人力资源管理小故事[精选合集]

第一篇：人力资源管理小故事

人力资源管理小故事1：最优秀的草（如何用人，怎样留才）

有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。

第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。

第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的春上，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个理......老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个理是，发现留住养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！

一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。人力资源管理小故事2(人力资源配置)

在美国一个农村，住着一个老头，他有三个儿子。大儿子、二儿子都在城里工作，小儿子和他在一起，父子相依为命。

突然有一天，一个人找到老头，对他说：“尊敬的老人家，我想把你的小儿子带到城里去工作？” 老头气愤地说：“不行，绝对不行，你滚出去吧！”

这个人说：“如果我在城里给你的儿子找个对象，可以吗？” 老头摇摇头：“不行，快滚出去吧！”

这个人又说：“如果我给你儿子找的对象，也就是你未来的儿媳妇是洛克菲勒的女儿呢？”

老头想了又想，终于让儿子当上洛克菲勒的女婿这件事打动了。过了几天，这个人找到了美国首富石油大王洛克菲勒，对他说：“尊敬的洛克菲勒先生，我想给你的女儿找个对象？”

洛克菲勒说：“快滚出去吧！”

这个人又说：“如果我给你女儿找的对象，也就是你未来的女婿是世界银行的副总裁，可以吗？”

洛克菲勒还是同意了。

又过了几天，这个人找到了世界银行总裁，对他说：“尊敬的总裁先生，你应该马上任命一个副总裁！”

总裁先生头说：“不可能，这里这么多副总裁，我为什么还要任命一个副总裁呢，而且必须马上？”

这个人说：“如果你任命的这个副总裁是洛克菲勒的女婿，可以吗？” 总裁先生当然同意了。

这虽然是一个小故事，但却是当代企业家配置资源的最佳方式！

人力资源管理小故事3（如何用人）

大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作用，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根被是个老好人，比以前的主管更容易唬。

四个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律革除，能者则获得提升。夏收之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定搞到不 解。现在听我说个故事，各位就明白了。

我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，仅们大吃一惊的问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然原子更是杂乱，它却是按兵不动，果然冬天以为是杂草的职务，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。

说到这儿，主管举起杯来，“让我竟在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出阿。”

人力资源管理小故事4（不要为自己寻找理由，可作为招聘面试的小故事）

著名成功人士吴士宏已成为现代人耳熟能详的名人。在吴士宏努力向上的过程中，以她初次到IBM面试那段最为精彩。

当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起胆子到了IBM来应聘。

那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。

两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后，主考官问她：“你会不会打字？”

“会！”吴士宏条件反射般地说。

“那么你一分钟能打多少？”

“您的要求是多少？”

主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场并没有打字机，果然考官说下次再考打字。

实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束，她飞也似地跑了出动，找亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹般达到了考官说的那个专业水准。过了好几个月她才还 清了那笔债务，但公司也一直没有考过她的打字功夫。

吴士宏的传奇从此开始。

美国职业篮球协会最佳新秀杰森·基德，谈到自己成功的历程时说：“小时候，父亲常常带我去打保龄球。我打得不好，总是找借口解释自己为什么打不好，而不是去找原因。父亲就对我说：‘别再找借口了，这不是理由你保龄球打不好是因为你不练习。’他说得对，现在我一发现自己的缺点便努力改正，决不找借口搪塞。”

生活中，我们经常可以碰到类似情况，遇到一些自己不愿干或不想干的事情，找个理由替自己推脱—没有时间；看到一些成功人士的事例，想到自己一事无成，找个理由自我安慰—别人的机遇好，而自己不走运„„如果我们真的想做一件事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定会去做，而且一定会做好。读过某报的一篇人物专访一位名气颇大的律师，其钢琴弹得不亚于专业水准，接受采访时记者问他：“业务如此繁忙，你是如何抽空搞音乐的？”他笑笑答道：“要是喜欢，总有时间。”每一个成功者都是那些清楚地知道自己需要什么的人，他们懂得如何去寻找，而不是整天为自己找理由开脱。

[评析]

“不要为自己寻找理由”，这看似简单的一句话，却是打开成功之门最好的钥匙。如何抓住转瞬即逝的机会，是任何人、任何教科书上教不会你的，只有你的素质积累到了那个水准，灵感火花才会迸发，成功才会到来。切记：机遇永远垂青有准备的人。

