善待员工

第一篇：善待员工

善待员工

怎样构建和谐劳动关系？ 企业发展的“元动力” 李书福（吉利集团董事长）

保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。满足员工不同的需求

王水福（西子联合控股集团公司董事长）

千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。“小河”有水“大河”满

赵林中（富润控股集团董事局主席）

职工的事，再小也是大事。职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。把企业做成真正的“家” 宗庆后（娃哈哈集团董事长）

我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。

娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。我们要留住人才，房子当然要提供。幸福的企业转型都变得容易

朱志平（同方联合控股集团董事长）

我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。对高科技人才，公司给予高额利润回报和股权激励，并逐步建立一个完整的、科学的奖励激励机制。这也是建立和谐劳动关系的一个重要基础。推出无息贷款帮员工买房 陈贤兴（利尔达科技董事长）

未来十年，企业最大的挑战是为员工提供不断增长的福利、待遇。很多大学毕业生，最困难的事情可能是买房。我们公司2003年向员工推出无息贷款，员工分5年至7年将贷款返还给公司。这件事情，如果当时我们不做，这些人可能就不会留在杭州，老早走掉了。

我们提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我们企业每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我们决定在上半年加薪12.5%的基础上，下半年还要加7.5%，达到20%，企业大约要多付出1000万元。我们还有极为优厚的股权激励机制，假如企业上市，我们起码有100名员工成为千万富翁。分配要公平

孙德良（网盛生意宝董事长）

我们公司的文化叫“激情澎湃走楼梯”。要让员工保持持久的激情，这里面涉及到一个分配的问题，收入既要逐步涨上去，也要有差距。一个企业内部的分配一定要有一些差距，但是也不能过大。要是过大，就会导致矛盾四起。

“做事业不做家业、做船长不做家长、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民营观，以及支撑企业持久发展的以人为本、以社会责任为重的价值观，反映出公司独特的定位和企业文化。这一定位决定了企业以职工与企业的和谐、企业与企业的和谐、企业与社会的和谐为基准，不断构建和谐的劳动关系，支撑企业的发展。

作为企业经营者，必须尊重员工的劳动，创造环境让员工快乐。我们在招聘员工时，并不注重学历、资历和身份，公司的员工大多数是下岗职工，也有农民工和残疾员工。我们认为他们都是人才，我们尊重他们的劳动，而他们也确实在为公司创造效益，体现他们的人生价值。我们的做法是，创造一个良好的工作环境，加强和员工的沟通交流，多倾听他们的意见，鼓励员工为企业出谋划策，提合理化建议，并对员工的家庭困难给予帮助。员工在企业快乐地工作，也会带来家庭的快乐，创造社会和谐。希望公司领导与员工多沟通

黄石某企业技术员工范明：我所在的公司效益还可以，工资在黄石而言也不算低。但是总觉得没有一种归属感。因为在车间上班的缘故，除了班组小范围的几个同事经常在一起还有话说，其他部门的同事就很少接触。公司已经组织一些团体活动，加强我们职工之间的团结和帮助。但公司领导阶层我们往往就很少见，有时候一起在食堂吃饭，就是一个圈一个圈，而之间都没有什么交际。在这样的公司上班，很孤独。而繁重的工作之余，缺少交流沟通和文娱生活，除了最基本的休息恢复之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到应有的满足。长此以往，广大员工精神压力就会不断增大，有的还可能导致心理疾病，影响身心健康。

家住中窑的罗艳：员工的生产热情，需要有良好的身心状态来保障。我们希望单位能重视员工的精神心理需求，多些关怀意识，多点文娱活动，丰富我们员工的业余生活，这样更能激发员工的工作积极性。

根据马斯洛的需求层次论，人的需求大概分五个层次：生理需要；安全需要；归属与爱的需要；自尊的需要；自我实现的需要。企业员工也有这几个方面的需求。此外，他们很多人计划在务工的城镇买房并安置下来；他们对劳动权益的诉求已向更高层次发展，用他们自己的话来说，“那种工资不高、吃住不包、合同不签、保险不买、发展（机会）不大的单位，只有傻瓜才去。”他们的就业选择不仅看重硬件——工资，更看中软件——福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。

面对劳动力短缺的现状，根据年轻员工的身心需求，企业应该实行人性化的管理，留住员工，提高他们的福利待遇，使他们在物质生活上活得体面一些。

员工心声

希望老板

能为员工着想

80后、90后年轻人对企业和老板的期望是什么？他们有什么样的心声？记者近日在江门市劳动就业服务管理中心采访了两位找工者。

小黄今年26岁，为一企业老板开车2年多了，一个星期休息一天，月收入2200—2500元。由于没有涨工资，前段时间，小黄辞工了，他希望到环境好、绿化好、没有污染的大中型企业工作，最好是有社保、医保。

“希望企业老板平易近人，能和员工打成一片。”小黄说。

李先生今年29岁，在一家机械厂工作多年，做机械维修工，每天工作12个小时，有时候周末也要加班，工作环境不是很好，“比较脏”，月收入2300元左右。

李先生说，他想进一家环境好一点的企业，每天工作8小时，每周至少有一天休息，包吃包住，月收入达2000元以上就可以了；希望企业老板善待员工，多与员工交往，能设身处地地为员工着想。

