致劲霸员工一封信的读后随谈（推荐）

第一篇：致劲霸员工一封信的读后随谈（推荐）

企业文化创新是核心竞争力的基础

——《致劲霸员工的一封信》读后随谈

在两个月前，一位业内朋友转发了这篇文章给我看，当时看后，没有特别想法。赫然那就是劲霸公司裁员前洪总发给内部员工的这封信而已；更深一步，只是觉得中国企业的通病就是如此。因业务的关系，和洪总也有过几次见面，对于其个人这种勇于自曝家丑，精神可嘉，从内心深处打心眼地佩服他这种勇气。最近，年底总结了，公司下半年度工作述职时，大家谈论到这封信之事，我又不由自主地打开邮箱再次拜读。

或许因为年度述职这种特定环境的原因，读完后，我感受颇深，所以马上预约了这一心得吧！得到了版面位置后，我随后网上用百度搜了一下，网络上竟然非常火，微博上到处转载，并且海峡都市报专题刊登，天涯也有，为什么这么火？就因为大家“同命相连”！顿时，我更加佩服洪总在内忧外患的环境下能够静下心来对企业存在的问题进行剖析；对洪总能够从企业内部因素的角度对企业业绩下滑进行自我检讨感到由衷的开心，同时也对洪总当时的裁员表示理解。更多的，劲霸的开发人员今年刚选了不少样品，我们又开始合作了，也就对洪总所进行的企业改革充满了期待。期待我们合作更好、更愉快、更高效！

应该说，劲霸业绩的下滑有着复杂的因素，不仅有欧美危机导致的国外市场萎缩，也有国内竞争加剧所产生的份额减少，更有企业扩张导致的组织效率降低所产生的竞争力下滑。劲霸公司的发展进程中存在的这些问题并非个案，它更多代表的是一个时代的民营企业发展壮大过程中所面临的共同的问题。这些问题，我们乔顿有些曾经历过，有些正面临着，有些正在改进当中。面对这些相同的问题时，不同的是，有的企业在面对这些问题和挑战时积极变革，突破各种障碍成为全国甚至世界顶级的企业，而有的企业则在这些挑战中无所适从，企业组织效率不断降低，从而逐步淡出市场。所以这几年来，乔顿人在不断地积极变革着、咨询着、探索着、前进着。

看得出，洪总在信中忧心忡忡，可谓是一针见血地指出“劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超出了市场给我们的打击。”他认为一个企业的覆灭，外部市场环境只是一个诱因，真正的核心正是内部的问题。那么真正内部的问题是什么呢？网上有着好多评论，更多的是对洪总的指责，说劲霸没有解决好员工福利问题，企业应该让洪总自己反省等等。其实，据我个人了解，劲霸的福利还是很不错的，劲霸的员工待遇，可以说晋江排数一数二的，五险一金样样不缺，每季度每人100元团建费，每年有1500的培训费，个人学习公司每年可报销1500的费用，节假日老板生日都请客发钱，宿舍空调，工资从没拖欠过一天，每天8小时，每周休息1.5天，法定节假日带薪休假，还有什么给员工过生日了等等，所以福利问题不是造成这种现状的原因。他觉得目前公司的内部管理、工作作风以及员工的工作态度、价值观已经不是能够成就一个伟大企业的文化价值观，更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化，他们一直倡导的企业价值观也仅仅成为一个挂在墙上的口号！

或许这一点，我是比较认同的。洪总的担忧无疑是正确的。人是在文化里生活的，没有了文化，人就像失去空气一样无法生存。同样消费者也是在企业建立的文化中消费，只有当消费者在消费文化时产生激动、乐趣，企业才能真正建立起消费者的品牌忠诚度。因此企业的文化力影响将成为未来企业的第一核心竞争力。目前，世界上一个“乱苹果”不是说明了些事实吗？

作为企业文化来说，他是员工追求与理念的一种集中表现。一个强大的企业一定有很深厚的文化，文化是企业的伴生物。只有当企业文化渗透到员工内心，形成企业内部的伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才真正明白企业追求的价值标准，才能自觉维护企业的利益。也只有这样，员工才真正更加积极地投入到工作中，真正做到自觉、自律、自学、自新。企业文化也要与时俱进，不断创新！当企业形成一致认同的、积极的企业文化，并把它当成日常行为准则时，企业才能勇往直前，员工才会团结一致、共克时艰。如此一来，企业才能造就管理意义上的金刚不坏之身。

