坚持“以人为本” 搞好大学行为文化建设

第一篇：坚持“以人为本” 搞好大学行为文化建设

坚持“以人为本”

搞好大学行为文化建设

张景学1 于丽先2 陈兴超3

（解放军信息工程大学人文社科系 河南郑州 450001）

摘要：大学行为文化集中地体现在校风上。校风包括学生的学风、教师的教风、服务于教学的职能部门的工作作风等。大学行为文化建设的好坏，直接关系到大学文化建设的总体，其意义十分重大。“以人为本”是大学文化建设的重要指导原则，须将其贯穿在大学行为文化建设的全过程。

关键词：大学 行为文化 以人为本

大学文化是社会文化的一种“亚文化”，以潜移默化的方式影响着教职员工的思想和行为。在当代中国，大学文化是先进文化的重要组成部分，是在长期办学过程中形成的历史积淀、创新品格和价值取向，既包含和反映着历届师生对大学本身的总体认知、理想追求和实践探索，又是凝聚广大教职员工的精神纽带。大学文化的结构是一个由精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个层面综合而成的复杂系统。其中，大学精神文化建设、大学制度文化建设和大学物质文化建设受到理论界和教育界的广泛关注，其相关研究成果也比较多，但大学行为文化建设则没有引起人们的关注，对这方面的研究成果也很少见诸报端。本文试图就搞好大学行为文化建设问题进行探讨，并提出自己粗浅的认识，以期引起人们的关注和深入研究。

一、大学行为文化建设的重要意义

行为是指人类与其他动物的动作、行动方式，以及对环境与其他生物体或物体的反应。在人类或其他群居动物的社会里，有一些行为是不被接受的。行为可以是有意识的也可以是无意识的，可以是自愿的也可以是非自愿的，而且是受到内分泌系统与神经系统的控制。行为是动物界的共同特征。就人而言，行为是人通过内在的生理和心理作用而产生的本能和自觉的外显性活动，是人和环境相互作用的产物。

12张景学（1962—），男，湖北潜江人，解放军信息工程大学人文社科系副教授，从事政治理论教学与研究。于丽先（1973—），女，河南洛阳人，解放军信息工程大学人文社科系讲师，从事政治理论教学与研究。3陈兴超（1964—），男，河南遂平人，解放军信息工程大学人文社科系副教授，从事政治理论教学与研究。所谓行为文化是指行为本身和通过行为表现出来的社会心理、思维方式、思想观念和风俗习惯等文化形态。而大学行为文化主要是指大学教职员工和学生（简称大学人）通过其行为本身以及由行为表现的社会心理、思维方式、思想观念和风俗习惯等的文化形态，是大学人长期、丰富、进步的文化行为积淀下来的社会心理、思维方式、思想观念和风俗习惯等具有外显性文化形态的总和。

能反映大学行为文化的行为是抽象行为，而不是具体行为。所谓抽象行为是指从大学人的各具体行为中抽象出来的具有普遍性、代表性、长期性、稳定性的能反映日常真实和本质的行为，是绝大多数成员能在任何时候都做得到的自觉的行为。如果一个大学平时乱糟糟，但如果通知他有高层领导来视察，在精心准备之下也会表现得非常有秩序，与平时肯定大不一样，这种特定情境下的具体行为并不能代表其行为文化。

大学行为文化建设的好坏，直接关系到大学文化建设的成败，关系到学校思想政治工作的总体效应，关系到学校教育教学的总体质量，关系学校科学研究工作的总体水平，因此，其意义是十分重大的。

1.抓好大学行为文化建设，是促进大学文化建设总体发展的需要

大学文化，包括着大学精神文化、大学制度文化、大学物质文化和大学行为文化。其中大学精神文化建设是基础，大学制度文化建设和大学物质文化建设是保证，而大学行为文化建设则是关键。因为，其一，大学行为文化是对大学精神文化的诠释，大学行为文化直接展示一所学校的校风、教风、学风，直接展示学校教职员工的精神面貌，为大学精神文化作出最真实的诠释。其二，大学行为文化是对大学制度文化的检验，一个制度规范是否既保持了优良的传统，又适应了不断发展的形势要求，只有通过大学行为文化的动态检验才能得到真正实现。其三，大学行为文化一方面受到精神文化、制度文化和物质文化的影响和支配，另一方面又受到社会文化的影响，同时又反过来影响和推进精神文化、制度文化和物质文化的建设，进一步提升大学的核心竞争力。所以，我们必须紧紧抓住大学行为文化建设这一关键，以促进大学文化底蕴的不断增厚，大学文化建设的快速发展。

2.抓好大学行为文化建设，是促进学校政治思想教育工作深化的需要 大学行为文化是一种具有主导性、严肃性、生动性、科学性的文化，具有整合和导向的功能。它能通过各种活动，包括政治活动、文体活动、社会实践活动、扶贫济困活动、普法宣传活动等，帮助教职员工形成正确的价值取向、自觉的行为规范、严谨的治学精神、高雅的行为方式，起到以德育人、以教化人的积极作用。政治作为人类文明的一种文化方式，它其实是一种特殊的行为文化模式，如政治生活、政治攻势等等，都是一种群体行为文化模式的概括。所以，我们必须抓好大学行为文化的建设，以使思想政治教育工作不断得到深化、更富成效，达成“政治合格”的目标。

