创新绩效管理模式,强化持久有效的执行力

第一篇：创新绩效管理模式,强化持久有效的执行力

创新绩效管理模式,强化持久有效的执行力

[摘要]结合多年的从业经验,作者概要指出绩效管理实践中需要注意的问题,说明唯有不断创新绩效管理模式,再加上持久有效执行力才能使绩效管理对提升企业管理水平和促进企业经营业绩起到重要作用。

[关键词]人力资源;绩效管理;创新;执行力

[作者简介]陶云峰,广州市粤港气体工业有限公司高级人力资源管理师、经济师,广东广州,510381

[中图分类号] F271 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)04-0069-0003

作为人力资源管理的重要功能模块,绩效管理在企业日常生产经营中得到了广泛应用;但由于不同企业管理者对绩效管理的认知程度不同,尤其是有些管理者对绩效管理的认识存有片面性,同时在应用过程中缺乏有效的工具、方法和技能,以及缺乏持久执行力,从而会引发许多问题甚至导致员工对绩效管理产生反感和抗拒,进而使绩效管理流于形式,失去意义。本文在简要剖析绩效管理上存在问题的基础上,指出企业应创新绩效管理模式,力促持久有效的执行,具有较强的现实意义和可操作性。

一、企业在绩效管理上存在的主要问题

企业管理工作千头万绪,而人力资源管理中的核心模块――绩效管理则是其中的关键环节之一。绩效管理做得好,有助于工作效率和劳动生产率的提升,有助于企业经营业绩的实现。绩效管理做得不到位,尤其是缺乏持久性和执行力,则会影响企业的凝聚力和向心力,导致员工逐渐丧失企业自豪感和归属感,会出现消极怠工行为。概括来讲,企业在绩效管理上存在的主要问题可归纳为如下两点:

(一)以绩效考核取代绩效管理,缺乏模式创新和改良

绩效管理属于老生常谈但又可以常谈常新的话题,所有企业的管理者,不管是世界500强还是产业经济链条上的小企业,都或多或少地知道用业绩来考核员工,用业绩来决定给员工发多少奖金。但就长期实践来看,很多企业管理者对绩效管理的认知又并不到位,即使是看过一些书,接受过一些培训,但一落到企业实际执行中,绩效管理就被简化成了绩效考核,缺乏与企业实际相结合后应有的创新和改良,绩效考核的结果被单纯用作奖优罚劣的上方宝剑,却忽视了绩效管理远比绩效考核有更多更重要的目的。绩效管理的根本目的是要促进工作效果的实现和效率的提升,引导员工改进工作绩效;绩效管理的根本目的在于改进,在于管理员工是否按照相关要求实现个人目标。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节。绩效考核的结果必然有好有坏,但绩效管理并不将考核结果好坏当作目的,绩效管理的目的是要分析和找出原因,制订行动方案以改善绩效。绩效考核的结果往往直接作用于员工的收入和升迁,而绩效管理则除了将考核结果用于指导收入分配,还要将结果用于员工能力发展、岗位晋升、岗位调整等。

(二)重形式爱面子,缺乏持久有效的执行力

很多企业除了将绩效管理与绩效考核画等号,注重形式主义而缺乏模式及方法创新外,还缺乏持久有效的执行力。究其原因:一是认知有偏差;二是缺乏有效的管理模型;三是缺乏有执行力的团队。绩效管理不应成为用来充门面的“聋子的耳朵”,做做样子只能是劳民伤财徒糜弹药。现实中有的企业看到别人在搞绩效管理,也不甘落后地抓着人力资源部门搞了一大堆文件出来,然后却因存在激励与考核脱节、缺乏合理依据及标准、考核周期不合理、只有考核没有反馈、只重物质激励不重个人发展等制度本身的某些缺陷,以及虽然制度完善、体系完整但缺乏持久有效的执行力等原因而难免落入被束之高阁的结局。其实,不论绩效管理制度本身有无缺陷,绩效管理模式有无创新,只要企业高层重视和给予强有力的关注,再加上管理团队坚决推行并注意不断修正不完善的部分,最终绩效管理的良好效果必然会显现出来。

二、创新绩效管理模式,注重提升执行力

(一)绩效管理的新观点

在企业绩效管理的长期实践中,可以把大多数管理者对绩效管理的传统观点归纳为三点:一是把绩效管理当作事件管理;二是认为绩效管理是可有可无的零星工作;三是对于绩效管理的绩效反馈环节能避就避极其不愿触及,且认为这是令人难堪的不舒服的过程。这些传统观点的局限性也就进一步导致了各级管理者都不愿意花时间在绩效管理上,最终使绩效管理流于形式而无法发挥应有作用。

