2016年裁员、辞退、辞职、终止管理中的100个棘手问题及破解方案（模版）

第一篇：2016年裁员、辞退、辞职、终止管理中的100个棘手问题及破解方案（模版）

裁员、辞退、辞职、终止管理中的100个难题及破解方案

课程背景

裁员、辞退员工有风险，HR需谨慎！2015年10月5日，法航宣布裁员，愤怒的员工聚集法航总部抗议裁员，法航HR被当众扒衣!发达国家的员工面对裁员和辞退尚且如此，正处于社会矛盾凸显期的中国企业裁员和辞退更是风险重重？裁员和辞退的法律风险如何规避？群体事件如何预防与处置？……本课将裁员、辞退、辞职、终止中的问题一网打尽，主讲老师将结合为企业处理裁员和辞退纠纷的大量典型案例和在实战中积累的经验，向您传授驾驭裁员、辞退员工的实战方法和实用技能!课程大纲

一、裁员管理中的10个难题

1、裁减人员数不足20人或不到10%怎么办？

2、通过其他途径解除合同后导致裁员人数不足20人或不到10%怎么办？

3、营业额、利润大幅度下降属于生产经营发生严重困难？

4、经济性裁员方案需要职工代表大会程序吗？

5、没有工会的企业如何进行裁员流程？

6、经济性裁员需要劳动行政部门批准吗？

7、裁员实施中员工怀孕、病休了怎么办？

8、无固定期限劳动合同的员工可以裁吗？

9、裁员中职工群体性事件如何预防？

10、裁员中职工群体性事件如何处置？

二、客观情况发生重大变化辞退中的8个难题

1、订单减少、营业额或亏损扩大等属于客观情况发生重大变化吗？

2、组织机构调整、优化、整合，部门撤销合并属于客观情况发生重大变化吗？

3、搬迁、实施业务外包等是客观情况发生重大变化吗？

4、客观情况发生重大变化时提供供应商的岗位或提供关联公司岗位算协商程序吗？

5、客观情况发生重点变化时多次超过法定标准给予协商解除的补偿方案算协商程序吗？

6、客观情况发生重大变化时为员工提供的岗位能降薪吗？

7、客观情况发生重大变化时公司确实没有岗位与员工协商怎么办？

8、客观情况发生重大变化解除前员工生病了、怀孕了、工伤了怎么办？

三、不胜任辞退中的7个难题

1、绩效考核结果为低绩效、绩效待改进、不合格等属于不能胜任工作吗？

2、如何做绩效考核，才能增加涉诉时用人单位的胜诉概率？

3、员工拒绝签收绩效考核目标、标准怎么办？

4、不胜任工作解除前选择调岗比较好，还是选培训比较好？

5、不胜任调岗可以降薪吗？

6、在岗培训、内部培训可以吗？裁判部门会审查培训的合理性吗？

7、员工拒绝接受不胜任调岗或培训、拒绝签收PIP计划怎么办？

四、医疗期届满辞退中的5个难题

1、非连续病假的医疗期如何计算？

2、癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的医疗期最低要给24个月吗？

3、医疗期满了员工继续请病假，可以不批吗？

4、医疗期届满继续请病假能直接解除吗？

5、医疗期届满员工来上班，然后隔三差五请几天病假，能解除吗？

五、试用期辞退中的5个难题

1、岗位职责说明书（JD）能作为录用条件吗？

2、员工未在JD上签过字怎么办？

3、女职工在试用期怀孕还可以以不符合录用条件解除吗？

4、试用期内发现员工隐婚、隐孕可以解除吗？

5、员工不认可试用期转正评估怎么办？

六、违纪、违法、犯罪、失职等辞退中的20个难题

1、员工违法，可以辞退吗？

2、员工违法，被公安机关行政处罚（如罚款、拘留），可以辞退吗？

3、员工涉嫌犯罪，在被逮捕和法院判刑前，如何处理劳动关系？

4、严重违纪的内涵和外延如何判定？

5、规章制度未列明的违纪行为，可否解雇员工？

6、员工不承认违纪事实的情形下，如何搜集、固定、补强证据？

7、如果固定不了违纪证据的情况下，如何妥善处置？

8、员工的违纪行为与单位规章的条款之间匹配不到位怎么办？

9、处理员工的违纪行为有时限限制吗？

10、跨合同期处理员工的违纪行为有风险吗？

11、起草违纪解除的文本应注意哪些问题？

12、违纪解除中裁判部门对规章制度的民主程序审查吗？

13、员工拒绝签违纪警告信怎么办？

14、违纪解除中员工拒绝签收解除通知怎么办？

15、严重失职与严重违纪的区别？

16、如何证明员工的“失职”？

17、如何证明重大损害的发生？

18、发现员工兼职可以解雇吗?