3.抓好大学行为文化建设，是促进教育教学质量提高的需要

大学行为文化建设与教育教学工作的关系，是相辅相承、相互包含、相互促进的，并在某些方面还存有直接同一的关系。认真抓好大学行为文化建设，就能帮助教职员工建立合理的知识结构，使师生员工的综合素质得以全面提高。实际上行为文化建设的过程，就是实施素质教育的过程，就是全面育人的过程。

4.抓好大学行为文化建设，是把大学文化建设落到实处的关键

广大的大学人，如果没有把学校的价值观内化为自己的一种品质，其言行要在自由状态下传递出学校的文化气息来几乎是不可能的。学生的流动性以及千万个个体的复杂性造成了抓行为文化建设的艰巨性。如果仅仅为了“装饰门面”，学校完全可以在物质的方面下点功夫，多建一些高楼大厦，也可以把虚无飘渺的东西“升华”为自己的精神文化，但这些东西都会底气不足，变成空中楼阁。只有扎扎实实加强了大学的行为文化建设，大学才会有量的积累、质的变化，才能真正提升水平和名望。

二、大学行为文化建设的现状分析

大学行为文化从其动态显现看，它有积极进取、健康向上的一面，也有令人深思、亟待矫正的一面。

在政治行为文化方面，多数师生员工已形成了一种“关注祖国前途和命运”的高尚情怀和“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的文化心态。因此他们总是关注国际风云变幻和国家局势发展，痛斥党内腐败现象。然而，在少数人中也确实存有一种“两耳不闻窗外事”、“早已看破红尘”、“天塌大家死”的消极心理。

在道德行为文化和生活行为文化方面，在师生员工中，早已形成了至真至诚、尊师爱生、团结互助、相济共勉的行为规范。不过，在世纪之交的校园里，有失高等学府大雅的“墙壁文化”、“课桌文化”、“厕所文化”，“白色污染”、“液体污染”、“果皮污染”，不爱劳动、害怕吃苦、坐享其成的恶习，任性而发、任情而动、任欲而为的行径，仍屡有发生。

大学行为文化集中地体现在校风上。大学校风在一定意义上体现着一所大学的办学理念、办学宗旨等办学特色，是该大学的精神风貌的载体。它潜移默化地入大学人的思想观念、价值取向、行为规范等人格的各个层面。校风包括学生的学风、教师的教风、服务于教学的职能部门的工作作风等。应该说多数的教职员工和学生，能严谨治学、勤勉敬业、深入钻研、理论联系实际，有一种为报效祖国、尽心社会、服务人民的求知欲望和学习劲头。但是，大学校园也并非一方世外桃园，社会上的一些消极的不健康的东西也影响到了大学校园，不可否认学习动力不足混文凭的现象还较普遍，“60分万岁”、“过得去就行”，上课睡觉、写手机短信、看着窗外发呆，考试作弊等仍是校园中一些学生的时尚心态。由此可知，加强大学校风建设是加强大学行为文化的关键，而加强大学行为文化建设就必须提高大学行为文化建设的主体素质。

大学行为文化的主流是好的，但存在的问题也是不容忽视的，主要问题还是大学行为文化的世俗化和随意化的问题。

大学行为文化的世俗化是指大学的一切活动皆以功利为目标。教师为了职称、房子，学生为了奖学金、文凭，大家忙忙碌碌地去教学、科研，去学习、活动，一切都显得那么紧张，一切都显得那么短视。什么国家的需要、伦理的责任、个性的完美，一切的一切统统被抛到九霄云外。

大学行为文化的随意化是指大学的各种活动、比赛、讲座等缺乏计划性，缺乏统一的协调、指导，缺乏精神文化的东西作为灵魂和支撑。各个部门各行其事，有的是为了活动而活动，有的是为了比赛而比赛，而活动的目的仅仅是组织者的工作量、津贴、奖金，是政绩等等。这样的活动和比赛，多了点形式性，而少了点思想性、精神性、文化性。

大学行为文化产生问题的深层次原因是大学的运行机制、管理体制等制度性问题。治标的对策当然可以有一些，比如真正尊师重教，提高教师等业务人员的待遇；改革考核的指标和办法，特别是要淡化一些貌似科学的量化考核的指标，把质和量结合起来进行考核；加强管理，提高整体效率等等。当然，问题的积累不是一朝一夕的事情，解决起来也绝非一日之功，需要上上下下齐心协力，各个部门综合协调合力完成。

三、搞好大学行为文化建设的思路

“以人为本”是科学发展观的本质和核心，是经济建设和社会发展的重要指导思想，也是大学文化建设的重要指导原则。在新世纪新阶段，大学文化建设只有坚持以人为本，才能体现时代精神，才能满足教职员工对文化的需求。只有把“以人为本”作为大学行为文化建设的出发点和落脚点，才能充分尊重教职员工的权利和个性，才能充分考虑他们的正当利益和合理要求，才能在组织实施文化活动时注重人性化特点，充分体现出理解人、尊重人等人文关怀。只有坚持“以人为本”，才能得到群众的赞同，才能具有不断向前发展的生命力。大学文化建设对“以人为本”体现得越充分，就越能体现教育本质和人文精神，就越具有不断发展的生机活力。要把“以人为本”贯穿在大学行为文化建设的全过程。