要革除这些弊端,擦亮“绩效管理”这块金字招牌,就需要创新并推行有效的绩效管理模式。即:将绩效管理视作一个持续的流程、一种有效的管理方式,各级企业管理人员将绩效管理当作自己工作中的主要部分之一;对于绩效反馈也当作帮助他人提高和改进的途径,以及当作建立相互关系的活动。企业管理层和员工都能看到专业的绩效管理的各种益处。

(二)绩效管理的新定义

绩效管理应被定义为一个由不同的阶段、清晰的职责范围和一系列事件组成的正式流程,各级管理者和其直接下属间要进行非正式的、常规性的沟通,而这些沟通会涉及到对员工绩效的反馈和管理者期望的交流与重申。

(三)绩效管理的新意义

1.从企业层面看,通过持续实施绩效管理,员工会了解并认同企业的战略方向,使员工的意愿和行为与企业所需要达成的业绩目标挂钩;同时企业会通过推行绩效管理要求员工践行企业价值观和基本原则,从而建立起高绩效的企业文化,使员工愿意在业务流程的持续改进、自身技能的提高以及为企业作出更多贡献方面,承担更多更大的责任。

2.从管理者层面看,绩效管理将大大减少企业管理者的微观管理和控制工作,能够拿出更多的时间用来引导、指导和发展员工,并通过提升员工的绩效来提升管理者的业绩。

3.从员工层面看,绩效管理使自己的贡献与企业的绩效目标直接联系在一起,并且员工通过参与目标的定义与设定,极大地提高自己对个人目标的认同感和责任感,同时也澄清了管理者对员工的有关职责、责任、能力和行为方面的绩效期望值,大大提高了员工自我责任意识和自我管理的主动性。

(四)绩效管理的新组成

结合企业的长期目标和短期目标,以及关注员工与企业共同发展,绩效管理可被划分为年度目标、岗位职责、领导力素质能力、个人发展四个组成部分。

1.年度目标包含两块:一块是公司决定的公司财务指标,该指标除了包括本企业的指标外,还可以包括本企业所属集团的指标;另一块是由管理者和员工协商确定的个人目标,包括财务指标和非财务指标。这一短期性目标主要是关注员工在这一年内要达成的任务,故而需要每年调整。该指标对于企业的战略执行力非常关键,属于绩效管理的关键环节,应予以高度重视。该指标的考评结果将被直接用作员工年度绩效奖金的发放依据。

2.岗位职责确定了该工作岗位需要履行的工作内容,它是岗位说明书中的关键组成部分,是每个员工的工作指南。相比个人目标中确定的特定内容来说,岗位职责的范围则广得多,而且具有长期性,不会经常变更。之所以将岗位职责纳入到绩效管理的组成中,是因为对于岗位职责的评估可以有效防止员工只关注年度目标的达成,而忽视和牺牲日常职责的情况发生。该指标的评估结果就成了员工岗位薪酬标准调整的主要依据。

3.领导力素质能力定义了企业所期望的、其领导层应展现的行为方式,直接关系到企业领导力文化的塑造和持久性、延续性。落实该指标就是要求各级管理者在日常行为和决策中,遵守企业价值观和基本原则,从而使企业精神得到弘扬。而对于素质能力的评估,可以确保各项目标和职责是在符合企业行为标准的情况下完成的,同时将其纳入绩效管理流程后,素质能力的评估就成了确定人才和高绩效员工的关键工具。企业在提拔晋升员工时除了考虑其历史业绩状况和岗位履职能力之外,还要看素质能力。员工也可从对自己的素质能力评估中直面真实的自我,便于针对性地主动弥补不足以达到企业的标准和要求,为个人发展奠定基础。

4.个人发展是对员工自身成长关注的指标。从诸多失败的绩效管理实践来看,这个指标的缺失或名存实亡其实就是导致企业绩效管理无法持久有效的深层次原因之一。在有效的绩效管理模式中,员工个人发展需求的确定是基于员工在年度目标、岗位职责和领导力素质能力方面的评估。注重员工个人发展,切实推行该指标将会达成两方面的目的:一是确保员工具备在现有岗位完成工作职责所需要的技能和素质能力,进而提高员工现有岗位的绩效;二是为实现员工个人职业发展规划做准备,且优先引导高绩效员工在企业内发展。这也与企业倡导“以人为本”的理念吻合,进而推动企业成为员工心目中的“最佳雇主”。试想一下:谁不愿意为“最佳雇主”服务呢?

