企业员工培训的创新研究

第一篇：企业员工培训的创新研究

企业员工培训的创新研究

沈阳航空职业技术学院

董伟

企业员工培训的创新研究

董伟

（沈阳航空职业技术学院，辽宁 沈阳 110034）

摘要：企业之间的竞争，其实本质上还是企业之间人才的竞争，如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，是企业获得长久发展的基本源泉。在现代社会中，员工技能的成长对于企业竞争力的加强有着不可忽视的作用，创新企业员工的培训制度，不仅有益于企业员工的利益，还提升了企业对外的竞争力。通过对当前企业员工培训存在的问题进行分析，继而提出了相关对策建议，旨在通过对培训活动各个环节的阐述，为企业建立自己的培训体系创新提供借鉴。关键词：企业；培训；人力资源；员工；创新

员工培训是人力资源部的重要职能，同样也影响到企业的竞争实力，是现代企业必不可少的一项投资活动。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，创新员工的培训制度，是一条很好的途径。

一 企业培训员工的重要性 增强员工的积极性和企业归属感

员工的培训有利于调动企业员工的积极性，使员工实现其个人价值。从某种意义上说，企业的培训对员工是一种福利，因为这是在为员工提供渠道吸取新知识、增长才干，员工抓住这些机会，努力学习，会使自己的知识结构有很大改善、技能明显提高、人际关系处理能力也得到增强，让职业生涯更加明确，从而为自己的成长奠定更为坚实的基础，所以企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，培训员工应具有的行为规范，使员工能够自觉地按规范和同事融洽的工作。通过培训，也可以增强员工对企业的认同感，增强员工与员工，员工与管理者之间的凝聚力及团队协作精神。使企业整体的竞争优势加强并获得更高的效益 在知识经济时代，人力资源的作用已经突显出来，成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，以及更好的员工培训制度。员工培训能给企业带来巨大的效益，这些效益体现在企业的发展战略、人才战略和文化建设等几个方面，并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力，愈战愈勇，并立于不败之地。国外研究表明，培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此，我国很多企业的管理层对培训的必要性和重要性也在逐步认知，并在培训上的投入也越来越多。使员工的知识能力更新及技术能力水准提高

如今科学技术快速发展，使得知识总量迅猛增加，缩短知识更新周期，将科技成果转化为生产力的周期也随之缩短。因此，只有加强员工的培训制度，加速员工知识的更新，才能跟上科技发展的脚步，满足科技高速发展的需要。在员工培训中，岗位培训是最重要的部分，其中上岗规范、专业知识和能力的要求被视为岗位培训最重要的目标。岗位人员上岗后也需要不断的进步、提高，以参加更高层次的技术攻关等，使各自的专业知识、技术能力达到更高一级的岗位规范标准，以适应未来岗位的需要。所以，员工培训工作日益显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。

二 企业培训制度的现状、问题和思考 培训理念存在偏差，员工与企业对培训的认识不一致 某些企业对培训的认识存在很多误区，一是“培训浪费论”。某些企业管理者认为现在的员工流动性大，自己花大力气培养了人才，却是为他人做了培训；有些企业认为当前企业效益较好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训或资金紧张，把有限的资金用到其他业务上，所以不培训；有些企业认为培训只是人力资源部门的事情，企业自己出钱培训员工仍是一种浪费等等。二是“培训万能论”。一些企业重视员工培训，但又进入另一个误区，就是过分强调培训。员工的技能不足了培训、销售业绩下滑了培训、服务态度不好了培训，一出问题就会想到培训，把培训当成是解决问题的灵丹妙药。殊不知，人是最难培养的，员工成长的过程中，有许多不确定的因素影响，仅靠培训去解决问题是远远不够的。培训项目设置不系统，培训方式简单，没有针对性

很多企业对培训的评价是赶形势、走过场，培训方式简单化、形式化、任务化；有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容，向上级主管部门汇报，为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔，因此多以应付为主。培训缺乏针对性，培训项目和内容脱离实际，一是流行什么就培训什么，培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，在培训项目上的选择喜欢猎奇，崇拜国外的培训教师和课程；还有的企业培训，带有很大的盲目性和随意性，不知道应该培训谁和培训什么，没有起到企业员工培训工作应有的作用。培训忽略企业文化