大学行为文化的主体主要包括一支具有人格魅力、学术造诣深、善于治学育人和科学研究的教师、科研人员队伍，一支高素养的行政管理和教学服务人员队伍，一届届朝气蓬勃、志向远大、知识丰富的学员队伍。

1.建设一支结构合理，整体素质较高，受学生尊敬和欢迎的教师队伍 建设这样一支教师队伍首先要解决认识问题。办大学靠谁来办？大学的声誉、大学的社会地位靠谁支撑？学校的核心竞争力是什么？什么样的教师是合格的、优秀的教师？学校中领导与教师、机关职能部门与教师是什么关系？这些都是首先要正确理解和回答的问题。

在大学行为文化建设中，不能忽视教师的行为文化建设。教师的行为对学生有直接的影响。所谓“学校无小事，事事是教育，教师无小节，处处为楷模”，正是强调了教师行为文化的重要作用。对学生而言，“耳濡目染”和“言传身教”中的“目染”和“身教”比“言传”更为重要。因此，教师只有不断地学习，努力提高行为文化的品位，才能培养出高素质的人才，才能促进教育事业的发展。

建设高素质的教师队伍还需要解决机制和政策问题。学校靠什么吸引人才，又靠什么能留住人才并让他们真正体现价值？学校的教学科研组织结构和运行机制需要做哪些调整？人才的质量观及评价体系，评价方法需要做什么变化？这些也都是需要不断研究，不断改进的工作。教师永远是大学的立校之本。大学的实力、品位是由教师的水平和人格体现的。教师的天职不仅是教书，还要育人。教师成功的第一步，是取得学生的尊敬和爱戴。学校要不断努力使教师成功，各级领导主动为教师设计成功道路，搭建成功平台，让不同类型、不同特长、不同风格的教师都要受到尊重，不同的发展方式、不同的学术流派都受到支持。领导干部是否称职，主要看是否真正重视人才队伍建设，是否真正支持教师的创造性工作，是否主动在他们遇到困难时给予积极支持，帮助解决问题，是否把他们的成功当作自己的职责。

必须指出，无论是传承还是创新，大学教师都应当高度重视传统文化与现代文化、本土文化与外来文化、东方文化与西方文化的沟通和融合，使现代大学真正成为多元文化沟通和融合的桥梁。这是现代大学传承和创新文化的关键所在。当前需要强调的是大学教师在从事文化的传承、研究、融合和创新活动时，治学态度非常重要。治学态度是一种科学精神，其主要内涵是实事求是、独立思考、追求真理、勇于创新。大学教师的治学态度正确与否，不仅对自己，尤其是对学生有着潜移默化的深刻影响。

2.建设一支高素养的大学管理队伍和教学服务人员队伍

大学管理队伍是由大学的行政、党群部门的各级管理干部组成的，上至大学的党委书记和校长，下至各部门的普通职员一起构成了大学的管理队伍。大学的管理队伍在学校的发展中有着至关重要的决策、沟通、协调与服务功能，其素养的高低直接影响着大学办学质量的高低，而由他们的管理行为所表现的特色也是大学行为文化的重要特色之一。尤其是大学书记和校长们作为对大学的发展目标、价值追求进行决策的大学行为文化主体，其知识素养与个人魅力，对大学行为文化的建设具有核心领导作用。新时期大学管理人员应具备的基本素质包括较强的政治品德素质、娴熟的业务知识素质、先进的管理能力素质及良好的身体素质。管理，不是简单的照章办事，而是建设通道，理顺关系，让事办成，让事业发展；管理，不仅仅是使用资源，更重要的是要让资源增值；让制度有思想，有理念，活起来，让干事情的人的积极性能发挥。

教学服务人员主要包括在大学图书馆、校医院、食堂、环卫与维修等部门工作的人员。他们是大学各项工作顺利进行的后勤保障，其为教学和科研服务的作用是其他大学主体不可替代的。尤其是大学图书馆的工作人员，直接为大学的教师和管理干部提供知识信息支持，他们良好的服务会有效促进大学教师的教学水平及管理人员管理素质的提高。

3.建设一支朝气蓬勃、志向远大、知识丰富的学员队伍

几百年来，大学的性格发生了几次重大变化。但无论发生什么变化，只有一条不变，这就是大学应该是一个传授知识、培养贤人的地方，否则就“看不出为什么大学应该有学生”。即使是在仍有争论的大学中教学与研究、“象牙塔”与“服务站”究竟是什么关系的问题上，很多人还是倾向于二者应该相辅相成。在这相辅相成的关系中，大学的责任应该偏向于教育人，培养人的功能，而研究与服务也要强调为培养人服务。否则，若主要偏向研究，大学就应该改名为研究中心，若过分偏向服务，大学就应该改名为公司，还叫“大学”干什么！

