大学生诚信档案效果评估分析

第一篇：大学生诚信档案效果评估分析

大学生诚信档案效果评估与总结

诚信是高校大学生做事为人的基本法则,更是社会和谐发展的基石,是现代文明的重要标志。《中共中央国务院关于进步加强和改进大学生思想政治教育工作的意见》文件要求:高校要全面提高大学生的思想道德素质,引导学生树立诚信理念,养成”诚信待人,诚信处事,诚信学习,诚信立身”的良好习惯,做一名具有诚信美德的合格大学生.党的十七大报告指出:要大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，以增强诚信意识为重点，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设。

在当前，高校中个别大学生诚信缺失情况较为严重，天之骄子的诚信度备受社会关注和质疑，考试作弊、简历造假、学术抄袭、恶意拖欠助学货款和学费等小诚信现象普遍存在，假论文、假证书、假荣誉、假学生干部经历等更是层出不穷。

重塑大学生诚信形象已成为当务之急，也成为高校德育工作新的历史课程。为促进高校诚信教育和大学生信用体系建设，建立记载学生在校期间诚信状况和品行操守表现的《大学生诚信档案》系统，对于促进大学生树立诚信理念、营造诚信环境、建设和谐校园具有十分重要的价值。

一、《大学生诚信档案》建设在必要性与价值分析

1、诚实诚信价值

诚信档案的建立与完善最终目的就是建立有效的大学生诚信体系，促进社会经济、政治文明以及思想道德行为过程中的可信度、公信度和诚信度，这也是大学生《大学生诚信档案》的最大价值体现。

2、公正依据作用

《大学生诚信档案》真实地记载了诚信主体——大学生的诚信行为原貌。它客观的提供了诚信当事人的诚信状况记录，是令人信服的历史凭证，有着重要的证据依据价值。

3、教育鞭策、警示作用

诚信主体根据自身的诚信档案状况可以及时调整自身诚信行为，自觉地、不断地追求获得良好的信用记录，有利于诚信主体及时反省以及预防不良行为的产生。并且由于《大学生诚信档案》内容具动态性以及不良诚信记录的非永久性，可以教育诚信主体改正不良行为，鼓励和鞭策其树立诚信风尚，从而加快全社会诚信建设的进程。

二、当前《大学生诚信档案》建设的基本形式与内容

综观当前各高校已经制定 《大学生诚信档案》，主要的操作方式是单本成册，人手一本，由学生本人如实填写个人相关自然信息，而档案中得其他信息如学习情况、经济情况、品行记录、毕业信息等由班级定期召开班会集体评议，班长填写，辅导员老师进行核实、对于相关需要签字内容经核实后，由证明人或本人签字确认。该档案作为大学生在学期间评优评奖和发放补助的依据，作为信用情况的原始考核依据，将装入本人档案。其具体内容如下：

（一）学生个人基本情况资料

个人基本情况资料是《大学生诚信档案》的基础。是连接诚信档案和人事档案的纽带，内容包括：

1、学生个人自然背景信息，包括姓名、出生年月、性别、政治面貌、家庭所在地 详细地址及联系电话、身份证号、邮编等；

2、学生个人基本信息：学号，院系，年级，专业，班级政治面貌，详细家庭地址以及联系电话，身份证号码，邮编等；

3、家庭主要成员信息：姓名、与学生关系、工作单位、联系电话，本条目由学生本人填写，其他由学生辅导员、班主任具体填写。

（二）个人诚信评价资料以及依据

1、个人诚信评价资料及依据作为《大学生诚信档案》的主要部分，是整个档案资料收集工作的重要组成，也是最庞杂的系统工程。

2、诚信评价资料包括：学费缴纳，贷款偿还，勤工俭学，受助情况以及不良经济行为

3、品行记录，主要包括在校获奖情况以及违纪情况

（三）学生毕业信息

主要包括学生升学信息，学生就业信息等

三、大学生诚信档案的现实意义及分析

大学生诚信档案是学生管理的重要组成部分，是大学班主任、辅导员对学生进行日常管理和综合素质测评的重要依据，做好此项工作对于学生的管理和学生的进步和成长至关重要，因此探索大学生诚信档案的建立、实施，完善制度，建立相关的保障体系，以及高效合理的评价体系至关重要，任务繁重，责任重大，任重而道远，所以，下一步进一步加强制度建设，完善管理制度，做好效果评估及追踪，全面做好大学生诚信教育和成才教育工作。