(五)绩效管理的新做法

1.设定绩效考评标准。一般地,考评标准分为1、2、3、4、5五个档次,覆盖了差、一般、良好、好、卓越的总体表现分布,具体每个标准档次的描述应根据企业的情况而定,不能一概而论。通常,在不少于10人的团队中,考评结果应符合正态分布,也就是10%分布在1、2档次,70%分布在3档次,20%分布在4、5档次。

2.制定绩效计划。必须运用SAMRT原则设定绩效目标,这有助于提高设定高质量的目标,而且目标必须在早期表达清楚。因为目标描述得越清楚,在绩效管理后期对目标考评时越不容易出现争执。具体来说,S是指对目标的描述应该是明确、具体的,有重点而不含混的;M是指目标必须可以用数字来衡量(数量目标),或者由绩效具体标准来衡量(质量目标);A 是指目标必须具有一定挑战性,但是现实的。遥不可及的目标或过于保守的目标均不能帮助高绩效文化的建立,反而挫伤员工的积极性;R是指目标必须要以结果为导向,结果是协调统一的。一个部门中每个成员的目标都旨在促进部门目标的实现与完成;T是指目标必须有时效性,在确定的时间内完成目标是衡量绩效的关键指标之一。

3.开展绩效考评。确定了绩效计划之后并非就是万事大吉了,为了保证年终考评的效果和降低难度,最佳的实践做法是在年中开展一次绩效会谈。会谈目的之一是检查绩效进度,提供较早的介入机会,避免绩效目标落空;另一个目的是根据业务要求的改变来确定目标是否需要调整。当然,目标不能因为员工绩效的不足而调整。任何有关目标的调整都必须得到上级管理者的批准。年终时,先由员工根据绩效计划进行自我评估并提供相关说明资料,然后由员工的直接主管结合绩效计划和员工的自评给出评价,并与员工讨论达成一致意见。另外,在考评中要注意避免晕轮效应、以偏概全、经验主义、过严或过宽倾向等问题出现。

4.做好绩效反馈。有效的反馈对绩效管理工作的成败至关重要,反馈提供的信息既有正面的信息也有负面的信息,而对于负面信息的反馈,大多数人的反应是消极的,故要想方设法减少或消除负面影响。

(1)作为反馈的提供者来讲,绩效反馈时应注意:

1)选择合适的时间和地点来确保私密性;

2)提供反馈的目的是积极的;

3)控制你的情绪,保持冷静;

4)对于对方的业绩和能力,提出实际的证据;

5)解释员工的业绩和能力造成的影响;

6)倾听员工对你的反馈的回应;

7)澄清你对员工的业绩和能力的期望;

8)鼓励员工去学习和提高;

9)帮助制定行动计划来提高业绩和能力。

(2)对于反馈的接收者来讲,绩效反馈时应注意:

1)努力倾听对方所讲的内容;

2)正确地理解反馈,不要过度反应;

3)控制你的情绪;

4)换位思考和避免争论;

5)尽量了解反馈的价值;

6)对于他人对你的业绩和能力的评价,保持开放的心态;

7)对你的业绩和能力目标承担责任;

8)承担责任,确定妨碍你完成目标的问题,并找到新的解决方案;

9)将每一次反馈会谈作为一次学习的机会。

在完成绩效反馈后,管理者和员工还要结合面谈的情况给出一个面谈评估报告,以找出绩效面谈需要改善的地方。还有,实践中在绩效面谈时可以开始下一个绩效计划的讨论和制定。

三、结语

创新企业绩效管理模式,在设定考评标准、制定绩效计划、实施绩效考评、做好绩效反馈等各个环节中要注意做好每一个细节,同时辅之以持久有效的执行力,绩效管理自然就能收到“事半功倍”的效果,并最终发展成为企业管理不可或缺的重要组成部分。

第二篇：如何强化绩效管理的执行力

如何强化绩效管理的执行力

绩效管理，就是要突破业绩、工资、考勤等的范围，综合设定事前量化考核，管好结果而不是过程。

积分制是一种十分有效的纯净管理措施，在积分制管理下，员工的各种劳动付出都要用统一的“产值”标准进行考核，再由软件计算出工资，即合理准确又节省了大量的人力物力。

全方位的业绩量化考核还能充分调动员工的工作积极性。量化考核让员工的付出及其创造的业绩得到精确的体现，让员工应该取得的回报有了标准。做多做少全凭员工个人的努力，工作勤奋、能力超群的员工相比懒惰、缺乏工作激情的员工，通过业绩量化能够得到更多的认可，所取得的回报也就更多。因为将业绩量化之后，多劳的员工与少劳的员工的业绩也具有了可比性。同时，实行全面的业绩量化考核能够使员工全方位的付出得到认可，让多付出的员工得到更多的回报。

