卓越领导力的源泉在哪里[推荐]

第一篇：卓越领导力的源泉在哪里[推荐]

卓越领导力的源泉在哪里——访石家庄国大集团有限责任公司党委书记、董事长、总经理吕毅华

■ 本刊记者 张立新

人物简介：吕毅华，女，汉族，1954年生，中共党员，博士，高级经济师，石家庄国大集团有限责任公司党委书记、董事长、总经理。曾当选为党的十五大代表，第七届、八届、九届河北省政协委员，现兼任中国饭店协会副会长、中国海外联谊会理事、河北省贸促会副会长、河北省商业联合会副会长、河北省女企业家协会副会长等职务。曾获全国“三八红旗手”、全国优秀女企业家、全国饭店业突出贡献人物、河北省劳动模范、河北省有突出贡献中青年科学专家、省管优秀专家、河北省商贸服务业杰出企业家、河北省十大经济风云人物等荣誉称号。

“一切事物兴衰成败皆系于领导力”——全球最具影响的领导力大师约翰·麦克斯威尔认为，领导力是决定组织成败的关键因素。关于领导力的重要性，有个著名的比喻：一头绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊。为了带领自己的团队走向成功，每一位领导者都希望自己成为强有力的狮子，但卓越领导力的源泉在哪里？骄人业绩是如何取得的？带着这些核心问题，本刊采访了石家庄国大集团有限责任公司党委书记、董事长、总经理吕毅华。

记 者：多年来国大集团在您的带领下实现了超常规的快速发展，取得了骄人的业绩。请您介绍一下集团发展的基本情况，特别是能否让我刊读者分享一下您成就卓越领导力、取得事业成功的秘诀。

吕毅华：国大集团创立20余年来，始终秉承“挑战自我，追求卓越”的企业文化，不断创新超越，至今已成为一个投资主体多元、业务链条延伸、经营业态丰富、服务产品创新的大型综合性企业集团。国大集团从最初一家单一星级酒店——石家庄国际大厦起步，如今已打造成涵盖酒店、商业连锁、食品制造、商业地产四大产业于一体的服务业“联合舰队”，其联盟成员企业已达到10多家，各类店铺数量700余家，年营业收入逾10亿元，实现了专业化和多元化的和谐统一。国大集团实施了卓有成效的品牌战略，业已成为河北省同业中驰名品牌最多的企业集团之一，旗下许多名优品牌在石家庄可谓家喻户晓。

如果说在多年的企业管理中具备了一定的领导力的话，那么我感受最强烈的是学习力和创新力，支撑起了我个人的领导力和国大集团的超常规快速发展。学习力是领导力的基础

记 者：很多卓越的领导者都是优秀的学习者，看来您也不例外。我们知道，您19岁就成为石家庄市餐饮业第一位灶案女厨师，并荣获市劳动模范的称号，年仅22岁就担任石家庄市解放路饭店主任兼党支部书记，管理多家饭店，可以说很年轻的时候就具备了超强的学习力。那么，您能否谈谈学习力在领导工作中的作用，以及您是如何打造学习力的。

吕毅华：学习力是一个人或一个组织学习动力、毅力和能力的综合体现，是把知识资源转化为知识资本的能力，作为领导者而言，学习力可谓是领导力的基础。

企业的市场竞争表面上看是产品的竞争，实质上是人才的竞争，但归根结底是学习力的竞争。因为人才是有时间性的，你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是人才。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样越来越快，所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为坚实的后盾。

我22岁担任石家庄市解放路饭店主任兼党支部书记，负责四个餐馆的工作。为了尽快提高管理水平，不论工作多么紧张，都坚持挤出时间认真学习，甚至在怀孕、生育期间也没有间断过。1984年，通过系统学习，取得了河北财经学院企管专业大专毕业证书，1986年又获得香港酒店业商会及香港中文大学颁发的“国际酒店业传接训练导师”证书。后来利用业余时间攻读了中国人民大学的经济管理硕士研究生课程，取得了硕士学位，接着又在武汉理工大学管理学院攻读管理科学与工程博士研究生课程，取得了博士学位。

我个人体会，打造学习力可以及时有效地把学习到的知识运用到企业的管理创新之中。在学习过程中应遵循三个规律:一是对本行业本专业保持极高的专注度。我所学专业和进修的经历，无不紧密围绕酒店餐饮业和企业管理专业的系统知识，注重术业专攻，强调学以致用。专注度强弱，决定了你是平庸还是出色，对专业的专注度愈高，专业能力也就愈进步。二是积极主动地践行终身学习的理念。为了适应角色转换和知识更新频率加快的要求，一定要注重学习的与时俱进和持之以恒，真正做到干中学，学中干，做到坚持不懈地学习，从不间断。三是讲求学习的科学性。要有意识地遵循科学的学习规律，注重学习的循序渐进和阶梯式提升，注重基础理论和前瞻性知识的有机结合。根据自身的岗位变化需求，2 由低到高、由浅入深地进修学习，不图虚名头衔，不求一步到位，绝不揠苗助长，而是一步一个台阶地构建知识框架，一步一个脚印地完善知识体系。

学习力体现在两个层次。一个层次是知识输入力，更高层次的是教导输出力。通过学习获取知识和经验，做得再好也只能使一个人成为精英，但如果能重视输出，具备教导力，就会变成千百人的智慧。当一个人的能力变成几个人的智慧时，这个人很可能就是一个组长；当变成十几个人的智慧时，这个人很可能就是一个部门经理；当变成上百人甚至于上千上万人的智慧时，这个人很可能就是董事长、CEO了；如果变成千百万人的智慧时，这个人就可以成为领袖。所以，卓越的领导者总是会把自己的智慧、理念想方设法变成别人的智慧、别人的思想。