19、公司能禁止员工非工作时间兼职吗？

20、入职信息（职位、工作年限等信息）有瑕疵，事后解雇可以吗？

七、合同到期终止或员工达到法定退休年龄终止中的10个难题

1、合同期满不续签需要提前30天通知员工吗？不通知有什么后果？

2、合同到期前，让员工提前办理离职手续，员工告企业违法解除怎么办？

3、超过合同届满期限之后才通知员工终止，员工告企业是违法解除怎么？

4、合同到期未能续订劳动合同，需要支付经济补偿金吗？如何支付经济补偿金？

5、合同到期，公司愿意续订，员工以各种理由推拖或者不表态、回避等怎么办？

6、合同到期，员工生病了、怀孕了等，还需要签订个短期合同吗？

7、合同到期，员工提出签订无固定期限劳动合同怎么办？

8、合同到期，哪些人员的劳动合同要保留到退休才能终止？

9、合同期限超过员工退休年龄，退休年龄到了但不符合领取退休金条件，能终止吗？

10、女职工的退休年龄50岁和55岁如何确定？

八、公司解散、分支机构关闭终止中的10个难题

1、解散终止劳动合同需要走民主程序吗？

2、解散终止劳动合同需要提前30天告知员工吗？

3、解散终止劳动合同需要向劳动行政部门备案吗？

4、解散终止合同时间如何确定：股东决议之日VS政府审查批准之日VS清算组成立之日VS注销之日？

5、解散终止劳动合同08年之前的工龄还要算经济补偿金吗？

6、分支机构是否具有独立的用工权？

7、分支机构关闭是否需要履行民主程序？

8、分支机构关闭辞退员工如何适用法律（第40条第3项or第41条or第44条第5项）？

9、公司解散、分支机构关闭辞退“三期”女职工的，需将剩余“三期”待遇一次性结清吗？

10、公司解散、分支机构关闭涉及“1-4级”工伤，需将剩余社保一次性交清？

九、员工辞职管理中的10个难题

1、员工不辞而别或失联的，劳动关系该如何妥善了结？

2、员工急辞的，公司该如何制约？

3、员工辞职的，公司可以要求员工提前走人吗？

4、员工辞职的，公司超过了30天为员工办理离职手续是否有风险？

5、员工提交了辞职申请后反悔要求撤回辞职，单位不同意可以吗？

6、员工提交了辞职报告后，员工怀孕了、生大病了，可以要求撤销辞职申请吗？

7、让员工在家办公或给员工放假，员工以单位不提供劳动条件辞职可以要经济补偿金？

8、未给职业危害作业的劳动者进行上岗前体检，算是不提供劳动保护吗？

9、单位欠付加班费，员工能否以单位未足额工资为由索要经济补偿金？

10、以最低社保缴费基数缴纳社保，员工能否以单位为足额交保为由所要经济补偿金？

十、裁员、辞退中成本核算中的15个难题

1、代通知金要求的辞退上1个月工资不能反应正常工资水平怎么办?

2、加班费可以从经济补偿金计算基数中剔除吗？

3、离职前12个月如有病假、停工歇业等非正常期间的，是否要剔除非正常期间？

4、什么情况下经济补偿金需要分段计算？

5、违法解除、终止的赔偿金受12年工龄封顶吗？

6、对于违法解除，要求要求恢复劳动关系的，如何赔偿员工的工资?

7、对于员工主张恢复劳动关系的，单位有哪些角度可以抗辩，以防止被判恢复？

8、医疗期届满解除医疗期补助费需要以劳动能力鉴定为前提吗？

9、医疗期内或届满时协商解除劳动合同还需要支付医疗补助费吗？

10、医疗期内或届满违法解除需要支付医疗补助费吗？

11、医疗期补助费的基数需要按社平工资3倍封顶吗？ 12、5-10级工伤职工被违纪解除的，还需要支付一次性伤残就业补助金吗？

13、可以在离职前让员工集中消化未休的年休假吗？员工不休仍来上班怎么办？

14、福利年休假未休完，不予折现是否可以？

15、离职时未休的带薪年休假工资报酬受时效限制吗？

【主讲专家】

石先广，国内著名劳动法律师，实战派劳动法与员工关系管理专家，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事劳动法律问题研究与实务操作。

 出版近20本劳动法与员工关系专著：在法律出版社、中国法制出版社、中国劳动和社会保障出版社出版《新法下的人力资源管理应对实务》、《企业用工法律指引与操作全案》、《企业人力资源管理法律风险防范与操作实务》等著近20本。

 编著近10套企业用工管理工具书：《劳务派遣新规深度解读暨派遣用工转型风险管控实务》、《企业应对劳动合同法的解决方案—HR工作宝典》等HR实操系列工具书近10套。

近100家知名企业的内训授课经验：为一汽大众、苏宁云商、中国移动、国家电网、利乐包装、山特维克、富士通、福海粮油、九牧卫浴、马勒发动机、旭硝子汽车玻璃、富澳汽车部件等世界500强以及知名企业提供劳动法与员工关系管理内训服务：  全国40多个城市500余场公开课授课经验：在上海、北京、重庆、浙江、江苏、新疆、广东、山东、四川、安徽、辽宁、江西、福建、湖南、湖北等省市讲授企业用工管理系列课程500余场。

 担任数十家世界500强和知名企业劳动法顾问经验：常年担任博世（中国）、嘉吉（中国）、佐敦涂料（中国）、派克汉尼汾（中国）、安宝示（上海）、力拉（杭州）、上汽乘用车、光明乳业、星光农机等世界500强以及知名国企、外企、民企的法律顾问。