人力资源管理小故事5 a对b说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”b建议道：“我举双手赞成你报复！破公司一定要给他点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”a问：为什么？b说：如果你现在走，公司的损失并不大，你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。a觉得b说的非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力后，他有了许多的忠诚客户。再见面时b问a：现在是时机恶劣，要跳赶快行动哦！a淡然笑道：老总跟我长谈过 了，准备升我做总经理，我暂时没有离开的打算了。其实这也是b的初衷。

[评析] 工作中，只有付出大于得到，让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多机会。

人力资源管理小故事6(分配制度与绩效问题)

有7个人住在一起，每天分一大桶粥，要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个，于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们推选出一个道德高尚的人分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞的整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分的平均。此后大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好了。

[评析] 同样是7个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订一个好的分配制度，是每一企业人力资源管理者需要考虑的问题。

人力资源管理小故事7

一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现 使他受到了国防部的表彰。

[评析] 管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。

人力资源管理小故事8（员工职业生涯管理）

一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增长，腿脚不灵便，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起出海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。

新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的工作，主人就对自己这么好，于是一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。

一日，几只年轻的鸬鹚突然集体罢工，一个个蜷缩在船头，任凭渔民如何驱赶，也不肯下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思回报，怎么这么没良心呀！”一只年轻的鸬鹚发话了：“主人呀，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？” [评析]

伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，员工的需求层次也在逐步提高。工作不再是必需的谋生手段，人们越来越注重将来的保障机制，以及精神上的享受和“自我实现”。鸬鹚从最初“有吃有喝”就感恩戴德，到希望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的职业需求。倘若人力资源管理忽 视了这些需求，最终只能导致“鸬鹚”的罢工。

人力资源管理小故事9（因才定岗 循序渐进）

加利福尼亚大学的学者曾做过这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放置一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物放在地上，第二间房子的食物分别多次从易到难悬挂在不同高度上，第三间房子的食物悬挂在屋顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，第三间房子的两只猴子死了，只有第二间房子的两只猴子活得好好的。原来，第一间房子里的猴子一进房子就看到了地上的食物，为了争夺唾手可得的食物大动干戈，结果一死一伤。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，够不着，活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先按各自的本事取食，最后随着悬挂食物高度的增加，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天依旧取得足够的食物。

[评析]

如何实现HR的最佳组合，一直是HR管理者十分关注的问题。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，反倒促进内耗甚至残杀，如同第一间房子里的两只猴子；而岗位的难度太大，虽努力却不能及，最后人才也被埋没抹杀，就像第三间房子里的两只猴子。只有岗位难易适当，并循序渐进，犹如第二间房子里的食物，才能真正体验出人的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。

人力资源管理小故事10（如何做优秀的领导）

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。

结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？

店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？

店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。[评析] 真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

人力资源管理小故事11——买糖的哲学（激励）

在商店买散装糖的时候都有过这样的经历：有的售货员一下放很多糖到秤上，然后按分量一块块往下拿。越拿顾客心里越不痛快，老以为会缺斤短两，下次也不找他买了。有的售货员一次放不太多，然后一块块往上加，虽然最后分量完全一样，但顾客心里挺高兴，以为自己占了便宜，这位售货员也赢得了越来越多的顾客。[评析]

奖励与惩罚都是激励手段，但奖励更能调动积极性，增加员工对企业的感情。

人力资源管理小故事12——给糖的哲学（绩效考核）

大人问孩子：你想吃糖吗？孩子说：想。大人问完转身走掉，再没有什么表示。孩子心想：原来是骗我，下次也不理你了。[评析] 绩效考核，一定要有全面细致的反馈工作，发现了问题一定要提上议程，否则，公司将失去对员工的信誉。影响以后的工作。人力资源管理小故事13（沟通）

美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！”

[评析]

你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

第二篇：人力资源管理小故事

人力资源管理小故事--优秀的草

有一家大型工厂的老板，种田人出身。

在他的厂区里有块空地，因为觉得空着可惜，便自己动手在闲暇的时候在上面种些花草。他从天南地北引来不同种类的草，亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。第一年，他的辛勤劳动换来了这样的景象：

一丛丛一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。

对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。

第三年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。

就在这一年的春天，一个考察团到他的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白了一个理儿......老板说到这儿卖起了关子，不说了。