一个企业能够长盛不衰，始终在商海竞争中奋勇争先位居前列，团队学习力至关重要。我和领导班子有意识地培养带动一批学习力强的管理人才和技术人才，引领他们深入学习研究市场趋势、消费需求，潜心揣摩顾客心理，进而找准企业定位，开发新业态，精心组织新产品、新品牌的设计与经营。在2009年指导创立河北国大置业服务公司期间，在缺乏经验和资源的情况下，首先要求和带领创业团队如饥似渴地勤奋学习，向书本学，向同行学，一次次拜访、一次次市场调研，把最新学到的先进管理理念和多年的工作经验有机融合。在学习的基础上，科学制定发展目标，组织框架搭建，建立标准化制度，确立盈利模式，使得新公司开业半年就实现了盈利，并在仅仅一年多的时间里就在石家庄房产交易市场上达到了30%的份额，在省会同行业内排名第一。而一年多的时间，对很多企业来说，可能还在盈亏平衡线上徘徊。可以说，如果没有对学习力塑造的重视，不可能这么快就实现了“第一”的梦想。

我信奉“学习力就是战斗力”“不学习就会被淘汰”的信条。要成为成功企业，必须要持续地学习，必须要具备极强的学习力。一个学习型的企业是由无数个学习型员工组成的，为增强全员学习力，国大集团每年都组织学习活动，积极开展“创建学习型组织，争做学习型职工”“全员读好书，共创和谐企业”“读好书，助成功”“刊登读后感”等活动，让读书成为每个员工日常生活不可或缺的一部分，切实达到“读有所感，读有所获”的目标。

“员工与企业共成长”是我们核心的企业文化，为了实现让“员工与企业共成长”。我们找到了两个途径，一是把企业建成学校式企业，成立了国大商学院。这是一个新型的“学校式企业”模式，整个管理层扮演教学和企业运营的双重角色，员工同时也是学生，在工作的同时不断接受新知识，并能及时将所学习到的 3 东西付诸实践。这种模式能有效提升企业竞争力，实现员工与企业在学习中共成长共成功。二是建立层级培训体系，即对全员分层级有针对性地培训。从普通员工到高管，国大集团会根据不同工作岗位设计培训课程，针对每一名员工个人优势和需要改进的地方，结合业务需求，同时照顾到个人的职业发展兴趣来设计培训项目，并将推行“六证成才”的层级培训计划。

国大集团团队学习力建设是卓有成效的：一是实现了以最快速度、最短时间学到新知识，获得新信息；二是让员工尤其是领导层能不断提高能力素质；三是加强“组织学习”，形成具有特色的企业文化； 四是以最快速度、最短时间把学习到的新知识、新信息用于企业变革与创新，最大限度地适应市场和客户的需要。

学习力是战斗力，也是竞争力。当今世界是一个充满竞争的时代，在上个世纪60年代，被《财富》杂志列为世界500强的大公司，堪称全球竞争力最强的企业。然而，1970年的500强到80年代三分之一销声匿迹，到上世纪末更是所剩无几了。实践证明，企业凡通过自我超越、心智模式、团体学习等提高学习力的修炼，都能在原有基础上焕发活力，再铸辉煌。国大集团旗下酒店企业重要岗位的主要人员，几乎全部到香港等地的大酒店进行了实训，回来再原封不动地把专业化的运营规范带到各自的岗位上，培养了一大批优秀的酒店管理人才。时至今日，国际大厦仍被同行称为石家庄酒店业的“黄埔军校”，如今市里有点儿名气的大酒店，几乎都有其昔日员工的身影。

学习带来自信，学习开创未来。过去，我的师傅们都没什么文化，如今自己都有了系统的专业知识，又有一批优秀的管理人员共事。站立在餐饮酒店业的潮头，我亲身体验了石家庄商贸界所发生的巨变。我们还将继续奋斗，引领我们这一行业的发展，为石家庄增添新的亮点。

创新力是领导力的核心

记 者：您刚才谈到河北国大置业服务公司的成功创立，只用了一年多的时间就做到了石家庄的行业第一，国大集团第一次涉足这个行业就取得了惊人的成绩，而这也仅仅是国大众多成功创新业态案例中的一个，这无疑充分彰显了国大集团强大的创新创业能力。从您身上，我们也强烈感受到您对于创新力的推崇和偏好，创新力已成为您卓越领导力的突出体现，请您谈谈对领导者创新力的理解。

吕毅华：企业可持续竞争的唯一优势，来自于超过竞争对手的创新能力，创新力决定着企业的竞争能力和发展潜力，由于领导者在企业中的特殊地位和作用，领导者的创新力强弱直接关系到企业的兴衰成败。

“挑战自我，追求卓越”是国大集团的企业精神。所谓卓越，不是一个标准，而是一种境界；它不是优秀，而是优秀中的最优，是将自身的优势、能力，以及能用的资源发挥到极致的一种状态。多年的发展历程让我们深刻认识到：“挑战自我，追求卓越”，就必须不断创新。国大各业发展的历史就是永续创新的历史，只有不断创新，我们才能在竞争中基业长青。

环境在变，企业在变，管理必须创新，制度必须创新。作为一名企业管理者，责任就是带领整个团队在不断变化的内外环境中追求生存与发展。创新是企业家的基本素质，这一素质的高低将直接影响企业的活力及长远发展。在我几十年的职业生涯中，致力于创新的工作从未停止。早在石家庄市饮食公司解放路饭店任经理期间，我就主持实施了灶案分档责任制及提成工资、以分计酬分配的改革方案，在燕春饭店任职期间主持实施了“一业为主，多种经营”的经营方式改革，均得到商业部等有关部门的肯定，并在全国同业中推广。国际大厦在完成股份制改造以后，我们提出了“资产占用责任制”的全套方案，把由计划经济向市场经济、由粗放经营向集约经营两个转变落到了实处。该管理经验在经济界引起了轰动，河北省政府办公厅，石家庄市委、市政府先后作出了《关于学习推广石家庄国大集团实行资产占用责任制经验的决定》，在全省商贸系统内进行推广，效果显著。2000年资产占用责任制获全国第六届企业管理现代化创新成果一等奖。