第二篇：离职管理中最棘手的100个问题及解决方案

离职管理中最棘手的100个问题及解决方案

The 100 Most Difficult Problems, Examples and Solutions in the Management of Turnover

 概述/Overview 对于企业而言，劳动合同的解除是一件执行难度大、法律风险高、衍生问题多的事情。但HR管理层却不得不迎难而上，因为企课程背景：

业人员的优化管理，关系到企业运营与持续发展。

由于担心不必要的风险，多数企业在HR管理流程中大量采用协商解除，甚至使之成为除到期终止外的唯一解除方式。然而，随着员工追求利益最大化的现象愈加普遍，“协商解除越来越难”成为众多企业共同面对的问题。

 活动纲要/Outline

13、某用人单位一员工在试用期内被诊断患了精神病，该单位能否以不符合录用条件进行解除？

14、某用人单位入职一位女职工，双方约定试用期三个月。该员工入职一个月便发现怀孕，请问该单位在试用期内能不能解除与该女职工之间的劳动合同？

一、员工主动辞职的11个棘手问题

1、员工提前30天提出辞职，公司是否有不同意的权利？

2、员工递交辞职报告后，表示后悔希望收回辞职报告，员工认为自己有30天的后悔期，此种说法有无依据？

3、员工提交辞职报告后发现怀孕，员工能否撤销辞职？

4、员工提交辞职报告后发生了工伤，员工能否撤销辞职？

5、员工以邮件辞职、微信辞职有效吗？

6、员工口头辞职之后就不来公司，公司应当如何处理？

7、用人单位能否与高级管理人员约定超过30日的辞职预告期？

8、员工不辞而别怎么办？

9、劳动合同约定提前辞职需支付违约金是否能够得到法院的支持？

10、公司因为拖欠工资，员工以此理由提出辞职，让公司给开具了离职证明，证明上写了与公司不存在任何劳动纠纷，员工也进行签字。请问员工是否有权再去申请仲裁要求补发工资及主张补偿？

五、公司裁员的9个棘手问题

1、用人单位准备裁减人员，如采取协商解除的方式需要向劳动主管部门报备吗？

2、在裁员过程中，如何安排被裁减人员的顺序较好？

3、用人单位裁员时，应如何确定裁员补偿方案？应履行何种形式方能确保方案合法、有效?

4、在裁员过程中，如在现场遇到员工录音、录像，用人单位应如何处理？

5、在裁员过程中，如何处理一些员工的过激事件？

6、对某些划入裁减名单的人员，如何处理其往年的年休假、加班

11、上海一公司有位印度籍员工，工月薪三万元。因为工作原因，费等问题？

周五工作时与直接领导发生语言冲突，一气之下当场走人。周一

7、在裁员过程中，如何处理被裁员工的连续工龄问题？ 时员工再次返回公司，对HR说劳动合同法规定员工辞职需要提前一个月交书面的辞职信，所以该员工于该日提交了书面辞职信一份，要求一个月之后离职，要求获得这一个月的薪水三万元。如何解决此事？

8、用人单位如何能够提高裁员过程中的成功率？

9、用人单位裁员时，哪些人员不得划分在裁员之列？

六、公司违法解除的10个棘手问题

1、是不是用人单位愿意赔钱，就可以解除与劳动者之间的劳动合同？

2、当用人单位被认定违法解除时，应如何计算赔偿金？

3、如用人单位为人的为违法解除，而员工主张继续履行合同时，在司法实践中，对于员工的工资损失如何处理？

4、用人单位与劳动者发生真意，在诉讼过程中，该劳动者的劳动合同到期，那么该劳动者是否还能主张回单位工作呢？

5、在什么情形下，法院会倾向于判决不恢复劳动关系？

6、劳动仲裁及法院审理阶段共经过一年的时间，用人单位被认定违法解除，之后劳动者回到该单位继续工作，请问该劳动者是否

二、员工被迫辞职的12个棘手问题

1、用人单位以岗位消失为由，通知该岗位的员工待岗，是否属于不提供劳动条件？

2、用人单位单方调整员工的工作岗位，员工是否有权辞职并主张经济补偿？

3、如果用人单位欠付加班费，员工能否辞职并索要经济补偿金？

4、用人单位因效益不好，工资连续多个月晚于原定时间发放（三、四天），员工能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？

5、用人单位的规章制度轻微违法时，劳动者是否能够以此为由辞 职并主张经济补偿金？

6、用人在缴纳社保时，社保基数较低（未按劳动者实际薪资为基数），那么劳动者能以此为由辞职并主张经济补偿金吗？

7、用人单位为了规避与员工签署无固定期限劳动合同，要求劳动者与单位解除劳动合同，并与劳动派遣单位签署劳务派遣协议，劳动者是否有权以此为由辞职并主张经济补偿？

8、与单位领导发生争议，员工认为领导刻意针对，提出辞职，能够同时主张经济补偿吗？

并通知全体员工，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？

10、单位效益不佳，发放工资存在困难，经职工代表大会通过决议缓发一个月工资，此时有员工以单位未按时、足额支付劳动报酬辞职，是否有权主张经济补偿金？

11、劳动者在入职新用人单位前一直自行缴纳社会保险，入职之后也未转入新单位仍自行缴纳，在工作一段时间后，该劳动者是否有权依用人单位未依法为其缴纳社保为由辞职并主张经济补偿金呢？

