“十磨一剑,硅步积千里”浅谈HR工作若干心得DOC（推荐阅读）

第一篇：“十磨一剑,硅步积千里”浅谈HR工作若干心得DOC

时光荏苒，转瞬间已经在人力资源领域摸爬滚打了十四年。都说小公司学做事，大公司学做人，经历了百十人的小单位、也经历了不大不小的集团公司，繁忙的日子总是让人充实，让人无暇顾及那些烦心的事情，让人忘却烦恼、看到光明，让人总是沉浸在微小收获、小小胜利的喜悦里，至于个中艰辛在此一笔带过。回首这十几年的浸润，在工作上的实践是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少对理论知识的深入剖析和实践经验积累，不过好在经过若干年的实践累积和案例分析之后，近来总算有了一些个人的见解。现就人力资源工作有关个人心得与大家分享，不足之处，敬请斧正。

一、人力资源部的核心价值

HR部门的价值在哪里？这是最近我与圈内的HR同行们聚会时讨论的比较热的问题，一时间大家展开头脑风暴，有的说在于招聘，因为招聘结果最具有可量化性。也有的说在于绩效，绩效结果最能反映出工作不足和提升部分。还有的说在于人才梯队建设…，我笑而不语，A君问我：“老陆，你怎么看？”其实我年龄也不算老，因为在这行混久了，大家习惯于这样戏称。

其实要说到人力资源部的核心价值，就不得不提到人力资源管理的主体对象，基本无争议，大多数都认为是：人。但我个人认为这恰恰是目前人力资源管理职能价值体现的短板所在，我们有些HR常常将自身的思维模式局限在某一具体模块工作上，以偏概全，狭义地以此来衡量和定义HR部门的核心价值，这是一种误区。常有圈内同行碰到我抱怨，诸如工作难做、HR部门在公司没有地位等云云。首先我个人的观点：“人”并非HR唯一关注点。其实，恰恰HR管理工作不应该是完全以“人”为主体对象的，起码在认知层面，不可以只关注人！人力资源作为企业三大资源之首，其重要性无可辩驳，但是当HR管理者在陷入“招、育、留、评”工作循环，其本身就已经偏离了现代企业对人力资源的管理目标，因为企业设置人力资源部的目的是为了关注组织的发展。皮之不存，毛将焉附。组织一旦没了，要人何用？因此，HR部门的首要功课应当是研究组织，从组织的视角方可洞悉人力资源工作的本源。

有的朋友未必能真正理解人力资源与组织的内在关联。成本领先、差异化、专业化，是现代企业竞争的三大战略，事实上，组织专业化构建，在当前形势下恐将成为人力资源部存在的唯一理由。组织的目标与愿景，架构与职责，规范化、体系化、流程化建设，人才梯队建设，团队与企业文化，均为组织专业化。故以组织视角为基础的，基于人、组织战略和文化的人力资源管理，才是现代企业真正意义上的人力资源管理。

其次，需要要转变一种观念，HR不是管理部门，而是服务和支持部门，切忌“高高在上”，必须“接地气”。简而言之，就是一切从业务出发。站在业务的角度换位思考，主动去发现影响业务的关键问题，然后甄别出哪些事情HR部门能够提供服务与支持，以及能做和应该做的，去做到接近完美，这就是HR的工作目标，而非被动地等待业务部门的反馈。当一个人感觉口渴的时候，其实身体已经缺水了。同样的道理，当业务部门有相关问题反馈至人力资源部，这种反馈本质上是消极的，问题在流转过程中也容易因沟通渠道过滤而失真，那么，问题本身就已经对企业管理运行机制产生了负面影响，进而导致全员劳动生产率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契机。

再回到主题，通常我们怎么样去定位职位价值，便会得到相对应的结果价值，职位本身并无重要性与必要性之区分，关键是作为人力资源部的领航者，你能否带领HR团队让结果产生的价值重要。这才是HR部门的核心价值所在。

二、HR的工作基石-员工关系

人力资源一词最早由管理学家彼得.德鲁克于1954年提出，1958年，社会学家怀特.巴克在其《人力资源职能》一书中第一次提出了人力资源管理的概念，书中指出了人力资源职能与企业生产、营销、财务等一样对推动企业成功的至关重要性。但真正进入我国是在90年代后，人力资源部实际上也是舶来品。中西方文化的差异与经济主体的格局不同，致使把西方的人力资源管理拿来，套用中国企业的人力资源实际，就走入了“拿来主义”的误区。所以，很多时候需要我们HR摸着石头过河，结合实际情况来采取具体对策。在经过若干次实操的失败与成功的案例分析和探究，我渐渐领悟到了人资工作中各个模块之间的内在关联，即员工关系工作是其它各个模块，诸如培训、招聘、绩效、企业文化等工作能够有效开展的基石。从广义上来说，员工关系管理的内容涉及了企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景到价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织架构的设计和调整，人力资源管理制度的制定和实施等等，所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。员工关系体系建设问题，也是我个人近年来所重视的，初步有了一些理论认识和实践积累。其工作设计的基础理论源于需求层次理论：即员工从企业主那里获得了基本的生活资料（比如薪酬）之后，还需要体现本人生活、工作品质和尊严的精神层面回报，比如个人美誉度和身份的象征等。只有最基本的需要满足到维持生存所必需的层面后，其他的需要才能成为新的激励因素，而此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

这里就员工关系体系建设的几个侧重点分享一下个人探究和心得：

1、关于内部沟通渠道

企业中的沟通渠道有正式的和非正式的。正式的沟通渠道一般是遵循权利系统自上而下的垂直型网络，优点是：沟通效果好，严肃，约束力强，信息沟通相对权威。其缺点是：刻板，沟通效率低。非正式沟通渠道俗称为小道消息，它可以自由传播，不受权利等级限制。在许多组织中，决策时利用的情报大部分是由非正式信息渠道传递的。非正式沟通往往能提供大量的通过正式沟通渠道难以获得的信息，真实地反映员工的思想、态度和动机。非正式沟通之所以能够发挥作用的基础，是团体中良好的人际关系。

企业内部沟通渠道搭建方式通常有：①设立总经理信箱、设立专线电话、专门邮箱。②员工参与管理。在制定相关制度与政策时邀请员工代表参加，充分听取基层声音及合理化建议。③由HR部门牵头组织多种形式和主题的员工互动及团队活动。④设立总经理接待日。每月固定某一天的时间段，由总经理直接面对一线员工，听他们反映问题，根据谈话记录，建立反馈追踪表反馈结果。⑤企业内部沟通平台，如OA、RTX等。⑥建立员工约谈机制。⑦公司QQ群或微信群。⑧员工座谈与分享会、茶话会。⑨建立例会制度。⑩其它渠道。

人力资源部在日常工作中，需要因地制宜，灵活掌握和运用不同的沟通方式，并对来自不同渠道的信息加以甄别，维护公司内部沟通渠道的畅通，引导公司的上下及时的双向沟通，建立多元化沟通渠道，完善沟通管理机制，为组织决策提供参考依据。

2、离职管理

马云有句话：员工离职无非两个原因，心受委屈了，钱给少了。可能是视角不同，我个人对这句话却是另外一种诠释：如果你的心承受不了足够的委屈，那么你就无法获取足够的财富。首先我们分析一下员工主动离职的原因。