汉宇电器：

让员工有归宿感

在江门市汉宇电器有限公司董事长石华山看来，在劳资关系和企业发展上，只要老板有心，工人用心，企业不会做不好。

从3年前起，汉宇集团的“工人干活不会太累，效益也提高了很多，员工流失率很低”。

2008年11月，受金融海啸影响，江门市汉宇电器有限公司面临着一个不可回避的问题：订单不够，是否裁员？为此，该公司专门召开了一次高层会议，会上进行了激烈的争论。最终，石华山认为，金融海啸不是工人造成的，不应该由工人来承担这个责任，不应该裁减工人。

很快，2009年的春节快到了，汉宇电器有限公司向工人写信，信中说：亲爱的工人朋友们，你们辛苦了！多年来，每到春节，订单就特别多，想放长点假期都不行，你们回家过春节也是匆匆忙忙的。这几年来，你们没有时间好好孝敬父母，没有时间好好教育孩子。趁此次金融海啸，你们终于有机会回家好好过春节了，如果家里需要盖房子，需要请长假的，请提出来，我们承诺，你们在家期间，每月发800元最低工资，你们的工作岗位绝对保留。

员工们深深感受到公司对他们的爱，知道自己不会被抛弃，因此工作得更加卖力。2009年，汉宇电器有限公司赢得42%的产量增长，而且产品质量也是多年来最好的。2009年年底，该公司生产部在东湖影剧院举办“春晚”，一线工人通过自己表演的节目，表达了对公司的感情，石华山被感动得热泪盈眶。

今年，汉宇电器有限公司提出了一个目标，即工人平均月收入超过3000元，每周休息时间超过一天，现在来看，基本上达到了。

石华山感慨说，这几年，他做得最正确的一件事，就是面对金融海啸，没有辞退任何一个工人。中国的工人是世界上最好的工人，他们吃苦耐劳，聪明能干，他们理应享受更好的待遇。老板为工人提薪、增加工资是很有必要的，中国有数亿个农民工，如果每个农民工平均月收入达到3000元以上，农民工就可以买房、买家电、买家具，中国的内需才能真正拉动起来。

简爱家居：

在细节上关怀员工

简爱家居是一家尚处在成长阶段的企业，目前在江门、中山、东莞、惠州等地均有分店。简爱家居连锁商业机构执行总裁罗辑俐女士对员工充满关爱，当员工遇到困难时，她就尽力帮助，或是打电话、发短信表示问候。

“这一切与工资无关，关键在于细节上的关怀，我要做一个有责任感的雇主，让我们这个团队在成长、欣慰和感恩中得到快乐。”罗辑俐说。

在简爱家居，员工一入职就签合同，经常举办各类培训活动，企业还成立了爱心基金，让每一位员工都能得到关心和爱护。即使在企业发展的困难时期，简爱家居也没有裁员，更没有拖欠员工工资。

“有一位员工，因为感情上的问题，离开了我们这个团队，在我们的关心和感召下，这位员工又回到了我们的团队，我们的员工真是太可爱了！”罗辑俐自豪地说。

今年端午节，由于考勤上的原因，几位员工没有领到工资。罗辑俐知道这一情况后，狠狠地批评了相关管理人员。“那些没领到工资的员工也许正等着这笔钱去买东西过节，或者买礼物给家人，本来打算开开心心过节的，没按时发工资给他们，于心何忍？”罗辑俐说。

同赢照明：

老板和员工打成一片

江门市同赢照明电器有限公司董事长戈剑持经常穿着厂服，而且，他所穿的厂服与管理人员、工人所穿的厂服是一样的。在公司的饭堂，他与员工吃的饭菜也是一样的。

戈剑持承认，企业老板有追求利润的一面，但同时也要与员工实现“同赢”，在很多方面要与员工保持平等。他不喜欢员工称他为“老总“，如果在餐桌上，有员工叫他“老总”，他会让对方喝酒。所以，在同赢照明电器有限公司，员工们都称戈剑持为“老大”，戈剑持也乐意听到这样的称呼。

同赢照明电器有限公司是去年成立的，有500多名员工。戈剑持坚持把员工当家人，用心对待他们，和员工打成一片，因此获得了很大的回报。

戈剑持的家在温州，但他大部分时间呆在江门的企业里，和家人难得团聚。去年，戈剑持过生日，在员工的“秘密”安排下，他突然在自己的企业里见到了久未见面的父亲、妻子和儿子，那一刻，戈剑持激动不已，生平第一次拥抱了自己的老父亲，动情地说：“爸爸，我爱你！”这温馨而真挚的一幕让在场的很多员工感动得也哭了。

“我还记得，我生日的那天，员工们大喊„老大，我们爱你！‟我的眼泪流下来了，员工们的眼泪也流下来了。其实，我们的员工，他们的要求很简单，我只是给了他们一点点，他们就很满足。”戈剑持说，人要活下去，靠的是什么？一个是爱，一个是希望！老板与员工之间应该互相关怀，给予对方爱与希望。

企业老板

要尊重员工

部分企业遭遇招工难问题，需要引起这些企业的反思。因为那些待遇好、环境好的企业就不存在这方面的问题。

在很多企业，大部分员工是80后、90后。80后、90后年轻人不同于他们的父辈。他们的父辈为了生存，再苦再累的活也愿意干；80后、90后年轻人不愁吃、不愁穿，在气候、饮食、语言等方面适应能力很强，他们不但关注工资待遇，更看重自我价值的实现和未来的发展空间，既要工作快乐，也要生活快乐。