12、入职时，用人单位与劳动者约定无需缴纳社会保险，工作一段时间后，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由辞职，其是否有权获得经济补偿金？

有权主张年休假吗？

7、用人单位被认定为违法解除，那么在争议期间，员工的社会保险会如何处理？

8、劳动争议过程中，如员工表态同意从事用人单位安排的其他任何工作，法院是否会支持恢复劳动关系？用人单位应如何应对才好？

9、用人单位被认定为违法解除后，劳动者要求继续履行原合同，因该员工的岗位已有他人任职，那么用人单位能否变更员工的工

10、用人单位在招聘时要求员工应当诚信，而某位女员工在入职时隐瞒了自己已婚的事实，那么用人单位发现后，是否有权解除与该女员工之间的劳动合同？

9、单位效益不佳，发放工资存在困难，单位决定缓发一个月工资，作岗位？在此过程中应注意什么？

七、公司终止合同的9个棘手问题

1、第一次劳动合同到期前，用人单位准备不再与员工续签劳动合同，应如何处理？

2、在劳动合同到期前，恰逢员工休病假，用人单位应如何处理？

3、某员工合同到期，且符合签署无固定期限劳动合同的条件，当劳动者要求签署无固定期限劳动合同时，用人单位是否有权不予同意？

4、因用人单位疏忽，劳动合同逾期，用人单位是否有权终止合同？

5、某员工达到法定退休年龄但不符合领取退休金条件，用人单位能终止与其之间的劳动合同吗？

6、某员工的劳动合同到期，用人单位准备为其安排一个新岗位，但员工不予同意，那么用人单位有权终止劳动合同吗？

7、在劳动合同履行过程中，用人单位决定提前解散，如何处理劳动关系比较好？

8、某用人单位系服装销售企业，在各地均有连锁门店。那么，当某地的一家门店撤销时，用人单位可否单方终止合同？

9、当劳动合同到期终止，涉及到08年前后的工龄应如何计算经济补偿？

三、公司过错解雇的14个棘手问题

1、用人单位新入职一位员工，该员工患病是否可以享受医疗期？用人单位能否实现以不符合录用条件而解除双方之间的劳动合同？

2、如新员工入职时，用人单位未约定录用条件，那么在试用期就不能以不符合录用条件解除劳动合同了吗？

3、用人单位只能在试用期期满前才能决定不符合录用条件的员工吗？

4、某位员工实施了用人单位规章制度中严重违纪的行为，在出具解除通知时应如何描述员工的违纪行为比较好？

5、当员工实施了严重违纪行为时，用人单位应如和取证？

6、某位员工因病就医，但因疏忽，未及时将病假条递交给单位，那么该员工能算旷工吗？

7、某用人单位的高级管理人员实行不定时工作制，那么该是否有权要求公司高管进行考勤？

8、当某员工实施了用人单位规章制度中未列明某些违纪行为，用人单位是否能够解除该员工？

9、在制订涉及劳动者利益的制度时，应如何进行规章制度的民主程序？

10、当劳动者发生严重失职行为，企业对于“重大损害”应如何证明？

11、公司是否有权禁止员工在非工作时间的兼职行为吗？

12、某劳动者在入职新用人单位时，隐瞒了部分工作经历，该员工的行为是否属于欺诈？

13、某位员工与他人发生纠纷，被公安机关处以治安拘留七天，该单位能否以旷工解除与该员工之间的劳动合同？

八、经济补偿金、代通知金、赔偿金计发10个棘手问题

1、某员工劳动合同到期，用人单位不再与其续签，在计算经济补偿金时，是按照该员工的应发工资还是实发工资来计算经济补偿金？

2、用人单位准备与某位员工解除劳动关系，在解除前，该员工有大量的加班费，那么在计算经济补偿金时，加班费是否需要刨除出去？

3、如某位女员工，在劳动关系解除前12个月中存在休产假情形，那么其经济补偿金应如何计算？

4、如某位员工在解除劳动关系的前12个月中经常休病假，那么在计算其经济补偿金时是按原正常收入计算吗？

5、当计算经济补偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，什么情形下需要分段计算？

6、在计算赔偿金时，当员工工龄跨越2008年前后，是否需要分段计算？

7、支付经济补偿金时，是否应当纳税？

14、单位因业务转型，原有工作岗位消失，因此对员工工作全部进行重新安排，各项工资待遇不变，新工作与原来的工作有一定相关性。但有个别员工不同意转岗，理由是工作条件不好，但又不提出辞职，想让单位提出解除合同，从而得到补偿。请问此情形下，公司该如何应对？