或许劲霸公司现在正处于迷茫的阶段，洪总迷茫，员工也迷茫，成就“百年基业”的道路依旧路漫漫。在洪总看来，员工自私自利，只会关心企业福利、工作环境，消极沟通，为了部门及个人利益喋喋不休，全然不顾企业未来的发展大计。但是洪总是否考虑过为何当初勇于担当、奋发图强、拼搏不息的劲霸人如今却成为遇事推诿、自私自利、贪污腐化的的职场垃圾？是否考虑过是什么土壤孕育了如今这种效率低下的企业文化？是否企业的考核机制不当？是否员工的升迁机制不合理？是否企业的发展目标与发展成果和员工渐行渐远？我们是不是好多东西需要升级与创新，包括我们的企业文化？再说到底其责任是谁呢？象网友所说，都是洪总的责任？那么针对劲霸现状洪总到底要负多大责任的问题呢？诚然，洪总肯定是负主要责任的。但是不要认为一个老板在企业里拥有无上的权利，就可以左右公司的发展进程。想想我们印象中，古代的皇帝尚不能随心所欲，何况一个私企的老板？

可以想象，一个大企业的老板不顾后果、言辞激烈地写了这样一封信，足以看出作为一个老板对企业的现状是多么的痛恨！痛恨之余，我们还要看到一个企业老板深深的无奈。崇祯皇帝不可谓不勤奋，最终落得个国破人亡的下场。“朕非亡国之君，臣乃亡国之臣”，对于这句话，一个企业的掌门人应该反思，我们作为企业的管理层也好，职员也罢，企业的上上下下的管理层更应该去反思。

企业也好部门也罢，只有团队得以发展壮大，身为团队一员的我们每个人才有更好的平台和机遇。作为一个团队、一个集体的掌舵人，要有一个站得高看得远的觉悟，知人善用、各展其长、用好人、做好事、以情动人、一手压担子、一手指路子，以身作则、严格要求自己。绝不能将工作流于形式。面对工作中的各项任务和突发状况，身为团队的一员，作为普通员工，我们每个人都应该有两心：“责任心”和“感恩心”。

对于这“两心”我个人是这样理解的。面对工作和任何突发状况，要有勇于担当的大气，在其位谋其职，把责任放在第一位；人只有懂得感恩才能感知幸福，无论做什么都不能遗失感恩的回报之心，对培养我们的团队，对关心我们领导，对帮助我们的同事，对支持我们的群众，都要怀有感恩，以更加努力工作回报这些沉甸甸的“恩”。绝不能做无心之人。面对工作中遇到的难题，要有不断提高解决问题的能力，而不是准备好无法完成解释推脱的理由。绝不能有“做一天和尚撞一天钟”的小侥幸，工作贵在用心。

值得庆幸的是，从去年开始，我们的“使命（为什么）”明确了，我们乔顿有我们生存的理由，同时也是我们承担的责任，更是企业的基础。在我看来，没有使命的企业是短命的企业，使命决定其寿命。我们也有了我们的“愿景（干什么）”，也就是为我们提供了方向和动力。同时我们也有了我们的“价值观（怎么干）”，也就是我们公司的防火墙与安全网。在充满诱惑与变革时期，价值观的作用显得更为突出。价值观让企业有所为，有所不为，从而防止了企业的突然灭亡。这么些年来，就我个人从业经验来说，我认为在中国的一些公司里，老板就是一切，不是价值观监督老板，而是老板游戏着价值观的存在。失去了监督的老板，随心所欲，给公司带来往往是来顶之灾。

洪总说“开放自省”是劲霸的价值观，假如说这是劲霸想要营造的企业文化，那么他将这个作风首先落实到这次的肃整中，坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率，将口号变为实实在在的行动，这无疑是正确的。但是，洪先生本人的自省、总结以及对自身的批判将是营造“开放自省”文化的最好的开端，希望他不会错过。我们将期待着！期待着劲霸能够完成华丽的转身，成就“百年基业”！