离职管理是一柄“双刃剑”，工作是否有成效，其结果分别指向两种不同的极端，而离职面谈是离职管理工作中一个核心环节。作为员工自身来说，无论是何种原因离职，都是无奈的。HR要知道：一方面，既然决定要离开了，员工就敢于讲真话，敢于对企业内部管理的一些问题直言不讳，提出自己内心真实看法，HR要充分把握好这个沟通机会。实践中，我们通过对离职员工的面谈，了解其主要离职原因，并征求离职员工的意见和建议，提取员工表述的关键点，经过合理性论证后及时对现有的制度进行合理完善，意见或建议有涉及多个部门的，需要与相关部门及时共享信息。但是也有的离职员工是带着某种抱怨和负面情绪选择辞职，可能是自身性格或出于防卫心理等其他的原因，在离职面谈时不愿意阐述自己的真实观点和想法，这就需要HR在工作中对其做好心理辅导工作，带着负面情绪离职的员工在进入社会后，出于某种可以预知的原因，多数会对个人的片面认知进行放大后传播，这种负面宣传对于企业的公众形象是一种损害，对于其他员工对企业和企业文化的正确认知是一种误导，虽然这种损害和误导不易量化出直观数据，但其实是可控的。这方面要求员工关系管理者具备较强的人力资源心理学知识，以及良好的人际关系处理技巧和同理心，在此基础上与其沟通，为之打开“心结”，带着愉快的心情离开单位。

此外，需要做好后续服务工作，主动告知员工离职手续的注意事项，敦促其做好工作交接。并从关怀角度去关注和了解其今后发展，给出适当建议。必要时，从专业角度为其提供择业建议与相关职位推介。同时，在做好离职沟通基础上，我们需要对员工以往的合作与付出表示感谢和祝愿，这是企业的一种智慧和胸怀。比如，我曾经的一位招聘专员的下属在离职时我是这样谈的：“离职，是人生舞台上的常见动作。一次转折一次洗礼！你服务公司的同时，也是你与公司共同成长与进步的过程，也是你丰富人生经历的里程碑。用经历写简历，会比同业人士多了一种知识，也上了一个平台。非常荣幸和感谢能与你相互支持，一路走来。离开只是再见的开始，也是你羽翼丰满的开始，公司上下都会关注你的重新启航。办完手续，整理一下自己的情绪，顺利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再传捷报！”我不知道当时我的这番话对她是怎样的一种触动（也许没有任何触动），也无法知晓她当时内心所想，但直到多年后的今天，她还一直在HR领域努力着，每每联系都称我为老师，这一点是我感到些许欣慰的。

3、劳资关系协调 劳资关系作为现代社会最重要的社会关系组成部分，近年来，大大小小的企业劳资纠纷案件层出不穷，随着劳动者维权意识的增强，甚至出现了一些新型的劳资纠纷，例如由性别歧视引起的劳资矛盾，由企业发布招聘信息引发的纠纷等。如何预防和处理劳资纠纷、缓和劳资矛盾已成为现代企业HR必须面对的现实问题。

实践表明，处理和解决劳资纠纷没有捷径，但是可以通过事前预防和事后调解两个途径实现。我个人比较推崇的工作方针就是：预防为主、调解为辅。当前形势下，对于和谐劳资关系协调机制构建，理论界和实操上较多地偏向于事后调解，而对事前预防关注显然不够。劳资关系其本质是一种利益的博弈，HR只有做到事前努力预防和避免争议，才可使双方及社会的利益达到最大化。一旦发生劳动争议，损失就不可避免，这时只有亡羊补牢，通过事后调解机制解决，以最大限度降低争议事件给劳资双方所带来的损失。

事前预防是构建和谐劳资关系的首道屏障。所以，我们应该加强事前关注度，将更多的精力放在事前预防方面，带有充分的前瞻性思维去考虑和处理具体问题，由于篇幅有限，在此不做赘述，有兴趣的话我们可以单独抽空研讨。

4、走动式管理策略

管理学“墨菲定律”告诉我们：面对工作中存在的可能风险，不管这种可能性多小，我们还是想得更周到、更全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致损失。所以我建议HR每天应当累计不少于2个小时走出办公室，深入一线工作检查与走访，以获得更丰富、更直接的各部门用工问题、员工工作问题，及时了解员工工作困境。搜集最直接的讯息，以弥补正式沟通渠道的不足。预防透过行政体系逐级上传或下达而容易生成的过滤作用，以及缺乏完整讯息的缺点，避免因此失去解决问题的最佳时机。与一线部门挂钩，从后台事务型人事管理向前台创造型人事管理转变。

综上，员工关系体系建设是一项系统工程，以上只是涉及的几个侧重点，实务中需要多方面有机结合，形成由点到面、由浅至深的网状形态的员工关系体系，而这个体系一旦形成，必然会对公司的管理和发展产生举足轻重的促进作用。

三、有感于招聘工作

未来的企业竞争归根到底是人才、技术的竞争。提前做好人才引进、技术引进工作，将会使公司更具竞争力。这个观念应该没有谁跳出来反对。“用工荒”碰上“就业难”，很多公司的招聘工作压力依然很大，短期内很难得到有效改善，其根本的问题实际上并不在于招聘渠道、面试方法等技术性的动作上，一方面是这家公司的员工保留工作没有做好，出现一批招入十几二十人，半年后仅剩二、三人的现象比比皆是。怎样从非物质层面去激励员工，建立、健全留人机制做好员工保留，概括来讲有三个关键动作，①实施竞争与合理的薪酬福利支付。②创造职业发展机会，支持员工发展成长。③积极优化与完善管理机制。一方面建立并有效推行员工双通道人才机制、动态人才库管理、人才梯队建设，在此基础上建立常态化招聘体系。同时，HR必须与各用人部门深入沟通，分阶段及时有效做好岗位分析、组织优化、人才盘点工作，促使企业人力资源最大化，从根源上降低用工内需。以上几点，个人认为在解决企业招聘压力中起着至关重要的因素。以个人实践来看，一名员工从入职到基本稳定（假定5年以上的老员工定义为稳定性较好的员工）期间会有相对固定的几个关键的动荡控制时间点。公司、人资、直线经理在这些时间点上进行主动的控制行为将会大大的推动员工队伍的稳定性。

我们再来看一下蒙牛创始人牛根生的用人原则：一,有德有才,破格使用,二,有德无才,培养使用,三,有才无德,限制使用,四,无才无德,坚绝不用。这句话再一次提醒了我们：人力资源部一定要严把用人关。我不清楚其他企业的具体情况，但是回顾我自身以往工作，通常对于这几类人无论简历做得有多漂亮我是直接淘汰的（尤其是关键岗位）：①不注重细节的。比如不注重个人卫生、文明礼貌的。②交流时目光游离、闪烁不定的。③无端正站、坐姿，进门一屁股入座的。④说话逻辑性不强、且答非所问的。⑤服装搭配不得体、不符合着装TPO原则的。⑥背调中负面舆论太多的（无论真实与否）。⑦简历的华丽程度与面试中实际表现相去甚远的。⑧对专业领域内常识性问题无正确认知，及重大事件、相关时事无应有敏感度和关注度的。我并不认为一个所谓的“人才”连上述几点最基本的职场素质要求都不具备会有多么优秀，我对此是持十分的质疑态度。以上是我个人就招聘面试工作在实践中所积累和遵循的规则之外的八大原则，我戏称为“陆氏”原则。