8、用人单位向劳动者支付“代通知金”标准是什么？

9、用人单位支付经济补偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？

10、用人单位支付赔偿金，在补偿月数上是否有封顶限制？

九、特殊群体解聘的11个棘手问题

1、某用人单位新招用一位外籍员工，在签订劳动合同时，用人单位能与该员工约定“解除条件”吗？

2、用人单位能够对外籍员工“提前通知”而解除劳动合同吗？

3、用工过程中，如用工单位无故将被派遣员工退回劳务派遣公司个，劳务派遣员工能要求恢复派遣关系吗？

4、如用人单位违法退回劳务派遣员工，是否应当赔偿？

5、在劳务派遣中，遇到三期女职工泡病假，用人单位是否能将该员工退回至劳务派遣公司？

6、某员工发生了工伤，经鉴定为十级伤残，此后其认为单位就无法解除与其之间的劳动合同，便经常发生迟到、早退等情形，那么用人单位能够解除与其之间的劳动关系吗？

7、某用人单位有一些职业病危害的岗位，在这些岗位的员工解除劳动合同时，是否一定要体检？

8、当三期女职工或处于医疗期的员工恰逢劳动合同到期，用人单位是否可以可以劳动合同到期终止劳动合同？

9、当三期女职工或处于医疗期的员工在休假过程中，恰逢劳动合同到期，双方未及时续订劳动合同，那么此时三期女职工或处于医疗期的员工，是否有权向用人单位主张未签订书面劳动合同的10、在裁员时，遇到“双五”职工应如何处理？

11、某国企因效益不好停产停业，员工长期待岗在家，每月仅领取最低工资的生活费，如该国企与待岗职工协商解除劳动合同时，是否要支付补偿金？应以何标准支付？

四、公司无过错解雇的14个棘手问题

1、某单位员工小李，因身体不舒服到医院看病，该用人单位是否有权不批准其病假申请？

2、某员工患有抑郁症，请问该员工可享受普通医疗期还是特殊的24个月医疗期？

3、某员工一贯表现不佳，经常借病假为由不到公司上班，对公司的正常工作秩序带来较大影响，当该员工休病假时，公司是否有权要求该员工到指定的医院进行复核病情？

4、劳动者小王在医疗期满后，因治疗需要继续请病假，用人单位能立即解除与其之间的劳动合同吗？

5、某员工因医疗期满，用人单位准备解除与其之间的劳动合同，请问在解除之前必须经过劳动能力鉴定吗？

6、用人单位应如何证明劳动者“不胜任工作”？

7、小张工作表现不佳，其直线经理便经常对其指导，请问小张的领导对其知道是否属于“不胜任培训”？

8、当劳动者不胜任工作时，用人单位可以对其进行调岗，那么用人单位”如何保证“调岗的合理性”？

10、用人单位的办公场所因故搬迁，是否一定属于“客观情况发生重大变化”？

11、用人单位的岗位撤销、部门撤销、业务外包等情形，是否属于“重大变化”？在此过程中，用人单位应如何处理与员工之间关系？

12、用人单位因经营状况不佳，便与员工小王协商变更劳动合同事宜，请问如该公司提供关联公司岗位算履行“协商程序”吗？

9、用人单位以“不胜任工作”解除劳动合同时，应注意哪些方面？ 二倍工资？

第三篇：管理中遇到的棘手问题

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。

带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和谐状态呢?现为HR总结了在销售团队管理中常遇到的20个困惑以及解决办法!

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：(1)、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：

1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。

2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。

3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?

支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。

1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。

2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。

3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)

9、销售混乱的现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!

10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?

支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。

11、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。

12、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。

13、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来解决，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干

14、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的。标准：

1、热爱销售工作，做充分做好销售准备

2、自律性强，执行力强的人

3、能几块熟悉公司业务的人

15、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。

16、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛苦付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为HR或者其他部门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业，唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

17、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备不时之需。

18、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解自己的职责，了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

第四篇：仓库管理中问题及改进方案的探讨

上海天天快递有限公司 仓库管理中问题及改进方案的探讨

【摘要】快递是物流中一个特殊的行业。天天快递的仓库是属于流通型库房，主要以入库，分拣，盘点，出库等等组成。本文主要是写了天天快递仓库在入库，快件堆放，盘点，出库及员工操作过程，几个环节中存在着一些问题和废件的处理。本文对流程中存在的相关问题给出一定的相应方案，如：严格入库验收，加强仓储人员的素质和相关知识，合理规划仓库，合理处理废件，加强监管等等。

【关键词】入库；堆放；盘点；废件处理

一．上海天天快递有限公司简介

天天快递集团以“天天快”为注册商标的中国国内快递连锁企业。品牌创建于1994年10月，总部设在中国上海，总部注册资金100万人民币，是中国国内四大知名品牌之一。集团现有6个集散中心（分别设在北京、上海、广州、无锡、杭州、沈阳），106家加盟公司，3个全资子公司（上海、南京、杭州），集团总部人数50人左右,全网络总人数11000人左右，快递网络分布在国内402个城市,形成了以珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾地区为重点的快递网络布局，为客户提供全年360天的服务。

天天快集团自创立之日起，始终遵循“客户至上”的服务理念，为客户提供限时的、门到门的、安全可靠的服务，并为客户提供以“次日达”为主的服务产品。集团还根据国内客户的要求开发了快件信息查询系统，强化了对快件运行的监控。