正如江门市劳动就业服务管理中心副主任郑文辉所言，内地一些年轻人出来打工，是想学到一技之长，今后自己创业，如果沿海企业的工资比他们老家企业的工资高一点点，他们宁愿在老家工作，因为现在内地的企业也多起来了，选择更多了。

在这种情况下，劳动密集型企业就要走产业升级、技术改造的道路，提高员工的工资和福利待遇，改善工厂环境和吃住条件，实行人性化的管理，否则就难招到人，或者即使招到人，也难留住。

更重要的是，企业老板要尊重员工，为他们提供发展的平台，如此，和谐的劳资关系才能带来劳资双方的共赢。

善待自己的员工才是“以人为本”的体现。

老板与员工的关系犹如船与水的关系，在现实生活中，员工的工作激情不一定来自丰厚的薪酬，而是缘于在工作中企业如何善待员工。要学会管理，就是学会管人理事，学会善待员工才是合格老板，具

体做好以下几点工作：

1、对员工要少批评，少抱怨，少责备；

2、学会表扬，要对员工的成绩给予肯定；

3、激发工作的积极性，让员工感觉到工作的乐趣；

4、真诚地对待员工，特别是当员工遇到困难的时候你要伸出援助之手；

5、经常保持微笑，使员工有种亲近感；

6、要记住员工的名字，即便在路上遇到，亲切地打个招呼也会使员工得到一种满足；

7、倾听员工的心声，相互沟通彼此找到共同点；

8、要让员工感觉他的存在对企业相当重要等等； 企业只有善待员工，员工才会善待企业；

9、对员工的小事小非过不去等于自毁长城； 10、对员工送上生日祝福，也是非常重要的。

11、老板不要以为自己了不起，了不起=起不了。

12、职工无意中损坏东西，不要训斥，反要安慰。

13、支持员工参加社会公益活动，如：赈灾、救助、献爱心等。

另外一个非常重要的是：企业需要了解每个员工在企业工作的初衷或者需求是什么，可能有人是纯粹是为了挣钱；有人是为了实现自己的人生价值；有人是为了得到工作成就感；有人是为了从工作中得到快乐等等。同时人的需求在不同的阶段也是不一样的，很有可能随着年龄和工龄的增长会有所改变，企业的管理层需要注意到个性的差异和随时间的变化性。比如新员工到新的环境需求的是知识，需求的是新的管理模式。老职工有了归属意识，盼企业稳定，有助于给自己家庭带来稳定收入。

老板厚道，员工地道，和谐企业，生财有道。

老板对待员工大忌：

1、绝对不能用手机、电话训斥员工。

2、不能当众训斥员工。员工有错误要单独谈。

3、不能酒后找员工谈话。

4、严禁在别处受气，找员工出气。

5、严禁老板自己摆谱、摆架子训斥员工。

6、严禁为自己亲友找面子，训斥员工。

7、除偷盗、打架斗殴外，不能当众开除员工。

1．以尊重员工为始发点

尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。（邢台英才网）

尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。

2．对每位员工充满兴趣

HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待；但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。

3．不要随意评价员工

HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。

由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛盾和冲突。

4．以期望员工对待你的方式对待员工

人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的工作能力。

谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢？“如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：是不是他没有得到足够的帮助？是不是他的岗位不太适合他？是不是专业不对口？然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。

总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。”这便可以看出在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不是口头上说说而已，而已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。

善待员工

首先，我们今天来看看一些成功企业是怎样善待员工的——诺基亚“以人为本”重视人才，他重视人才的意义是重视在诺基亚工作的每一位员工，他们把每一个员工的兴趣爱好掌握的很清楚，然后把他们的爱好和工作紧密的结合，培养所长，发挥所长。所以诺基亚的员工甘愿为企业付出，因为他们在这个企业得到了尊重和善待。其实说这句话不难，难的是如何做到，诺基亚真正做到了。

我们再来看可口可乐的“员工是企业最宝贵的财产”，他一样把员工放在了最宝贵的位置。再看摩托罗拉的“对人永远的尊重”。

还有我们的传奇老板山姆沃尔顿先生是这样说的“对员工要像对待花园中的花草树木一样，需要用精神上的鼓励，职务晋升和优厚的待遇来浇灌他们，适时移植以保证最佳的搭配，必要的时候还需要细心除去园内的杂草以利于他们成长”。这一句很长的话不管你有没有记住，但是沃尔玛的所有员工都知道，这些话是属于我们的。

据说，1991年，有一个记者采访通用公司的杰克韦尔奇，问道：请问您是怎样想到用“全心全意地相信和依靠员工”的这句话来激励员工的，杰克韦尔奇说“我是在沃尔玛的晨会上偷学的。”

天下没有哪一个员工愿意挨骂名的，就像不谙世事的孩子一样，员工有时候也会犯一些错误，就像教育自己的孩子一样，孩子没有明白事理，是父母的责任，员工不能准确理解你的意图，是当领导的责任。

员工是做老板和做领导的手足，没有员工，你做谁的领导，做谁的老板呢？或许你认为自己有钱就能请到人，但别忘了，毕竟你给的钱也未必有那么多的竞争力，如果和别人相比，你没有尊重、没有思想、没有亲和力、没有礼贤的态度，恐怕愿意跟着你干的人都是奴性十足的人吧？你能指望一群奴性十足的人做好事业吗？