在改革开放的大潮中，我们国大集团在石家庄市充当了无数次“第一次吃螃蟹的人”：第一家三星级涉外酒店，第一家举办圣诞美食节，第一家引进生猛海鲜，第一家引入洋招待俄罗斯小姐，第一家实行全员劳动合同制，第一家聘用钟点工，第一家输出管理，第一家在深圳证券交易所上市„„这么多的“第一”推进了企业改革，为企业注入了新的生机和活力。但我们还是要居安思危，我反复考虑的仍是如何使企业能够抵御风险，持续前行，那么就只有不断推出新产品、新服务，不断打造新品牌并给品牌注入活力，才能保持企业的永续发展。在这一方针指引下，多年来国大集团创造了“国际大厦”“国宾”“世贸酒店”“渔人码头”“洛杉奇”“金凤”“世贸名品”“36524”“国大地产”“驿家365”快捷酒店、“国御温泉度假酒店”等深受消费者赞誉的名优品牌。如今，国大地产旗下的“国大全城”“御温泉度假小镇”“福门里”项目引领了石家庄市房地 5 产的新风尚。“驿家365”经济型酒店作为石家庄第一家本土快捷酒店，得到了业界和市场的广泛认同。

领先定律告诉我们，无论是行业还是区域的品牌，第一才会更重要。那么，怎样才能成为第一呢？这就需要我们时时挑战自我，勇于开拓创新，建立企业核心文化，这不仅是我们所要塑造的核心能力，还是我们成功打造第一品牌群的法宝。未来的国大集团，不仅要塑造若干个行业和区域的第一品牌，更要以一种更加有利于社会的方式进行经营和管理，创造更多的社会价值，承担更多的社会责任。目前,我们正在倾力打造各具特色的“国大理房mall”和“四季旅居度假公寓”等创新项目，这些项目将融合国大集团多年开拓创新的经验，创造出全新的品牌产品。通过品牌创新，实现多元化产业板块中的专业化经营，通过业态创新，检验和促进各子公司专业化经营的业绩。创新已成为了国大集团腾飞的翅膀、加速的引擎。

产品和品牌创新，背后是人的创新力体现。为了打造创新型企业团队，激发全员的创新热情和潜质，我们开展了“创新、创业、成长、分享”系列活动，并举办了“创新成长明星”评选。这些被选出来的“明星”，还将获得专门为他们量身定制的职业生涯规划和更多的学习、培训、深造机会。

提起企业创新，人们往往联想到技术创新和产品创新，其实企业创新的形态远不止这些，还有发展战略创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、服务创新、文化创新等。被评选出来的创新成长明星，涵盖了国大集团各个领域的创新楷模，为其他员工提供了各具特色的学习榜样。

创新成长明星评选活动的影响是巨大的，随着一批“明星”的涌现，让所有的员工都更加明晰了自己的职业定位和发展方向，在“明星”的感召和激励下，每个人都更具自信心，更乐于挑战，更渴望成功，从而让更多的创新成长明星在国大的舞台上绚丽地闪光，成为企业创新的生力军，推动企业不断向更高的目标和层次迈进。

这些评选出来的创新成长明星，为所有的员工树立了学习的榜样，也为我们企业积累了宝贵的财富。实践证明，创新的主体是员工，只有员工潜能的充分释放，才能使创新之泉源远流长，企业在各个发展阶段都会涌现出一批优秀的创新带头人，他们推动着企业前进的步伐，使团队充满勃勃生机。

通过创新成长明星评选活动，我们欣喜地看到“挑战自我、追求卓越”的企业精神在发扬光大，看到了不断创新已在旗下各企业中蔚然成风，更多的员工得到了成长，更多的业务迈上了新台阶，取得了员工与企业共成长的丰硕成果。

学习和创新是任何组织发展永恒的主题，贯穿于国大集团发展壮大的全过程，学习力或创新力不强的领导者和团队，必将被市场所淘汰。学习力是领导力的基础，创新力是领导力的核心，它们都是领导力不可缺少的要件。而学习力直接决定了创新力，是创新力的发动机，创新力就是企业的核心竞争力，是领导力的源泉。学习永不间断，创新永不停止，发展永不停顿，已成为所有国大人的共识。

记 者：非常感谢您接受我们的采访。您以超强的学习力、创新力，带领着国大集团乘风破浪，长盛不衰，展示了卓越的领导力。您让我们深切体会到：学习力、创造力是一个工具，随时可以为领导者所用，帮助领导者实现目标，成就梦想，同时也能让整个团队都会欣然追随领导者去实现共同的愿景。希望所有的领导干部也都可以通过提升自己的学习力、创造力，而跃升为卓越的领导者。

第二篇：卓越领导力[范文]

失恋365天http://

卓越领导力

【课程背景介绍】

中国企业最缺领导力人才

全球范围内，对领导力的需求远远超过了供应能力。“有力的领导”是企业成长、变革和再生的最重要关键因素。遗憾的是，领导力注定是短缺资源。因为这种短缺，使许多企业难以适应当今全球竞争加剧的时代。

每个地区都声称自己缺乏领导力人才，但中国是缺乏领导力人才比例最高的国家，有47%的被调研公司认为他们缺乏领导力人才，这主要是由于中国经济成长太快！发展如果没有适当的人才梯队作为基础，就会变成空中楼阁！

企业需要的不是一个领导，而是一个领导梯队

许多人认为企业有一个好领导就够了，其实不然，对于企业而言，企业往往最需要的是一个有高中基层领导者构成的领导梯队，在他们的领导和带动下，企业的员工都可以实现自我领导，在自我远景的激励下自动自发！

领导者是可以系统培养的领导人才靠引进是不现实的做法，对于企业规模增长很快的中国企业来说，要及早开始注意培养管理者的领导力，挖掘他们的领导潜能，并从员工中寻找具有领导能力的人才并对其进行培训，这样才能在一个快速变化的市场里获得生存的空间，取得持续发展。

领导力是解放权利，释放能量的能力。是一种对未来趋向的把握，一种看到事物本质的能力，一种在变化无穷的环境中做出战略选择的决策力。人才是核心，业绩是底线，服务是未来，只有一只精锐铁骑才有资格和能力逐鹿群雄！

【推荐参训对象】企业中高层管理者胡叶秀

【课程摸块设置】

一、卓越领导者的素质模型

卓越的领导者素质是什么样的?人们期望什么样的领导者,企业需要什么样的领导者?