一些企业把培训目的理解为，员工培训就是传授从事工作所必须的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效，并改善员工的生活质量。轻视培训评估和监督培训评估

培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用；有些企业的培训评估仅仅是对培训内容的考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，以及能够为企业带来什么效益上去考虑，留在低水平层次上；还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

三 建立科学的培训制度体系，创新培训机制 现代企业培训实践和创新

传统的培训以提高技术工人的操作技能为主，而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。根据现有的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性，要拉开梯度，根据人才的不同学历、阅历，开设不同性质、水平的培训。例如，对于年轻的员工，可以进行提升学历、现场实践锻炼，而对于资格阅历很高的中老年员工，可以经常召开同部门内部经验、技术等方面的交流、沟通、竞赛，相关部门之间、不同层次的人员之间也要经常进行经验、技术等方面的交流、沟通。3 培训评估体系要由低级向高级发展

培训效果的评价是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评价做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评价做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻，而这正是导致企业不愿组织培训的重要原因。作为培训效果评价的载体——评估体系，自然而然就扮演了重要角色。美国著名学者提出了培训效果评估模型，该模型将培训效果分为四个递进层次，分别为反应、知识、行为与效果。一级评估要注意学员的反应，因为无论老师怎样认真备课，学员只要某方面不感兴趣，就不会认真学习。二级评估要检查学员所学的东西，这种检查可能以考卷形势实行或实地操作。三级评估主要衡量学员工作表现的变化，这是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中去。如果没能学以致用，则说明这次培训是一种浪费。四级评估则是衡量培训是否有助于公司业绩的提高。培训达到让员工改变工作态度的目的，那么是否同时对业绩的提高也起了应有作用，这可以通过硬性数据来显示，比如企业产品质量的提高和社会认同度的提高，员工精神面貌的改善等。培训其他方面的创新

这包括培训的接受者——员工，应由被动的接受培训到主动的制定自我职业生涯发展规划，自我主动学习。培训需要企业内训和企业外训相结合，针对不同的受训群体，培训内容来开展适合的培训，这样培训才能真正达到事半功倍的效果。

参考文献: [1]孙海法.现代企业人力资源管理.广州：中山大学出版社，2002.[2]余凯诚，程文文，陈维政.人力资源管理.大连：大连理工大学出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999

第二篇：企业员工培训研究

企业员工培训、员工激励及绩效考核研究

[摘 要] 企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环，但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。本文旨在分析绩效考核低效的原因，并提出相应的对策和建议，帮助企业建立高效的绩效考核制度。

[关键词] 人力资源管理 绩效考核

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。但在具体的实施过程中，有相当一部分企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示:在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%。这些数字说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作,它的有效性还有待于提高。本文只在分析绩效考核低效的原因,并给出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。

一、绩效考核低效的原因分析

1.考核目的不明确。目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。

2.考核原则不明确。有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

3.缺乏有效的考核方案。许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。

4.考核程序形式化。如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。

5.考核结果无反馈。大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。

6.考核与企业其他流程脱节。很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用。同时，也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系，这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性。

二、提高绩效考核有效性的途径

1.明确绩效考核的目的。绩效考核的目的可分为五类:（1)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。（2)作为确定工资、奖励的依据。（3)作为潜能开发和教育培训的依据。(4)作为调整人事政策、激励措施的依据。(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。

2.明确绩效考核的原则。在考核原则中应该要求对企业的高、中、低层员工均要进行考核，但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说，考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上;对高级管理人员考核应注重履行职责和企业整体效益上。同时，考核还应实事求是、客观公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.绩效考核方案的制定要合理。制定绩效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的，考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。具体的考核方法主要有:（1)常规方法。(2)行为评价法。(3)工作成果评价法。(4)360度评价法。

4.完善绩效考核程序。一般来说，绩效考核的程序是自下而上，由基层向上，层层逐级考核的。通常一个完备的考核程序应具备以下内容：确定考核目的;确定考核标准和范围；选择考核方法；选定考核时机或时间;组织考核；整理考核结果和进行考核结果的应用与反馈。