倒是考察团的团长接过话茬说：“明白了，这个理是——发现、留住并养好最优秀的草，这和选人、留人、育人并用好人才是一个道理啊！

在场的人员恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。

驴的面试

有一位农夫，他不仅种地很卖力气，而且又有一定的经营头脑，所以，没几年时间，耕种的土地面积就扩大了一倍，原有耕地的驴也已经忙不过来了。于是，农夫让自己的驴力资源经理去集市上发布招聘启事，招聘一头管所有耕地驴的驴头和一头耕地驴回来。招聘启事要求：身体健康，有1年以上犁地经验，执行力好，有团队合作精神。

一周过后，驴力资源经理收到了很多驴历。为了慎重起见，他设计了结构化面试的表格，并且增加了情景测试。

先面试的是耕地驴。驴力资源经理与一些候选驴进行了面谈，问了一些问题，比如：“请简单介绍你的耕地经历”，“耕地有那几个要点”，“你为什么要跳槽”等等，最后有两头驴进入了情景测试环节。

农夫亲自担任情景测试环节的考官，驴力资源经理做助手。农夫把两位候选驴请到了一片荒地前，请它们用半个小时的时间考察一下，然后回答可否把这片荒地犁成可以耕种的土地。

两位候选驴在荒地里来回走了两圈，不一会就回到了农夫跟前。

“这片地太荒芜了，又很硬，我无法在短时间内把它犁成可以耕种的土地。”其中的一头驴这样回答。

“这片地虽然荒芜，也确实很硬，不好犁，但我相信，只要功夫深，铁杵磨成针，早晚会把地犁好的。”另一头驴发表了不同的观点。

农夫听了两头驴的回答，没有当场表态，告诉它们回去等驴力资源经理的最后通知。

送走了耕地驴，紧接着面试管耕地驴的驴头。经过前面的面谈环节，同样有两头驴进入了情景测试。测试的题目也与先前测试耕地驴的一模一样。

两位驴头候选者在荒地里来回走了好几圈，不时地停下来用蹄子刨一刨，还用嘴拔一些荒草下来，二十分钟后，其中的一头驴回到了农夫前面，说道：“这片地太荒芜，又很硬，不好犁，但我相信，只要功夫深，铁杵磨成针，只要我一门心思下定决心去干，早晚会把地犁好的。”

这时候，另一头驴也回到了农夫面前，它对农夫说：“报告老板，这片地太荒芜了，又很硬，我无法在短时间内把它犁成可以耕种的土地。建议您可考虑雇用农用机械来翻，翻好了以后再看能否在犁成可耕种的地。”

农夫听了两头驴的回答，同样没有当场表态，也告诉它们回去等驴力资源经理的最后通知。

“当场告诉人家算了，为什么还要再通知？我看两个回答只要用心就能把地犁好的候选者肯定被录用了，老板不是要招聘执行力好的吗？”驴力资源经理心里这样嘀咕道。

面试后的第二天，驴力资源经理把录用审批材料送到了农夫的办公室，不一会儿就批出来了。

驴力资源经理急忙打开文件一看，结果是：回答下定决心就能把地犁好的耕地驴被录用了，而被录用的耕地驴头居然是建议雇用农用机械来翻地的驴！

驴力资源经理还真有点搞不清楚农夫的“葫芦里卖的什么药”了„„

招聘启示：

面对同样的回答，对不同层级的候选人老板做出了不同的判断。这主要基于对不同管理层级所要求的能力和素质不同。

人在职场要具备三种技能：概念技能、人际技能和技术技能。但不同层级对三种技能要求的程度是不一样的，层级越高，越需要有较强的战略规划能力、对方向的把握能力，执行力重点体现在选择“做对的事”，否则，明知不可为而为之，必然是一将无能，累死千军；层级越低，要求技术和操作技能越强，执行力重点体现在“把事做对”，不折不扣地执行上级的指令。

回答下定决心就能把地犁好的耕地驴被录用了，而负责耕地的驴头被录用的居然是建议用农用机械来翻地的驴。这是故事中的农民依据上述逻辑做出的正确选择。

一位女HR经理的灵魂在天堂与DY的奇遇

一天,当一人力资源女经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了圣彼德本人。

“欢迎你到天堂来。”圣彼德说。

“你好，很高兴见到你，我先进去了。”这个女经理回答说。

“我们也这样想，但是我接到一个命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由

你自己选择你将去哪里迎接你的来世。”

“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。”

“对不起，我必须按命令行事。我们在电梯里，这个电梯可直达地狱，请。”