※ 卓越领导者素质研讨※ 内驱力,领导者素质核心

胡叶秀http://

※ 凝聚力与人格魅力※ 领导者与管理者的差异

二、卓越领导者的思维习惯

思想决定了行为,而行为创造了结果,领导者首先需要在思维能力上获得成长,才能领导团队!

※ 如何进行信念调整※ 卓越领导者的态度

※ 积极主动发挥影响的思维习惯※ 结果导向的思维

※ 学习改进能力成长的思维※ 建设团队的思维习惯

三、激发使命与设置远景

使命代表着一个组织的共同抱负和最基本的认同感，领导者一定要领导使命，使之渗透到组织的每一个角落。远景是理想的蓝图，一种超前的梦想和前瞻性思考，领导者要领导远景，使之自动自发！

※ 使命---领导源动力※ 使命认识

※ 个人使命宣言※ 找到行业使命，领导使命

※ 运景思维,与纯管理者本质差别※ 远景3阶段

四、人格魅力培养与严格自律

追随者是先接受领导者的为人然后才接受他的蓝图，这是一种符合自然法则的征服力。凝结聚合之到，向心粘联不离散，包含：号召力、（信服力、向心力）影响力、（思想、品格、道德的提升）、吸引力（性格、气质、能力、道德品质）等等。

管理的最大障碍在于良好的自我管理能力,领导者某些权利在增加的同时,另一方面的权利却在减少,领导者必须学会自我管理,领导者要比任何人都清楚,最大的敌人是自己!

※ 领导根本---人格魅力※ 人格魅力的形成※ 领导者人格魅力范畴※ 人格魅力修炼

※ 自律---领导者标签※ 领导者需要的自我管理

※ 以身作则的态度※ 自我思想与行为管理约束

五、人才经营与建设高效团队：

经营人的能力，凝心聚才，领导者是人才的伯乐，是人才的导师，找到那些与我们价值观相同的人才，才能走得更远！领导者必须具备求才之心，识才之眼，用才之道，育才之能！让每个人在挥洒个性、释放潜在力量的同时，加强协同合作，使1+1=11或者更多，使各部之和大于整体，激活团队整体战斗力！

※ 人才特性深刻解读※ 人才经营5环节

※ 4类人力特性※ 让人力资产最大化

※ 高效团队的五个要素※ 高效团队成长的四个阶段

※ 高效团队的十项标准

六、沟通力

沟通是企业高速运转的滑剂、思想共享的基础，很多决策都是由于沟通不畅而难以执行，很多矛盾也是由于沟通不利而产生。学会沟通，建立沟通渠道，将使你的企业畅通无阻！

※ 沟通的五种形式※ 解除沟通的障碍

※ 找出别人的心略※ 沟通的技巧和步骤

※ 跨部门沟通的能力

七、战略目标管理能力

目标管理是现代企业一种极佳的管理方式,作为企业领导者需要具备结果导向,并有能力带领组织实现目标

※ 战略驱动力※ 战略设计赢得发展

※ 企业4大目标※ 制定目标的3个关键点

※ 推进目标体系的4个障碍※ 目标管控的7个方面

八、科学决策与主动解决问题

决策力是企业成功与失败艰难选择的决心与力量，成功始于决策，同样也止于决策！

企业成长的过程就是不断解决问题的过程，不是企业去解决问题，就是问题解决企业！

※ 决策---领导者根本任务※ 勇于决策的习惯养成※ 决策5方法※ 快速提升决策质量

※ 解决问题，获得领导力※ 对待问题的信念与态度

※ 解决问题的6步骤

九、打造执行力

优秀战略夭折的原因80%都是执行不力，速度不但可以决定石子是否浮在水上，同样也能决定企业生死！

※ 企业为何执行不力※ 执行力构成的四个系统

※ 执行的四个关键※ 构建执行文化

【教授师资介绍】

张耀升老师介绍

集团企业成长教练,集团企业领导梯队建设专家

优秀职业发展潜能培训师之一

北京圣塔咨询有限公司总裁

中国职业经理资质评价中心主任

《成长管理》的创始人，并且用《成长管理》理论为多家全球500强企业带来了绩效飞跃式的增长

人才战略、领导梯队建设专家，长期专注于集团企业的成功与失败研究,长期研究人才开发战略支持企业发展战略的方法与系统

接受过50余家电视、报纸、网络等媒体的专访并报道,全国电视栏目<前言讲座>主讲

凭借国企,外资,创业的多种经历,及相关深刻经验,以“深入、深刻、深远” 的理念为1600余家集团性企业提供咨询、培训服务，被誉为企业最具信任的成长教练。

品牌课程：

卓越领导力------四力模型，打造领导梯队的成长系统！

激发领导者精神力量和榜样力量的内驱力；塑造人格魅力，打造聚合人才的凝聚力；掌控企业发展方向的判断能力；实现企业战略成果的推动能力。是有效提升企业领导能力的成长系

统！

卓越执行------从经营策略到业绩成果的关键环节!

如何使执行意识深入人心，使执行意志如钢铁般强大，最终使执行成为文化的基因，如何锻造强大的执行体系，是成为卓越组织的必经之路。

卓越团队管理-----铸就企业核心力量！

企业的竞争就是团队的竞争，没有一支优秀的团队企业就没有强大的竞争力量，如何建设一支高绩效队伍？如何打造领导团队？如何进行绩效管控？这一切尽在《卓越团队管理》！职业经理人十项修炼------打造企业卓越人才成长梯队!