员工的工作压力是很大的，他们在他们的圈子里，渴望成长、渴望先进、渴望财富，如果你占用着他人生中最美好的时光，却不能给他更光明的前景，就会遭致他今后的怨恨。更何况是占用着他的时光，还在那里对他表示出极大的不尊重，甚至辱骂呢？

做老板、做领导有时候会很孤独，因为总感觉没有人能理解自己。但事实上并非如此，天下之大，难道找不出能理解你的人么？原因在于你没有去找，没有去发现，没有肯放下身架。齐桓公有管仲；秦穆公有百里奚；刘邦有萧何、张良、韩信；武则天有张柬之、狄仁杰……他们对贤士又是什么态度呢？

员工对你的敬重，并非靠摆架子得来，而在于你发自内心地为他们着想。当然，对于那种腐朽到家的员工，群体的败类，企业的渣子，自然不能手软，这个另当别论。

对于领导，秦代的五大隐士之

一、张良的老师黄石公倒是有12句合适的话可以分享：

（1）上无常操，下多疑心——上面的领导一定要保持稳定的思路、性格、情绪、原则，否则下面的人就会疑心重重，对什么事情都抱质疑态度，大折战斗力

（2）戮辱所任者危——不要侮辱或轻蔑你的属下，你和他不是侮辱和被侮辱的关系，而是相生关系，你的事业要靠他们来完成

（3）近臣不重，远臣轻之——近处的员工你不重视，却舍近求远，远方的贤能之士同样会避开你，不要以为外面的和尚经念得更好

（4）国将霸者士皆归，邦将亡者贤先避——国家要强大的时候，贤士都会回来，国家要衰败的时候，贤者都会隐退，离你而去，对于企业、领导也是同样的道理

（5）凌下取胜者倾——不要以为你和员工争辩的时候，员工出于对你的尊重没有理论，你就赢了，你赢了争辩输了民心，注定倾覆

（6）以过弃功者损，群下外异者沦——以下属的过错掩盖他的功劳，就会损害士气，下属都对你有异心，必定沦亡

（7）以言取怨者祸——不分青红皂白，胡乱侮骂员工，众叛亲离取祸之道

（8）多许少与者怨——赏罚必明，说一做一，否则必将遭致怨恨

（9）小功不赏，则大功不立；小怨不赦，则大怨必生——不要轻视小功劳、小过错，它们是成就大业的基础和萌芽

（10）赏不服人，罚不甘心者叛；赏及无功，罚及无过者酷——明断是非是领导者的一大素养，对于赏和罚，必须谨慎再谨慎

（11）略己而责人者不治——忽略自己，光批评别人（你的员工），是不可能治理好团队的

（12）薄施而厚望者不报——给一点点的恩惠，指望员工为你誓死效命，也是不可能的

以上均为黄石公本人的原话，我只是由于和他有共鸣所以做了一个解说，别赖到我身上来说我是杜撰，不信可以问黄石公本人去。

当然，还有很多关于领导方面的箴言，任何人都是相互的，你善待别人，别人就会善待你，这是最根本的一条。

自然界里有一条规律，就是“有秩序的东西比没有秩序的东西能量更大”，比如被磁化了的铁条（内部结构变得有秩序），比如上下同欲的军队，比如拔河比赛（团队在一根线上同节奏用力者胜）……还有很多很多例子，大家可以自己想，这个和团队是一样的，上下齐心才能变得富有战斗力。

第二篇：善待员工

善待员工

—从A经理聘打字员说开去

不说不快

据报载：A经理对本公司非要害部门的工作人员常常训斥道：“聘你这样的员工到处都是”、“再这样就叫你下课”，特别是调工资、发奖金、给福利时“这些人不需要发”〃〃〃〃〃〃以致A公司四年换了七名打字员，最后一名干得最长呆了十三个月，问及缘由她是个聋子，很少听得见老板对她的训斥。可当她得知公司效益提高员工工资连年上涨，而她的工作量增加工资未上调时，毅然辞职远去。A公司再次公开招聘打字员时，迟迟三个月无人问津。

在市场经济时代背景下，老板抄员工鱿鱼并不罕见，但把宣布“下课”当作口头禅、成为约束员工的日常用语却并不多见。因为市场经济是公平经济、法制经济，老板聘用员工是建立在人格平等和双方权益受到法律保护基础之上的，“下课”与否与老板的喜怒哀乐“风马牛不相及”，员工的上班下岗、劳动报酬、福利待遇包括评先表模、职务变更，都要严格按照佣工合同和相关法规有程序地操作。员工一旦被聘用，岗位一旦被确立，因工种差异或素质高低必然出现有贡献大小之别，以功论赏、奖优罚劣十分必要，充分调动关键岗位人员的积极性和主观能动性固然重要，可对于非要害部门的工作人员来说，不能存在待遇可涨可不涨、福利可有可没有、保险可买可不买等现象。其实，一个机关一家企业一所学校，搞收发打字的、守仓库看门的、管水电扫地的等等，无论社会地位和文化水平高低，都是因岗定人，他们都是贡献者，他们的岗位都是为了保障运转、提高效益和推动发展而设立的，充分调动他们的工作热情同样十分重要。工资福利、待遇调整不能忘了他们，评先表模、发放奖金不能歧视他们，他们同样需要温暖、需要理解、需要尊重。（待续）

第三篇：善待员工,留住人才十大招

最优秀的员工都是从企业内部涌现的，通过企业的培训成长起来的。不要一味地求新人，一个新人进入一家新企业，能力再强，也要有个适应期才行，尤其对电子商务企业而言，在新人成长培训方面要花费更多的人力财力。

相比之下，留人的成本要远远低于招人的成本!