这种独特、先进、行之有效的企业与员工的共同发展模式，正符合现代企业的“奋发、挖潜、共赢”的企业核心理念。所以要推行积分制管理，在工作平台上不断刷新自己创下的纪录，时刻看到自己的佳绩，为自己、为企业出更快、更高、更强，演绎精彩的过程和创造成果的奇迹。

第三篇：创新管理模式强化服务方式

创新管理模式强化服务方式

推动社会管理创新工作取得新成效

--互助县威远镇社会管理创新试点工作汇报材料

（2011年7月11日）

尊敬的各位领导：

威远镇是互助县县城所在地，作为全县社会管理创新试点乡镇，我们紧紧围绕“创平安、保稳定、促和谐、谋发展”的总体要求，进一步创新社会服务管理理念、体制机制和方法手段，不断提高创新社会管理的能力和水平，社会管理创新试点工作稳步推进。现将试点工作情况作一汇报，不妥之处，敬请批评指正。

一、基本情况

威远镇是全县的政治、经济、文化中心，现辖23个行政村、154个村社、4个社区居委会，总人口6.4万人，其中农业人口3.2万人，非农业人口2.95万人，流动人口0.25万人。现有中学1所，小学17所，教学点3个，共有学生3258名、教师243人，寺院1个。全镇建立综治工作中心2个，村级综治工作站23个，社区综治工作站4个。建立人民调解委员会28个，其中镇人民调解委员会1个，村级人民调解委员会23个，社区人民调解委员会4个。法律援助中心1个。创建“平安家庭”7840户，“平安村”20个、平安社区4个。

二、主要做法

（一）以搭建社会管理架构为基础，实行网格化管理。将辖区合理划分为四个社会管理服务站，15个管理服务网格，实行网格化管理。按照“一格多员”的网格管理体系，每个管理站设站长1名，配备公安民警1名，司法工作人员1名，社区

工作人员1名，专职内勤2名。在4个管理站配备涉及社会管理工作的教育、民政、卫生、文化、住建、信访、工商、计生、团委、妇联、民宗、人力资源和社会保障、经济和商务、就业等部门人员各1名。在15个管理服务网格配备网格服务助理员1名、网格信息员1名、信访代理员1名，形成了“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局。

（二）以建立信息网络为载体，努力扩大社会管理面。在社会化管理创新试点工作中，为更好地掌握社会信息，建立了以镇社会管理创新办公室为龙头，社会管理站为骨干，网格信息员为重点，村级信息员为基础的四级社会管理信息网络体系，明确信息员职责、信息处理办法，构建以党支部为核心，采取村干部包社、社干部包片、中心户长包巷道、党员联户等办法，从矛盾纠纷调处、群众困难帮扶等方面入手，不断延伸工作面，掌控信息动态，变事后处臵为事前预防，为及时化解和调处矛盾纠纷、解决群众困难打下基础。

（三）以设立便民服务中心为平台，提供优质服务。选择在群众熟悉、办事进出方便的政府院内投资20万余元设立面积为100平方米的集政务大厅、服务大厅“两厅合一”的便民服务中心，新购臵办公桌椅，配备5台办公电脑，实行大厅开放式办公。按照定岗、定员、定职责的“三定”要求，选派了11名工作能力强、服务态度好、办事效率高、公正清廉的干部进驻便民服务中心窗口，实行统一管理。推行标准化服务模式，实行统一着装、标牌标识、文明用语、纪律要求、工作流程“五统一”，做到一口受理、一次性告知、阳光操作。实行“一站式”办公、“一条龙”服务，最大限度地方便群众办事。便民服务中心整合了信访诉求、劳动保障、民政、新农保、水利、林业、农业、计生、新农合、城市建设等涉及为群众接办件等