企业要想获得最终的胜利,人才是最重要的因素之一。只有企业人员的整体素质提升了,企业的竞争力也就提升了，怎样让他们具备一种积极正面的工作态度,怎样具备良好的人际沟通能力,怎样打造良好的团队凝聚力，怎样高效率的做好自己的本职工作，《职业经理人十项修炼》教你如何做到！

职业经历：

2000年美国Hercules咨询公司合伙人

从事关于企业战略、集团治理、人力资本、财务管理、投融资等咨询工作。为多家全球500强企业提供专业的咨询服务。

1997年香港昌祥财务公司行销经理

从事关于集团下属33家企业的行销工作。对于集团人才，团队的成长起到了至关重要的作用，为企业锻造出一支卓越的行销团队。

1995年美国协和集团公司营销经理

从事直属分部的产品营销工作，对于企业当年突破亿元的销售额有直接关系。

备注: 美国协和集团公司是一家国际综合集团公司,横跨电信、百货、电子、地产等领域,而美国Hercules咨询公司是一家以具备多年投资银行经验的合伙人为主体组成的专业顾问公司.在外企及从事咨询顾问工作以来,认真接受过多种专业化的培训和学习

授课特点:

超强的感染：语言风趣幽默而不失风雅。案例丰富生动，讲解深入浅出，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中！

心灵的震撼：从学员内心深处出发，深刻而不失通俗，犀利而不失韵味；追求每一个细节和案例触动学员的心灵，使思想产生共鸣！

持久的影响：理论+实践+案例；深厚的表演功底、完全的案例演练，使学员主动思考，系统掌握操作方法，真正达到学以致用！

第三篇：卓越领导力

卓越领导力梯队全能驱动

一、前 言：

在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准、领导者角色和工作内容与模式都发生根本性的改变，构建适应动态商业环境的领导力发展体系，打造科学而又先进领导人才培养的流水线，成为企业基业长青的关键。企业正从市场驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。

企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，因为常常缺乏系统性和完整性，要么无从下手不知道如何开展人才培养、要么就是方法欠佳劳民伤财高投入后却收效甚微。

“领导梯队模型”则有效地解决了上述问题，在当今世界人才争夺战愈演愈烈的大环境下，领导梯队模型提供了一种在人才竞争胜出的方式，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培训各级领导人才具有重要的指导作用。领导梯队在讨论领导力发展以新的角度、采用了新的语言，引入了新的框架，进而改变了领导力发展与继任者计划的对话方式，《卓越领导梯队》所倡导的理念已经被全世界所接受，基于领导梯队模型的人才发展体系构建正成为实现“全面打造领导力驱动型公司”的最佳路径“领导梯队模型”，通过准确定义六个领导力层级所需的不同领导技能、时间管理和工作理念，以及每个层级不称职的领导行为，有效指导各级领导者全面提升领导能力。也正因如此《卓越领导梯队》被誉为“领导力开发圣经”。

以《领导梯队》为主框架，充分吸收和整合了《德鲁克管理思想精要》、《业绩梯队》、《高管路径》、《高绩效教练》、《行动学习—重塑企业领导力》等诸多世界领导力大师经在世界优秀的企业近二十年领导力发展的成功经验与落地工具方法的实践案例成果，形成了系统的领导力发展模型框架而极大的提升了课程的理论高度和深度，通过结合大量的小组案例分析与思考唤醒管理者从心智模式转换到管理技能及课程知识收获课程实用性目标达成。

二、课程价值：

1、学习并掌握一套行之有效的世界领先的领导梯队建设的体系模式：最具价值领导梯队六个阶段解析；

2、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系构建的系统方法： LAD人才发展模型；

3、学习并掌握基于领导梯队模型的人才发展体系的应用落地工具：人才测评、教练技巧、行动学习。

4、满足需要提升自我领导力及发展下属领导力的企业各级管理人员、企业人才发展&培训管理人员

领导梯队模型的认知篇

一、组织持续发展之痛

1、组织发展最大的挑战?

2、驱动企业持续成长三个阶段

 案例分析：“一起的回忆……”

3、组织持续发展之痛

4、中国企业在领导梯队建设方面的问题

5、传统领导力发展陷入“沼泽”之境

6、跨越从优秀到卓越的天堑

 测评解析：组织领导力成熟度Q12评估表

二、基于领导梯队模型的人才发展体系

1、领导力发展的新趋势

2、领导力发展的六个阶段

 案例分析：“给许多人带来麻烦的两位新任领导者”

3、领导梯队转型的三角模型

4、领导梯队模型的关键转型总览

5、领导梯队模型的价值

4.1传统领导力体系与领导梯队模型体系对比

4.2领导梯队模型的价值

6、基于领导梯队模型的人才发展体系

5.1基于领导梯队模型的人才发展体系

5.2领导梯队构建的卓越绩效模式

7、新晋管理者领导力发展的首要目标

8、应用导向的领导力发展关键成功“页”

7.1基于领导梯队的业绩梯队模型 7.2建立新晋管理者工作行为标准 7.3对关键成长经历的梳理管理

9、常用领导力发展方式的影响分析

9.1能力ASK模型对应的领导力发展方式

9.2领导梯队构建的实施策略步骤  案例分析: TCL鹰系人才发展

项目

10、领导梯队构建的实施策略

三、领导梯队模型的详解

1、从管理自我到管理他人

 案例分析: 两个在转型中遇

到困难的例子  本结问题研讨

2、从管理他人到管理经理人员

 案例分析：授权的失误  案例分析：一位优秀的部门总

监  本结问题研讨

3、从管理经理人员到管理职能部门

 案例分析：新任事业部副总经

理的常见缺点  案例分析：罗恩的故事  本结问题研讨

4、从管理职能部门到事业部总经理

 案例分析：并非只有超人才能

做出超凡业绩  案例分析：思维模式的成功转

型  本结问题研讨

5、从事业部总经理到集团高管

 案例分析：知行不一的集团高

管  案例分析：一位集团高管的典

范  本结问题研讨

6、从集团高管到首席执行官

 本结问题研讨

领导梯队模型的应用篇

四、基于领导梯队模型的人

才测评

1、人才测评常用方法及工具应用分析

2、基于领导梯队模型的人才测评六步法

3、基于领导梯队模型的领导层级诊断

 案例分析：玛丽和查理的故事 5.1影响倾听的因素

5.2如何提升有效倾听能力

6、提问——方向性思考



心理测验：选择性注意

4、基于领导梯队模型的业绩梯队对标

5、基于领导梯队模型的管理风格测评

6、基于领导梯队模型的工作行为测评

 测评解析：管理者Q12工作行为指标评估表（领导重心）

7、基于领导梯队模型的领导技能测评

8、基于领导梯队模型的人才盘点

8.1基于领导梯队模型的人才盘点步骤

8.2界定绩效级别 8.3判断潜能级别

8.4绩效/潜能矩阵(人才九宫格）8.5领导力发展反馈

五、基于领导梯队模型的教练辅导

1、教练辅导的定义及作用

 案例分享: 大师对韦尔奇的回答

2、教练辅导的GROW模式

 案例分析：一个独裁老板的”GROW”失败应用  情境测试：“下一步如何回答？”