总的来说，招聘工作是个技术活，需要以质取胜，其终极目标是四个最：选择最有效的渠道在最短的时间内花最小的成本招聘到最合适的人才。

四、战略性薪酬管理

在我无数次与中基层员工的谈心中得到的概念就是：民以食为天，“食”在这里就是钱，就是工作报酬。从政治经济学角度来讲，劳动力也是一种商品，既然是商品就会具有它的基本属性，向价格高的市场方向流动即是商品的一个重要的属性。即便是企业建立一种喊口号和打鸡血式的文化也撼动不了这个属性。员工需要靠工作收入支付各种生活成本、获取基本的社会尊敬，因此他们最看重报酬的高低。

据我个人总结：基层员工10%—15%的工资差异，中层20%—25%的工资差异，高层50%以上的工资差异足以促发其产生跳槽的动力。企业主大多都在秉承着物美价廉的采购原则，这一点没错，但是在人才市场上90%以上的情况是一分价钱一分“货”。即使偶然性的以低廉成本引进了少数高能力高素质的人才也是暂时性的，也会在不久之后就有与其劳动价值匹配的岗位来吸引他，而这种吸引基本上他是难以抗拒的。所以高工资的员工创造高绩效，低工资的员工创造低绩效，甚至是负绩效。实践证明：当企业的薪酬平均水平低于本地区同一（或近似）行业的平均薪酬，人才的流失和人才引进困难两种囧境必然会同时出现。

在具体应对策略上我的思路是这样：首先我们需要建立一种全新的薪酬管理观念。HR在以往的工作中更习惯于将大部分的资源投入到对“薪”的研究和操作中，但是对“酬”的作用和实践缺少重视和投入。我比较赞同圈内一位在上市公司任职人事总监的朋友，她通常对员工这样解释薪酬：你通过向公司提供劳动时间、劳动力、职业技能、工作经验和有利于推动公司发展的社会资源，而获得现金、荣誉、学习机会、发展平台、休闲娱乐和社会地位等回报。我个人理解，薪酬中的“薪”，即企业主直接支付给雇员的薪水、工资和相关福利。而“酬”，即员工往往容易忽略的学习机会、发展平台等。我们看一下以下这个小案例：

比如一名三线城市中小型企业的行政经理，通过薪酬分位值计算，其在社会上的85分位的薪酬标准是年薪8万元，传统的薪资组合是每月基薪4000元+考核1500元+年终绩效奖1.4万元。

那么，基于整体薪酬原则下的设计是将8万元做以下拆分：每月基薪3800元+月绩效1200+月通讯补助200元+月油贴500+年度学习经费5000（其中3000元由公司统一组织，2000元由个人自主支配）+年度高温防暑费600元 +年度家庭健康资助金3000元+年度子女教育资助金3000元。综上合计8万元。

基于整体薪酬原则的预算内人力成本分解设计的意义：

①定位略优于社会水平，提升薪酬满意度。

②年度学习经费自由支配部分要用相关发票来报销。由此来推动自我提升的意愿，通过学习兴趣培养，为打造学习型组织提供基础信息，加强员工的学习意识。

③高温防暑费、家庭健康资助金和子女教育资助金可以有效的建立起公司与员工家人的情感纽带，可以使员工在家人和朋友面前有荣誉感，提升自我优越感。那么，基于这种情感纽带，当员工与公司产生隔阂时、当员工稳定性出现松动时，其家人也会起到先期干预作用，实践中往往达到意想不到的效果。以上其实只是一个简单的思路，具体分解比例与类目需要结合公司的现状、战略目标等进行分析后制定，需要考虑企业的平稳发展因素。

综上，在有效做好外部薪酬调研，以及内部工作分析和岗位价值评估基础上，实施领先性薪酬策略（结合企业实际，起码也要做到跟随型薪酬策略）是新建、发展中和有志成为行业龙头的企业应该努力做到的，也是现代企业施行战略性薪酬体系的客观趋势。

五、关于绩效管理

本地圈内在一些中小企业从事HR的朋友们，常常会跟我探讨绩效管理上的问题并乐于分享他们在实际操作中的一些心得，通常涉及比较多的话题就是绩效管理究竟应该怎样来做。但是我发现其中很多HR混淆了绩效管理和绩效考核这两种其实并不复杂的概念。

绩效管理作为企业管理中非常重要的领域之一，受到了越来越多企业的关注。首先我们需要理清绩效管理与绩效考核两者的区别：①绩效管理是一个完整的系统，考核只是这个系统中一个环节，而不是绩效管理的终点。②绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而考核只是一个阶段性的总结。③绩效管理具有前瞻性，是通向企业战略目标的路。而考核则是回顾过去的一个阶段的成果，这个结果无论怎么去应用，它始终都是一面“镜子”，反映出组织战略目标实施过程中的“长”和“短”。但现实中，很多企业仅仅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我们通常将绩效考核结果应用于薪酬福利，应用于学习培训，应用于岗位调整等等。但考核完成之后并不意味着绩效管理的闭环结束，还需要检视被考核者的达成情况，如果结果不理想，还需要做绩效沟通、提供绩效辅导，并将分析结果记录，形成员工的绩效档案。

一个好的绩效结果不能仅凭借于一个看似超赞的绩效方案，而是在于管理“基功”是否扎实。流程的流畅度、指标的准确性、数据来源的科学性与否等方面才是绩效管理成败的核心因素。纵观时下各种五花八门的绩效管理模式，个人认为只要将KPI、PDCA、SMART、标准化管理等几个基础工具结合企业实际，扎扎实实的用到位，就可以解决我们工作中的大多数问题。由于环境不同，人员素质差异，乃至于文化差异，其实我们没必要盲目追赶那些看似“高大上”的绩效管理方法。

六、从人才梯队建设谈培训

曾经有位任职多年培训经理的朋友告诉我他对培训是这样定义的：培训是组织一场学习活动。一句话道出了培训工作的现状和无奈，也暴露出了问题所在。很多HR朋友都带有倾向性的认为：培训，属于人力资源管理中的“鸡肋”。不培训，指定不行。培训，效果非但不显著，还搞得公司上下牢骚满腹。

著名企业管理学教授沃伦.本尼斯说过：员工培训是企业风险最小、受益最大的战略性投资。培训与开发，作为人力资源管理中的独立模块，我个人或许不太成熟的理解是：培训= “培养”和“训练”。训练工作相对简单，且见效是立竿见影的。培养就难了，首先是效果不易衡量，需要学习者在实际工作中慢慢的体会和感觉（也不是人人都能体会到，感觉得正确），其次是见效周期长，往往是需要1-2年甚至是好几年的时间，而且到最后又很难从财务报表上对哪些收益是学习结果所致进行直观分析。所以，培训没有“短平快”，需要投入多少资源用于人才培养，在中小型民企中往往只能依靠决策层对这个问题的感性认识。

人才梯队建设方面也同样存在上述问题，就是说：不做梯队培养，企业的工作连续性定会受到阻碍，但是做培养又会在培养期内出现在培员工的工作量不能饱和与总人力成本增加的现象（大多数二线及以下城市里中小民营企业不能容忍）。此项工作价值的也同样需要决策层认定。对此，结合个人经验分享心得如下：

1、关键岗位做好人才储备的两种积极意义

一是当该岗位出现空缺时，可以尽快补充，该工作的延续性和一致性获得最大程度的保证。不会因为招聘到岗及时性而导致该项工作的停滞，或因频繁的换人出现例如反复的环境熟悉、流程梳理、制度调整等，导致前期工作结果荒废情况。