与群众生产生活紧密相关的职能岗位集中到便民服务中心办公，推行“统一受理+全程服务+全程代理”的服务模式，进一步完善便民服务功能、拓展服务范围、提高服务质量。

（四）以解决突出问题为抓手，强化服务理念。在社会管理创新工作中，牢固树立“服务就是管理”的理念，全镇15个网格共为群众提供服务事项26件，调解民事纠纷62件，解决实际问题48个。加大就业再就业工作力度，新增城镇就业人口638人，转移农村剩余劳动力8015人；解决贫困群众危房改造212户，困难群众救灾救济 36人次；慰问城市拆迁安臵户344户；慰问老党员、卸任村干部、贫困党员144户；大寺路安臵区动工建设等，同时，引导群众参与创建和谐建设，开展农村清洁家园以及社区绿化、净化等专项行动，推进群防群治工作。

三、存在问题及下一步工作思路

社会管理创新工作作为一项创新和系统工程，在运行过程中还存在着一些不足和问题，主要是部分单位思想认识不到位，管理合力还没有真正形成，运行机制有待加强和完善,人员紧缺，经费不足等。下一步，我们将重点做好以下工作：

（一）探索抓基层打基础的新机制。在社会管理创新工作中，注重发挥基层党组织的政治核心和党员的先锋模范作用，实行党支部负总责，构建以党支部为核心，坚持把发挥党的基层组织核心领导作用作为社会管理创新工作的基础工作，探索在社区成立党总支部，居民区成立党支部，楼院成立党小组，实现党的工作全覆盖。在此基础上，延伸社区服务工作链，住宅小区设立社区服务工作站，楼院设立单元楼长等，加强社区建设，创新社区管理，强化社会服务，真正建立基层管理有效机制。在农村，大力加强党支部为核心的村级组织配套建设，发挥村委会、妇代会、共青团、治保调解组织的职能作用，积极引导各种民间组织发挥作用，利用村规民约等村民约束机制，强化村民自我管理。

（二）探索组团联动式服务新方式。设立威远镇便民服务队，由镇党委一名领导带队，组织服务团队，每个月定期到村至少开展一次为期半天的集中服务，主要是变来访为下访，集中协调处理涉及民间纠纷、群众诉求表达、信息服务、现场办理医疗保险、了解社情民意等，广泛听取群众意见，切实解决群众困难，直接面对面为群众服务。实行镇、村、社联动机制，形成镇、村、社互动网络。加强镇便民服务中心服务功能，在巩固的基础上，创新服务方式，增设协调服务、党政指挥岗位，对不在镇党委、政府职权范围内的或者需要几家联办或者无法办理的服务内容，镇党委每天确定一名领导坐班受理，主要是协调有关单位、现场答复等，想办法为群众解惑释疑，提供服务。村级设立便民服务站，社设立便民服务点，村干部为便民服务代办员，村代办员受理村民申请后，报送镇便民服务中心统一办理，让群众少找一次人，少进一道门，少进一次城。探索建立镇村联动机制，接到群众诉求电话或突发性事件等，镇便民服务中心党政指挥台在第一时间通知要求村级便民服务站处臵，使问题迅速在基层得到解决。加强社会管理信息化服务平台建设，设臵社会管理QQ群。

（三）探索培育新型农民新办法。建设新农村和小康社会，构建和谐社会，推进社会管理创新，农民是主体，也是内动力，只有提升农民素质，才能调动全民和谐发展。要狠抓农村精神文明建设，促进农民家庭和美、邻里和睦、人际和谐。采取职业教育、技能培训、外出取经、典型观摩、现身讲述等途径，不断提高农民技能素质，引导农民学得会、用得上、能致富。

大力发展主导产业，培育一村一品，并把农民组织起来，变分散经营为规模经营。增强农民的自治能力。尊重好、保护好、引导好、调动好农民的民主权利，让农民在自我管理、自我服务、自我教育、自我约束中增强参政意识、公民意识、法治意识、大局意识。

（四）探索部门联动新格局。在社会管理创新工作中，部门联动是促进服务方式转变的最主要方式。在试点中，部门确定的专职信息服务员明确为部门今后社会管理的信息员、代办员、服务员，从事本单位、本部门社会管理服务工作。建立社会管理服务长效机制，树立长期服务意识，具体工作中，基层网格反映的信息通过管理站汇总上报至镇社会管理创新办公室，由办公室汇总、整理、分析，归口函告部门信息服务员限期办理，由部门信息服务员直接办理，同时将办理情况函告镇创新办公室，部门信息服务员逾期不办理的，建议由“两办”直接督办，真正在体制、机制上形成部门联动，提高服务质量和效率。