想象到我个人，在乔顿工作已是十五个年头了，一直以来，我内心深处有着积极向上的存在感和价值观，是用良好的心态对待自己的工作。在这个团队里，或是这个集体里，因工作的变动，不管自己处于何种位置，都时时保持高度清醒的觉悟，认清观点摆正位置；决心点点滴滴从小事做起，有坚持的决心和敢于担当的勇气，去用心工作，快乐工作着！或许当中由于自己的言语不当或认真较强也好，还是太过于固执，我行我素也罢，争吵与争论过后，大家都没有去计较了，原谅了我，帮助了我去改正。在此，对他们衷心地道一声“谢谢了！”。或许，一呆就是十五年，等等的这些小点滴还有很多、很多。这一切的一切，更多地是因为乔顿企业文化存在的魅力之所在吧。

在网上众多言论中，批评的也不少。就象一个人一样，有其优点，也有其缺点所在；大到国家，我们不是“有中国特色”的国情呀，更何况一个企业。批判的武器从来都不能取代武器的批判。每个企业有着不同的处境，任何的企业文化也不是口头说说就能够形成，造就世界一流的企业文化需要坚韧不拔的毅力，需要囊括天下的胸怀。

21世纪是知识经济时代了。从一定意义上说，当今市场的竞争与其说是产品本身的竞争，还不如说是品牌的竞争、人才的竞争，也是学习力的竞争、文化力的竞争，更是执行力的竞争。只有企业文化建设不断深化，“人治”将遂步让位于“法治”，从人性、感性的管理到理性和制度的管理，才能使企业文化达到“因化于制”，实现增强员工素质、规范员工行为，提高管理水平，提升企业品牌的目的。乔顿在发展中前进！其前进的道路任重而道远，需要我们大家的努力与付出！让我们一起祈祷！祈祷“乔顿的未来更加美好”！同样，期待劲霸的业绩蒸蒸日上，我们合作愉快！

第二篇：致劲霸员工的一封信

致劲霸员工的一封信:

我的心情很沉重，这样的沉重延续了将近一年时间。订货会上，我与三千名经销商、加盟商合作伙伴们进行一年一度的工作沟通，今天，我想跟大家交流一下。我们劲霸遭遇了有史以来最严重的市场下滑，这只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我这一年来看到、听到、经历的工作中管理中的种种问题、现象、行为，让我不断的意识到：劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超过了市场给我们的打击。而一个企业的毁灭，外部市场环境只是诱因，真正的核心是内部的问题导致。正像我们知道的，天气寒冷冻死的都是老弱病残，因为他们的体质抵御不了寒冷；而所有的癌症的产生是源自于自身细胞的病变。目前我们自身的病变已经显现，外部环境加重了这种病变的危害，再不面对我们自身的问题，成就伟大企业的愿景可能真的就变成了梦想，不能实现的梦想；我们的价值观也仅仅成为一个挂在墙上的口号。

企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。德鲁克的这个观点，最精准的说出了企业存在的价值，或者说，什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。最重要的是，这三点是有先后次序的。企业首先是创造绩效，才能保证企业健康发展，才能谈论给予员工成长的平台和机会，才能承担社会责任。一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。这样的企业早晚会成为社会的负担。

而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正言辞的索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。这不是成就一个伟大企业的文化价值观，更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化！

我们为终端提供POP，有三大系统合作完成。本应齐心协力协作完成的这项很简单的工作，却因为责任心和职业操守而导致延误，更荒谬的是，各个系统、部门明知出现延误会影响终端店铺的表现，不是迅速解决问题而是一再推诿、互相指责，沟通会议开了无数次，依旧无法推进工作，一位经理级员工居然说“让我缩短时间，质量出了问题我不负责”。在这样的紧急事件处理中，计算时间居然把周末、节假日扣除。这就是我们“勇于承担”的价值观的反面典型。这件事情最终不得不开全体高管会议进行裁定；

我们的三大业务系统本应是互相支撑、相辅相成的铁三角，产供与商品，却不断因为本位的工作心态和简单的KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪，为一件小事情居然邮件来回几十次而最后仍然让工作停顿，直至要最高层出面调停；

我们的供应链货期项目进行了一年，目标是为了缩短供应周期、按照市场需求准时交货，而结果是什么？结果是每一个与货期有关的部门都给自己留了更多的时间，计算出来有些产品的加工周期长达半年以上。至今为止我们有很多交货的延误。这就是我们站在消费者、客户角度的工作导向？我认为这是为了所谓的KPI，损害公司利益的渎职行为

我听说我们的一个品质经理，居然在检验品质的时候说，没有标准，他就是标准。若是不招待好了吃喝玩乐，货就不收。我听说我们个别同事与供应商、经销商一起工作时，要对方高级别招待，吃喝住提要求，对公司制度置若罔闻，俨然成为腐败的蛀虫、职场的垃圾！