“学生是大学的主体”的理念，应该成为学校考虑、处理所有工作的出发点，成为检查教师履行所有岗位责任的观测点。支撑这一主干理念的还有下列次级理念：没有学生，就没有老师；没有学生，就没有校长；没有学生，就没有学校存在的价值；大学的所有人，所有部门都要摆正位置，转变角色，诚心诚意地为人才培养工作服务，所有活动都要把注意力投向学生的需求，学生的发展；把对学生成功的关怀，融入课内、课外、考试、实习、设计等一切教学环节中去；树立全面人才观、质量观，培养生理素质、心理素质、文化素质、行为素质全面发展的人才。

参考文献：

1.赵亚平：《大学文化建设构想》，《文化学刊》2006年第1期

2.张桂霞：《刍议大学行为文化建设》，《青岛科技大学学报》（社科版）第23卷第2期，2007年6月

3.孙小红：《关于校园行为文化建设问题的思考》，《辽宁工学院学报》第1卷第2期，1999年6月

4.张西平等：《高校校园文化构成结构分析》，《湖北函授大学学报》2005年月，第18卷第3期 5.马国清：《校园行为文化建设探析》，《中国高教研究》1999年第3期。6.段文美：《校风建设是大学行为文化建设的关键》，《山西高等学校社会科学学报》第20卷第7期，2008年7月

第二篇：坚持以人为本搞好安全生产

坚持以人为本 搞好安全生产

发布时间：2009年08月17日 17:48 作者：陈建生

煤矿业属高危行业，是我国安全生产工作的重中之重。搞好煤矿的安全生产，必须坚持以人为本，确立煤矿职工在安全生产中的主体地位。

提高煤矿职工自主保安能力。据统计，全国多数煤矿事故是由于人为因素、包括人的自主保安能力欠缺造成的。为此，平顶山煤业集团公司积极实施以主题宣传、典型教育、身心调适等为主要内容的“安全教育”，把对职工安全理念的培育、思想行为的引导，直接融入煤矿生产的全过程，促进了职工安全意识的提高，使职工由“要我安全”向“我要安全”转变。

我们在实践中认识到，提高职工的保安能力，关键是要不断提高劳动者的科学技术水平。这就需要通过政策扶持、市场引导等途径，鼓励各类院校特别是原煤炭院校巩固和发展安全工程、采矿工程、矿山机电、地质测量等专业。同时，应采取与煤炭企业联合培养、联合办学等形式，满足煤炭企业对专业人才的需求。煤炭企业也要在现有条件下，尽可能改善专业技术人员的待遇，吸引大中专毕业生到煤矿工作，巩固技术骨干队伍，逐步改善煤矿职工队伍的素质结构。

提供安全保障，改善矿井作业环境。搞好煤矿安全生产，必须坚持把人作为保障的核心，协调好作业场所、管理方式、设施装备等环境要素，使之相辅相成、相互促进。

必要的物质手段是安全的保障。平煤集团公司在安全上坚持“按需投入”的原则，提高了安全基金的提取标准，２０００年至２００４年先后投入８亿元用于改造以“一通三防”为重点的安全基础设施，极大地提高了矿井的综合保障能力。

科技是安全生产的重要支撑。各种自然灾害和事故的发生有其客观规律，依靠科技进步，能够认识、预测和控制井下自然环境的变化，最大限度地降低事故发生的概率。当前，要加强关键性技术难题的攻关和瓦斯治理基础理论的研究，特别是要加强对瓦斯突出机理和规律的研究、煤矿瓦斯治理及相关技术装备的研发等，引导企业采用新技术、新设备、新工艺和新材料。目前在煤矿行业推广的“先抽后采、监测监控、以风定产”的１２字方针，立足于源头控制、监测防范和防止瓦斯积聚，是防治瓦斯的有效措施，应该在实践中全面落实。

安全质量标准化是煤矿安全生产的根本措施。研究表明，３０％以上的事故是由于作业质量标准化落实不到位，违反操作规程、违犯劳动纪律造成的，每一起事故的背后都隐藏着几千次的违章操作行为。因此，要全面开展安全质量标准化活动，制订各个岗位的操作规范和作业场所的标准，规范从业人员的行为，保障作业场所的安全条件，并常抓不懈，持之以恒。

强化制度约束，增强安全生产责任感。煤矿安全生产的法律法规，是煤矿安全生产长期实践经验的总结，有的甚至是煤矿工人用鲜血和生命换来的，煤矿的设计、建设、生产和管理必须认真遵守、严格执行。

最近，国家确立了“国家监察、地方监管、企业负责”的煤矿安全工作管理格局。国家监察主要是建立健全安全法律体系，制定方针政策，组织开展监察执法和综合监管，严格法律法规和经济处罚；地方监管主要是贯彻落实安全生产的方针政策和法律法规，督促企业搞好安全管理，落实地方政府、行业主管部门及出资人的监管责任，促进各级政府重视安全生产；企业负责主要是通过制订和完善企业安全生产措施，强化安全管理，切实提高安全生产保障能力。当前，要坚决杜绝无视国家法律法规、无视政府监管、无视矿工生命进行非法开采、违法生产的现象，坚决防止只追求经济效益，忽视安全生产和矿工生命健康的现象。

真心关爱矿工，构建和谐平安小康矿区。构建和谐平安小康矿区，就是要统筹考虑煤矿的改革与发展，保护好每一个矿工的生命安全与健康，让企业发展的成果惠及矿区的每一位职工及其家属。

