人性化管理关爱员工深化企业文化建设

第一篇：人性化管理关爱员工深化企业文化建设

人性管理关爱员工深化企业文化建设 河南亚坤实业集团是宝丰县近年来迅速发展起来的一家民营股份制企业，公司领导始终倡导 “ 人性化 ” 管理模式，注重在员工中树立 “ 关爱员工、以人才为本 ” 的思想，正是这样的理念推动了公司的发展，目前亚坤集团已发展成为拥有 10 余家分公司和下属机构，拥有员工 1100 人，固定资产上亿元，年缴国家税金近两千万元的知名企业。亚坤的成功缘自 三十年春风化雨的改革开放政策，更缘自亚坤人厚德载物、诚信天下的企业文化理念和踏踏实实做人、兢兢业业做事的坚实基础。坚持全面可协调的科学发展观，其中最重要的一项就是关爱员工。关爱员工是精神文明建设的核心，也是构建和谐社会的根基。以人为本，关心员工的工作和生活，是新形势下保持企业稳定发展的重要举措。在亚坤集团，厚德载物的企业文化是实实在在地体现在实际行动中的。首先，亚坤倡导的人性化管理模式体现在为员工营造和谐的工作氛围上。舒心的工作环境是让员工满意的重要准则。私有制企业的特征，决定了大多数员工长期处于超负荷、神经紧张状态，为此，集团经常组织开展拔河比赛、节日联欢会、座谈会等多种形式的文体活动，一方面帮助员工缓解工作疲劳，另一方面也丰富了员工的业余文化生活，增强了员工的体质，培养了团队精神、拼搏精神。

第二篇：浅谈企业人性化管理

浅谈企业人性化管理

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

一、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。

二、实行人性化管理的主要途径

纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。

（一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。

总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

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浅谈企业的人性化管理

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

我们知道,任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念，倡导新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而成为管理思想史上一个新的里程碑。马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论从个体行为方面的研究，又进一步丰富和深化了“社会人”的内涵。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是有惰性、缺乏理智等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20

世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。

进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段，现代企业管理是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。

对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。

中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。

中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。

人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在侨鸿集团公司,每一位员工都能感受到企业文化的力量，体会到人性化管理对员工的尊重。公司有健全的制度和规范,但往往在拟定阶段就多方征求员工意见和建议，企业精神的文字表述闪耀着人文的光辉，就是我们从员工提交的众多方案中选出的，体现了员工的意志；公司没有打卡机,但几乎没有员工迟到、早退，大部分员工都提早到岗，做好上班前的准备；下班时间到了，还有很多员工在岗位上忙碌，今日事今日毕，企业的员工有着良好的职业风范。这里没有“官”的概念，管理者以身作则起着模范带头作用，身教重于言教。我们倡导的企业用人理念是：“吸引人才，善用人才，发展人才”。每一位进入企业的员工都会得到系统的岗前培训，每一位新人都有企业指定的导师引领，内容详尽的岗位引导计划会和员工本人见面，导师的循循善诱帮助员工尽快地熟悉新的工作环境和氛围，克服心理上的不适感，很快融入工作团队。对于在岗的员工,我们每年都有详尽的培训计划,除了对专业技术的培训,我们也同样注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,我们与员工沟通的理念是:“企业不承诺终生聘用，但

将帮助员工具备终生被聘用的能力”。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。

总得说来，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。

第三篇：医院人性化管理和医院文化建设

坚持人本管理 建立人性化医院 [1]

[摘要]现代医院的竞争越来越体现为医院文化的竞争，现代医院文化要求医院管理的人性化、科学化。目前，现代医院管理正从传统管理向现代化、信息化管理转换，从被动式、单一性、统一化的服务模式向主动式、多样化、人性化的服务模式转换，更为主要的是体现了管理的文化性，即由“物”的管理向“文化”管理的转变。当然这种“文化”管理应坚持“以人为中心”，即“以人为本”原则。实践证明，由于“以人为本”在医院文化建设中的具体应用，提升了医院的竞争力，从根本上改变了医院的精神面貌，大大推动和促进了医院的发展。