我们的协同指标连年下降，两大核心业务部门分别排列倒数一、二，我们还在继续为工作细节相互指责、为本位互不相让、为部门利益不停争执，甚至到了目前，大家连互相沟通都不愿意进行，以所谓职责明确作为不协同的借口、以职业化作为不合作的理由、以流程规定作为不负责任的说辞。

我们下班后空调、电灯没有人关、有个别人出差时开虚假发票、利用手中职权牟取私利造成公司重大损失、把公司办公用品看做私人财产随意取用、看到问题不伸手解决，遇到困难首先想的是如何解释推诿，我们有的同事甚至高管开会准备的资料通篇都是对于工作任务无法完成的解释而不是解决方案。

管理者理应是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。而不是画地为牢的部门孤井的建立者，不是找借口不找方法的不负责任的高明的推脱者，更不是不为企业贡献价值、天天沉浸于低效、冗长、议而不决的会议中而不能推动工作有效落地甚至成为流程运行的障碍的绊脚石。

我一直以为，符合劲霸价值观的员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直挺身而出，但是目前，一些人却与这样的文化渐行渐远，与劲霸的核心价值观背道而驰。

我说过，我对于企业的愿景和理想，是我们的企业和员工受人尊重，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

企业可以是火炉，但是员工首先是热碳不是凉水；企业可以为员工提供成长的平台，但员工首先是具备使命感、责任心的优秀员工。每一个优秀企业都是由一群优秀的员工组成。世界五百强的公司，天天晚上灯火通明，而我们这个还处在发展、创业阶段的企业，有人上班上网浏览与工作无关的内容，下午四、五点开始无所事事、犯困打盹，下班时间一到立即走人，我们的明天若是还是如此，不要说成为优秀企业，就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。

请每一个员工问问自己，你为企业做了什么贡献、创造了什么价值？请每一位管理者也问问自己，你是如何秉承劲霸价值观，以身作则、带领团队创造绩效的？ 若你不认同劲霸的价值观，以不劳而获、不负责任、不思进取的态度工作，那么，我明确的告诉你，你不是劲霸一员，我会毫不客气的请你离开。若你以为工作就

是天天混日子、你的追求就是不求无功但求无过，你也不是劲霸的一员，我也会请你离开。所谓“道不同，不相为谋”。

我们是时候肃整我们内部了，就像一个人要改变不利于健康的习惯、切除产生病变的肿瘤一样，我们要动动手术了。“开放自省”是劲霸的价值观，我们就把这个作风首先落实到这次的肃整中，坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率。我们不仅今天这样做，未来我们的组织也要不断的这样做，以随时保持组织的健康活力，我坚信这也是我们大部分员工的愿望，因为我相信大部分员工是希望为企业创造价值，同时获得成长的，是有事业追求和成就意愿的。

我说过，为了实现“百年基业”的企业梦想，我将不遗余力，鞠躬尽瘁。同样，为了保证组织的健康，我也一样义无反顾、坚定不移。任何对实现这个梦想有害的行为、态度，我绝不容忍。

各位同事，我相信你们加入劲霸是希望选择一家优秀的企业，劲霸选择你们也是选择一名合格的员工。为了双方的选择，我们要进行一次彻底的体检。请大家做好体检的准备。

洪忠信 2012-8-25

闽派男装的“盛年危机”

2012-10-22 | POST BY 慕旋 | 来源： 《金证券》

山寨成风品牌虚弱

像一母所生：闽派男装盛年危机

无论是浙派(雅戈尔、报喜鸟、杉杉)、苏派(红豆、波司登、海澜之家)，还是闽派(七匹狼、利郎、柒牌、九牧王和粤派(卡奴迪路)，近年来国内男装品牌有着明显的地域性特点。尤其是闽派男装，这些福建企业成立历史不过二十多年，但在全国攻城略地、异军突起。然而经历了最初的狼性扩张，瞬息万变的市场压力之下，闽派男装过早染上了“盛年危机”。

苍白的增长：销量下滑提价凑

魏星（化名）在南京一家大型百货商场男装部供职多年，“以往海澜之家、雅戈尔、九牧王在我们这卖得最好，每家年销售额都过1000万元。不过今年情况差些。”记者获悉，主要受经济环境的影响，魏星所在商场男装销售的平均增幅为12％-15%，“往年这个数字是15％-20%。”

