非常好(B)比较好(C)不确定(D)不太好(E)非常差

24.你觉得学院大部分员工的辞职：

(A)因为薪酬的不合理而直接导致

(B)和薪酬有一定的关系

(C)不确定

(D)和薪酬没有关系

(E)绝对与薪酬无关

25.你觉得学院的分配机制：

(A)从根本来说绝对公平公正和公开的(B)基本上还算公平公正和公开

(C)不确定

(D)在公平公正和公开方面，做得较差

(E)在公平公正和公开方面，做得非常差

26.你觉得学院一般管理人员及他们的薪酬：

(A)感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意

27.你觉得学院技术人员对他们的薪酬：

(A)感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意

28.你觉得学院高级管理人员对他们的薪酬：

(A)感到很满意(B)基本满意(C)不确定(D)不太满意(E)非常不满意

29.你认为学院员工的工资层级差别：

(A)有一定的层级差别，但非常合理

(B)有一定的层级差别，比较合理

(C)不确定

(D)层级差别过大(小)，不太合理

(E)层级差别非常大(小)，非常不合理

30.与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资：

(A)设置得非常合理(B)设置基本合理(C)不确定(D)较低，不太合理(E)

太低，非常不合理

31.按规定时间, 学院薪酬支付的准确性和及时性：

(A)非常准确和及时(B)比较准确和及时(C)不确定(D)不太准确和及时

(E)经常拖欠确

32.加班工资的计算方法和法律法规相比：

(A)绝对符合法律和法规(B)基本符合法律和法规(C)不确定(D)有些地方

不符合法律和法规(E)完全不符合法律和法规

33．员工基本工资、津贴福利的确定过程：

(A)绝对遵照明确的规则制度执行(B)基本遵照规则制度执行(C)不确定

(D)基本上没有规矩(E)非常之混乱

34.学院薪酬方面的管理制度：

(A)非常完善(B)大多数需要的只都都有(C)不确定(D)规章制度较少(E)

没有建立任何薪酬方面的管理制度

35.学院有薪假期的设置：

(A)有很多假期，可灵活休假

(B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板

(C)不确定

(D)只有少数的有薪假期

(E)完全没有任何有薪假期

36.目前学院全部岗位的岗位工资：

(A)是通过科学合理的工作分析后指定的(B)通过粗略的条畅分析制定的(C)不确定

(D)管理者凭经验制定的(E)完全没有任何依据

37.有一定的理由向学院申请加薪, 学院的态度是：

(A)肯定是核实情况后决定是否加薪

(B)以各种理由迂腐过去

(C)不确定

(D)看自己反反复复申请的程度

(E)绝对不会加薪

37.以下关于薪酬与工资的关系,哪个最接近你的观点：

(A)通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报

(B)我工作的基本目的就是为了挣一份工作

(C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚

(D)给我多少钱，我就干多少活

(E)没有钱，什么也别谈

38.以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况：

(A)因为薪酬很高，自己的生活非常富裕

(B)目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余

(C)我不太确定二者有什么关系

(D)目前的薪酬只能够维持基本的生活开展

(E)因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦：

39.在过去一年中,你获得培训福利的机会：

(A)非常多的机会(B)较多这样的机会(C)干什么工作都是次要的，只要有钱赚(D)较少(E)完全没有

40.学院薪酬管理制度的执行：

(A)非常严格(B)比较严格(C)不确定(D)执行得比较差(E)管理制度行同虚设，完全没有人去遵守

41.学院在国家强制性保险福利,最低工资方面的做法：

(A)高于国家法律法规的要求执行，并向员工增加了其他福利

(B)按照国家法律法规要求的最低限度执行

(C)不确定

(D)部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有

(E)完全没有按照国家法律法规的要求执行

42．您对目前学院薪酬制度科学性的评价是：

43．您对学院关于薪酬奖励制度有何看法或意见:

44．您对此次调查问卷有何问题或意见：

第五篇：职业技能实训平台 13年 绩效与薪酬实务

一、单选题

第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。

第2题: 招聘工作一般是从(招聘要求)的提出和确定开始的。

第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。

第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募、筛选、录用)三个步骤。第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。

第6题:(招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。

第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的

第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。

第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位招聘申请表项目是相同的)。第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。

第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于准确了解候选人的信息)。

第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。第16题:(加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。

第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。

第20题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望-行动)的四项基本原则。第21题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实、合法、简洁)。第22题: 所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。

第23题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。

第24题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定应聘者最终是否能够被录用)。

第25题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。

第26题:(招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。

第27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格方面的主观评价内容)。第28题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。第29题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。

第30题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是(竞争对手与其他单位)。

第31题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。第32题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。

第33题: 背景调查最好安排在(面试结束后与上岗前的问题)。

第34题:(材料筛选法)就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。

第35题: 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是(应聘者的推荐材料)。第36题:(有效的人员选拔)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。