二是会产生鲶鱼效应，可以让在岗员工具有一定危机感，从而激发其工作的热情、强化其责任感和对工作创新变革的动力。这个效应所带来的效益我认为完全可以抵消甚至是远远超过了因在培者工作量不饱和所带来的人工成本损失。

2、切实建立以老带新机制

相关调查显示，人力资源部与用人部门在企业员工培训职能上的最佳分配比是30:70，也就是说员工能否在一定时间内胜任该岗位，很大程度上取决于部门级带教。这里需要提到的一点，500强企业推行的“导师制”是一种很值得借鉴的培训方法，尤其适用于制造类企业（当然也存在一定弊端，利大于弊）。其特有的实时性和连贯性，有效弥补了教室培训带来的短效、教条弊病；其次，从员工关系角度上讲，这种机制还可以极大地稳定员工的工作情绪，师傅作为老师、尊长，在发挥良好的“传、帮、带”作用同时，也便于了解徒弟的性格、爱好、价值观，做思想工作自然就会比HR容易得多。

培训是一项系统性工作，除了要得到企业高层的充分支持，还需要以市场需求为导向，结合岗位实际，以员工岗位胜任力为着力点, 满足员工素质提升要求,因地制宜、各有侧重地对不同岗位员工进行培训。这不仅是HR工作的重要内容, 也是实现企业战略目标、员工个人提升的有效途径。

七、企业文化建设

伴随着各路HR精英们致力于推动建设中国特色的人力资源事业发展，企业文化建设犹如含羞的少女，缓缓揭开面纱，半推半就地走进了人力资源管理的第七大模块。

我是这样理解：其实员工关系管理本身就是企业文化的一种体现形式，它可以是多元化的。内刊、企业文化墙、电子杂志等均属有形的企业文化表现形式。我们还可以通过团队活动践行企业文化，适时组织丰富多彩的员工集体活动，加强员工的团队凝聚力和对公司的认可度。此外，树立员工典范、实施员工关怀与员工激励也是一种表现形式。经过思考和与同行们的交流，得到了这样的一个结论：企业文化需要长期的积累和沉淀，其功效呈现缓释并且效用具有递增的趋势。我个人对这个工作的认识是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建设能够起到和商品促销活动一样的效果是不切合实际的。实务中，从酝酿，积累，耐心的提炼和引导，到员工渐进式的认可和接受。这个周期从项目立项开始通常需要用3-5年才能完成，而且还需要至少有一个专业的岗位承担推手和驱动，最好再同时成立一个虚拟的委员会，系统的有规划的进行此项工作。

企业文化无论是以何种方式来体现，无论我们怎样去开展此项工作，其全过程是以本企业的核心理念来贯穿和引导，而人力资源部要致力于以建立积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象为己任，通过对企业文化的行为、思想层面的双重践行，将企业的核心价值观传递给员工，辅以典型行为标杆提炼，使之成为一种潜移默化的文化，就是企业文化建设的真正目标。

八、制度建设与劳资纠纷

自08年新劳动法颁布以来，劳动监察和仲裁部门收到的投诉每年呈几何级的增长趋势。通过和本地劳动仲裁部门的领导们的交流中知道，从每年上千个案子中可以看出企业方在制度建设工作方面的不足，有劳动合同管理上的，也有内控流程上的，但是更多的根源是的是企业管理上的粗放，制度建设不健全，造成与员工发生纠纷的时候处于占理不占法，或因流程不规范而吃哑巴亏的境地。

在新劳动法施行以后，普遍都认为劳动法是偏向于员工一方的，是用企业的利益换取社会和谐的一种手段。但是也有一群HR不“随波逐流”，他们 因为一个共同的目标，从不同的领域，比如企业人资、劳动仲裁员、劳动监察、民事诉讼律师等聚集到了一起，通过结合民法、合同法、高院的司法解释和社会现状的综合分析，深刻的去解析劳动法的立法原则，我曾经在深圳参加的一场关于“新法下人力资源实务操作”培训中，一位资深人事总监说：所有法律都服务于统治阶级，经济社会中掌握资本的人们就是统治阶级，因此法律制定者怎么会明显的去损害这个阶级的利益呢？

所以不否认会有偏向劳动者的舆论，但也许仅仅是政府为了平息弱势群体怨气的一种舆论导向，其实在劳动法的条文中已经暗藏了大量的有利于企业权利的信息，只是很多HR没有认真的去研读而已。

综上所诉，一个优秀的HR,必然会通过隐藏在条文中的信息解析，结合大量的劳动纠纷案例的分析，探索出一套通过完善公司制度和巧妙的运用管理技巧来防范劳动诉讼的产生，以及一旦不可避免地出现对簿公堂时，使企业立于不败之地的对策，并随着国家政策法规的调整而不断完善、更新它，这是每一位立足于该专业领域长远发展HR的持续性必修课题。

九、人力资源工作的创新

邓小平在1992年南巡时曾说过：发展是硬道理。人力资源管理亦同，没有创新就没有发展。我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正现代意义上的人力资源开发与管理才处于起步阶段。但是人力资源的开发与管理在发达国家已经有六七十年，我们无论在理论上还是在实践上都差距太远，然而我们又必须正视这样一种严峻挑战。关于人力资源的工作创新我想，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。一方面我们可以从管理理念及思维的创新，也就是HR个人及部门整体的素质和知识的提升，能站在更高的境界、层次思考问题和站在公司战略角度从根本上解决问题。另一方面从方式方法上创新，比如将员工满意度考核（雇员ES）升级为员工敬业度考核（盖洛普Q12）、借力于外部专业机构介入企业人才测评系统等等，其实人力资源管理的每个模块都有值得创新的地方，只要我们潜心去发现适合企业的最佳方式；此外，需要特别强调的一点，我们要以营销思维去开展人力资源工作，这个观点是我在09年后一直在不同的场合都积极倡导的HR工作原则。人力资源部门要一改往日“坐衙门”的工作习惯，将自己视作一个营销部门，牢固树立“客户至上”的服务理念，即凡事从客户角度考虑问题。合理利用商品营销的理论和技巧，将我们人力资源的产品（比如空缺岗位、服务）推销出去，做到不仅有人喜欢买（提高招聘达成率、零障碍沟通），而且更有人愿意做回头客（提高劳动合同续签率、主动反馈问题参与管理）。员工、老板、企业各部门乃至于所有社会人才，都是人力资源部的客户。所以，每一位HR都应建立并加强自身的客户意识，这是人力资源工作者能否在组织内上下沟通、左右协调，有效开展各项工作的基础条件。

十、管理者的价值与责任之我见

彼得.德鲁克等多位著名管理大师的管理理论都有谈到，在知识经济社会，每个知识性员工都是管理者，这里我们暂且不去高谈阔论宽泛的管理学理论，单从管理者的价值与责任谈一下我的个人观点：“价值”与“责任”两者间有着必然的因果关系，即管理者对自身在组织中产生的价值的准确认知是“因”，自觉承担起应有的责任是“果”，没有因自然就没有果。反之，管理者能够有效承担起目标管理、流程内控、绩效管理、团队建设等责任，那么管理者的价值在组织中就随之体现。