这和主打男装的多家A股服装上市公司交出来的成绩单大致吻合。闽派男装方面，上半年利郎营业额为12.593亿元，较去年同比增长22.0%；七匹狼实现营收14.86亿元，同比增长24.47%；九牧王实现收入11.9亿元，同比增长23.6%。苏浙男装方面，报喜鸟上半年营收为9.1亿元，同比增长25.01%；杉杉股份(600884,股吧)营收为15.7亿元，同比增加20.09%；红豆股份(600400,股吧)录得营收7.7亿元，同比增4.13%；雅戈尔营收为54亿元，增幅为0.69%。而广东的卡奴迪路上半年主营收入为2.8亿元，同比增长29.49%。

“这几年，广东男装产业的优势正在逐渐削弱，江浙地区虽然领先优势明显，但多元化也让企业的业绩增长飘忽不定。倒是福建男装快速崛起，也是机构投资者比较偏爱的板块。”上海一研究员分析。

不过，一在业内颇负盛名的品牌代理商对记者直言，“包括闽派在内的男装品牌，营收增长并不是非常良性。”据其介绍，今年以来闽派男装价格相比去年提价20%，店效方面虽然有提升，但幅度比较低，直营方面整体提升仅在3％-5%之间，“如果严格以销量来算，各家甚至是下滑的。”

同质化严重：“一母所生”难撑渠道

谁也无法否认，闽派男装正是凭借起初对渠道的狼性竞争，一举奠定强者地位。当渠道销量下滑，闽派男装的开店空间还有多大？

据上述代理商提供的数据，目前七匹狼、劲霸、利郎、九牧王、柒牌全国门店分别为3500家、3300家、3200家、3000家、2900家左右。“男装渠道拓展3500家是个临界点、突破点，下面就要看商品强不强，能否支撑终端的网点数量。”

相比之下，国内众多运动品牌中，网点数多的达到8000家，一般的也在5000家。在渠道拓展的过程中，运动品牌会对旗下的产品进行明确的细分、定位，以不同的产品形态满足不同的店铺属性。

这位人士对记者表示，“如果商品能细分得好，男装未来在网点渠道数量上还是有非常大的空间。”另外，闽派男装主要集中于三四线区域市场，未来还有很大的空间去一二线城市布局，“当然，这要看品牌的知名度、形象、设计，能否满足一二线消费者的需求和喜好。”

“茄克专家”劲霸、“西裤专家”九牧王、“中华立领”柒牌、“新正装”才子„„上个世纪90年代中期，闽派男装正是凭借差异化服装定位，快速走向全国市场。如今，在一二线城市消费者眼中，“闽派男装的设计和格调，已有落伍之嫌。”

事实上，从目标消费群体、市场定位到产品设计、面料选择，闽派服装宛如“一母所生”，同质化严重。据了解，福建男装买手只向贴牌厂采购，但贴牌厂面对的是所有来代工的品牌，以致设计力缺失。

无奈高折扣：品牌受损恶性循环

正是因为研发、品牌等竞争力不足，闽派男装更多的时候，贴着“打折”的标签。

“商家间的打折销售，已经成为一种常态。除了节假日的猛烈促销，现在周末促销活动也是不断。”魏星告诉记者，“我们商场只有5%的品牌不参加，一般都是特别顶级的牌子。”

起先，闽派男装也担心折扣过低伤害品牌形象，“比如厂家只想打8折，但一直没有人买，那也只能硬着头皮打5折甚至更低。”魏星说。

记者获悉，在9月底的一次机构交流会上，九牧王高管表示，“公司2012年春夏货品售罄率在60%左右，比较理想的售罄率是65%-70%，高的到80%。”至于存货，公司通过电商、老款订货（折扣更低）、平价店、商场的临时打折柜处理。

公司高管同时称，今年春夏产品价格有所下降，2012年秋冬产品比2011年

价格提升5%。预计未来提价空间不是很大，“以后主要采取换量策略”。

让利渡难关：男装难跃成长瓶颈

残酷现实下，渠道扩张放缓成为今年上半年闽派服装的一致选择。七匹狼工作人员承认，“上半年关闭了80家左右业绩不佳的蓝标及童装店铺，店铺只净增了5家。”同样，九牧王终端也只净增了67家，利郎主品牌和子品牌上半年分别净增81家和37家，均低于以往开店速度。