5.重视考核结果的反馈。反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，一方面可以让员工了解自己目前的工作状态,哪些做得还可以,哪些还需要改进。另一方面,从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。

6.加强绩效考核与企业其他过程的联系。在具体的考核过程中，考核目的必须与企业的远景战略规划一致，考核方法、考核内容必须与所考核岗位相联系，考核时间和地点必须渗透到具体实际工作中去，考核的结果必须与企业员工的具体利益相联系，整个考核过程不可能独立于企业的正常经营管理活动，同时，考核作为企业管理的一个手段，也不能独立于企业的运营管理。

三、结束语

在知识经济时代，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，对于企业的影响也是举足轻重的。有效的绩效考核能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性。所以企业应加强和完善绩效考核体系中的每个环节，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，更有效地推动我国企业管理水平和业绩的提高。参考文献:

[1]张 彦:公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源开发,2005,（03）

[2]李寿军:企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力，2004,（10）

第三篇：浅谈企业员工培训工作的创新

浅谈企业员工培训工作的创新

摘 要搞活企业，提高企业在市场经济中的竞争力，关键在于企业的内在素质。实践证明，高水平的企业内在素质是激活企业，提高市场竞争力的基石，其基础核心是企业员工的素质。企业只有通过强化教育培训，不断提高员工的综合素质，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，因此，企业员工的培训应当以新的视觉来思考。

关键词企业员工；培训

一、企业员工培训存在的问题

应该肯定，近年来企业员工培训工作有了长足的进步，特别是石油企业，针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以“忙”取代知识、技术的培训。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业员工培训是进行人力资本投入。当今世界“投资培训”已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，同样，对于我们石油企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。

正确认识员工培训的内容是由市场决定的。管理者和培训部门应该深入实际，仔细了解市场变化及员工的培训需求，进行有针对性、有重点的培训，这样才能提高培训质量，才能为企业发展产生实实在在的作用，克服职工培训的盲目性。

正确认识员工培训的效果是潜在的。企业员工培训绝非企业治病疗疾的“急救药”，我们应该清醒地认识到，企业长期以来形成的人工成本偏高，劳动效率低下，产品质量缺乏竞争力的问题依然存在，员工的劳动技能、思想观念和行为方式都是长久以来形成的，不可能通过一两次培训就能彻底改变，需要长期的不断培训，才能见到实效。

充分认识高学历者和高技能人才仍然需要继续培训。当今社会，没有一种知识和技术可以受

用终身，特别是科学技术高度发达的今天，新技术、新工艺日新月异，所以，企业不能轻视或放弃对高学历科技人员和高技能操作人员的培训，相反还要对其进行长期的、系统的培训。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径

员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从“要我学”的点名培训向“我要学”的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，我们石油企业，有许多行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习，利用仿真机模拟实际操作，通过计算机网络进行远程教学等。

5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

（三）培训机制的创新，是做好员工培训的关键

1．建立完善用人机制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，变身份管理为岗位管理。企业应转变观念，工人与

干部，“蓝领”与“白领”只是分工上的不同，并无贵贱之分。我们就像尊重知识，尊重科技人才一样，给予各类能工巧匠的尊重，或者说给予技能劳动者的尊重。

2.建立考评约束机制

增强员工提高自身素质的压力和动力。制定培训考评制度，明确各级管理人员和部门责任，定期考核，并把考核结果同责任者的经济利益挂钩；同时，按照不同岗位应具备的知识水平，要求在岗者必须取得任职资格，实行任职资格制度，对未获得相应岗位资格者，实行试（待）岗或降级使用。

3．完善监督机制

实行培训质量评估制度，通过对培训组织形式，技术项目设计，教学计划编排、教学方法、手段、措施与受训方的要求和预期目标比较，评估出培训质量的优劣，这样，还可以避免出现培训中的“消化不良”和“水土不服”的现象。