由于大家都忙于工作，除非节假日，圈内同行们日常更多的是通过电话、微信来沟通，闲暇之余打电话给他们，十个有九个都会抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不认为一个管理者每天忙得团团转，就等同于其工作效率就很高，这个概念就好比经常加班加点的员工未必是优秀员工一样，这里排除的确事务缠身的情形，但是我想我们有必要搞清楚：你真的很忙吗？你在忙什么？哪些是你该忙的哪些是应该授权下属的？你所忙的对实现组织目标是否有价值？并不片面地说，作为管理者如果你能做到事必躬亲，那么恭喜你肯定是个称职的员工，但绝对不是一个合格的领导，并且由于你的管理风格和工作方式导致了团队的依赖性，基本上你的团队工作效率不会太高。所以，你的管理思路需要及时调整。这个问题，是时间管理问题和工作方式问题。

二八定律告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;同样，企业管理者要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上,即我经常在与不同企业HRM交流时所提出的：管理者一定要聚焦关键问题。

不知为何，写到这里我特别想以这样一句话来结束这个版块的话题：让我们做一个专注、高效、简单的职业经理人。

十一、结束语

庆幸于自己一路坚持走来，不曾放弃。本文除了部分例举，其它仅从理论方面进行阐述，旨在抛砖引玉，共同提高。同时，谨以此拙作，与每位即将踏入HR领域或正在该领域拼搏的同仁们共勉之。管理的基本原理是相通的，不论身处哪类企业、何种岗位，我们要切记务实，以细致入微的态度从最基础的工作抓起，确保各项工作有效落地。同时，还要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR这条路注定需要我们持续性地总结、完善和创新，以创造性思维和精益思想去开展工作，如此方能积硅步以行千里。

第二篇：不积硅步 无以止千里——浅谈小学生作文素材的积累

不积硅步 无以止千里——浅谈小学生作文素材的积累

作文教学是小学语文教学的重点和难点，是学生语文综合素质的具体体现。作文时，学生常感到无话可说。作文教学中，教师也往往深感头疼，我们不禁要问：“原因何在？”

分析我们的作文教学，不难发现，很多教师在教学中只注重“怎样写”，而忽视了“写什么”。于是把主要精力花在给学生讲一些“审题”，“拟提纲”，“怎样开头和结尾”等写作技巧方面，而不去开凿学生写作的“源泉”。这样的教学，就有点“舍近求远”的意味。学生写作文，是要他们将自己的生活通过评议与文字表达出来。离开生活这个源泉，就如同没有原料的工厂生产不出产品一样。因此，在这样的情况下，学生的作文就无话可说，甚至感到头痛，就难免有“巧妇难为无米之炊”了。

从学生的情况分析，他们之所以觉得作文无话可说，一方面是由于目前小学生的生活比较单调；另一方面是他们对日常生活中的事物不留心观察。这样就形成大事没有、小事放掉的生活局面，当然就没什么内容可写了。针对这种情况，我认为，应从如下方面去积累材料：

一、观察事物，积累素材

观察是作文的基础，只有观察得细致，才能写得具体。观察能力的培养方法是多种多样的。

1、观察目的的明确性

学生的观察力还不是很强，对事物的观察很肤浅，不分主次。所以在观察前要让学生明确观察目的。如为了写“打篮球”，我组织学生观察教职工篮球赛。比赛前告诉学生：观察教师怎样传球、抢球、投篮„„投中了，大家又是如何表现等。

2、观察对象的确定性

观察事物的过程中，被观察的事物称为对象，其余的事物则成为背景。一般规律是：对象与背景的差别越大，则观察的对象就越突出。

3、观察态度的积极性

观察效果既受观察对象的直接约束，又受儿童观察态度的间接影响。态度积极主动，又有浓厚的兴趣，观察的效果就好；态度消极，观察被动，观察的效果就差。

4、观察材料的鲜明性

学生观察的材料必须是具体的、鲜明的。因为它直接影响学生大脑中对事物表象的建立，以及科学概念的形成。所以给学生看、听、摸的实物或符号，都要求它们必须正确、科学、可靠。观察时必须有具体要求：

（1）真实，必须是自己观察到的真实记录，不能主观臆测或凭空想象。

（2）细致，对事物的观察要仔细，除了用眼看，还需要辅以用耳听、鼻嗅、手摸，甚至用舌尝等。

（3）观察点，根据观察目标确定观察点。围绕重点观察，观察面不要太大太杂，要加强感知的完整性。

5、观察方法的细致性

（1）按照一定观察顺序对事物进行观察。观察顺序应根据具体的观察对象来定，如观察景物要注意空间顺序：

a定点观察：按由上到下，从近到远，从左到右等方位顺序观察事物。

B移位观察：即按空间位置的变化进行移位换景的观察。

（2）运用比较的方法进行观察，学会抓住事物的特点。如果把两件事物放在一起比较，或者对同一事物在不同时间里的情况进行比较，便会发现它们的异同，抓住事物的主要特点。引导学生对事物进行比较，是培养他们观察能力的有效方法。

（3）运用多种感知，提高观察质量。我国许多学者提出观察要做到“五到”：即眼到、耳到、口到、手到、心到，从而获得对事物的感知。如：写秋天的橘子，学生除了用眼睛看：一只只橘子挂满了枝头，就象一盏盏橘黄色的小灯笼，还可用手剥开一只，观察月牙状的橘瓣，闻闻那诱人的香味，尝尝那甜中带酸的美味。这样对橘子的观察就更细致，了解也更全面，写起来也就有内容了。

（4）观察后及时小结：学生仔细观察事物后，人人都有不同的收获，都想把自己的体验一吐为快。这时可引导学生尽情表述。既加深了对事物的印象，又能互相补充。成功的口述为笔描打下扎实的基础，写出来的作文就更加具体生动。

6、激发学生的观察兴趣

从培养学生的观察兴趣入手，抓住学生的好奇心理，使之因好奇而产生兴趣，因兴趣而愿意观察。学生主动地去了解生活，熟悉生活，观察生活，反映生活，有利于实现三个转变。

（1）变无心为有心，这是开拓作文源泉的基本前提。能够对周围的事物时时处处留心观察，对有意义的或较复杂的事物要定点定向观察，养成良好的观察习惯。

（2）变无序为有序，这是摄取源泉的基本保证。观察事物按顺序，有重点，抓特点，能开放各种感官去感知生活、体验生活。

（3）变“用眼”为“用心”，这是学生认识提高的重要标志。观察事物必须从“眼”开始，逐步达到“用心”。对自己看到的，听到的内容或亲身经历的事情，能进行独立思考，亲自发现事物的本质以及事物之间的联系。

捷克教育家夸美纽斯曾经说过：“一个人的智慧，从观察天上和地下的实在东西而来，这样，得到的知识才牢固”。可见，观察是学生作文的基础，也是作文内容具体生动、真情实感的前提。

二、广泛阅读、丰富积累

阅读可以积累写作素材，可以丰富知识，开阔视野。积累词语、佳句，可以充实作文的内容。多读、熟读、广记这是积累写作素材有效的办法。

1、广泛阅读，大量积累——厚积薄发

有些人说话时“妙语连珠”，“出口成章”；作文时，“文思泉涌”，“妙笔生花”。这都来源于丰富的语言积累，来源于浓厚的文化底蕴。由此可见，阅读积累是作文教学的“重中之重”。教学中，我们要把它视为一个关键的环节来抓，力求丰富学生的语言库存。