同时，闽派男装开始调整订货政策，并和省代、加盟商利益捆绑。例如，七匹狼不仅将自有资金以委托贷款的方式直接扶持优质经销商，还加大新开店、基础装修及道具的补贴力度。

“在进货折扣上，公司和省代也有望让出几个点，直接增厚订货额在300万以上大客户加盟商的盈利空间。利郎则允许分销商订购率由原来的85%至90%，降至70%至80%。”另一位资深业内人士透露。

对于四季度的前景，前述品牌代理商对记者连称“不好说”。“秋冬的备货早就确定了，主要看今年秋冬的天气。如果不是暖冬，会提升比较大。”他透露，自己分管的几个闽派男装品牌的净利润率水平，今年会有一些下滑，估计在10%多一点。"

记者采访中获悉，闽派男装面临的瓶颈问题，具有一定的普遍性。“拿差异化特色来说，国内企业有要命的跟风和山寨问题，前几年雅戈尔推出免烫衬衫，市场反响不错，立马有不少品牌跟进，这也让大家创新动力不足。”魏星说。

第三篇：【劲霸董事长致员工的一封信】

【劲霸董事长致员工的一封信】

我的心情很沉重，这样的沉重延续了将近一年时间。订货会上，我与三千名经销商、加盟商合作伙伴们进行一年一度的工作沟通，今天，我想跟大家交流一下。

我们劲霸遭遇了有史以来最严重的市场下滑，这只是我心情沉重的次要的原因，更重要的原因，是我这一年来看到、听到、经历的工作中管理中的种种问题、现象、行为，让我不断的意识到：劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题，已经远远超过了市场给我们的打击。而一个企业的毁灭，外部市场环境只是诱因，真正的核心是内部的问题导致。正像我们知道的，天气寒冷冻死的都是老弱病残，因为他们的体质抵御不了寒冷；而所有的癌症的产生是源自于自身细胞的病变。目前我们自身的病变已经显现，外部环境加重了这种病变的危害，再不面对我们自身的问题，成就伟大企业的愿景可能真的就变成了梦想，不能实现的梦想；我们的价值观也仅仅成为一个挂在墙上的口号。

企业存在的价值是创造绩效，是成长员工，是担负社会责任。德鲁克的这个观点，最精准的说出了企业存在的价值，或者说，什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。最重要的是，这三点是有先后次序的。企业首先是创造绩效，才能保证企业健康发展，才能谈论给予员工成长的平台和机会，才能承担社会责任。一个没有绩效或者低绩效的企业，三天两头被内部损耗、市场波动、资源贫乏、资金短缺弄得朝不保夕，谈什么员工发展，更遑论什么社会责任。这样的企业早晚会成为社会的负担。

而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正言辞的索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。这不是成就一个伟大企业的文化价值观，更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化！

我们为终端提供POP，有三大系统合作完成。本应齐心协力协作完成的这项很简单的工作，却因为责任心和职业操守而导致延误，更荒谬的是，各个系统、部门明知出现延误会影响终端店铺的表现，不是迅速解决问题而是一再推诿、互相指责，沟通会议开了无数次，依旧无法推进工作，一位经理级员工居然说“让我缩短时间，质量出了问题我不负责”。在这样的紧急事件处理中，计算时间居然把周末、节假日扣除。这就是我们“勇于承担”的价值观的反面典型。这件事情最终不得不开全体高管会议进行裁定；

我们的三大业务系统本应是互相支撑、相辅相成的铁三角，产供与商品，却不断因为本位的工作心态和简单的KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪，为一件小事情居然邮件来回几十次而最后仍然让工作停顿，直至要最高层出面调停；

我们的供应链货期项目进行了一年，目标是为了缩短供应周期、按照市场需求准时交货，而结果是什么？结果是每一个与货期有关的部门都给自己留了更多的时间，计算出来有些产品的加工周期长达半年以上。至今为止我们有很多交货的延误。这就是我们站在消费者、客户角度的工作导向？我认为这是为了所谓的KPI，损害公 司利益的渎职行为

我听说我们的一个品质经理，居然在检验品质的时候说，没有标准，他就是标准。若是不招待好了吃喝玩乐，货就不收。我听说我们个别同事与供应商、经销商一起工作时，要对方高级别招待，吃喝住提要求，对公司制度置若罔闻，俨然成为腐败的蛀虫、职场的垃圾！我们的协同指标连年下降，两大核心业务部门分别排列倒数一、二，我们还在继续为工作细节相互指责、为本位互不相让、为部门利益不停争执，甚至到了目前，大家连互相沟通都不愿意进行，以所谓职责明确作为不协同的借口、以职业化作为不合作的理由、以流程规定作为不负责任的说辞。