[关键词]竞争[1]人本[2]文化管理

现代医院的可持续发展离不开医院文化建设，现代医院文化建设必须要体现以病人为中心，诚挚服务社会。“人本管理”就是建立在人性观基础上的“以人为中心”的管理。本文旨在探讨如何推行“人本管理”，以培育良好的现代医院文化。

“人本管理”的内涵及其在医院文化建设中的地位

“人本管理”的理念，是人类文明发展的必然趋势，这种趋势在现代医院中表现的尤为突出。“人本管理”就是建立在人性观基础上的“以人为中心”的管理。20世纪80年代初，随着生产力的发展，生产方式的进步，人对企业生产的贡献越来越大，这就把“人”提升到了一种比物力资本更为重要的地位上来。因此，“人本管理”理念才逐渐得到人们的重视。“人本管理”从本质上来说，是在于实现企业自身发展与个人发展的“双赢”。目前，医学界显现出回归社会、回归人文的思潮，很强调医学“以人为本”之目的。

“人本管理”是医院文化建设的核心。医院“人本管理”的主要特点体现在如下几方面：一方面，基点是“人”；另一方面，体现了员工是医院的主、客体的统一；再一方面，确立了“人”在医院管理过程中的主导地位。“人本管理”

尤其要进一步强调在管理工作中，要把“人”的因素当作本质的、首要的和核心的因素，通过进一步关心、尊重、信任、理解、挖掘人的潜能和发挥人的特长来增加管理的效能。真正的现代医院，只有从整体上积极推行“人本管理”，才能够更好地形成团队精神，才能从本质上培育良好的医院文化，才能从各方面营造出一个团结、协作、和谐、健康、向上的工作氛围，才能让员工在为病人的服务中体味到工作的快乐、职业的神圣和成功的幸福。

现代医院文化建设要以“人本管理”为基础

“人本管理”是先进文化发展的要求，一方面，强调职工在团队中的主体和主导地位与作用，另一方面，更强调职工的主动性、积极性和创造性，进而实行管理活动。因此，在“以人为本”的医院文化建设中，首先应该让职工树立正确的理想、信念，并为之努力奋斗，进一步激发职工的能动性和创造力，进一步实现医院的制度创新与服务创新，逐步规范医院行为，真正实现医院的经营目标。

现代文化管理和传统管理的本质区别，将体现在以“人”为中心还是以

“物”为中心上。现代文化管理强调“人”是企业的灵魂。医院作为一个以人与人的组合为基础的活动主体，自然“人”就是医院的灵魂。因此，医院的制度实施，将必然地体现在人的价值理念中，同时也将会以医院文化的形式充分地表现出来。所以说医院文化也就是“以人为本”的文化，更是人文服务、人性关怀的文化。就医院文化而言，一般包含着以下几个方面：医院管理思想与理念、医院价值观、医院形象、医院品牌、医院精神等；同时，又分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化、深层精神文化四个层次。

“人本管理”与医院文化具有内在统一性。现代医院文化要体现以病人为中心，诚挚服务社会。坚持“以人为本”，就是要求广大医院职工要时刻牢记全心全意为患者服务的思想，做到作风正、技术精、质量高。尤其是要重视人力资源的开发和管理，进一步搭建适合人才成长和发展的平台，激励人才最大限度地发掘潜力，实现自我价值，实现个人目标与组织目标的有机统一。

推行“人本管理”，培育现代医院文化的途径

1、树立“以人为本”的服务理念

我国医疗市场近年来的竞争态势，是设备——技术——服务——战略的竞争，目前的竞争正是战略竞争。战略竞争的主要理念就是要树立“以人为本”的服务理念。“以人为本”的服务理念包含：进行“人性化服务设计”、倡导文明用语、开展人性化服务、提升服务标准、延伸服务领域等等。

2、培育和弘扬医院精神

医院精神是医院的旗帜，对医院来说，它能够增强全院职工的主人翁意识，发挥团队的积极性、主动性和创造性。就社会而言，它能够展示医院的良好形象，创造良好的社会信誉，赢得广大患者的信赖。