如何留住人才?

一、企业环境尤为重要

这里说的只指软环境方面，拍鞋网给出的榜样就是宽松和谐。电子商务企业的员工大多呈年轻化，80后90后居多，其心理情绪波动会比较大。一个好的工作氛围会直接影响到工作心情，进而转化为工作效率。相对应，压迫式的工作环境，让年青人容易产生抵触心理，滋生叛逆想法。

拍鞋网人力资源总监说：“企业环境其实是个细节工作，看不见摸不着，但其产生的影响力不可低估。企业从CEO到管理层如果整天绷着个脸上班，拒 人千里之外，高高在上的话，就直接破坏了良好的企业环境，给人一种喘不过气来的感觉，试想这样一种压抑的工作氛围，能收到好的工作效果吗?所以，我们拍鞋 网提倡，从上到下学习点头微笑礼章。微笑示人，点头处事等工作礼节，努力营造一个宽松融洽的工作环境。”

二、注重团队建设

进入信息化的电子时代，团队作用是愈显重要。团队让人有归属感，是留住人才的一大法宝。企业是由不同的团队构成的，而团队又是由一个个个体组建 的。所以一家企业的员工流失率，从侧面是可以看出这家企业的团队建设的好坏。涣散的团队，工作效率低不说，人才也是很难留住的。记者获悉，拥有300多名 不同类型人才的拍鞋网在团队方面建设是颇有心得。

三、团队要细化

拍鞋网300多人，按部门分为6个大部，每个部又按工种细化到近10个不同类型的功能小团队。团队细化，能突显团队的重要性，增强个体的责任感。

四、团队拓展拉练要常态化

团队是要通过学习才能成长的，定期的拓展训练对团队的成长及稳定性绝对是有帮助的。拍鞋网每年都有春秋两季的团队野外拓展拉练，通过活动让团队的每一位成员都能清晰地意识自己对团队的重要性，增强集体荣誉感，强化个人的主人翁精神。

五、鲜明的团队文化

每个团队都要有自己的团队口号规章，制定共同的团队目标和信念。通过团队文化的浸淫，让团队成员产生共鸣，增强凝聚性。

六、分享个体价值

认可个体贡献，让员工感受到你的关注，这点比任何物质上的奖励都要有成效。

人才嘛，最看重的是他的个体价值是否能得到企业的认同。长时间地忽视或抹杀他的功劳，他肯定是待不住的。很多企业只重视团队而忽略个体，这种做法是欠妥的。

功劳是大家创造的。据悉，拍鞋网在这块就做得特别细。大成功也好，小收获也罢，公司都会在第一时间慰问在岗第一线的员工，总裁答谢，部门表彰等各种 形式活动，让他们每个人都能体会到公司是时刻需要他们的，公司的成功是每位员工辛勤努力工作换来的。而且每年年底，公司都会向每位员工的家庭寄送有公司汪 建聪总裁签名的答谢贺卡及感谢信等，以示企业的诚意和尊重，让每位员工都能充分享受自己在公司所创造的劳动成果及所展现的个人价值。

七、以尊重员工为始发点

尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在企业受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同企业的管理理念和企业文化。作为HR经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。

尊重员工首先是尊重员工的言行，HR经理应该更大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在HR经理面前自由的表 达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入企业人的管理理念和企业文化中。

八、对每位员工充满兴趣

HR经理必须对企业每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待;但对于人事经理而言，他需要对企业所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着企业整体员工管理的职责。

对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与企业每位员工打成一片。但人事经理应该让员工感觉到自己在企业中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进企业人力资源管理工作的进展。

九、不要随意评价员工

HR经理由于对企业的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。

由于HR经理的职位关系，HR经理的评价往往代表着企业的评价，有一定的权威性。有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种 不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对企业及HR经理产生不信任。如果人事经理对几位员工做了不正确的比较，可能还会引起员工之间的矛 盾和冲突。

十、以期望员工对待你的方式对待员工

人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。HR经理与员工相处时也是如此，管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态 度。不要认为自己有一定的权利和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决 于你对员工的态度和你的工作能力。

谈到以人为本，尊严至上，是否这样的方式更为人性化呢?“如果有谁的业绩一时不太如意，那我们就会分析：是不是他没有得到足够的帮助?是不是他的岗位不太适合他?是不是专业不对口?然后再与他沟通，给他适当的培训，或者换岗。

总之，对事不对人，他业绩不好，我们仍要尊重他，培养他。”这便可以看出在摩托罗拉，“以人为本，尊严至上”不是口头上说说而已，而已成为整个企业经营管理的出发点和行动基石。

第四篇：严管干部,善待员工

1．始于3月中旬的“高模管理深化年”和“管技人员作风建设深化年”活动即将拉开序幕，这是公司进一步深化准军事化管理，巩固发展高标准作业、模式化管理成果，提高员工队伍整体素质，落实“严管干部，善待员工”的作风建设理念，引导和督促各级管技人员进一步转变作风，推动各项工作深入发展所推出的重要举措。对此，广大员工要提高思想认识，明确目的意义，积极主动参与，确保活动取得实效。