我们下班后空调、电灯没有人关、有个别人出差时开虚假发票、利用手中职权牟取私利造成公司重大损失、把公司办公用品看做私人财产随意取用、看到问题不伸手解决，遇到困难首先想的是如何解释推诿，我们有的同事甚至高管开会准备的资料通篇都是对于工作任务无法完成的解释而不是解决方案。

管理者理应是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。而不是画地为牢的部门孤井的建立者，不是找借口不找方法的不负责任的高明的推脱者，更不是不为企业贡献价值、天天沉浸于低效、冗长、议而不决的会议中而不能推动工作有效落地甚至成为流程运行的障碍的绊脚石。

我一直以为，符合劲霸价值观的员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直挺身而出，但是目前，一些人却与这样的文化渐行渐远，与劲霸的核心价值观背道而驰。

我说过，我对于企业的愿景和理想，是我们的企业和员工受人尊重，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

企业可以是火炉，但是员工首先是热碳不是凉水；企业可以为员工提供成长的平台，但员工首先是具备使命感、责任心的优秀员工。每一个优秀企业都是由一群优秀的员工组成。世界五百强的公司，天天晚上灯火通明，而我们这个还处在发展、创业阶段的企业，有人上班上网浏览与工作无关的内容，下午四、五点开始无所事事、犯困打盹，下班时间一到立即走人，我们的明天若是还是如此，不要说成为优秀企业，就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。

请每一个员工问问自己，你为企业做了什么贡献、创造了什么价值？请每一位管理者也问问自己，你是如何秉承劲霸价值观，以身作则、带领团队创造绩效的？

若你不认同劲霸的价值观，以不劳而获、不负责任、不思进取的态度工作，那么，我明确的告诉你，你不是劲霸一员，我会毫不客气的请你离开。若你以为工作就是天天混日子、你的追求就是不求无功但求无过，你也不是劲霸的一员，我也会请你离开。所谓“道不同，不相为谋”。

我们是时候肃整我们内部了，就像一个人要改变不利于健康的习惯、切除产生病变的肿瘤一样，我们要动动手术了。“开放自省”是劲霸的价值观，我们就把这个作风首先落实到这次的肃整中，坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率。我们不仅今天这样做，未来我们的组织也要不断的这样做，以随时保持组织的健康活力，我坚信这也是我们大部分员工的愿望，因为我相信大部分员工是希望为企业创造价值，同时获得成长的，是有事业追求和成就意愿的。

我说过，为了实现“百年基业”的企业梦想，我将不遗余力，鞠躬尽瘁。同样，为了保证组织的健康，我也一样义无反顾、坚定不移。任何对实现这个梦想有害的行为、态度，我绝不容忍。

各位同事，我相信你们加入劲霸是希望选择一家优秀的企业，劲霸选择你们也是选择一名合格的员工。为了双方的选择，我们要进行一次彻底的体检。

请大家做好体检的准备。

洪忠信 2012-8-25

第四篇：《劲霸董事长致员工的一封信》读后感

邱升虔2013.02.26 《劲霸董事长致员工的一封信》读后感

之前也有买过劲霸的衣服，对劲霸男装的印象还是不错的，读了《劲霸董事长致员工的一封信》后，虽然对劲霸的内部管理机制并不了解，但还是有一些看法和感受。

劲霸董事长信中提及的一些企业内部管理和工作作风问题，主要有以下几方面：

一、员工价值观的问题：只考虑私己利益，没有奉献精神；

二、主管的使命感问题：本位主义，未站在公司立场、未从大局出发处理问题；

三、主管的责任感问题：办事低效，沟通不畅。遇事推诿，不能承担责任，不作为。

以上问题应该是所有企业都会碰到的通病，信中劲霸董事长提及的对员工的要求都没有错，但我们看待问题应该从不同的角度、不同的立场出发，才能最终解决问题。

首先，站在员工的立场，作为员工应“先贡献，再收获”，应首先以公司的利益为重，为公司创造价值，公司成长壮大了，才有能力为“员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制”；所谓唇亡齿寒，作为员工，应该充分的认识到这一点！