3、教练辅导“取”出员工的智慧

3.1传统管理与管理教练的区别

3.2教练辅导“取”出员工智慧的程序

3.3“取”的问题架构  案例分享: 成功的”取”出员工智慧

4、有效对话

4.1有效对话的两个重点

4.2有效对话的三个方面

5、倾听——员工的智慧

 案例分析：“下一步如何回

答？”

6.1提问的关键技巧

6.2教练辅导有效提问的架构  教练辅导的GROW模式提问模

板

7、领导梯队模型在教练辅导的应用

8、教练辅导的最大障碍

 教练辅导演练

六、基于领导梯队模型的行动学习

1、行动学习认知

1.1行动学习的概述 1.2行动学习的二大价值 1.3行动学习的三大阶段 1.4行动学习的四大特征 1.5行动学习的五大应用 1.6行动学习的六大因素

2、行动学习实施步骤

2.1第一步：问题选择

2.2第二步：成立行动学习小组 2.3第三步：行动学习启动会 2.4第四步：催化过程——澄清问题并制定解决方案

2.5第五步：执行行动学习方案 2.6第六步：总结与评估 2.7第七步：固化与分享

2.8行动学习实施中的八类角色 2.9行动学习实施中的“焦点九问”

3、行动学习工具箱

3.1系统性问题解决五步法 3.2世界咖啡 3.3头脑风暴 3.4六顶思考帽 3.5 5W2H1R（问题澄清与计划制定）

3.6鱼骨图 3.7思维导图 3.8决策矩阵 3.9多重投票 3.10行动计划表

3.11工具应用的正确理念

4、行动学习企业案例

4.1 GE公司行动学习案例

4.2 IBM通过行动学习发展战略领导力

4.3华润公司行动学习案例

4.4用友企业大学领导力发展实践 4.5 JZ公司行动学习项目案例分享 4.6行动学习成功案例经验总结

5、行动学习实践

5.1领导力世界咖啡

5.2系统问题解决五步法实践 5.3行动学习实践体验分享

第四篇：卓越领导力

PPT中放上课铃声和时钟

课程目的

帮助管理者在职业的海洋中快乐地成功

思考

你认为人生最重要的事情是什么？3分钟

讨论（引出角色认知）

当管理者对你来说意味着什么？

得

失 收入

决策者 更多地人

不能亲自做 权限

教别人去做 资源

聊天朋友

“教”

认知偏差（周五早上市长扫地；父母教小孩（百度作业帮）员工（烦）VS 领导（亲自做）

角色转化地转变

如何定位自己？（角色认知）1.想干地事？

2.做了什么事（盘点：在忙什么？）3.想干（也有能力做）最终没做地事情？

想

1.怎样完成KPI（生存）2.销量品牌认知度 3.团队氛围

做

1、有限资源最大化地利用

2、精力地投入

没

1、计划不着地

想

1、效率成本交期（事）

2、用人 做

1、满足营销地需求（客户体验）

没（人）

03年人员变化 年轻化 人员流动大 组织沉淀

角色压力

大多数管理者难逃困局 工作价值观地挑战

好莱坞 内容：7% 形式：93% 55% 视觉 38% 听觉

启示：跟人谈话，形式大于内容

三位一体地身份 特种兵 连长 指导员

愿景性领导（画饼）

研讨：

管理者要力行和避免地行为？

在先有资源地情况下能为下属做什么？

追问：近一个月你口头和书面表扬过几个人，几次？（你相不相信）想多少，干多少

《奖励员工地1001种小办法》——买一个小贺卡

听话地人？（学生地地十名现象）不是基于能力（傀儡政权，帕金森原理）上司与员工地信任（管人，管事，管心）

案例：京东地宿舍；顺丰地冬衣，合伙人制；阿里地食堂；阿里和华为地氛围营造

视频：领导事什么 单元小结(印象最深刻地点)1.think 2.pair 3.share 下午课前 简单脊柱操

Pdd四种风格（人的心智模式/领导风格）

练习：辨别联系：将词归纳到四类行为风格象限中

不要用自己地价值观去要求别人，人以群分 不同类型地下属，不同地领导风格

知彼解己小结

1、本小结印象最深刻地点（写便利贴）、2、小组讨论

3、分组分享

自我——本我——超我（他我）左手李鸿章（忠于组织），右手韦尔奇（忠于事）场域不同，人不同，领导方式不同

宗教

成就他人——成就自己 学校

案例：易趣

马云：

中介变平台：

1、阿里旺旺

2、支付宝（现金流）成就他人成就自己地思维

什么是教练？

什么是教练？提到教练你会想到什么？想到谁？

第三单元小结 Think-pair-share

第五篇：卓越领导力

课后分享之《卓越领导力》

3月20、21日，听了钟彩民教授的《卓越领导力》。钟教授是麦当劳中国的创始人之一，曾任亚洲区麦当劳汉堡大学教授，被清华、北大、复旦、人大等多所知名学府聘为EMBA总裁研修班的核心讲师。课程主要阐述了高绩效的领导者应该具备的核心能力。在钟教授孜孜不倦的传道、授业、解惑下，帮助我们系统的领悟和学习了如何培养“领导力”。短短两天的课程，让我收获良多，在此与大家分享一些感悟。