第37题: 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为(背景调查)。

第38题: 在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括(公检法部门)。

第39题: 在进行人员筛选时，体检适宜在(所有筛选方法使用之后)进行。第40题: 校园招聘是一种两点式招聘，即在(学校与企业)两点间进行。

第41题: 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括(招聘申请表的发放)。

第42题: 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是(大学毕业生)。第43题: 校园招聘的优点是(学生的可塑造性强)。

第44题: 员工的正式录用即通常所称的(转正)，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。

第45题: 人员安排是人员试用的开始，一般试用期是(3~6个月)。

第46题: 单位与被聘者之间的契约即通常所说的(雇用合同)，它是建立劳动关系的依据。第47题: 典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括(业务处理层)。

第48题:(员工信息管理)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。

第49题: 员工信息管理的作用不包括(对试用员工进行考核和鉴定)。第50题: 通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括(辞谢通知)。

第51题: 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于(试用部门对其考核的结果)。第52题: 在人员录用原则中，(任人唯贤原则)强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。

第53题: 通知被录用者时应遵循的重要的原则是(及时原则)。第54题: 从理论上讲，(因事择人)是人员录用效果最佳的方法。

第55题: 员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是(用人所长，人适其岗)。

第56题: 管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的(严爱相济原则)。

第57题:(员工培训)是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。

第58题: 员工培训的功能不包括(完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化)。第59题: 下列各项不属于员工培训的特点的是(员工培训是调动员工工作积极性、提高企业员工的凝聚力的一条重要途径)。

第60题: 企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持(多样性培训原则)。第61题: 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(按需培训原则)。

第62题: 企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(长期性原则)。

第63题: 开展员工培训工作，首先要求(高层管理者的支持)。

第64题:(培训机构)是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。

第65题: 企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为(营运活动)，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。

第66题:(企业培训流程)是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。

第67题: 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、(工作承担者)和工作连接方式。

第68题: 据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为(营运流程和管理流程)。

第69题:(企业培训系统设计)可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。

第70题: 关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是(以员工的职业生涯规划为出发点)。

第71题: 为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括(慎重选择培训对象)。

第72题: 培训的组织管理系统的任务是(负责组织、协调企业整体培训工作)。第73题: 企业开展员工培训的最终目的是(改善自身的竞争优势)。第74题: 企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括(生动的教学计划)。

第75题: 在企业部门中进行培训组织管理的是(人力资源部门)。第76题: 企业培训的支持部门是(后勤保障部门)。

第77题: 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。这是(培训效果评估)子系统的功能。第78题: 整个员工培训的首要工作是(培训需求分析)。

第79题: 培训教师接受任务后，首先要做的工作就是(对所要教授的内容进行分析)。第80题: 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括(考核培训教师)。

第81题: 培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。其基本功能除了明确培训对象外，还包括(制定培训标准)。

第82题: 培训需求管理是对(培训需求分析全过程)的管理。

第83题: 在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是(提出需求意向)。

第84题: 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、(制订培训计划)、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。

第85题: 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为(企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本)。

第86题: 脱产培训不适合用于(全员培训)。

第87题: 企业在(员工入职培训)阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

第88题: 企业分支机构培训的重点不包括(使员工了解公司状况)。

第89题: 人职教育开始时，一般由(高层经理人员)致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。

第90题: 根据每一个员工的具体需要进行培训，是(在岗培训)的基本任务。第91题: 在人职教育中，由新员工的直属上司执行(特定性)的指导。第92题: 岗前培训的作用不包括(帮助员工取得学历证、资格证)。

第93题: 岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。下列各项中，不属于专业内容的是(关于企业产品的知识)。

第94题: 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括(培训主管的个人喜好)。

第95题: 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，(员工手册)是新员工获取企业信息的基本来源。

第96题: 企业采用三阶段岗前培训方法的前提是(企业要建立两级培训体质)。第97题: 在岗前培训过程中，正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。调查的内容不包括(受训人员的工作效率是否提高)。

第98题: 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受(适应性培训)。

第99题: 在企业中，岗前培训计划通常采用(自下而上)的方式制定。第100题: 员工管理人员教程培训的设计一般按照(四个)级别进行，各级培训之间先以最低级别培训为基础。

二、多选题

第101题: 招聘申请表的设计要求包括(1.申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计；2.申请表要从申请者角度出发设计；3.招聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索；4.申请表的设计应考虑企业的目标)。

第102题: 公司简介是一个对外展示公司形象的窗口，编写公司简介应当遵循一定的原则，主要包括(可信性、详细性、全面性)等。

第103题: 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为(1.第一阶段的初步挑选；2.第二阶段的深度筛选；3.第三阶段的最终甄别；4.精选)。

第104题: 材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其具体形式包括(申请表、背景调查、证明材料)。