集团现有客户12万多家，其中世界500强客户100家左右，主要为电子产品、医药产业、高科技IT产业、货代企业、贸易公司、电子商务、进出口制造企业等。集团每天快件达7万多票，10万多件，主要为文件和小包裹。2004年的销售额在5亿元人民币左右。

为了提高效率、降低成本，集团刚刚成立准备组建4个区域管理中心，分别为华北、华南、浙江、江苏管理中心。为了控制各种管理费用和运作成本，集团实施了以“记件考核”办法为主的绩效管理措施，取得了良好的成效。同时，集团依托中国廉价劳动力的优势，通过强化培训提高其操作服务水平，使集团在国内快递同行中具有较强的市场竞争力。另外,集团的主要管理者曾到美国接受过Fedex的操作管理培训。

集团坚持以员工为本，坚持公司的竞争力就是员工竞争力的理念，兼顾集团、加盟公司、客户三者的利益，为集团健康、持续、稳定、快速的发展打下了坚实的基础

二．上海天天快递有限公司仓储概况

上海天天快递公司仓库位于：青浦区嘉松中路477号。快递公司仓库属于流通型库房，流通型库房是以商品首发为主的库房，例如批发和零售仓库，中转仓库，等。这类库房中储存商品一般周转较快，频繁地进出入库作业。只要用于商品的保管分类，中转和配送。这种类型的仓库以商品的流通中转和配送为主要功能，周转快保管时间短，要求该类仓库机械化程度较高，功能齐全。

天天快递仓库主要是一个快件集散中心，仓库分为四个站点：虹口，卢湾，徐汇，长宁和七个区：虹口，闸北，黄浦，静安，卢湾，徐汇，长宁

三．上海天天快递公司仓储中快递业务工作流程

（一）仓储中快递业务早班工作流程

各地快件到---到件扫描（1.集散：杭州，无锡等。2.上海：文件，小物品）---分拣上海各派送点---发件扫描

（二）仓储中快递业务晚班工作流程

揽件---收对帐单---收（到）件扫描---分拣（上海，江苏，浙江，外围）---运输（办事处，外因，押车员）---收（到）扫描---分拣（各分地）---直达发件扫描---装包---上车---发车

四．上海天天快递有限公司仓储管理中存在的主要问题

（一）入库作业中的问题

快件在入库之前,通过运输,搬运,装卸,堆垛等,会受到雨淋,水湿,沾污或操作不慎以及运输中振动,撞击致使货物或包装受到损坏，在入库时，操作人员用手持式扫描器将快件运单号进行扫描，并没有自己实际查看验收商品内部是否损坏后入库。

在入库快件扫描中，主要是人工操作误差率较高，操作人员容易将快件错扫，窗口错开，入库分拣中分拣员将快件错分到其它地区或漏分。

（二）快件的摆放方面存在问题

快件经过入库手持式扫描器扫描之后，操作人员就直接将货物没有按照标准，没有一定的堆垛方法，没有按照商品外形，大小，性质，也不仔细查看运单上的商品信息进行合理摆

放，乱堆放在托盘上。从而导致了货物发生外部或者内部形变，外包装破裂，商品受损，还有可能导致污染其他的快件，影响客户对天天快递的好评。

（三）盘点作业中存在问题

由于商品在摆放堆垛的不合理所以影响商品的盘点，经常会有小件的商品被忽略掉，或者被掩盖在地下的商品不容易盘点到，有些是操作操作人员不仔细，导致漏盘，错盘，复盘，在盘点中,实际存量与账面存量的差异，盘点的差异量对公司损失造成较大的影响。

（四）仓库中的废快件

快件在入库之前,通过运输,搬运,装卸,堆垛等,会受到雨淋,水湿,沾污或操作不慎以及运输中振动,撞击致使货物或包装受到损坏的快件未经严格验收误入仓库，在搬运中操作人员没有按照规定的操作流程，导致商品的损坏，或者导致货物上贴的运单受污染，脱落，使货物成为“黑名单”。

（五）出库流程中的问题

发件扫描中操作人员容易将快件，漏扫，错扫，装错包。出库上车的时候，将相邻的2个站点的快件装错车或者操作过程中由于疏忽漏装上车。出库中的一些问题是天天快递公司经常出现的问题，给客服人员在给客户查件的时候带来不必要的麻烦，这些问题的出现也不能保证时效，有些有可能会丢失，无法找回货物。同时也会影响客户对天天快递的好评。

（六）员工素质跟不上

1.员工差错多，工作效率低。如在储存管理中的入库，搬运，盘点，出库等各个环节中都离不开人工的操作，而且在每个操作流程中操作人员都会出现错误，导致快件出现问题。最主要是员工对业务知识和相关流程不清楚，操作不规范，是快件受损。员工在操作中存在着野蛮操作，导致快件严重受损。

2.员工态度不好，责任心不够。员工缺乏较强的责任心，在操作时对快件进行野蛮操作，对他人的物品不负责任。如果没有任务，有些工作人员就在上班期间上QQ，浏览网页。3.学历低：由于搬运工是体力工作，所以公司在招收员工的时候对学历要求较低，到目前位置，员工多以小学毕业、初中毕业为主，高中毕业的极少，而用于大专学历以上、经过专业学习的人更是少之又少。这虽然给公司带来了工资支出的节约，但是也给公司的长期发展带来了负面影响。