（五）探索干部管理新模式。面对编制紧缺，人员紧张的实际，想办法，出实招，把发挥现有干部工作潜能、调动工作积极心作为重点，实行干部工作“超负荷运转法”，即进一步精简工作岗位，整合岗位资源，调剂部分干部从事社区管理站社会管理服务工作，弥补工作人员紧张的问题，使每个干部有任务、有目标、有压力、有奖惩，工作与考核挂钩，与民主推荐干部挂钩，做到每个人有事干、有事做，在具体运行过程中，注意发挥干部工作能动性，最大程度挖掘和发挥干部工作潜能，提高工作效率。

第四篇：有效执行力的组合强化

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有效执行力的组合强化

中高层经理人的8项能力不可缺（执行力组合）

经理人——不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”即具有“执行力”的经理人，首先就应该具备以下八项能力：

1、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

2、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3、指挥能力：无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

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4、控制能力：控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

5、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

6、授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

7、判断能力：判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

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8、创新能力：创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

如何提高中高层管理者执行力、并使企业的方案成功实施 ？ 企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有企业中层的执行力。

执行力就是企业中间层理解并组织实施的能力。中层经理人既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。

执行力不强的3大表现

大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。可以这样说：一个好的执行部门能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是企业管理成败的关键。

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企业中间层“执行力不强”的表现包括：

1、在决策层面前说的话拥有相当的份量，使已有决策方案发生“自我取舍”现象；

2、虽然具有足够的工作经验和热情，有令人佩服的企业利益立场，但是在执行方案时缺乏应变操控原则的认知和把握；

3、尽管是尽心尽力，但由于缺乏实施方案中人事之间清晰的操作界面，时有大失水准之处。

具体表现在以下三个“度”上：

高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。

速度：企业的计划在执行过程当中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了计划的执行速度。

力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头蛇尾，没有成效。

进入信息化时代，市场已成为了企业的上级，管理者则应听命于用户。因此中层“执行力”提升，首先体现在“速度”上，以最快的速度满足用户的需求。即“日事日毕，日清日高”体现出“闭环优化”的原则。

提高中层的8项能力(提升的要素)经理人——不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”即具有“执行力”的经理人，并不断地强化提升“执行力”，首先就应该有意识地提高以下八项能力：

1、领悟能力：做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么

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做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。

2、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3、指挥能力：无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。

指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

4、控制能力：控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。

5、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。

6、授权能力：任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。

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提升团队执行力训练课程

提升团队执行力训练课程

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【课程描述】

为什么企业的目标难以实现？为什么年初确定的经营计划无法完成？为什么下属总是不能正确领会并贯彻上级布置的工作任务？在大多数情况下，主要问题是它没有得到很好的执行。正如联想控股总裁柳传志所言：“执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。”

【课程帮助】

如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚高效团队执行力手册

【课程对象】

主要面向企业中基层管理团队，也可以全体员工参加。

【课程大纲】

◆ 第一部分：认识团队—强大团队的基本要素

1、领导：领导不是任命出来的，是自己主动承担责任而站出来的。

2、个人：什么是团队？无原则的友爱不是团队，只有各自独立地履行职责，互相提供价值，同事之间才有合作的前提，团队的成功是创造更高的价值，让客户感动。

3、团队：执行的团队有统一的目标，统一的思想、统一的行动、统一的声音。没有内心强大的员工，就没有强大的公司。★★ 经典训练：团队建设

◆ 第二部分：团队执行力的本质--结果导向

一、什么是执行

执行是有结果的行动；企业执行力是将公司战略目标变成财务结果的企业组织能力，是我们企业的核心竞争力。

二、什么是任务，什么是结果？

三、无结果的困惑

没有结果，企业靠什么生存？执行就是有结果的行动，只有结果才能让我们生存，才能说明你的价值。

四、执行的入口：外包思维

当领导给到我们工作时，就想想如果我是一个独立的公司，如果我是个个体户，如果公司把这件事情外包给我，我应该如何来做这件事情。

五、电影分享

欣赏电影《喜剧之王》，启示：行动创造结果，结果改变命运！

六、执行四步曲

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1、结果定义；

2、责任落实；

3、监督检查；

4、及时激励

◆ 第三部分：执行的落地——行为训练

一、执行的步骤PDCA循环--8D解决问题方法

二、团队的工作协调技巧--团队游戏：七巧板

通过体验七巧板游戏，让大家感悟如何跨越团队沟通的障碍，通过强有力的执行力去充分利用有限的资源实现团队的目标。

◆ 第四部分：团队内的沟通学习能力

1、沟通的原理

2、聆听技巧

3、赞美的技巧

4、如何批评/惩处

5、如何培养下属

6、如何正确的激励队员

7、判断能力：判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

8、创新能力：创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。

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另外：领导力更需提升

其实在现实的工作中就是“领导与被领导、管理与被管理、服务与被服务的三种必然关系

一个中层经理提高完成任务“执行力”的过程，其实也就是提高自身对部门员工“领导力”的过程。因为要提高执行部门的执行力，不是光靠经理一人所能完成的，而是要靠带领部门所有员工的共同努力才能完成的。说到底，对上提高“执行力”，对下就要提升“领导力”。