近年来，平顶山煤业集团公司不断健全煤矿职工职业安全健康管理体系，投入大量设备，科学制订工时制，避免疲劳作业，减轻了工人的劳动强度。同时，大幅度提高职工收入，积极改善职工的居住和生活条件。我们还深入开展扶贫工作，做到不让一名困难职工生活过不下去，不让一户困难职工子女上不起学，不让一个患大病职工看不起病，努力在矿区形成统筹兼顾、和谐发展、成果共享的局面。

（作者：平顶山煤业集团公司董事长、党委书记）

第三篇：安全文化建设要坚持以人为本

安全文化建设要坚持以人为本

人是安全文化建设的主体，是生产力最活跃、最积极的因素，是安全生产的实践者。铁路要搞好安全工作，必须坚持以人为本，注重突出人的观念、道德、情感、品行等深层次的人文因素，用先进的安全理念、安全知识等培育具有现代安全素质的职工，以此来实现铁路运输的安全、稳定、有序。具体应突出发挥好以下三个作用：

一、发挥理念的引导作用，营造浓厚的安全文化氛围。心态安全是安全文化建设的基础和前提，最能体现人本思想。无论是管理者还是职工，只有心态安全，才会行为安全；只有行为安全，才能保证安全制度和物态安全落到实处。以安全价值观为核心的安全理念是心态安全文化建设的灵魂。为什么在一些单位“两违”现象屡禁不止，甚至呈增长势头呢？最根本的原因就是没有树立正确的安全理念。一些管理人员下现场检查帮助职工查出隐患，预防事故，这本是好事，可现场职工往往是百般应付，恐怕查出什么问题；本来“我要安全”是职工本能的内在需要，可是现在却变成了管理者强迫被管理者必须完成的一项硬性指标……这些错误观念一日不破除，正确的安全理念一日不树立，那么安全文化建设永远是空中楼阁。

发挥安全理念的先导作用，要通过思想培育、理念渗透、文化熏陶，引导干部职工不断强化“我的岗位我负责，我的岗位能安全”的“自主”意识、“我要落标、我要保安全”的“自律”意识，形成广大干部职工认同、认可、认知的共同安全价值观。通过发挥理念的先导作用，营造浓厚的安全文化氛围。

二、发挥人文关怀和环境的感染作用，增强安全文化的渗透力和影响力。坚持“以人为本，安全发展”理念，以人文关怀和环境感染职工、吸引职工，进一步增强安全文化的渗透力和影响力。一是在坚持管理从严的同时，关心关爱职工群众。把严格管理建立在关心关爱职工的基础上。通过手机短信互动平台、“领导信箱”等方式，进一步畅通职工诉求渠道。逐步解决职工交通、饮水、住房、食堂、澡堂等方面的问题，改善职工的生产生活条件。同时，切实抓好异地、通勤职工家庭帮扶工作，认真落实“三不让”救助机制，开展“送温暖”慰问活动，切实解除职工的后顾之忧。二是以良好的生产环境塑造人。要根据岗位实际，从细节入手，采用提示卡、标识牌、显示屏、等多种方式进行安全提示，使员工一进入工作场所，就能看到各种准确、醒目、温馨的安全提示，发挥生产环境潜移默化、感染熏陶的作用。要在事故多发地段、安全控制关键点、安全重要岗位设立警示标识、或曝光台等，提醒员工时刻保持清醒头脑，铭记事故教训，绷紧安全弦。三是以优美的生活环境吸引人。要深化“四线”建设，建好职工文化活动室、读书屋等文化阵地，兼顾休闲、健身等功能，不断改善职工生活环境，丰富职工业余文化生活，形成见之于形、闻之于声的安全文化氛围，提升企业的内在凝聚力。

三、发挥硬件的保证作用，强化科技保安全的功能。所谓硬件是指企业为预防事故而使用的各种安全设施以及工作环境。硬件安全化程度的高低决定着企业安全生产状况的好坏。是否肯在硬件上加大投入，直接体现着企业管理者以人为本的思想树得牢不牢。一是强化基础保障功能。大力推进精细管理，不断提高全员精心维修养护的意识，大力提高精检细修的水平。二是提高员工素质。要加大对新设备、新技术的培训力度，增强员工驾驭新设备、运用新技术的能力。三是提高应急处理能力。进一步完善设备故障等非正常情况下的应急处理机制，健全设备应急处理系统，加强应急管理，提高处置水平。健全应急处理组织，充实专业力量，加强员工的日常演练和培训，切实提高全员应急处理能力。

第四篇：谈坚持以人为本加强企业文化建设

谈坚持以人为本加强企业文化建设

摘要：在企业文化建设中，“以人为本”可以具体阐述为以心为本、以智为本、以和为本。对此不仅要上升到企业理念、价值的高度，而且应该赋予其可操作性，通过企业一系列有意识的行为加以体现，并作为领导和职工行为的指导模式。