（1）推荐好的读物

为了避免学生读书的盲目性，我常给学生推荐一些好的课外读物。趣味浓厚的科普读物、图文并茂的童话故事、催人泪下的战斗故事、意义深远的抒情散文。此外，还给学生推荐相关课本知识的拓展阅读材料。如学了《卖火柴的小女孩》后，让学生阅读《安徒生童话选》„„为了督促学生养成良好的读书习惯，我制定了阅读加分制，定期评选“读书之星”。学生阅读一篇课外读物可加分0.5分，一月评比一次，分数高者，便为“读书之星”。这样一来，为了争当“读书之星”，全班掀起了读书热潮。

（2）指导学生作好读书笔记

写读书笔记主要采取两种形式：一种是摘录好词佳句，优美片段。摘抄最终是达到积累的目的。对于学生摘抄的内容，可采取教师点名背、学生交换背等方式。让学生把摘抄的内容牢固地储存到记忆的仓库里；第二种形式是写读书心得，指导学生从

多角度去写，可以从写作技巧方面谈感受，也可以从思想方面谈体会„„学生的读书笔记天天批阅，并定期开展“讲、展、赛”活动，以此来激励学生多读、深思、勤记，养成良好的读书习惯。“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，只有不断地给学生充电，学生才会得心应手地薄发。

三、开展活动，拓展生活

首先是多看，紧扣教材组织学生参加校内外活动，如小饲养、小采拣、小制作、扯青、放风筝、野炊等。教师指导学生活动应常“换”常“新”，这样才能让学生对活动“情有独钟”。这也许就是人们常说的“喜欢的魅力在于不断更新”吧！在活动中多观察，教师一定要现场指导，先让学生说观察到的事物后，纠正观察的不足及语言组织的不足，使学生及时、准确、生动地把观察到的事物“翻译”成语言，使他们养成仔细观察、捕捉观察素材、认真思考的好习惯，从而提高学生的作文能力。其次是多动，课堂上教师如能让学生“动”起来，让他们自编自演课本剧，多练习口语交际等让他们学会说恰当的话，从而提高他们的作文水平。

四、启发思维，大胆想象

作文，离不开想象。学生在习作中的想象分为细节想象和组合想象。细节想象，就是根据一定的生活环境，在头脑中对特定事物所进行的细致描绘；组合想象，就是根据多种事物的表象塑造自己头脑中对特点事物所产生的形象。如看图作文、扩写、缩写、想象描绘都是少年儿童把自己的愿望和理解加以具体化的一个思维过程。

教师要善于启发学生对事物的再思考。学生对熟知的事件往往觉得无发入手。这时，教师应充分启发学生，“勾引”出他们的记忆资料，把内存信息转化为语言。例如写《钓鱼》为题的文章，教师如能逐一提示就更好。钓鱼前，你和谁钓鱼？你做了哪些工作？到了河边你做什么？别人在干什么？你下钓之前要做什么？下钩后出现了什么现象？钓鱼时你心里怎样想的„„通过这些问题的思考，他们在脑海中就会有许多的感性材料，在写作时才感到言之有物。

五、坚持写日记，积累素材

从日记中，学生的学习、生活、思想、家庭情况一一得到反映。对学生而言，日记成了他们吐露心声的朋友。学生通过写日记，懂得了更加细心地去观察周围的事物和人，他们的思想在写日记的过程中得到良好的自我锤炼。对生活、身边的人、周围的事物产生了更多的理解和关爱。日积月累，学生在写日记的过程中积累了素材。

法国雕塑家罗丹说：“生活中不是缺少美，而是缺少发现，生活中处处存在动人之处”。对学生而言，作文素材俯首可拾，很多就在学生身边。只要我们鼓励学生用心观察，勤于思考，注意积累，再加上教师适当的指导，作文“无话可说”的局面就会得到改善。学生会写、乐写、善写的大好形式就会指日可待。

第三篇：HR工作心得（本站推荐）

HR工作心得

从事人力资源工作的老前辈或者说就是“老江湖”，给我们这些职场的HR工作者的一些建议。不知道有没有这样的情景,“有些时候，我们害怕跟上司或者老板谈话，为什么？”

原因如下：

1、猜测自己是不是最近工作不到位，或者没完成老板的工作指示？

2、是不是同事或者领导对我们有意见，背后说我们坏话？

3、就是自己心里真没底，平时工作就是在做形式主义，“演”给别人看；

4、就是领导或者上司对你有看法了，你就要小心了，做好**。

尤其是最后一条提醒：

如果你不是一个务实者，整天“在演电影”给别人看，我想说的，在任何一个公司，大家的眼睛都很亮，即使别人不说，一旦老板找你谈话，你的末日就到了。

那么如何来杜绝以上问题，正面面对呢？

一、不要怕事，没事看不出你牛B。

尤其是人事部门，很多事情都需要你这个角色去协调，充当。就是“替死鬼”“和事老”。所以我们要做的就是在这个圈子里做得“圆”一些，要像古钱那样，内方外圆，这不是说我们玩圆滑，这是工作需要。其次，有无把握不要紧，一定要上。

一般有了棘手难缠的问题领导才会找你去挡，不然的话很简单大家都抢着去干了，还轮到你吗？有问题你不上，要你何用？所以此时，你有无把握不要紧，一定要上，此时才是你出手的**，因为大家都知道这件事搞不定，都在逃避，而你站出来，就是一个负责任的人。

二、让领导去决定什么是对的事情，你去把事情做对。

咱们很多人在工作做事，总是没有主见，上面交给的工作，还没开始，就提出来，这样不行，那样不合理，那个实现不了。等，开始质疑这个任务有问题，能否实现，这就错了，因为“对不对”不是你能决定的，因为你的领导把这件事情叫你去做时，他早已想好了“N”种可能，事情对不对不是你考虑的，咱们要做的就是“把对的事情做对，把不对的事情也要想办法做对”。

所以，对于工作要一定做好，并不是尽力而为，如果都尽力而“为”，那很多事情都不能“为”，要端正态度，因为领导和老板也不是神，遇到的困难及时和上级**联系。让领导知道咱们的问题和困难，不然的话，工作没完成，再加上态度不积极，老板直接把矛头指向我们。说这是你的问题，那才叫哑巴吃黄连。所以“ 让领导去决定什么是对的事情，你去把事情做对。”这一点很实在的，在职场里也很重要。

三、无聊的问题永远只有无聊的答案。如果你不愿浪费**，不要去问和回答。

咱们的一些圈子里，有一些人爱好打听这个，打听那个，就是那些总喜欢研究公司领导，某某同事，私下聊天试探别人口风，这类人的无聊问题，不要参与，尤其是在公司里做人事部门的人，因为我们**的一些**信息，不能随意说话。要**“静坐常思自己过，闲谈莫论他人非”的风格。

有些人会来探问，你一句话封住他“哈哈，这是公司机密，不能外漏，不好意思”，我想知趣的人就不会再多问了，还有个**“这个涉及到我的职业道德，请理解”。别人自然不会再说，因为他自己也有道德，在中国，道德是每一个人要遵守的。

四、学会帮同事做他不能做的事情，而不是他不愿意做的事情。

平时，如果有同事请你帮忙，自然这种事有点能力的员工一般不会开口直说的，所以你要**的帮助他。试想一下：我们都是在自己有难的时候才会求人帮忙，所以人都一样，别人如果没困难肯定不会找你的。此时，一定要大方，伸出手帮忙。别人会记住你一辈子，我们不图别人回报，所谓帮别人就是帮自己。孔子说：欲达己，先达人；欲利己，先利人；古人已经说的很明白了，你想别人对自己好，就先对别人好。所谓“达能达人者，欲穷则不能；富能富人者，欲贫则不能”

强调一点：好钢用在刀刃上，是要帮别人不能做的事，而不是帮他不愿意做的事，如果别人不想杀人，你去帮他砍人，那就是在犯罪，其实害了别人害自己。

五、正视人事

人事之所以为人事有几个意思：

1、先做人，再做事;

2、做人远比做事重要;

3、要做人，也要做事!