那么，怎样才能提升领导力呢？除了提高以上八项能力之外，还有最重要的几点：

1、学会用老板眼光看企业； 2、从被领导中学习领导力；

3、在领导中寻找被领导时的不足；

4、在服务中寻找被服务时的感觉。

第五篇：强化执行力

强化执行力 转危为机促发展

李 鸿

美国次贷危机爆发于2007年，已经有近两年的时间了。最强烈的信号应该是2007年2月27日美国股市大跌，实际上这是美国次贷危机的信号。

我国2008年前三季度的GDP增长率是9.9%，第四季度的GDP增长率更是下滑到6.8%。这里面有主观调控的因素，但是不能否认世界经济的变化，特别是外部需求的减少对中国的经济已经产生了影响。企业面临四大压力：汇率升值、原材料成本上升、劳动力成本上升、外需骤降。

一、当前富阳形势分析

上帝在为你关上一扇门的同时，也会为你打开一扇窗。危机提供了重新思考和资源重组的空间，危机就是机遇,历史上险中取胜、逆境中求生存的例子不胜枚举，关键是保持清醒的头脑，能够准确地分析当前的形势，找准自己的定位。

1、推动富阳发展的有利因素 为应对国际金融危机，中央及时调整宏观政策，出台了总投资4万亿的政策举措，项目审批放宽、银根信贷放松，力度之大、出手之快前所未有、超乎想象，这充分预示着我国新一轮投资热潮已经到来。从长三角区域看，国家批准的长三角一体化项目使长三角区域一体化步伐加快，如国家已规划三年内建设完成横贯富

阳的杭黄（杭州至黄山）高铁，杭州已规划在五年内建设完成二绕高速，将使富阳整个的区位优势、交通优势、资源价值效应、投资洼地效应大大显现，使富阳融入杭州大都市圈接轨上海长三角的步伐大大加快。从富阳自身来说，推进行业结构调整、产业转型升级势在必行，资源、原材料、建材价格下降形成的低成本投入的机遇，资金人才等各类要素流动加快可以大力引资引才的机遇。关键是如何践行科学发展观，找到应对国际金融危机具体方法和措施，同时强化执行力，利用一切有利条件，争取平稳发展。

2、制约富阳发展的因素

国际金融危机的蔓延使外部经济环境恶化，对出口、投资、消费、民生和稳定都有极大的影响。众多企业家、创业者、老百姓和干部的信心受挫压力巨大。富阳企业粗放型增长方式还没有根本性转变，经济结构性深层次矛盾短期难有根本性转变，而浙江省功能定位布局对富阳环境要求提升，环保整顿压力加大，产业升级需求迫在眉睫。

2009年整个宏观形势可能还要恶化，我市外部经济环境将进一步严峻，经济运行困难将进一步增加，经济下行趋势将进一步加剧，企业经营困难将进一步增多，财政收支动态平衡压力将进一步加大，富阳经济正面临着改革开放30年以来最为困难的“一道坎”。

富阳当前执行中仍然存在思想上犹豫、行动上迟缓、进度上滞后等等问题，这些问题的存在势必会影响到发展全局。解放思想、强化执行、科学发展为富阳阶段性工作打开了思维的城门，也为富阳在金融危机背景下转危为机，在危机寻找科学发展的出路提供了可能。

二、践行科学发展观，强化执行力

1、解放思想,与时俱进

为什么要解放思想？昨天不代表今天，今天不代表明天！中国改革开放30年来经历过四次解放思想大讨论：1978年真理标准的大讨论；1992年关于“计划经济”与“市场经济”的讨论；1997年关于社会主义初级阶段所有制形式的讨论；2005年-2007年关于改革本身的争论。“解放思想”每每在紧要关头为人们排解了困惑，树立了坚定的信念，有力推动了我国改革开放事业的顺利发展。化危险为机遇，更要防止路径依赖与利益束缚。化逆境为顺境必须要冲破思维定势和认识局限危机中崛起的出路就是解放思想、与时俱进，创新发展思路。当前富阳市委、市政府决定全面推进“大社保”工作体系和基层平台建设就是保障民生的创新举措。