关键词：参与；企业文化；人才机制和谐

一、以心为本

古语说：“得人心者昌，失人心者亡。”国家如此，企业也是这样。国家有关部门对上海、山东、吉林等8个省市的2586家亏损企业调查中发现：因干部、职工精神不振造成管理不善，产品档次低，技术水平差，效益下降而导致企业亏损的占81.71%。这就是说，企业精神的疲软造成企业的衰落。可见，一个企业是否具有强大的凝聚力，是决定一个企业成功与否的重要因素，以心为本是其人本管理的基础，一个企业要建立以人为本的管理，没有以心为本这个基础，以人为本将成空谈。具体实施可以从以下几方面着手：

（一）让职工参与企业管理

企业要真正建设“以人为本”的企业文化，必须尊重职工的主体地位，吸引职工参与企业文化的民主管理，有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式，调整职工士气，加强企业凝聚力。企业作为社会的经济组织，有它自身的追求目标。而职工也有各自的思想和行为。企业目标往往与个人目标有矛盾，但只有二者在最大限度上趋于一致，企业对职工的要求才能内化为职式的自我要求。而职工一旦把自己当成企业的主人，就会自觉地规范自己的思想和行为。于是，企业目标就不是从外部强加于职工的约束和限制，而是变成了职工发自内心的追求和为之献身的力量。职工通过参与企业管理，得到了比较高的经济报酬，实现了自我价值；企业则由于职工的参与，从而达到更高的效益目标。国内海尔集团实行自我约束下的参与式管理，在这种状态下，职工对企业的忠诚度发挥到了极致，将企业目标与个人目标有效地结合起来，每个人都能在企业的发展中同时实现自己的价值。

（二）注重职工的个人发展

随着社会的发展，企业中加薪和完善福利已不是激励职工的主要因素，职工的个人成长进步和自我实现是当前职工最关心的问题。职工寻求发展的目光往往首先定位于组织内部存在的条件和机会，亦即企业内部成长通道，即职工进入企业后，在其已有的专业知识和技能特点的基础上，配合组织发展目标进行有计划的学习、培训，不仅在专业知识和技能方面，而且在职务和职位晋升方面，可能获得进步与提高的一种组织机制。职工个人的发展取决于企业内部成长通道的改善，通道顺畅，职工就能随着组织的发展而不断获得成长和进步；通道阻塞，职工就可能把寻求发展的目光投向企业外部，寻找机会，这就是意味着辞职和跳槽。解决这个问题的关键是企业如何使组织与职工的成长既同方向又同步骤发展。所以，企业要留住职工、增强企业凝聚力，除必要的福利制度、优厚的薪酬待遇以外，更要拓宽企业成长通道，使企业不仅是制造产品，也是职工成长和发展的基地和摇篮。

二、以智为本

以智为本，即企业调动全体职工的聪明才智，挖掘职工的潜力，把企业的发展建立在企业职工智力基础上。它的主要内容在于建立一套科学的人才机制，并使之良性运作。企业竞争的实质是人才竞争，谁拥有人才优势，谁就拥有发展优势。它包括以下几个步骤：

（一）选才

选择适当的人，对于企业来说至关重要。因为这是人才机制建立的第一步，没有这个基础，建立科学的人才机制就无从谈起。针对我国一些企业择才的误区，提出以下两点建议：一是挑选合适的人才。在企业运营中必须具备成本意识，人才资源成本也是如此。面对目前供过于求的人才市场，企业可以获取一些学历层次较高、工资要求相对较低的人才。企业如果抱着买“便宜货”的心态，不顾企业的实际情况盲目引进的话，必将是“赔了夫人又折兵”。所以，企业的选才应该遵循“合适”的原则，让不同学历的人才同台竞技，择优录用。这种做法的背后应该有明确的工作分析和职务说明，以及一套科学、合理的测评系统做支撑。二是注重从内部选拔人才。企业的发展有它独特的内外环境，从企业外部引进人才，容易造成“水土不服”。而企业内部职工由于处于基层上，对企业的情况有总体的了解，所以看问题比较深刻和全面。另外，企业从职工中提拔人才，有助于企业内部成长通道的顺畅，从而激励职工。

（二）用才人才的使用要注重人才的发展与企业目标的和谐，具体要注意以下方面：首先，强调发挥人才的独创性。尊重人才的个性，发挥人才的独创性。其次，强调个人能力与现任工作的适应性。企业从事管理的价值应该在使人才感到心情舒畅，而且使他们感受到自己工作意义，能够发挥个人专长，增进兴趣，并为个人进步提供机会和帮助。再次，引进竞争机制，取优汰劣。对企业人才必须建立定期考评制度。美国心理学家研究指出，工作考核对工作效率将产生明显效果，考评结果还能使员工定出新的工作发展方向。

（三）造才

一个优秀的企业不仅要擅长于选才、用才，还要精于造才。在企业内部造就人才为企业所用，是国内外优秀企业的成功之道。造才的主要途径是职工培训。培训是人才资源开发的重要手段，通过培训可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构从而激发职工的创造潜力成为全方位的人才。培训的资金是一种投资，一元的投资，就长期价值而言，可能创造百元、千元甚至更多的间接效益。可以说，人才资本投资是一种最节约的投资。