地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球

场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的同行及人力资源教授站在

她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在

一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那

里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。还与一个非常优秀而且很幽默的人力资源经理

跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源管理的经理们在这里过得这么愉

快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告

别。

电梯直接上升，又回到了天堂门口，圣彼德正在等她。

“现在你要在天堂里生活一天。”他说，于是她在接下来的24小时里在云层中遛

达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。

圣彼德走过来带她出去，并问道“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必

须做出选择。”他问道，这个人力资源管理经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从

来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里

会过得更好。”

于是圣彼德将她送进电梯并且下降到了地狱。当电梯的门打开时，她发现自己站在

一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服

正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。

魔鬼走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地

说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾并且

跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸

呢？”魔鬼看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我

们中的一员了。

刚才看到一个笑话，发现影射出来某些问题大家是不是觉得很搞笑呢，其实一个企业真正的财富与核心都是公司内的员工，当一个企业做不到表里如

一、从始至终，员工的情绪以及心态的浮动会直接影响到工作效率最后导致公司运营问题的产生。

从故事中，某种程度折射出不少企业，在招聘的时候为应聘者描绘了一片企业的美好远景以及该员工可在企业发展的远大前途，可当应聘者开始工作了，却发现原来远景、战略、员工晋升通道只是流于形式，企业的老板太忙了，都没有时间来听听员工的心声。

所以说，华丽的表面是把双刃剑，在不择手段招纳贤才的同时也为企业内部问题埋下了无法避免的隐患。同时也在一定程度上反映了人力资源部门工作的难度。

不得不说这种情况已经是当今社会的一种常见的现象，很多人都见怪不怪了，但是我在这里还是要提醒大家，看问题不要只看表面，决定做一件事情的时候一定要谨慎小心，考察好身处的环境后再做决定，千万不要被表面现象所蒙蔽。有时候虽然无法避免，毕竟谁都有失误或看走眼的时候。但还是要能免则免，小心为上。

第三篇：故事-人力资源管理-小故事

人力资源管理小故事：大象聘猫

大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰，大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。

来应聘的猫很多，都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢？每只猫都很能干，它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。

正在大象犹豫不决时，一只花猫挤在了大象面前，只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书，全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。

大象一见花猫有这么多获奖证书，不禁喜出望外，他想：这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊！

大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀，高兴地说：“好吧，就录取你了”。

故事读到这里，我们不仅要为这位大象先生担忧：可别被这些的形形色色的证书迷惑了，招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊！

在招聘选拔阶段，人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段，无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平，并根据拟聘者以往的工作行为表现，来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明，无疑也会为企业是否做出聘用决策提供重要的参考。但问题是这些证书所代表的能力与员工的岗位职责有多大的相关性？也就是说，首先要明确的是：企业到底需要一个做什么事的人？然后再去思考：什么样的人能够做好这样的事？即以岗定人，人岗匹配。大象先生要聘请一位“能干”的猫，“能干”具体是指干什么呢？其实就是能捉老鼠嘛！所以大象首先应关注的，是这只猫捉老鼠的本领，审查证书时，重点看它有无“捉鼠”比赛的获奖证书。如果捉鼠的本领与其他猫们不相上下，那就再看一下它的敬业精神、责任心如何，即除了硬技能，还要关注软技能，千万不能被一些与岗位职责不相关的花里忽哨的东西所吸引，而忽视了关键胜任能力项的考察。当然啦，如果这位花猫既多才多艺又是捉鼠大王，那么在不增加更多的人工成本的前提下，做出聘用决策也是可以的。

现在让我们继续关注这位花猫上岗后的工作表现。

开始的时候，花猫非常勤奋，一天到晚忙个不停，到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场，没有多少老鼠，渐渐地，花猫变得懒洋洋的，整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。

慢慢地，老鼠多了起来。

这时候，花猫的捉鼠技能已变得生疏了，碰到老鼠竟然一只也捉不住。

大象看到到处都是老鼠，就责备花猫说：“怎么搞的？饲养场的老鼠这么多！”

花猫还有些不服气：“我一天到晚可没闲着呀！”

大象更生气了：“你说你没闲着，可你捉的老鼠在哪儿呢？”

“捉老鼠？”花猫鼻子轻蔑地哼了一声，“那不过是普通的猫就会玩的把戏，你让我这只才华出众的猫去干，这不是大材小用吗？”

“如果不能捉老鼠，即使你的才华再超群，对我又有何用呢？我真后悔怎么会被你的一张张证书弄花了眼，而偏偏没有想到你不能胜任捉鼠这项工作。”大象回答说。

看来我们的担忧成为事实了，花猫不能胜任捉鼠这项工作，大象也开始后悔当初的错误选择。但仔细想来，其实花猫也是一名受害者。由于饲养场缺乏规范的人力资源管理，从而造成了目前的这种现状，大象也是负有不可推荐的责任的。