做为一人事部门的工作人员一定要切记以上3点。我们都处在一个很特殊的位置上，都是跟人在打交道，这些话就不多说了。“人”的问题最难把握，最难办解决，所以：

第一,你是运动员也是裁判。

你的行为一定要端正，为人处事要公正，就是刚才说的“内方外圆”。可以外“圆”，但你的“内”要方，不要心眼坏了，不要老是给别人玩损招，猜疑别人，性格直，是你的优点，不要老是和别人玩损招。用水桶原理来讲，只是你的一块长板，那么你还有短板，我说的直接一些，就是做人不要太过分，西方耶稣把“罪过”定义为：过或者不及（过犹不及）==就是罪过，而中国人就说做事要有个度，给别人留个台阶下，当仁要懂得让。礼行天下，修身养性，把握分寸，谨言慎行。

第二,做人远比做事重要。

大家仔细观察一下自己身边的圈子：有那个人品有问题的能坐上领导，即使坐在上了，他心里也不舒服，总觉得欠别人什么，所以不管你有多大能力，人品很重要，有才有德，才是大家推崇的，所谓“德能勤绩，取士之道，以德为先。”

第三,要做人，也要做事!

曾经一个朋友给我说过，在他们那个圈子里，公司的人际关系太复杂，做人比做事累十倍。后来他又过了一段**给我说：要在那里混下去，用30%的精力做好工作，留下70%的精力搞好关系，我听了后，哈哈大笑：为什么？原来二八原理，20%和80%原理，引申到30%和70%也能在这里应用。所以在后来的工作中，在做绩效管理中我对这项管理指标有了更深的阐述，不过话说回来，建议大家不要模仿，我们仍然应该怀着一颗积极，乐观，平和的心态去做事。——————“人心向善，上善若水”

HR必须懂得老板是怎么赚钱的参加人力资源的培训课程，老师问各位HR一个问题，就是“你是否清楚地知道老板是怎么赚钱的？”.....得到的答案一般是一片迷茫的大眼睛。我理解大家睁大眼睛的原因，大家不知道我为什么问这个问题。而如果深究下去，大多数HR对于这个问题的回答一般是似是而非、模棱两可的。这样的答案不出我的意外，但我认为这个问题似乎很严重：如果大多数HR都不能清楚地知道老板是怎样赚钱的，那么怎么可能成为“战略伙伴”的定位呢？

当然，我所说的“懂得老板是怎样赚钱的”，是一种直观化的表述，就是HR要充分了解企业运营、盈利模式、发展战略等超越人力资源的方面，才能做好人力资源，才能具有战略思维，才能成为和做好战略伙伴。比如，讲到企业薪酬战略应当与企业战略相匹配，但是很多HR连波特的竞争战略都不清楚，更不清楚企业目前是怎样的战略了——当然企业的战略可能是不清晰的，但是总归要有一个基本的理解。

再如，企业要建立绩效管理体系，使用KPI、BSC等方法。但是，如果连企业成本构成都不搞不定，那么你怎么去做KPI呢。还有，如果你不清楚一个岗位基本的工作内容，你怎样为用人部门去招聘呢？——我指的不是工作说明书上那些书面的简单的内容，而是实际的工作内容。

你或许会跟我讲，人力资源是一个支撑部门，为业务部门提供专业支撑服务。实际上，这样你就和外部顾问没有区别了，不了解具体的企业，只掌握分析工具和方法。同时，支撑和具体的业务方法实际上很难严格区分的，不存在一条严格的界限，而是一个相互渗透的结合体，我们不是说“人力资源管理的主体是直线经理”

吗？如果真是这样，最先从公司里消失恐怕就是人力资源部了。

说到头来，HR应当也必须懂得你的老板是怎样赚钱的。我见过很多工作的有声有色的人力资源经理，他们都是从业务部门转行过来的，这是否部分地说明了我的观点，懂得老板怎样赚钱更有利于做好人力资源管理？其实道理很简单，你够搞不清楚车往哪里开，是上坡？还是下坡？你怎么能知道怎么“使劲”呢？

所以，要想真正成为战略伙伴，出路只有一条，搞清楚老板是怎样赚钱的，那么你很自然地就能知道应该在什么地方使劲、起到支撑作用，你也很自然地知道人力资源管理如何与企业发展相匹配。

最简单的，你如果不想在当公司高层会议上的听众，你也得把这个问题搞清楚。

《员工关系处理》-（公司创业初期）

员工是推动和制约企业发展的因素。

员工关系，好比一柄双刃剑，处理得好，会大大推进企业的发展。如果处理不好，则会严重制约企业的发展，甚至可能让企业倒闭。

公司在创业的初期遇到的主要问题及对策：

主要问题：

1、什么时候需要招聘新员工？什么时候员工已经过剩？

2、如何给新员工制定工资标准？

3、如何保证公司的核心技术不被泄露？

怎样应对：

第一点：

公司对员工的控制主要是基于两个因素——员工的工作压力以及公司的资金储备情况。

一般情况下，公司的工作，如果让员工感到厌烦了，就应该考虑新请员工，以保证工作效率。但是，“请神容易送神难”。招聘新员工容易，解雇员工就比较难了。如果仅仅是为了一个项目，或者在一个短时间内的工作，就要鼓励员工，尽量把困难客服过去了。至于有些时候，公司因为项目缺乏导致员工过剩了，就要看管理者的判断了，如果公司确实是因为业务内容发生了变化，用不了那么多人，那也只能忍痛说服员工离开公司了。这里需要注意的是，工作繁重或者工作轻松都是很正常的事情，不能经常改变，想想我们自己工作的时候，谁没有个连续加班，谁没有个每天空到聊天的经历呢？

公司的工资压力也是改变员工数量的一个重要因素。每个公司都会有业务的起伏，都会有公司暂时的困难期。有些时候，公司资金确实紧张了，那我们也只有从员工头上打主意。但是扣发工作，或者减工资是非常不明智的选择，因为这种情况下，几乎所有员工都会感觉到公司快不行了，或者公司已经处于危机边缘，会对员工的信心造成打击。再困难，都要保住那些核心员工，所以，这个时候，最无耻的事情，也只能由创业者来做了，就是开掉一些对公司核心价值没有太多影响的员工，以减缓公司的资金压力。

第二点：

员工的工资是个比较矛盾的问题。每次发工资的时候，都恨不得不发，为什么？呵呵，钱是从自己口袋里掏出去的„„但是，发工资的时候，又怕发少了，让那些核心员工感觉不满意，致使出现一些不必要的问题。对于核心员工的收入水平，其实也是根据公司整体收入水平和当地相同行业的收入水平综合来决定的。收入只要能让员工能感觉不亏待就可以（满足是不可能的，呵呵，工资这个东西，永远满足不了人的欲望）。如果是公司核心员工对薪资不满意，那么就要看是给一个核心员工单独长呢？还是所有人一起长？只长一个，其他人不满意；一起长了，可能提出要求的那个不满意，而且你的脸估计就要拉长了。所以，做老板的最好是平时能观察员工的心态，在爆发前能解决。