（四）激才

在人才激励方面首先应该从用人准则、就业保障、职工工资制完善和福利待遇等方面促进企业人才对工作保持积极的态度。另外，还表现在完善的奖励制度上，从本质上说，奖励是衡量人才贡献大小的一种标志，是对专业人员发明创造能力的承认，使受奖励者感受到，人的价值得到了充分的体现，从而精神上受到极大的鼓舞。其次，应该创造适当的人才工作环境，如和谐轻松的人际关系、适当的挑战性工作、合理的升迁渠道、公平的竞争环境等，使人才能够热爱自己的工作并自觉为企业贡献自己的劳动和创造。

三、以和为本

企业要获得良性发展，必须在企业内部创造和谐的工作环境，使职工和睦相处，真诚相待，充分发挥各自的聪明才智，为企业创造出更高的业绩。要建设“以人为本”的企业文化，以和为本是其中的重要一环。企业中的“人和”主要体现以下几点：

（一）创造和谐的人际关系

“良好的人际关系就是生产力。”在企业内部建立新的和谐人际关系必须从以下三个方面着手：一是要正确处理组织成员间竞争与协作的关系。在分配上打破“大锅饭”的同时，成员间必然存在竞争和对比，从而在利益分配上显出差别。二是处理组织内的人际关系。职工作为组织成员，其非常强烈而普遍的一种需要是通过共同努力，满足个人在社会交往、人际沟通和情感联系上的需要，组织内良好的人际关系是不亚于经济报酬的一种“保健因素”。三是管理者的作风与态度。倘若管理工作者官僚主义严重，居高临下，盛气凌人，搞任人唯亲，必然造成企业内部人际关系紧张而影响工作效率。

（二）发挥团体精神

团体精神，对企业来说至关重要。系统论中就1+1＞2的“系统效应”，没有团体精神，就谈不上群体成员之间的协调动作，就谈不上发挥它们各个成员能力总的“集体力”。当今美国大公司热衷于公司重建。企业再建的一个显著特点是比较注重团体精神。但是，美国式团体从一开始就和日本式团体有着根本的区别：美国团体侧重点在参与，日本团体侧重点在服从；日本团体建立在家庭亲情式的感情联系上，美国没有这样的文化基础，要建立团体文化只有一条路可走，就是把它建立在尊重个人、民主、参与、竞争这些美国固有的基本价值观念上。从长远看，日本团体文化注重服从，泯灭了员工的创新意识，不利于员工的成长发展。而美国团体文化则把整体的统一性与个人的创新性有机结合起来，显示了巨大生命力。

综上所述，以心为本，以智为本，以和为本是企业文化中人本思想的具体体现。国内企业应该顺应世界管理发展的潮流的趋势，在建设企业文化时在心、智、和上多下功夫，在企业内部真正实行以人为中心的管理，使企业在竞争中取得战略优势，促进企业的快速发展。

第五篇：坚持以人为本 创新企业文化建设

坚持以人为本 创新企业文化建设

□ 同煤集团煤炭运销总公司大同有限公司 王福彪

企业文化是指在一定社会历史条件下，企业长期进行生产经营过程中创造的物质财富和精神财富的总和，是企业发展到一定阶段的形态表现，是企业全体员工在企业生产经营活动中以共同价值观为基础的思想观念和行为观念的总体反映，是企业凝聚人心、提升竞争力的无形力量和宝贵资本。在中国特色社会主义市场经济条件下，创新中国特色的企业文化建设，是完善和建立现代企业制度的重要途径，是企业持续、快速、协调发展的重要保证，也是企业党组织的重要工作。

一、创新企业文化必须坚持以科学发展观为指导

企业文化的创新与发展是影响企业发展与否的重要因素，必须有正确的思想作指导，必须遵循企业文化发展的规律，必须坚持以人为本的正确方向。当前，我国正处于发展市场经济和体制转轨的关键时刻，随着全球经济一体化的加快，信息化社会的来临，网络经济的迅速发展，社会的变革，体制的转换，外来文化的冲撞，必然会引起利益的调整、财富的积聚和道德伦理观念的转变，使得社会文化领域的情况错综复杂。作为亚文化形态的企业文化，也将受到严峻的考验和挑战。在经济全球化加快的今天，许多外来文化一起涌入国内，有先进的管理模式，有积极的治企格言，有利于社会发展的警示，但也有阴暗、消极的，甚至是没落腐朽的文化也再悄悄的散发着臭气。在这种情况下，我们的企业文化建设绝不能孤立的、片面的站在本企业狭隘的一面，单纯地追求经济效益，以金钱来衡量一切，信奉拜金主义。在新的世纪，我们的国家是共产党领导的中国特色的社会主义国家，企业是中国特色的社会主义企业，企业文化也应是有中国特色的企业文化，只有按科学发展观的要求，才能创新和发展企业文化的建设，企业党组织应引导好企业的文化创新建设。