五．上海天天快递有限公司仓储管理的改进对策

（一）严格入库验收，做好接运工作

仓库人员首先应进行验单，检查随商品同时到达的货单。按照货单开列的收货单，货物名称，规格，数量以及交货日期等项内容，与商品进行核对。在验单过程中应注意，如果发现错送，应当拒收退回。对于一时无法退回的商品，必须在清点后另行存放，并且要及时在OA操作软件系统中做出公告，或则做疑难件处理，并在备注栏写明快件具体情况，同时也要在E3软件里面做出公告，作出记录以后处理。如果核对无误，可进行卸货。

严格入库验收:商品在入库之前,通过运输,搬运,装卸,堆垛等,会受到雨淋,水湿,沾污或操作不慎以及运输中振动,撞击致使货物或包装受到损坏,通过入库验收能及时发现,以分清责任界限.因此,对入库货物除了核对数量,规格外,还应该按比例检查其外观有无变形,变色,沾污,生霉,虫蛀,生锈,分裂等异状,有条件的还应进行必要的质量检验.在条件允许的情况下，应尽可能在卸货的同时，按照商品的保管要求，将不同收货单位或不同品种的商品分别堆放，为商品入库做准备。

接运工作好坏直接形象商品验收和入库后的保管保养。因此们在接运由运输部转运的商品是必须认真检查，分清责任取得必要的证件，避免将一些在运输过程中或运输前就已经损坏的商品带入仓库，造成验收中责任难分和在保管工作中的困难和损失。

做好商品接运业务管理的主要意义在于，防护把在运输过程中运输之前已经发生的商品损害和各种差错带入仓库减少或避免经济损失，为验收和保管保养创造良好的条件。

（二）快件合理摆放，堆垛

递的货物种类复杂种数多，但是大体分为二类，一类是文件，一类是物品。文件在堆垛方面没有严格的要求。物品堆垛就是根据商品的包装形状，质量和性能特点，结合地面符合，储存时间，将商品分别堆码成各种垛形。商品的堆垛方式直接影响着商品保管。合理地堆垛，能够使商品不变形，不变质，保证商品在储存期间安全，在搬运时便于搬运和提高出库效率。同时还能够提高仓库的利用率，并便利商品的保管，保养和收发。堆垛要求：

合理：堆垛必须适合商品的性能特点，不同品种，型号，规格，牌号，等级，批次，产地，单价的商品，均应该分开堆垛，以便合理保管，并要合理确定堆垛之间的距离和走道宽度，便于装卸，搬运和检查。堆垛一般为05-0.8m,主要通道约2.5-4m..整齐: 堆垛有一定规格,各个垛排列整齐有序,包装标志一律朝外，牢固，定量，节约等

等。

（三）加强盘点人员职责

加强盘点人员的职责，特别是监盘人员和复盘人员的职责。盘点要根据公司流程进行规范操作，并遵循“见物盘物”原则。对初盘人操作中出现的问题，监盘人员和复盘人员要及时提出并改进，不能因私包庇。盘点人员职责的增强可以减少盘点中的差错，可以减少帐实不符带来的损耗。

(四)对废件合理处理方法

首先在那些废件与其他快件分开，放在一个废件区，废件的种类有很多种，对于那些在操作中，或者堆垛过程中导致商品外包装破裂受污染的快件，我们进行再包装然后再将此件发出。对那些没有面单的“黑名单”我们在OA软件和E3软件进行公告和疑难件处理，将货物照片及相关内容公告，让以下分站点如有雷同的快件，进行确认，再从新寄出。

（五）出库流程的解决方法

仓库中引进设备，不仅提高了工作效率，还降低人员操作中出现的库错误率。在出库流程中明确员工的职责将工作细分，由专人分件，扫件，装件等，来使出库流程更加规范化，也减少了问题产生。在出库操作中，增加一个复检环节，有操作人员和复检人员一起对最终将装包的快件做最终检查，来减少出库流程中的问题。

（六）加强员工的素质和相关知识

要定时的对仓储人员进行相关业务流程的培养，来增强员工的业务知识，要求员工做到规范操作，在堆垛，搬运过程中看清运单上，商品的品名，重量，种类，以及外包装上的图标，按照货物的性质合理摆放合理搬运，就可以减少货物受损。盘点人员组织培训，针对所有人员进行盘点方法的培训。如充分了解盘点的程序,表格的填写，针对复盘与监盘人员进行认识货品的培训，因为复盘与监盘人员对货品大多数并不熟等等。公司制定赏罚规章，来提高员工的积极性和提高员工的道德素质。

六．总结

快递行业是一个特殊的物流行业。天天快递仓库不像储备型仓库主要目地是商品的保管，周转较为缓慢，并且以整进整出为主。天天快递是属于流通型的库房，储存区较小，拣货以

及出库准备区要求较大。天天快递仓储主要业务是将各地的快件集中在仓库进行分拣后再出库发件的相关的操作。通过对天天快递公司仓储中相关操作流程中出现的问题进行分析并给出相应的对策，希望对上海天天快递仓库今后的管理有所帮助。限于学识、经验的不足，应对策略中肯定有不当之处，还需要在今后的学习中不断改进。