“领导”与“领导力”这个字眼对我们而言并不陌生，但是上了钟教授的课程之后，我们才发现一个误区，就是往往把管理与领导混为一谈。钟教授以独特的见解和开阔的视野独树一帜，阐释了“领导力”的精髓，他丰厚的国学素养，加上多年的管理和咨询顾问实践，在课堂上从领导的本质入手，深入浅出的讲授了领导特质的模型，领导的权力、行为、技能及风格。钟教授分析、比较了中、西方对于领导艺术的不同见解和人文差异, 让大家对领导艺术有更多的感悟，帮助我们更深入的了解到领导力的精髓，举重若轻地把握了“领导力”的本质。

一方面，钟教授介绍了情境领导、领导形态、团队建设和人力开发、有效激励和冲突管理等西方的领导科学理论、方法和技巧；另一方面，我们又在钟教授的引领之下，作了中华民族贯通经学典籍的一番神游。钟教授结合五行，阐述了先秦的诸子百家，将儒、道、法、兵、墨五家的思想精髓与我们现代的管理紧密结合，系统的阐述了东方的领导智慧，让我们不断有顿悟。

除此之外，我们在课堂上还作了“LASI领导形态问卷”的试题，测试了我们自己处于怎样的领导类型，并详细介绍了每个类型的性格特点和处事风格，以及作为情境领导，我们应该在怎样的情况下做怎样的领导类型转变。

一个好的领导者应该具有洞察力、执行力和细分竞争环境三方面的能力。在创立和经营企业时应该时刻记住三个问题：“我是谁？”、“我要去哪里？”、“我要如何去？”；对于企业，领导者应该强化品牌的理念，以一个产品树立品牌，逐步扩大品牌影响，产生品牌化的产业链，进而搭建成一个品牌化的大平台，形成你独有的商业模式；对于领导者自身，需要注意培养自身的特质、心态、技能和谋略，严格要求自己，扬权以扩大自身的影响力，了解自己和员工的特质，做到知人善用。如此去感染和影响整个团队。这就是钟教授围绕“领导力”授课的一条主思路，也是成为“卓越领导人”的“不二法门”。

接下来我将分主题地和大家分享一些钟教授的精彩内容。

独特的商业模式

不同的商业模式决定不同的竞争格局，不同的商业模式决定不同的结局。德鲁克曾说 “当今企业之间的竞争，不是产品之间的竞争，而是商业模式之间的竞争”。如果说战略是基石，那么商业模式则是建立在基石上的大厦。战略决定企业的定位及其为客户提供的价值，商业模式决定如何实现企业的定位，传递期望的价值。我们往往只重视战略上的规划，却略了商业模式的选择。（在此并不是要关注这些商业模式本身，而是感悟人家的发展过程，开拓思路，营造自己特有的商业模式）

1、陈佩斯、冯小刚、赵本山的三种不同商业模式

从三位演艺人员的身上，我们可以看到，不同的商业模式决定不同的结局。

陈佩斯兢兢业业从事剧本创作，个人斥资进行制作和演出，获得有限的剧场票房收入。陈佩斯采用的是传统的生产制造方式，持续地投入直到产品上市获得销售收益。

冯小刚则充分利用可能的商业机会，不仅仅是瞄准将观众圈到影院获得的票房收入，而且将电影摄制中原有的成本环节转化为收益环节，将利润点遍布在产品价值链的各个环节之中，比如电影中投资方广告的植入等等。

而赵本山凭借春晚形成的个人品牌，依靠个人影响力整合资源，多栖发展，既拍电视剧，又拍电影、多地区发展文艺演出，多方面开创自己的产业集团(本山传媒)，包括刘老根大舞台、影视学院、影视基地等等，在文化娱乐领域多方面构筑品牌化平台，形成自己的商业模式。赵本山的商业成功是因为赵本山成功的打造了一个品牌化的平台，形成了其独特的商业模式。

2、国美、苏宁——类金融的商业模式

使得国美、苏宁既获得规模快速扩张，又保持强劲盈利能力的根本原因在于：其商业模式—— “类金融”模式。国美、苏宁在与消费者之间进行现金交易的同时，延期3-4个月支付上游供应商货款，这就使得其账面上长期存有大量浮存现金，并形成“规模扩张 —> 销售规模提升带来账面浮存现金 —> 占用供应商资金用于规模扩张或转做他用 —> 进一步规模扩张提升零售渠道价值带来更多账面浮存现金”这样一个资金体内循环体系。即是说，国美、苏宁像银行吸储一样，吸纳众多供应商的资金并通过滚动的方式供自己长期使用。

由于拥有全国性的销售渠道网络,国美、苏宁可以通过“账期”来占用供应商资金,将获得的周期性无成本短期融资投入企业的日常经营,或通过变相手段转做他用。这使得国美、苏宁在外部融资面临较大困难时,可以借此来缓解规模扩张和资金瓶颈之间的矛盾,也是其存在强烈的规模扩张欲望和多元化冲动的重要原因。

3、美容美发连锁业——“低价打折办卡”营销模式

美容美发连锁行业通过办理会员卡起到在短期内筹集大量资金来维持店面经营以及扩张新店，依靠办卡筹资这种“准贷款”的办法已被业内商家广泛使用。店面的全国分布范围越广，其风险越低，集中的现金流越多。

如何树立权威的策略

先严后宽，制严语宽，近严远宽，上严下宽； 赏小取信，亲下得人，罚上立威； 权胜才必有其辱，威胜德必有起祸；

诸葛亮识人之技

一、“问之以是非而观其志”——向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；

二、“穷之以辞辩而观其变”——考察对方的机变或应变能力；

三、“咨之以计谋而观其识”——向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特；

四、“告之以难而观其勇”——考察对方的勇气；

五、“醉之以酒而观其性”——向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人；

六、“临之以利而观其廉”——投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明；

七、“期之以事而观其信”——与对方商定某事，看他能否说到做到，是否讲究信用。

东方文化中对领导特质的阐述 儒家——以道德为本的管理学说； 法家——以权利为本的管理学说； 道家——以因循为本的管理学说； 墨家——以柔性为本的管理学说； 兵家——以谋略为本的管理学说。