二、创新企业文化必须以“人本管理”为基础

职工是企业的主人，要想把企业办好，推进现化企业制度的建设，加强现代企业管理，创新企业文化，就必须以人本管理为基础，得人心，暖人心，稳人心，凝人心，这是党组织和行政领导搞好企业的职责。人本管理的核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，使职工最大限度地发挥其主观能动性，发挥自己的聪明才智，以促进企业管理、推动企业发展为己任。一要促进企业的情感管理。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性，消除员工的消极情绪，要引导企业不断提高“感情投资”，以增加企业的凝聚力和向心力，体现党组织作为密切联系群众的桥梁和纽带作用。二是要促进企业的自主管理。自主管理方式主要是企业职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施控制，实现目标，即“自己管自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做奉献。党组织要结合本企业的特点，宣传教育全体职工以企业繁荣为己任，以企业为家，企兴我荣，企衰我耻，同时组织好各种活动，依据各种规章制度和行为规范，自主制订实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划，自觉主动地、创造性地去完成自己的本职工作。三要促进企业的人才管理。人才管理是指企业善于发现人才、培养人才和合理使用人才的管理方式。企业竞争的核心是人才——受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。企业在发展过程中，应遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，努力实现人才管理的科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。党组织应努力抓好职工的学习和培训工作，要树立正确的人才观，受过高等教育，在管理岗位能为企业贡献的是人才，在一线默默无闻愿为企业无私奉献的劳动者也是人才，只要务实、勤奋、进取、拼博，立志促进企业发展的人都是企业最宝贵的财富，都是人才。

三、创新企业文化必须有超前意识

当今世界，经济全球化、知识经济、网络经济、信息社会以迅猛之势给人类的工作、学习、生活、思维方式带来一场极大的革命。企业如何迎接经济全球化的机遇和挑战，如何在参与国际分工的同时促进自己特色的、传统的、民族经济的发展都是必须积极面对和认真思考的问题。相应地，特色的、传统的、民族的企业文化如何去应对西方的渗透，如何去不断占领文化领域的阵地而不被西方文化所淹没，都是不可回避的课题。

社会在发展，人类在进步，企业文化建设也应伴随社会的发展而发展。一是要围绕建设中国特色社会主义企业的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，坚持继承民族优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人特性文化和整体企业文化相统一，注重企业效益与社会效益相一致，把先进性要求与广泛性要求相联系，创造适合中国国情的企业道德和企业文化。二是要宣传和弘扬紧跟时代、勇于创新的精神。企业文化建设要有超前意识，始终走在企业发展的前列，不断引导、促进和推动企业的前进，要针对全球化经济的迅猛进程现状，站在世界潮流的顶端审视企业，观察世界，运用当代最新的知识丰富自已，运用当今最先进的技术武装自己，努力创造适应社会主义市场经济发展和改革要求的新文化。三是要宣传和弘扬知难而进、无私奉献的精神，基层党组织要利用企业文化建设教育全体企业员工树立忧患意识、危机意识和竞争意识，要引导教育企业员工发扬知难而进、无私奉献的精神，培养一种不畏艰难、顽强拼搏的钢铁意志，一种坚忍不拔、敢于胜利的英雄气概，做有理想、有道德、有文化、有纪律的员工，为企业的发展奉献自己的聪明才智。

四、创新企业文化必须把握四个方面的内容

党的十七大报告中提出：“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力”。这为企业文化创新提供了多方面的开拓渠道。企业文化创新是一个长期的复杂工程，其最大目的在于突破企业现有经营管理实际中脱节的僵化文化理念、体制及工作作风等的束缚，实现企业价值观创新、制度创新、决策创新、管理创新、产品创新、营销创新、品牌创新等全部创新过程的现代企业经营管理方式的转变。企业文化创新有可能是对原有企业文化全盘否定，重新引入新的企业文化，有可能是在继承积极因素基础上对企业文化核心的再造，也有可能是对企业文化载体及手段方式等的创新。所有的创新只有对企业经营起到真正意义上的积极推动作用并符合“社会主义核心价值体系”，才能算企业文化创新。在实际企业文化创新中应把握四个方面：①检验企业核心价值观的适航性，把握企业文化创新是关键，这是企业文化创新的重中之重。检验企业价值观是企业文化创新的前提条件，针对企业价值观，要检验其是否符合“社会主义核心价值体系”，是否符合企业现有的发展承受力，是否符合企业地域性、企业行业特性、员工习惯性等。从培养和塑造具有独特风格的企业精神入手，增强员工主人翁意识和责任感，着力于企业追求和群体意识方面的创新，实现企业文化的创新。②防范企业文化与企业管理脱层成两张皮，企业文化贯穿于企业管理的各个领域和各个环节，企业文化创新脱离了企业生产经营实际，违背了企业经营管理规律也就无法实现真正的创新，企业文化创新不是为了创新而创新，而是为了企业更好地加强管理，实现又好又快发展而创新，让企业文化从企业管理中创新出来才具有强盛生命力。③致力于提高企业整体素质，坚持不断增强企业全体职工不懈地学科学、学技术、学文化的意识，进一步提高自身的素质，这样企业文化创新才有源头保障。④企业文化创新需要一个企业环境的创新。抓住企业环境建设，创建民主平等、和谐向上、共同分享的政治环境，文明安全健康的工作环境，舒适优美的生活环境，让员工在如此的企业环境中感受企业文化，参与企业文化的创新，促进企业文化的发展。

总之，发展是企业永恒的主题，面对市场竞争日趋激烈的新形势，基层党组织应引导企业全体员工立足中国，面向世界，促进社会主义现化企业制度的建立和不断完善，继续探索企业文化建设的新思路、新方法，把企业文化建设和经济建设有机结合起来，努力推动企业和整个社会稳定、有序、健康地发展。