对员工的关心，可以从细小的细节入手，什么员工生日聚会一下，有空的时候组织一些活动啊，逢年过节

给表示一下什么的„„人是有感情的嘛！

第三点：

公司的核心技术对公司来说是很重要的事情。公司成立初的核心技术，都是由自己掌握了。到后期，虽然把核心内容也逐步放给了员工，但是市场还是自己控制了，所以问题也不大。

其实我们分析以往员工反戈的案例，就会发现，员工反戈必定是市场和技术人员一起出走的，所以如何保证市场和技术的有效分离，就是保证公司核心价值的关键点。而核心技术这一块，要保证不外露基本很难，能够保证一个核心技术至少被两组员工同时掌握，任何一组都可以在该技术上继续开发。

第四篇：结合工作谈学习十八大心得800字

学习十八大心得感悟

2012年11月8日，中共十八大在北京隆重开幕。作为一名党员，本着时刻跟随党，时刻向党内先进分子学习，与时俱进的精神,我们认真学习了十八大，并且就会议内容和重点问题进行了深入关注和思考。

党的十八大，是在改革发展关键阶段召开的一次十分重要的大会，大会全面回顾、总结过去5年的实践、经验，进一步明确今后一个时期的发展目标和宏伟蓝图，进一步动员全党全国各族人民坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进。

学习贯彻十八大精神，要准确把握十八大的基本精神，这是学习和贯彻的前提。十八大重点修改了党章，将“科学发展观”写进党章，“科学发展观”是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是加强和改进党的建设和发展的强有力武器，是我们工作必须长期坚持的指导思想。今后的工作、学习我们都将有着更加科学的理论依据引领前进，在工作中，要强化“以人为本，全面，协调，可持续”的基本要求，加强与上下级的沟通和交流，尽量把工作合理安排，不断提高工作效率，保质保量，为企业增加效益。

此外，我们还要要学习好、领会好、贯彻好十八大精神。作为一名党员，我要花更多的时间，下更大的功夫，进一步提高认识，统一思想，把自己的思想和行动统一到十八大精神上来，统一到“科学发展观”重要思想上来。要大力发扬理论联系实际的精神，学以致用，坚持用十八大精神指导实践，同时在实践中不断加深对十八大精神的理解，才能真正把十八大精神落到实处。在本职方面，联系实际就是要运用十八大精神指导和推动各类规章制度的不断改革完善，以提高对公司的服务质量。在工作中更要解放思想，实事求是，与时俱进，开创进取。

我们要积极响应党中央的号召，认真学习、理解、领会和实践十八大精神。通过十八大精神的学习，使我深刻的觉悟到：中国的兴旺发达关键在党，民族的全面振兴关键在党。在实际工作中认真贯彻落实十八大精神，尤其作为党员干部，要进一步增强了自身的政治意识和责任意识，要把思想和行动统一到全会精神上来，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，、立足本职岗位，作出更多业绩，为企业、为社会作出更大贡献。

第五篇：学习十七大心得：人才工作的五维思考

人们历来重视人才，从国家到单位、从单位到家庭都是一样。国家重视人才，是强国富民、提升国际地位之所系；单位重视人才，是吸纳人才、推动工作、履职为民的的需要；家庭重视人才，主要是针对子女而言，将子女培养成材，就是为社会做贡献。

但人才工作是一个多维度的系统工程，需要多方面、多环节、多层次的衔接努力。柳宗元《行路难》中“南山栋梁益稀少，爱材养育谁复论”一句，表示了对人才培养的忧虑；晋朝左思《咏史》中“何世无奇才，遗之在草泽”一句，抒写了人才难于发现的感慨； 唐太宗《赐萧踽》中“疾风知劲草，板荡识诚臣”一句，道出了识别人才的方法；清代顾嗣协《杂兴》中“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”一句，说明了合理使用人才的重要性。

十七大胜利召开，为我们做好人才工作指明了方向。报告指出：“要进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才，注重培养一线的创新人才，使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现。”按照这个目标要求，做好人才工作，关键是着眼“五维”，突出“五靠”：

维度一: 创优环境靠政府。创造有利于人才成长的优越环境，打造使人才充分作为的良好平台，是政府义不容辞的责任和义务。国之将兴，必尊师而重傅。必须把教育放在优先发展的战略位置，通过广泛宣传，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围；加大资金、信息、人力和基础设施投入力度，不断改善育人环境；出台相关政策，使每个人才都有宽松的空间发挥特长，都有合适的岗位充分作为，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

维度二: 落实待遇靠领导。作为领导，应该把落实好人才政策作为自己的重要职责，努力解决人才的各种后顾之忧，为他们作好服务。“士为知己者用”，只有想人才之所想，急人才之所急，解决好他们的生活及思想顾虑，为其在工作、学习中提供便利、创造条件，奖罚有度、适时鼓励，才能更加激发他们真心实干、用心苦干、诚心大干的工作热情。可以说，重视人才就是真正重视本单位、本区域的长远发展，这样的领导是一个好领导。

维度三: 多出成果靠专家。出成果难，当专家不易。只有精心钻研，不懈努力，付出辛勤劳动、甚至毕生的心血智慧，才能创造常人难以完成的成果。李冰父子、陈景润都是这样。而有些成果凭一两个人的力量还不行，必须在专家们互相协作中才能诞生，如嫦娥奔月就凝聚了专家群的力量。专家们对社会有所贡献，就会被人们永远铭记。作为专家，只有不断的悉心研究、努力奋斗，争取多出成果、出好成果，为社会造福祉，让人们永远记得他，才是自身价值的体现，才是最理想的人生追求。

维度四: 社会发展靠人才。美国钢铁之父卡耐基说：“拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。”人才是企业发展壮大的资本，同样，也是社会发展、事业繁荣的根基。什么是人才？传统上往往把饱读诗书、博学多才的人称为人才；而现在对人才有了新的认识、界定，强调在某一领域、某一行业、或某一工作上做出较大贡献的人；英语翻译常把“有用的人”译为人才。由此可见，只要我们成为本职工作或者某一方面的行家里手，就是人才；书法精湛是人才，医术高明也是人才，能带领群众共同致富更是人才。如果我们每个人都不甘平庸、争做有用之人，那么，各行各业就能不断繁荣，社会就能持续进步。

维度五: 积极创新靠大家。提起创新，有人认为是国家的事，与自己关系不大；事实上，创新不光是政府的事，不光是科学家的事，普通人也可以开展发明创造。有关数据显示，全国的专利65%来自民间、来自一线。创新的实质其实是一种智慧的释放过程，做别人没做的是创新，今天比昨天进步是创新，不断持续改进也是创新。只要大家在工作实践、生产生活中细心思考、勇于探索、敢于创新，就能有所发现、有所创造、有所收获。

发展需要科技，科技需要创新。富平是人口大县，人才智力资源可挖掘的潜力很大，作好人才工作，营造敢创敢干的良好氛围，使每个人的聪明才智充分发挥，全县经济社会持续快速发展的机遇期就会到来