自1988年12月投产以来，已经经历了20年的发展历程，特别是近几年，公司各项工作整体上有了一定发展，有的方面如安全管理、干部员工的安全意识、管理行为和操作行为等方面发生了质变。可以说，公司各项工作已经发展到了一个特殊时段，需要我们对过去的工作进行重新审视和研究。客观地说，我们钱矿有其他兄弟矿井不可比拟的优势，也有些方面存在着明显的差距，企业有好多方面需要精雕细刻，企业再往前发展，我们现在的标准不行，个别管技人员目前的作风不行，必须转变思维、更新观念，瞄准先进，提升标准，转变作风，推进各项工作的再发展。公司年初“两会”明确提出要把深化“高模”管理和企业文化建设作为今年工作的两条主线，要在原有的基础上进一步抓巩固、抓深化、抓提高。公司把“两个深化年”活动作为今年深化高标准作业、模式化管理的一个载体，目的就是通过制定完善准军事化管理模式、开展准军事化训练，加强管技人员作风建设，进行岗位相关业务理论知识培训，解决部分员工工作标准不高和个别管理人员工作粗拉、作风浮躁、执行力不强等问题，推进“高模”管 理的不断深化，提升企业的综合管理水平。

2009年，公司面临着落实集团公司“双五”战略，充分发挥骨干矿井作用的考验，面临着实现“零伤害”推动公司安全发展的压力，面临着完成09年各项经营指标实现矿井和谐发展的重任。思想观念能否适应，发展意识是否强烈，管技人员作风是否扎实，对我们完成全年工作任务起着至关重要的作用。但从年初以来的工作实践看，个别管技人员和部分员工中存有思维方式相对滞后，创新与发展的意识还不强烈，作风漂浮，工作激情有待提高等倾向性问题。可以说，这些问题如果解决不好，必将影响公司各项工作的有效落实，制约公司的全面发展。因此，开展“两个深化年”活动，就是要从根本上解决好思想观念问题、综合素质问题和作风建设问题，通过再发动、再教育、再培训和加强管技人员作风建设，进一步统一思想认识，增强全员发展意识、规范意识、团队意识和执行意识，提升全员落实工作的激情。

企业管理犹如逆水行舟，不进则退，各项工作没有高标准，特别是管技人员作风漂浮，管理工作必然出现滑坡。公司是集团公司的骨干矿井，必须加快发展步伐，在全面发展和科学发展上下工夫，这就要求我们必须全面提升员工综合素质，积极转变工作作风。这是历史赋予我们钱矿人的艰巨任务。2009年，公司确定了“零伤害”安全工作思路和实现第四个安全生产自然年的工作目标。落实这一思路，实现这一目标，不仅依赖于各级管技人员转变工作作风，提升安全管理水平，增强安全掌控能力，更关键的是要规范员工操作行为，切实 把规程措施自觉落实到每个岗位工种的具体操作环节。就当前员工岗位操作行为来看，通过实施高标准作业、模式化管理，规范程度的确得到了改善，但从安全工作现状来看，个别员工仍存有通常观念和凭经验操作的倾向性问题，习惯性违章行为还未从根本上杜绝。个别管技人员作风漂浮、管理粗放，缺乏安全工作的控制力和工作的执行力。因此，必须以强有力的措施，过硬的手段，提升全员综合素质，转变管技人员作风。公司开展“两个深化年”活动，就是要把培训成果转化为员工自觉规范操作的实际行动，以扎实的作风推进企业全面发展。

2.“两个深化年”活动，是推进准军事化和高模管理向纵深发展的重要手段，公司广大员工要立足于解决提高思想认识、更新思想观念、转变思维方式、转变工作作风、提升综合素质、提高执行力和工作激情等实际问题，积极主动参与，提高活动质量。

各级管技人员要针对专业知识丰富、理论修养欠缺的实际，从增强辩证思维意识和能力入手，通过培训加强唯物辩证理论的学习，客观地分析认识事物，辩证地看待和处理问题，并注重理论联系实际，在学用结合上锤炼能力，增强辩证思维能力、超前分析预测能力、科学决策能力，解决好部分管技人员辩证思维能力欠缺，工作中方法不多、抓不住重点等问题，提高工作水平。

通过培训认清公司在集团公司和煤业公司发展中所处的位置，树立大局意识，增强发展的责任感和使命感，不断超越自我，在发展煤 业、振兴开滦上，主动承担责任，在推进企业发展中履职尽责，发挥骨干作用，改变工作方式、关注工作细节、大胆推进管理创新，为全面完成今年公司各项工作任务和落实“零伤害”安全工作思路做出贡献。

通过培训解决工作标准不高、缺少工作激情的问题。提高工作标准，点燃工作激情，各级管技人员要有昂扬之气。昂扬之气体现为一种对工作精益求精、充满强烈的责任感和使命感而表现出来的高昂的精神状态。有了良好的精神状态，我们才能在公司今后的发展道路上，在繁重的工作任务面前，在各种困难和矛盾面前，不气馁，不退缩，不言败，能够以一种韧劲、冲劲、干劲，顽强拼搏，攻坚克难，取得胜利。我公司管技人员综合素质是高的，战斗力是强的，在安全生产等各项工作中发挥着重要作用。但是，我们也有的管技人员还缺少这样一种昂扬之气。突出的表现就是工作标准不够高，抓落实不够力度，作风不扎实，缺乏争先创优的意识和奋发有为的干劲。广大员工要通过“两个深化年”活动，提高工作标准，点燃工作激情，把工作岗位做为实现自己人生价值的舞台，要把干好本职工作做为奉献自己聪明才智的基本要求，把勇于克服困难，在实践中成才、在拼搏中立业作为自己的美好追求，以昂扬的激情投入到各项工作中，确保全年各项工作任务的圆满完成。