如何解放思想？践行科学发展观，与时俱进是必经之路。解放思想是党的思想路线的本质要求，是科学发展观必须要贯彻的核心。在当前形势下，开展深入学习实践科学发展观活动显得尤为重要。胡锦涛总书记对学习实践科学发展观活动的背景讲了三句话：一是十七大做出的战略决

策，二是用中国特色社会主义理论体系武装全党的重大举措，三是“三个代表”重要思想学习教育活动和保持共产党员先进性教育活动的继续。此次活动突出了实践性，立足于用科学发展观来统一全党的思想，最终成果是使每个党员干部都能自觉地运用科学发展观去推动工作。富阳就是要因地制宜，深入学习实践科学发展观，充分调动可用资源，拉内需促消费保增长。

2、树立执行信心是强化执行力的首要条件

对党的各项方针政策，对政府的各项工作安排，对本部门的各项规章制度，对于自己所承担的各项工作任务，执行力是落实的关键。战略目标的制定必须考虑落实能力,目标要有可行性。目标的可行性是执行者树立执行信心的坚决条件。人的行为都是有目的的，都出于对某种需求的追求。根据马斯洛《人类激励理论》需要层次理论，执行是“人在某种强烈的主要内在需要的驱动下所产生的一种必然的、持久的行为”。执行力意识不是生来就有的，需要有意识地培养。

忠诚负责、诚实守信、乐观向上、应变力强、意志坚韧、业务娴熟都是金融危机背景下确保执行力得到强化的必备素质。其中，信心是首要的。目标的可行性为执行者树立信心创造了外在诱因；同时，除了政府果断采取措施，稳定金融市场外，执行者的信心是积极应对危机时不可忽略的心理素质。执行者要充分认识到信心的力量是惊人的，它可以改变恶劣的现状，产生令人惊奇的圆满的结局。当信心融合 在思想里，潜意识会变成精神力量，挑战困难，为成功奠定基础。

3、沟通、协调和反馈是强化执行力的必要环节

良好的沟通是强化执行力的前提。沟通目标，目标的可行性，与其他目标的相关性以及达成目标明确的截止期限等。有好的理解力，才会有好的执行力。好的沟通是成功的一半。通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清战略的条条框框，适合的才是最好的。通过自上而下的合力使执行更顺畅。

协调是强化执行力的手段。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。良好的沟通和协调是合作必不可少的，合作能集一切可以调动的势，把资源协调在战略上，能达到事半功倍的效果！应对百年不遇的金融危机，沟通和协调更是形成合力、危难中求生存、强化执行力的大势所趋。

反馈是强化执行力的保障。监督和检查是把执行落到实处的最关键的一环。IBM总裁郭士纳曾说过:“人们不会做你希望的,人们只会做你监督和检查的。”执行力的到位与否要经过反馈来得知。民情被动反馈或者进行主动调研民意。反馈得来的数据和情况能帮助了解真正的民意需求，以趋利避害，使执行力落在实处。

4、担负社会责任,为转危为机实现再造奠定基础

责任是强化执行力的关键。执行力源于责任心，责任心决定执行力。单纯从道德上来约束，缺乏客观的奖惩制度，会使执行作无用功。责任心是激励出来的，也

是管出来的。责任心是既需要内在的追求来培养，更需要外在的约束来强化。责任是永恒的职业精神，选择了工作就等于选择了责任。要尽职尽责，培育责任文化；加强培训，有效提高个体责任落实力。完善的制度，是责任落实的有力保障；有效沟通，决定责任落实的成败；合理授权，是全面落实责任的助力器。要严格考核，进行责任追究。行政不作为、迟作为、乱作为的背后，就是责任的缺失。

要提高执行力，抓好队伍建设是根本，完善制度建设健全机制更是马虎不得。执行者的社会责任心是第一位的。一个团队素质的高低，执行者个人素质的高低，直接决定执行力的强弱。利用这样的机会磨砺自己，修炼内功，提高品质，加强内部管理和培训。

在国际金融危机背景下，要实现富阳再造，必须解放思想、齐心协力，做好准备，抢抓机遇。一方面广征民意,鼓励建言献策,提升管理水平；另一方面及时充电，巧充电，注重素质提升。总之，深化执行能力，抢抓大机遇，努力把国家、省和杭州市的重大政策举措切实落实到富春大地，把富阳业已形成的良好局面更好地转变为发展的强劲势头，努力使富阳在新一轮竞争“洗牌”中脱颖而出，在应对国际金融危机挑战中真正实现“富阳再造”。