参考文献

[1]曾益坤,采购与仓储实实务.北京，中国财务经济出版社，2007.10 [2]刘莉，仓储管理实务.北京，中国物资出版社，2006.1 [3]田源，仓储管理.北京，机械工业出版社，2005.8 [4]真红，张婕妹，物流企业仓储管理与实务.北京，中国物资出版社，2003.1 [5]尹刚，优秀仓管员工作技能手册.北京，中国时代经济出版社，2008.4 [6]邬星根，仓储与配送管理.，上海，复旦大学出版社，2005.8 [7]王文信，仓储管理.厦门，厦门大学出版社，2006，9 [8]钱廷仙，现代物流管理.南京，东南大学出版社，2003.12

第五篇：灵台县“四个创新”破解流动党员教育管理中的“四类问题”

第50期

中共灵台县委组织部2013年3月29日

灵台县“四个创新”破解流动党员教育管理中的“四类问题”近年来，灵台县针对流动党员流动性大、教育管理难、作用发挥不充分的实际，采取“创新组织设置、创新管理机制、创新教育模式和创新活动载体”措施，进一步规范对流动党员的教育管理，着力破解“归属难、管理难、教育难和作用发挥难”的问题。

一、创新组织设置，解决流动党员归属难的问题。针对流动党员管理中存在的“有党员无组织理事、有组织无人员管事、有人员无场所办事”的问题，县委组织部根据流动党员的不同特点，大胆改革传统组织设置模式。一方面，在流出党员较为集中的地方，采取按产业链、工程队等多种方式设置党组织，加强对流动党员的教育、管理和服务。独店镇针对本地青壮年劳力在本乡建筑老板的外地工地打工多的实际，及时依托企业成立了灵台县未央区流动党支部，让流动党员“离家不离乡”、“离乡不离党”。另一方面，针对近年来县域经济的快速发展，县非公企业党工委和社会组织党工委根据外来务工人员多、聚集集中等特点，积极探索建立了非公、“两新”组织等党支部22个，并为他们发放了《流动党员管理手册》，实现了党组织对流动党员的全覆盖，确保了所有党员的组织生活开展正常化、经常化。

二、创新管理机制，解决流动党员管理难的问题。在健全组织的基础上，进一步理顺管理关系，按照流出地和流入地党组织紧密配合、齐抓共管的原则，全面落实流动党员教育管理职责。一是建立以“流出地管理为主、流入地管理为辅”的双向管理体制。年初，以村、社区为单位集中开展一次流动党员摸底调查，并及时与流动党员流出地党组织取得联系，明确各自管理职责，做到流出地和流入地党组织双向联系、双向沟通、双向管理，扫除流动党员管理的“盲区”。二是在全县13个乡镇设立流动党员服务站，6个社区和184个村设立流动党员服务点，负责对当地流动党员登记造册、建立档案，全面掌握流动党员流出和流入地、从事职业、流出时间、流动原因、现居住地和联系方式等基本情况。三是建立党员领导干部联系流动党员制度。要求各级党组织对联系干部做到“四明确”，即联系人员明确、联系职责明确、流动党员去向明确和帮带解决问题明

确，确保每一名流动党员都纳入党组织管理范畴，感受到党组织的温暖。

三、创新教育模式，解决流动党员教育难的问题。紧密结合流动党员的思想、生活、工作实际和关注的热点、难点问题，采取灵活多样的教育方式，切实增强流动党员发挥先锋模范作用的意识和本领。对频繁外出的流动党员，采取定期了解学习情况的方式，进行“跟踪式教育”；对长期在外且流动地点分散的党员，通过网络、邮寄等形式把学习资料及时发送到他们手中，进行“联系式教育”；对常住外地的党员，积极与流入地党组织取得联系，要求他们参加当地的教育活动，进行“委托式教育”；对流入党员，要求所属党组织自觉承担起教育任务，进行“就近式教育”。同时，利用春节、农忙返乡时机，组织外出返乡党员参观家乡巨变，进一步坚定了流动党员回乡创业的决心和信心。

四、创新活动载体，解决流动党员作用难发挥的问题。充分利用流动党员观念新、技能强、闯劲足等优势，积极创新活动载体，充分发挥流动党员在促进经济社会发展和建设社会主义新农村中的先锋模范作用。在“两新”组织党员中开展“为企业献一策、为企业添光彩”活动。在流出党员中开展“创办一个项目、引进一项技术、提供一条信息、带富一方群众”的活动。这些活动的开展多渠道发挥了流动党员的作用，充分展示了流动党员的先进性，增强了党组织对流动人员的吸引力。什字镇

在流动党员中开展了“制定一个行为准则，提供一条信息或引进一个项目，发放一份宣传资料，落实一项制度，确定一名联系人，留一个联系电话，每月一次谈心交流”为内容的“七个一”活动，进一步规范了流动党员管理，为流动党员发挥作用搭建了平台。至目前，全县通过流动党员引进各类项目资金8632万元，流入党员兴办各类企业32个，提供就业岗位3600多个，上缴各类利税860万元。

抄报：市委组织部办公室、研究室、组织组。