第二篇：档案利用效果

档案利用效果实例汇编

一、利用日期：二OO三年八月十八日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：苏粉丹

利用案卷或文件题名：运食药监办（2003）2号 利用目的：取得县邮政局检查邮寄药品的配合。利用效果：取得县邮政局的全面支持。

二、利用日期：二OO三年十二月二十七日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：苏粉丹

利用案卷或文件题名：运食药监办（2003）40号 利用目的：通知各医疗机构并告知范本 利用效果：使市局要求得到快速贯彻执行。

三、利用日期：二OO四年六月二十一日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：苏粉丹

利用案卷或文件题名：运食药监安函（2003）22号 利用目的：为查处山西华康药业股份有限公司生产“龙胆泄肝丸”提供政策支持。利用效果：明确了违法行为。

四、利用日期：二OO四年十二月十七日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：苏粉丹

利用案卷或文件题名：运食药监办（2004）44号

利用目的：为加强医疗机构麻醉药品、第一类精神药品的监督管理提供可靠的依据

利用效果：通过查阅运城市药品监督管理局关于医疗机构麻醉药品、第一类精神药管理规定和万荣药品监督管理分局开展医疗机构麻醉药品、第一类精神药品使用管理专项检查工作的通知，为加强医疗机构麻醉药品、第一类精神药品的监督管理提供可靠的依据。

五、利用日期：二OO五年四月十八日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：苏粉丹

利用案卷或文件题名：运食药监稽函（2004）73号、运食药

监稽函（2004）89号

利用目的：通过查档了解案件执法文书的考核标准 利用效果：通过查档了解药品监督行政执法文书考评制度和运城市药品监督稽查工作考核评价办法的通知确定了一般程序的案卷和简易程序的案卷的制作程序。编写了《案件办理流程图》、《错案责任追究制》、《药品稽查工作岗位责任制》等稽查工作制度。

六、利用日期：二OO五年八月十九日 利用股室：万荣分局药品综合监管股 利用者姓名：王春林

利用案卷或文件题名：运食药监办（2005）7号 利用目的：。为做好不良反应监测工作提供可靠的依据 利用效果：。通过查档了解运城市药品监督管理局关于全面开展药品不良反应监测工作的通知，为做好不良反应监测工作提供可靠的依据

七、利用日期：二OO五年十二月二十五日 利用股室：万荣分局食品综合监督股 利用者姓名：王洪普

利用案卷或文件题名：运食安委办（2005）1号、运食安委

办（2005）2号、国食药监察（2004）442号

利用目的：编写2005年食品安全整治工作实施方案 利用效果：通过查档了解运城市食品安全委员会各成员单位主要工作职责，确定了每个单位具体负责的食品整治环节，制定了《2005年万荣县食品安全整治工作实施方案》。

八、利用日期：二OO六年四月五日 利用股室：万荣分局本公司 利用者姓名：王宏珂

利用案卷或文件题名：运食药监办[2004]22号，万政办发

（2006）51号

利用目的：向市局汇报作为“农村两网建设示范县”所做工作。

利用效果：通过查档了解运城食品药品监督管理局关于建立全市农村药品监督网络的意见和国家食品药品监督管理局等五部委关于加强农村药品监督和管理工作的意见，为书写万荣县农村两网建设提供了参考。

九、利用日期：二OO六年六月十三日 利用股室：万荣分局办公室 利用者姓名：付鹏

利用案卷或文件题名：运食药监[2006]16号、运食药监安函

[2006]38号、2006年1月到5月案卷

利用目的：了解2006年上半年开展的主要工作

利用效果：通过查档了解2006年1月到5月的重大案件和典型案件，农村两网建设情况，药品包装材料和容器的查处情况，口腔义齿的查处情况等资料，为2006上半年工作总结提供了参考。

第三篇：档案利用效果

档案利用效果1、2008年12月大连市第四十五中学工会准备召开师徒合同总结表彰会，夏雪同志在档案室查阅了沙河口区师带徒工作要求，并结合学校实际，写出了大连市第四十五中学师带徒阶段工作心得与体会。2、2009年7月18日，已经交流到大连市第七十九中学的原我校教师韩嘨突然打电话，说她交流到新校后，因为新校新旧人事交接的原因，将其原考核表不慎遗失，今年她马上要参评中学高级教师，考核表中的“优秀”关系到她参评的必要条件，非常重要，致使她焦急万分。因为如果材料缺失，会影响她本申报中学高级教师申报材料。为确保她顺利申报不受影响，档案室查阅了其相关的人事安排表、课程表及学校考核情况结果表，其准确、详实的相关材料成功替补其遗失的考核表结果，这一快速及时的补救措施令她非常满意与感动，关键时刻起到还原事实经过与真相的作用，也真正发挥了档案留存的目的与价值。

3、2009年10大连市第四十五中学科技文体艺术节暨体育运动大会即将开幕，体育组教研组长李嘉老师，以前没有独立负责过此项工作，因为一年一度的运动会关系到全校学生的安全和健康，他来到档案室借阅了以前历届体育运动大会规程做了详细认真的记录，参考旧有程序和各环节，准确又详细认真地安排此次大型活动，使整个活动安排有序，组织到位，受到了学校领导老师学生和家长的一致的好评。