首先，大象未能为新员工花猫设计丰富而饱和的工作。花猫上任之初，也曾是一腔热情，非常勤奋地到处捉拿老鼠，准备做一名尽职尽责的好员工。但当时的新饲养场却没有多少老鼠好捉，这时的大象应为花猫进行工作再设计，使它的工作内容丰富化、多样化。让它除了捉鼠之外，再发挥其特长，比如兼任饲养场的攻关先生，陪着客户唱唱歌、钓钓鱼；或兼任饲养场的文化宣传大使，多搞一些文化娱乐活动，既丰富了职工生活，也宣传了公司形象。这样用其所长，花猫为饲养场做出了贡献，也就不会变得“懒洋洋的”了。

另外，大象未能为花猫制定明确的工作目标，使花猫明确工作的重点。没有导向性和约束性的工作环境，使花猫错误地认为：只要保持忙碌，不闲着，就是好员工。却没有意识到，没有任何意义与目标的忙碌，不仅对饲养场毫无价值，而且使自己长期处于一种无所事事的状态，荒废了作为一只猫最重要的技能――捉老鼠的本领，并且养成了好高骛远、不再扎实于本职工作的浮躁心态，最终害了大象，也害了自己。

再次，大象没有为花猫制定考核激励政策。其实大象只要与花猫签定责任约定书，明确约定只要饲养场内的老鼠少于多少只，花猫就可获得相应的物质奖励、精神奖励和培训成长的机会；反之，如果发现饲养场内的老鼠超过多少只，花猫就要受到相应的经济处罚，甚至被淘汰出局，花猫就会积极关注场内老鼠的动态，而不会发展成为鼠患为满，而花猫竟然麻木不仁的局面。

冲突已然出现，花猫的命运如何呢？

这时候，大象非常后悔，不该被花猫的一张张的奖励证书搞花了眼。他毅然辞退了花猫。而花猫呢，却趾高气扬地走出了饲养场，他还认为自己不是一个普通的猫。

从这以后，就没有一家饲养场愿意聘请他这只“不平凡”的花猫了。当发现员工表现不佳时，辞退可能是最简单、也是最解气的办法。于是企业又开始了新一轮的重复：招聘—选拔—培训—上岗—评估。实际上招聘一个新人的成本，要远比培养一名老员工的成本更高，并且如果企业的基本人力资源管理基础不完善的话，新招聘的人才很有可能会重蹈前人覆辙的。作为用人方，要反思自己在用人、留人方面的政策是否有效，是否给予了员工足够的发挥能力的平台，是否对员工适时地进行了心态提升、技能提高方面的培训，是否为员工设计了更有挑战性、更为广阔的职业前景„„比如这只高傲的花猫，它的问题一是态度不端正，没有切实认识到作为一只猫来说，它的核心职责与存在价值就体现在捉老鼠上，而不是其他方面；二是由于长期疏于历练，捉鼠的技能渐渐生疏。大象应针对花猫的这两个问题，给予心态的引导、技能的训练，再给花猫一个改进提升的机会，加上约束与激励制度的完善，使花猫工作起来前有引力，后有推力，自身也具有积极求上进的动力，这样才能实现双方的共赢。

故事读完了，但故事所蕴含的寓意却值得我们的深思。

大象因为没有根据岗位的关键职责及任职人的胜任能力来选聘员工；没有对聘进的员工进行有效的培训、考核、约束与激励，没有设计丰富多样的工作以做到“事业留人”，致使一位原本可能比较优秀的花猫先生逐渐变成一位目空一切，浮夸、高傲的花猫。而花猫呢，由于不能持之以恒地严格要求自己，不能理智地审视、反省自己的工作状态，结果让闲适的工作养成了自己游手好闲的习性，生疏了自己的看家本领，成为人见人烦的、不愿聘用的猫，做了一只可悲的在温水锅里被煮死的青蛙。

第四篇：人力资源管理小论文

人力资源管理

人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。通俗点说，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。我想在这里阐述的是人力资源的培训。

一般来说，企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的„杀手锏‟，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”但是，中国的许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对中国企业人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。企业重视员工培训有以下几个方面的好处：