4．建立完善激励机制

即建立和完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。通过一定程度的评选与考核，对学习成绩优异者，除给予一定的物质和精神奖励外，还要在工资、奖金、晋升方面给予一定的优惠政策，调动员工学习培训的积极性。只有这样，才能强化员工学习培训的氛围，逐步形成企业人才脱颖而出的机制。

员工素质也是一种生产力，向员工要生产力，是企业在市场竞争中决胜的保证，而做好企业员工培训工作，提高企业员工的素质，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是办几个培训班就能解决的问题。所以，企业应该长期不懈地探索员工培训教育工作，实施全员、全方位的人才战略，不断创新工作思路，为提高企业综合素质和人才成长筑起一道“绿色通道”，确保企业走向持续发展的快车道.

第四篇：浅谈企业员工培训方法的创新

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径。企业要进行有序，有力，创新，就必须对职工进行创新能力的培养和积累。在现代企业职工培训中，要树立新的理念，强化创新的培养。

关键词：员工培训 方法

创新 浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键。在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的‚发动机‛；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以‚忙‛取代知识、技术的培训。当今世界‚投资培训‛已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。至此要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径 员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

(三)、从根源处做好员工培训创新工作 1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从‚要我学‛的点名培训向‚我要学‛的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习。5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。例如:上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员。这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是对关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心‚带会徒弟饿死师傅‛而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。不足之处在于这种方法 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。此法优点就是 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。不足之处在于，角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。优点，使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。以上培训方法中培训师都起着主导性的作用。所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者。开班伊始，首先要对学员进行普查式了解，通过与学员交谈，进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言，乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：企业在人。企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的 员工队伍。在如今竞争日益激烈的中国市场，人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念，方式等方面不断进行创新。在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1.员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力，财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性，多样性，要拉开梯度，采用不同性质的，不同水平的培训。要灵活，生动，活波，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3.员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的，持续的，经常性的培训机制。

4.员工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择。

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜’的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维，创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度，以实际生产需要出发，对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。通过创新培训方式，使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特：首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的，独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲清楚地列出了该培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。其次，特殊的培训软件。杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授，技术专家等。而更多的 是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授 相关的业务知识。最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).2、吴召军.浅谈企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).4、迈克尔〃波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003

第五篇：发电企业员工培训激励机制研究

发电企业员工培训激励机制研究

发电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。

一、新形势下电力教育培训面临的挑战。

（一）发电企业生产和经营面临的新问题: 当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。

（二）电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。

电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争

中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。

（三）电力企业加强职工教育培训的迫切性：

目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结

构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。

二、如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性。

（一）电力企业培训激励机制不足现状分析

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷。

1.多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。学习不仅仅是学理论，而且是学技能。光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设

备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。

2.学习是运动，缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

3.缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责

任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

4.缺乏学习的压力。首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。二是只奖不罚，缺乏压力。开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。

（二）电力企业建立培训激励机制的迫切性

通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

（三）两种培训激励模式 1.外在激励模式

所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。”如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。它的主要表现形式有正

激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。负激励，如下浮工资、一次性罚款等。通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。

2.内在激励模式

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

3.与绩效评估相结合

员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。

4.电力企业培训激励模式的选择

外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企业的管理体制、管理水平和人员素质，是普遍使用、最有效的激励方法，侧重于外在的培训激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。

三、制定保级考试制度，建立培训激励机制。

如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在电力企业范围内营造一种学习的氛围呢？那就是将学习和考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色，适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。一方面，通过奖励来促进职工学习的动力，特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的；另一方面，通过考核来增加职工学习的压力，对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，无疑是一个较好的促进。从企业层面上，最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标，提高员工素质，提高发电设备的运行与检修水平。根据电力系统职工的特点，一次性的奖励对优秀的人员起不到应有的激励，对落后的员工更起不到鞭策作用。因此，抓住职工对岗位工资的心理敏感度，将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩，使处于同一岗位上的不同人员，根据成绩实行不同的岗位报酬，并将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中，避免运动式的学习，打破“同岗同酬”的分配机制，收到较好的培训激励效果。

在电力企业的管理现状下，培训结果与员工物质利益挂钩，是效果最

明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索，在电力系统员工培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善，我相信培训激励机制也会日臻完善。