其次，站在主管的立场，作为公司的合格管理者，就应该“是团队的领头人，是行为准则的标杆，是以身作则的榜样。”更要站在公司的立场，积极主动的处理和解决问题，从而协助企业实现目标，并为公司创造绩效和利润。

再来，站在老板的立场，可以体会到劲霸董事长的良苦用心，但在本信来看，通篇内容都是对员工和主管的指责，而作为公司层面的问题却只字未提。公司内部出这么多问题的时候，公司的董事会有没有责任？所以不能单纯把问题直接推给员工，在员工眼里，作为总裁更要勇于承担责任。

邱升虔2013.02.26罗马不是一天建成的，问题也不是一天就产生的，上面的问题都是最终表现出来的表象，我想作为公司的高层管理者，应该要从深层次去挖掘出真正的问题，至少我看来，很大的原因是公司的管理体制出现了重大的问题，比如说激励机制、用人机制及沟通机制是否建立？是否有效？是否落实？是否存在现在民营家族企业存在的一些通病？公司的培训制度如何？是否有效？等等。至少，从信中“因为简单的KPI导向，造成很多环节的低效沟通、反复推脱，互相责怪。。”、“。。为了所谓KPI，损害公司利益的渎职行为”种种描述来看，其KPI设立是有问题的，至少和当初设立KPI的初衷是背道而驰的，其反而成为公司绩效的绊脚石。

还有，信中反映的问题大多是主管的问题，那反问一下，这些“问题”主管当初是如何被提拔起来的，甚至能够升至经理级别，这个也要反省一下。

企业和员工是互为依存的一个整合体，缺了任何一方都无法存活，但企业扮演着主导的角色，有引导、培训和管理员工的义务，员工的使命感和奉献精神不是你叫他要有就会有的，而一个企业要拥有良好价值观和企业文化需要公司全体员工努力甚至是几代人才能形成。

而一个企业发展扩张之后，往往会存在一些体制落后、失效的问题，尤其是现在要面对那些80、90后的员工，他们的思想和价值观已经和我们以晚的认识渐行渐远，作为高层管理者也应与时俱进，建立一个现代、科学、人文的管理制度，而不是面对问题的时候暴跳如雷。

以上。

第五篇：《劲霸董事长致全体员工的一封信》读后感

关于《劲霸董事长致全体员工的一

封信》的学习感言

本人通过对《劲霸董事长致全体员工的一封信》的学习，深刻地体会到管理好一个企业，是非常的不易，将一个企业发展、壮大，是排除很多的困难。要公司所有员工同心协力，共同向一个目标用力、共同努力，企业才能够取得长足的 发展，永久的进步。

首先，劲霸董事长从企业的业绩下滑，想到是市场的外部因素，还是企业的内部因素。进行剖析。其实市场的竞争，只是引起企业业绩下滑的诱因，而公司管理的混乱，员工之间的勾心斗角，无视公司利益才是引发业绩下滑的主要因素。正是“千里之堤，毁于蚁穴”。通过这段的理解，联想到我们整个××集团，刚开始从深圳一家店起步，发展到目前全国几百家公司，今天已发展成为全国的整个行业的龙头，推动整个中国整个的行业发展，取得了举世瞩目的成就。公司能够如此的成绩，是所有集团员工的共同努力。但现在公司的发展，却不能像前些年突飞猛进，甚至同其他兄弟公司相比，也比他们的业绩

拉下了一大截。做为一个企业来说，没有业绩的发展，公司没有更多的利润、员工的福利。公司 的发展、展示个人的机会。都将是一句空谈。

其次，员工之间勾心斗角，拉帮结派，结成利益同盟。无视公司规章，以个人主观臆断行事，感情用事，甚至做有损公司利益的事情。这些问题，都会影响公司的团结，影响公司的发展。所以只有所有员工将企业的利益至于个人利益之

上，才能使公司有所发展，公司才能壮大。正如

“锅里有，碗里才会有”的道理是一样的。公司最后，企业管理的完善单单靠一封信是不行的，我们 要以 《劲霸总裁洪忠信致员工的一封信》为契机，管理者放下架子，平衡心态，与普通职员一起发挥主人翁精神，把批评与自我批评进行到底，总结经验，使德林公司更上一层楼，使德林集团再创辉煌！

2013-01-22 不可能在亏本的情况下，个人还会赚很多的 钱。报告人：×××