大连市第四十五中学

二O一O年十二月三十日

第四篇：招聘效果评估

招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。

数量评估：人数招够了没有？

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为：

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％

应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。

但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。

质量评估：招的人合格吗？

招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。

常用的指标有以下三个：

录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％

基础合格比=以往平均录用合格比

录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比

其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。

实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。

首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。

其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。

至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。

时间评估：人招得够快吗？

招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。

一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。

有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开放招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。

还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。还有的企业使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间一补充职位数×100％）作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。

比如，一个企业招聘10 个初级职位和 1 个高级职位，前者 20 天招聘到岗，后者耗时 6 个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5 天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。

由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。

在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低；反之则高。

值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。

因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。

另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。

因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。

可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。

招聘成本效用评估

招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。

招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）

做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。

录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。

1）录用比公式：

录用比=（录用人数/应聘人数）×100%

如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。

2）招聘完成比公式：

招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%

如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。

3）应聘比公式：

应聘比＝应聘人数/计划招聘人数

如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。

另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站（如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网）投放的简历。然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。在录用审批以及简历管理方面都非常的方便，这也让HR的招聘工作变得简单高效了。

撰写招聘小结

招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定

以下为一招聘小结范例，供大家参考。公司春季招聘小结(一)招聘计划

根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。(二)招聘进程

1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。3月1日-3月31日，招聘测试。4月1日-4月10日，最终决策。4月15日，新员工上岗。(三)招聘结果

1.副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。2.生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。3.销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。(四)招聘经费

1.招聘预算共五万元。2.招聘广告费二万元。3.招聘测试费一万五千元。4.体格检查费二千元。5.应聘者纪念品费一千元。6.招待费三千元。7.杂费三千五百元。8.合计支出四万三千五百元。(五)招聘评定 1.主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。

另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。2.主要不足之处。

由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。

第五篇：效果评估报告书

OGUMA品牌进军校园活动效果评估报告书

一．引言

1.2011年10月8日，由OGUMA公司策划的“OGUMA品牌进军校园活动”在宁波城市职业技术学院成功举办，本活动取得了全校师生的一致好评，取得了良好的社会效应和宣传效果

2.达到了活动的预期目标：OGMA品牌成功走进校园，拉近了与师生的距离，为以后的销售之路打下了坚定的基础，塑造了美好的品牌形象。

二、效果评估

1.从组织策划方面看：定位准确、专业，活动安排周密，有层次。

水水的健康的肌肤是众多爱美女士心目中完美的肌肤目标，而秋，正是肌肤最需要补充养分的季节。所以我们选择在在这个时候在宁波城市职业技术学院开展宣传活动，初步建立与师生的关系，关注师生肌肤保养问题。准确把握时机，使整个活动的策划安排专业、周密，而且有层次。

首先从树立OGUMA的公益形象着手，专为师生开展讲课活动，让师生了解肌肤保养的重要性。

其次在校园内设摊点，免费使用化妆品；买护肤品，送赠品。制造气氛，让全校师生踊跃。活动期间整天开展活动，参与人数众多。

其三，活动准备充分。在活动开展前期就将需要的产品等准备齐全。活动期间，工作人员每天准时7点到达活动场地，布置现场，做好了充分准备。

第四，整个活动以调查问卷为凭证，使活动井然有序，一切尽在掌握中。第五，邀请专业人员讲解，使整个活动更具有权威性、专业性

2、从实施方面看：整个活动安全有秩序。

活动过程中没有出现任何意外，我们事前准备的药物及相关的抢救人员没有派上用场。整个活动从收发问卷调查，发放彩色宣传单，设摊点，免费试用，赠送赠品，开设美容课，直到活动结束，秩序井然。同学们热情的参与，专业人员的现场指导，教授。相互的互动。场面很热闹。专业美容师开设课堂，在课堂上的精彩演讲。台下师生的热烈掌声不断。

3、从宣传方面看：取得了良好的宣传效果，得到社会各界的一致好评。

（1）学生们一致夸OGUMA公司想的周到，感谢OGUMA公司为学生们提供这么一次好的机会----有机会了解化妆类的知识，及如何正确化妆等等知识。通过这个活动。学生们更了解了相关美容知识。进一步的了解了OGUMA公司。

（2）活动地点---在校师生认为这次活动是他们这里有史以来搞得最成功的一次，希望我们经常来开展类似的活动，让师生更多的了解一些课外知识，学以致用。

（3）社会效应---通过这次活动。让师生更好地护肤。在活动中了解了很多自己的不足。学以致用，通过活动的回馈，可知我们还需要更好地提高自己的专业水品。更好的为广大消费者服务。通过这次活动。更好地提高了我们公司的知名度和美誉度。提高了公司的形象。递交了一张名片，也为以后的销售之路打开了大门。