注重解决认识问题与作风问题。思想是行动的先导，公司开展“两个深化年”活动首先要解决的就是认识问题，只有把思想观念和思维方式调整到位，才能为进一步转变作风，务求实效的推进工作创造条 件。对于工作粗糙、标准不高，作风飘浮、工作不实，安于现状、创新意识不强的个别管技人员，要剖析不足，加强整改，丢掉包袱，迎头赶上。对于工作中积极主动、严细管理、务实进取的管技人员也要巩固成绩，再接再厉，促进思想和工作更上一层楼。

注重解决好成果转化问题。“两个深化年”活动可以说是对广大干部员工综合素质的一次提升和检阅，在活动中，要紧密结合岗位实际深入地思考，真正把所学的理论知识运用到实践中，带到岗位上，切实做到学为所用、学有所成，促进管理水平和综合素质的不断提升，促进作风转变，推动工作的健康发展。

这次公司开展的“两个深化年”活动，涉及范围广、环节步骤多，目标措施具体，活动能否取得成效，是对各单位、各部门工作能力和协调能力的检验，各单位要认真领会活动精神，统一思想，提高认识，明确意义，增强全员参与的积极性、主动性。特别是各级管技人员要转变作风，发挥示范引领作用，带头参加培训，自觉执行培训各项规定，确保活动取得实效。各单位党政正职是活动的第一责任人，一方面要组织好本单位的自培，另一方面要按要求参加培训和组织送培。机关有关部门担负培训活动的组织领导责任，要积极协调活动开展，加强调查研究，加强检查与指导，加强培训工作的考核，要形成工作合力。同时，培训活动中，要注意发现典型，既要用正面典型经验推动工作，又要用反面典型警示参培人员，保证培训工作扎实推进。

各部门、各单位要统筹安排，加强领导，正确处理好生产与培训、公司培训与基层自培、集中培训与业余自学的关系。特别是班队长以 上人员的脱产培训，各单位党政正职要超前谋划，合理摆布，精心组织好人员送培，确保生产与培训两不误，绝不允许由于培训而影响或弱化现场管理。各单位对员工的培训也要在不影响正常生产的前提下开展，并且要保证不影响员工休息，确保安全生产。

第五篇：梅奥成功的秘密-善待员工

【科学管理】梅奥成功的秘密:善待员工

“以患者为中心”，“患者至上”，持有这种理念的医院不在少数。但为什么像梅奥一样取得辉煌成功的却寥寥无几？这是因为，梅奥还有另外一个秘密！那就是：重视员工，善待员工！

梅奥诊所也许是世界上最“不务正业”的医院了。当一个患者带着宠物狗前来就诊，竟然有一个护士立即放下手头的工作，专门去照料那条小狗„„ 梅奥诊所也许还是世界上最“不讲究组织等级序列”的医院了。梅奥诊所现任主席兼CEO丹尼斯·珂迪斯35年前加入梅奥时，惊奇地发现自己作为一名临床医生，竟然要服从前台登记员的安排来调整自己的工作时间，即刻接待一名患者。更为甚者，35年来，这一点竟然从未改变。

但是，如果你据此判定梅奥诊所是一家极不专业、混乱不堪、错漏百出的医院，那就大错特错了！

事实上，这家于1894年成立于美国明尼苏达州一个偏远小镇罗切斯特的小诊所早已享誉全球，成为全世界医学界的麦加圣地。

今天，绝大多数美国人已经可以在当地或者地区医疗中心获得很好的医疗服务，但每年仍然有来自美国50个州和世界上约150个国家数以万计的患者慕名而来，将梅奥诊所视为最后的希望所在。因为梅奥诊所代表了美国乃至世界医学的最高水平，无论哪一家医疗机构多么优秀，都很难改变或推翻梅奥的诊断结论！

为什么？为什么这样一个貌似不务正业，无视尊卑的医院能够历百年而不衰，经岁月而繁盛呢？答案并不复杂。实际上，梅奥诊所不但是世界上最好的医院，而且是世界上最好的商学院。或者说，梅奥诊所就是一家被商学院灵魂附体的医院。每一天的每一刻，在梅奥诊所的前台、诊疗室、手术室、病房里，上演的全都是一幕幕活生生MBA式的实战演习，其主题就是在商学院里无论怎么强调也不过分的“顾客（患者）至上”！

“患者至上”是梅奥的成功法宝，也是其价值观瑰宝。梅奥所做的一切，都是以满足患者的需求为第一追求的。

那个护士帮病人看护小狗的完整故事是这样的：一位驾驶重型卡车的女司机行驶到罗切斯特时突然病了，她把卡车停在了梅奥门口，匆忙走进急诊室。医生强烈建议她立即住院。但这位女司机不放心停在医院门口的卡车以及锁在驾驶室里的小狗，拒绝了医生的建议。了解原委后，急诊室的一位护士主动提出去处理好卡车和狗。当这位护士发现这辆卡车竟然还拖着一节53英尺的大拖车时，不由大吃一惊。她急忙找来拥有重型卡车驾照的另一位护士，在获得警察的许可后，将车停泊到停车场，她自己则负责照料患者的那条小狗。——这才是梅奥“不务正业”的真相。而像这样的真相何止千万！