1、重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。

“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略。我所工作的中国工商银行，随着银行业在各个领域的加速发展，以及国内外金融形势的不断变化，固守原来的一格算盘一支笔是远远不能解决问题的。于是在硬件上的不断更新之外，单位还经常组织各个方面的业务培训和考核，经过一天或者几天的培训，我们自己实实在在地体会到了，原来不是很清楚的业务也搞清楚了，最新的知识也获晓了，对于平时的业务操作，不管是速度还是质量上都有了很大的提高。

2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。

加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展，防止出现“将到用时方恨少”的情况。工行就经常举行一行岗位的考核，只要你拿到了证书，什么地方确某方面的人员，每个人都可以去应聘上岗。感觉机会就是给做好准备的人。

3、重视员工培训是对员工的重要激励。

培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提

人力资源管理

高。我们银行对于业余时间参加文化进修的并且拿到证书的给与一定金额的现金返还。让我感觉十分人性化，包括一些反假考试等等，只要成绩合格，单位都会报销考试费用。

4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

这两年工行开展了一次全行的业务大培训，为期三天，这三天中我们分别对业务知识，服务规范，职业道德，服务技巧，仪容礼仪等进行了全方位的培训，通过比赛、小品、小组讨论等等形势来完成，大家回来后都感觉是重新接受了一次洗礼，受益匪浅。好多原本就表现出色的同事，感觉非常自信，以后还要更好的发展，本来稍微欠缺的，也找到了自己的不足，给自己制定了目标，争取取得更好的成绩。

总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

第五篇：人力资源管理_小论文

如何在大学社团里运用人力资源管理

人力资源的定义是:一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力和体力劳动的总称。而大学的社团里，工作的都市在校的大学生，他们可以配得上人力资源这个说辞，目前还没有将人力资源管理应用到大学社团的，所以本人写下以下文字来探讨之。

一、“吸引来”----社团招新。招新是一个双向的选择，社团可以选择成员，同学也可以选择社团。在纵多的申请人中，社团怎样选出自己想要的成员；在“百团大战”中，社团怎样为同学所知，都可以从人力资源管理中找到答案。

社团首先要调查分析来了解究竟需要什么样的人，是要善于策划项目的，还是来对外宣传的，制定工作描述，为接下来的宣传作准备。接着就要对外发布招聘信息，每个学期初都是社团招新的好时机，大

二、大三的同学或见多了或学业忙等都没有太大的激情，无疑大一的同学是社团新成员的主要来源，所以社团更加的要在学期初抓住时机，加大对大一新生的宣传。宣传的形式有很多种，海报、传单等，但重要的是要尽量的扩大宣传面，让更多的人了解自己社团。在接着就是面试，面试当然要任命公正无私有经验的人当任领导，制定录取的标准。在录取之后，社团当然可以组织考核，以确定是否真的招到了想要的人。最后社团也可以做一一个评估，来总结招聘中出现的问题，为以后的招聘积累经验。

二、“激励起”----员工培训与发展。即使在聪明的人召进社团来也不一定就什么都会做的，所以社团必须对成员不断的进行培训，来让他们适合工作，从而提高工作的效率。而从成员个人来看，社团的培训与发展可以帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度的实现其自身价值，提高工作满意度，增强社团的组织归属感和责任感。

社团中的老成员要将学到的经验传授给新人，进行薪火相传的活动，具体方法有：具体案例的探讨，现场实习，各种职位的任职，以及心理测试。这些培训中度要以新成员为主体，以培养成员的能力为主。实际上，大多数社团的规模都不大，举办不了什么大的活动，没有能力对所有成员进行训练，以致几个月后成员的兴趣也没了，社团的活动没人做，这就需要社团的领导用好领导的艺术，不断地激励自己的成员，从社团的长远考虑，因材施教，全员培训与重点提高相结合，着重对领导人才、管理人才和工作骨干的培训。

三、“维持住”——薪酬管理。在企业里有明显的金钱作为薪酬，但在大学社团里肯定没有金钱来做为报酬，不过社团的领导一样可以对成员进行奖励。

现代人应当视为复杂人了，不能再用X 理论或者Y理论来解释管理了，他们又自己要追求的理想，要实现的目标，尤其是这些在校大学生们，他们参加社团也并不是要获得物质报酬，所以社团的领导要从多成员的尊重，让成员达到自我实现的需求，比如：对成员的工作的赞扬，许诺期末发放任职证明等。

运用好人力资源管理不是一朝一夕的事，要想学好用好这门艺术，要不断地学习，吸收新的知识。

以上观点纯属个人想法，如有雷同，纯属巧合。