第105题: 选拔是组织从“人一事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：(全选)等环节。

第106题: 履历分析用于人员测评的特点包括(1.依据较为客观；2.真实性可能存在问题；3.预测效度随着时间的推进会越来越低)。

第107题: 雇前背景调查包括(1.雇员忠诚度调查；2.个人资信调查；3.学历调查；4.个人资质调查)。

第108题: 企业人员选拔的意义(1.保证组织得到高额回报；2.为员工提供公平竞争的机会；3.降低员工的辞退率与辞职率)。

第109题: 背景调查的内容通常包括(全选)。第110题: 背景调查的方法包括(全选)。

第111题: 背景调查的内容多种多样，但总的来说包括(1.与职位说明书要求相关的业绩；2.通用项目；3.与职位说明书要求相关的工作经验、技能)。第112题: 背景调查内容应以(实用、简明)为原则。

第113题: 假文凭的识别方法有(网上查询、电话查询、核实法、观察法)。第114题: 企业在招聘人员选拨中常用的方法有(全选)。

第115题: 校园招聘通常是指企业直接从(全选)中招聘企业所需的人才。第116题: 企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括(1.企业和学校联手培养；2.企业到校园招聘；3.学生提前到企业实习)。

第117题: 对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要表现在(1.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时；2.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排；3.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点；4.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高)。

第118题: 在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有(1.淘汰大多数投档者；2.过分看重专业、分数及学历；3.可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等；4.年龄歧视)。

第119题: 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好(1.简单地把笔试成绩作为筛选依据；2.笔记题目的难度把握不准)问题。

第120题: 校园招聘的准备工作包括(1.组成招聘小组的方式；2.招聘小组人员的组成；3.选择学校和专业；4.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册)。

第121题: 企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括(1.组织若干各招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘；2.只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘)。

第122题: 企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息。内容包括(1.应聘者的姓名；2.应聘者的专业；3.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况)。第123题: 人员录用包括(全选)等内容。

第124题: 新员工培训分为(1.上岗前的集中训练；2.上岗后的分散训练)。

第125题: 关于新员工上岗前的集中训练，下列说法正确的是(1.可以采用发行内部刊物的形式；2.让新员工尽快了解企业的基本情况；3.目的是要解决一些共同的问题；4.可以采用观看企业相关录像的形式)。

第126题: 上岗前集中训练的培训内容包括(1.帮助员工了解企业的发展历史、主要负责人；2.帮助员工了解企业，培养新员工的认同感；3.了解新员工的思想状况和新员工对企业的期望；4.要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，尽快完成角色转换)。

第127题: 关于上岗后的分散训练，下列说法正确的是(1.可考虑采用现场演练法或录像观察法；2.是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体-T-作实际操作方法的培训；3.包括基础知识教育和教育重点两大部分)。

第128题: 正式录用过程中用人部门与人力资源部门应完成的工作有(1.与员工签订正式的雇佣合同；2.制定员工发展计划；3.给员工提供相应的待遇；4.为员工提供必要的帮助与咨询服务)。

第129题: 在校园招聘中进行面试时，应当注意防止发生的情况包括(1.夸大企业和岗位的优点，而不是给予现实的信息；2.滥用压力式面试；3.招聘人员无法胜任面谈工作；4.面试内容不确定)。

第130题: 一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面，其中基础数据层(1.是整个系统正常运转的基础；2.包括单位数据；3.包含员工个人属性数据；4.包含的是变动很小的静态数据)。

第131题: 员工信息以员工个人为单元，是(1.思想品德；2.业务能力；3.个人经历)等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。

第132题: 员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。其内容一般包括：(1.反映员工历史状况的信息；2.反映员工个性与潜能的信息；3.目前的个人状况信息；4.与工作信息的信息)。

第133题: 员工信息管理的一般步骤为(1.员工信息的收集；2.员工信息的保管；3.员工信息的整理)。

第134题: 员工培训应遵循多样性原则，多样性原则包括(1.培训方法的多样性；2.培训方式的多样性)。

第135题: 下列关于培训的叙述，正确的是(1.培训的目的是通过提高员工知识技能等，最终提高企业的经济效益；2.培训要从组织战略出发，避免为培训而培训；3.培训也是激励的一种手段)。

第136题: 确认培训时间须考虑的相关因素有(全选)。第137题: 培训机构是培训的物质载体，其必须承担的任务包括(1.培训的时间和活动场所；2.培训的规模；3.培训的师资配备)。

第138题: 企业的日常活动流程，根据其活动的性质不同，可分为(作业流程、支持流程)。第139题: 培训系统设计、开发必须回答的问题是(1.如何实际目标；2.培训的目标是什么；3.如何检验目标是否达成)。

第140题: 现代企业员工的培训系统通常由四个子系统构成，分别是(1.培训效果评估；2.培训组织实施；3.培训需求分析；4.培训规划)。