当一个没有亲人的住院患者适逢生日，急诊室的医生打电话给妻子，让她做一个蛋糕，并带上孩子们来病房为这位患者庆祝生日；一位年轻的癌症患者危在旦夕，几位护士一起凑钱给她千里之外的丈夫买了机票，让这两口子得以在最后一刻团聚；一个即将结婚的小伙子得了胶原血管病，极易导致动脉瘤破裂，先后两次心脏停跳。梅奥的医生妙手回春，挽救了他的生命。而在第三天，医院的牧师在重症监护病房为这个患者如期举办了婚礼„„

正如梅奥的高管格伦·福布斯医生所说的那样：“如果你只是宣扬一种价值观，而没有将其融入到组织的运营、政策、决策、资源配置以及文化之中，那么这种价值观也就仅仅是一句口号而已„„而患者至上的价值观深深地、广泛地渗透到我们的管理和运营实践中，已然成为梅奥文化的一部分。这正是让我们与众不同的原因所在。”

“患者至上”也成了梅奥诊所不遗余力提高医术，提升医疗配套服务，改进设施设备的直接动力。这一点，梅奥对病历系统的创建、改进就是一个最好的例证。

梅奥诊所自创立以来，就保留着每一位患者的就诊记录。这些记录由出诊医生手写而成，放在各自的办公室内。但随着医院规模和患者规模的增加，病历记录变得复杂分散。医生在做决定时，无法获得患者在其他医生处的记录。亨利·普拉莫医生1901年加入梅奥后，制定了综合性病历管理系统。今天这一做法已经被广泛采用，但在一百多年前，这无疑是一项突破性的创新举措。而为了便于各科室的医生及时调用患者的病历，梅奥也是煞费苦心。1914年，第一个用于传递病历的机械传输系统被安装在诊治大楼里。普拉莫医生和建筑师精心设计了一种挂在空中钢缆上的托架。但这种装置只能在四层楼的各层内部传递，而不能在层间传递。1928年，当14层的普拉莫大楼被启用后，梅奥再次设计出来一套垂直病历传递系统，他们安装了电梯和滑槽来确保病历在不同楼层的不同科室间流畅传递。从1990年开始，电子病历取代了纸质病历，计算机让病历的传递更加快捷顺畅。

同样，梅奥诊所在优化患者的预约安排，实施一站式医疗服务等方面都通过不断的改进，不折不扣地在每一个细节上完美实现了“患者至上”的理念。能够做到患者（顾客）至上，并为此不懈努力，改进服务和设施的组织并不在少数。但像梅奥一样取得辉煌成功的却寥寥无几。这是因为梅奥还有另外一个秘密。那就是重视员工，善待员工！首先，梅奥只招聘那些为事业而来而不仅仅是为工作而来的员工。她努力寻找那些和梅奥价值观一致，具备医疗才能和成长潜力的员工。而当这些员工加入梅奥后，就必须立即融入“患者第一”的价值观和融洽和谐的团队医学氛围中。伯纳德·格什曾经两次加入梅奥。第一次是1978年，他初次来到美国，选择了梅奥作为事业的起点。1998年，他离开梅奥去另一家医学研究中心担任心脏病科主任。但7年之后，他再次回到了梅奥。他说：“触动我的是，这儿的人们看上去都很快乐，能回来我真的很高兴！”

像格什这样的回归者不在少数，他们也许会因为家庭迁徙、晋升诱惑等原因选择了离开，但最终还是觉得梅奥最适合自己，最能让自己身心愉悦。总体而言，低于2.5%的人员离职率就是很好的一个证据。

1999年以总裁和CEO身份退休的罗伯特·华勒医生的一句玩笑话现在被广泛引用：“梅奥拥有一个总裁，但同时又有1500个副总裁。”这句话淋漓尽致地表达了员工在梅奥里的受重视程度！

为梅奥工作的医生，无论名望如何，无论诊治的患者数量多少，都不会和收入挂钩。医生所需做的，就是作为团队的一分子，将所有的精力集中在为患者服务上。而梅奥的员工从来不会被抛弃，即使是当前的岗位已经不再需要，医院也会为他们另行安排其他适合的岗位。

只有有了满意的员工，才会有满意的顾客。你绝对不能指望怨声载道的员工能够为顾客提供卓越无双的服务！这也是“患者第一”得以力行不怠的坚实基础。IBM前首席执行官小托马斯·沃森，曾担任梅奥基金理事会成员达8年之久，他在总结组织的成功要素时说：“与技术、资金、组织结构、创新与机遇等相比，组织的基本理念、精神和驱动力在决定组织能否成功方面显得更加举足轻重。但与组织员工对其基本理念的认同度和执行度相比，它们又都相形见拙。” 这就是被商学院灵魂附体的梅奥诊所长盛不衰、饮誉全球的终极秘密。如果你的组织总是无法走上成功的畅途，不妨去梅奥诊所看看“病”，取取“经”吧！