综合五行的原理，可以讲五家的思想对应于五行，并结合其相生相克的原则，形成一个体系。

五行为金、木、水、火、土，其重要涵义如下：

1、土：天人合一，道法自然，对应道家的“决策”智慧，道家是以道为整个宇宙的中心。符合“道”的决策才是正确的决策。对应于决策者，就是需要平衡阴阳，“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，具有此特质的人才能成为一个好的决策者；

2、金：以法治国，废私立公，对应法家的“领导”智慧，法家的参照系是以利为中心的。只有“以规矩治理，赏罚公平”才能使公司走上“正循环”，才能使公司全力去追逐“利益的最大化”。对于领导者，一是需要强势管理，因为这是制度层面，所以来不得半点徇私；二是需要以身作则，不然公司制度也只是一个笑话；

3、水：兵无常势，水无常形，对应兵家的“谋略”智慧，兵家的参照系是以力为中心的。这里讲的是实际的战术层面。史记记载“善战者，因其势而利导之”。只有洞察千变万化的外部环境，灵活应变，才能生出适合时宜的新的计划。对于领导者，就是需要有洞察力、预见力和细分竞争环境的能力；

4、木：尚贤，尚同，兼爱，非攻，对应墨家的“柔性”智慧，墨家的参照系是以天理为中心。只有做到善用贤才，上下一致的共同治理、“泛爱众，而亲仁”和不做非正义的进攻，才能使公司有好的氛围。对于领导者，就是需要知人善用、唯才是举，需要广泛地去爱众人(下属)，亲近那些有仁德的人，不用非正义的手段攻取他人(包括敌人)。“海纳百川，有容乃大”，连自己的敌人都能包容，才能正的做到“兼爱”两字。

5、火：克己复礼，修齐治平，对应儒家的“仁礼”智慧，儒家的参照系是以人为中心的。只有严格要求自己(包括自己和公司所有的员工)，归服于“礼”，然后由“格物”开始，逐步“致知、诚意、正心、修身、齐家、治国”，最后才能“平天下”。对于领导者来说，《大学》所阐述的“古之欲明明德（彰明本明道德）于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身(自身)者，先正其心(自心)；欲正其心者，先诚其意(意念)；欲诚其意者，先致(获取)其知。致知在格物(体认细究事物)，物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”是贯穿始终的一条准则，也是“克己复礼”的基础。而且作为领导者，除了自律以外，更要律他。这样才能使公司上下团结一心，结合集体的智慧，启发更多的潜力，形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队。

从五行相生的原理，土生金、金生水、水生木、木生火、火生土相生相成的关系，意含着决策是管理的核心，当领导者应有一个动力，一个中心力量，这个中心力量就是决策力；具有决策的智慧，就会产生一种管理的力，用五行的观念而言，即是土生金；拥有浑厚的决策力与领导力作后盾，就能对外在环境的千变万化，具有应变的能力，就五行的观念而言，即是金生水。有了应对外部瞬息万变的环境的谋略，还需要养成一种博大的胸襟，就五行的观念而言，即是水生木。领导者以自身影响力影响员工，使大家都能变得“克己而复礼”，就五行的观念而言，即是木生火。以“仁礼”形成旺盛、蓬勃、士气高昂的团队，集结团队的智能，便能作更佳的决策，此谓之发挥火生土。以此形成一个循环。

熟知自己，熟悉别人

老子曾说过：“知人者智，自知者明”。一个明智的领导，应该了解自己，也应该了解下属。有两个工具可以对自己和下属做一些性格上的判断。一个是LSAI领导形态问卷，另一个是“九型人格”。这里不再对他们作过多的赘述。钟教授推荐了几本相关的课后读物。在后面会提到。

在心理学中有一个重要的分支就是性格分析。要了解一个人(包括自己)的性格，需要重多方面入手。比如出生时间(包括属相、星座)，来自父母的遗传基因，血型，后天的生长环境，生长历程等等因素。总之，你抓住的细节越多，你将越了解对方的性格。记得余世维也曾经说过，作为一个好的领导者，应该对员工的基本信息有一个大致的了解，然后多从侧面观察他的细节，这样才不至于在用人的过程中造成失误。

其实“知人善用”不仅仅能避免用人的失误。如果用得好，能使公司的内部运作更顺畅，员工的工作更高效。

E=M*C2的激励法则

热情(enthusiation)=任务本身(mission)*现金(cash)*社会认同感(congratulation)。工作激情取决于员工自身对这项任务的热爱程度、公司给予员工的物资激励和公司给予员工的社会认同感。

当企业在教育、关怀弱势群体、保护环境、医疗等方面投入的关注比其他企业多时，员工会由衷的产生一种自豪感。这就是企业给予员工的社会认同感。比如，王老吉的员工对其企业的社会认同感就很高，因为公司在512地震的慷慨捐赠；麦当劳的员工对于其企业的社会认同感也高，因为公司参与了一系列的环保活动。

所以，一个领导者激励员工的士气，激发员工的工作热情，需要从这几个方面全盘考虑，单从一个方面考虑，往往激励的效果是不佳的。

其他杂感

1、钟教授给出了一组统计数据，数据显示：如果课后6-12个小时内不复习，将会有50%的知识被遗忘；如果课后72小时之内不复习，你讲知己的原有的20%；如果课后的2周之内不复习，你将只记得原有知识的10%；如果课后的一个月之内你没复习，估计你连授课的老师都忘得一干二净。

2、钟教授在讲课中推荐了三本课后读物：杜伯林的《领导力：研究•实践•技巧(第四版)》、《九型人格》和《组织行为学》(可惜后两本书没有记住作者的姓名)。毕竟短短两天的课程时间很有限，也不能完全的学通课堂上所讲授的内容，课后的自我补充就显得尤为重要。

3、钟老师觉得要形成卓越的领导力，不仅需要方法和技巧，更重要的在于自己在不断超越的过程中切实地体悟，感知，修炼和提升。

最后，以钟教授的一句话作为这篇感悟的结尾——“清清楚楚的糊里糊涂！”