3、围绕“四个尊重”盘活资源

“四个尊重”即为“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”。党的十六大报告曾指出，“四个尊重”要作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。就医院而言，“尊重劳动、尊重创造”，就要深化分配制度改革，加大科室分配自主权、自主发展权，提升科室自我创新能力。“尊重知识、尊重人才”，就是在人才培养上要下大力气，敢于重金资助优秀人才；在人才选拔中，要勇于提拔拔尖人才；对虽有棱角、确有才气的人才启用好，要不拘一格而不瞻前顾后，要容其所短而不求全责备，要宽容个性而不唯我是从；在人才使用上，须解放思想，激活人才的创造力；要按照人尽其才、才尽其用的原则，挖掘潜能，为各类人才提供一个施展才华的开放平台

4、创建“学习型”团队，打造“学习型”医院

在这里，学习已不仅仅是单纯的增进技艺、吸纳知识，而是要改变大家的思维方式和行为方式，促进职工的整体素质的提升，并最终促进共同目标的实现。未来的、真正出色的医院，必将是“学习型”医院。为此，我们必须倡导员工在学习中工作，在工作中学习，使学习知识、自我完善和追求发展成为员工自觉的要求，形成浓厚的团队学习氛围。通过搭建各种学习的平台，提升员工的整体素质。

5、加强医德医风建设，抵制行业不正之风

医院的工作是服务型工作，直接面向群众、面向社会。医务人员职业道德的好坏不仅影响病人的康复和治疗，而且还影响整个社会风气。这就要求医务人员要牢固树立“以病人为中心，全方位为患者提供优质服务”的理念。医院要坚持不懈地对广大员工进行医德医风教育，加大对商业贿赂、商业犯罪的宣传力度，让员工树立廉洁行医、爱岗敬业、无私奉献的精神，树立服务观念，扭转行业作风，从根本上提高服务质量，提供优质的服务。同时还要完善医院各项规章制度，加强考核监督力度。现代医院的竞争，将是一种凝聚力的竞争。要把员工都看成是医院的财富，要重视与员工的沟通，多为员工提供参与的机会，要树立共同的医院价值观和行为导向，把员工和医院结合为一个利益的共同体。当今社会，人才流动的机制将更加灵活，这就要求医院在加强医德医风教育、抵制行业不正之风的同时，还必须要营造一种健康的、积极的、和谐的人文环境，让员工在工作中能体验到幸福与快乐，创造出良好的经济效益和社会效益。

参考文献

[1] 张放.竞争优势与竞争策略[J].上海管理科学 , 1997,(01)

[2] 马斯诺 人本管理陕西师范大学出版社2010,(6)

第四篇：企业人性化管理论文

防火教育培训中心实施人性化管理的策略研究

刘玉婷

内容提要：防火教育培训中心在实施人性化管理方面存在着人性化向物质主义方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹杀一切等问题，针对这些问题要找出原因并解决这一系列问题，必须采取有效策略，如管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工、以情感激励进行人性化管理、通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理、完善的个人发展计划完善的个人发展计划，尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励。

关键词：培训中心 人性化管理 以人为本管理理念

以人为本的人性化管理理念，就是在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,它是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

什么是人性化管理？所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

防火教育中心人性化管理实施过程中存在着物质化、自由化等问题，必须通过对公司制度与环境的健全和优化，通过对员工自身多层次的素质训练和培养，实现中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的问题

（一）人性化向物质主义方向滑落

培训中心以人性化管理为借口为本中心员工谋求最大利益，认为得到的物质越多，越是对他们人性化的最大管理。这超出了人性化管理的本质思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培训中心控制监管职能，这不利于培训中心管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使工作人员泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀培训中心的纪律与权威。这些都严重威胁到培训中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹杀一切

培训中心认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言。关系冲突是培训中心功能失调的表征，会加剧培训中心内部摩擦与敌对：而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明培训中心功能正常，会有利于中心内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在问题的原因简析

（一）人性化管理与人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的培训中心制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人感觉，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的实施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护培训中心的制度并严格执行中心的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度，培训中心失去的是存在的基石，没有人性化管理，培训中心失去的是未来的发展。人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

（三）制度化和人性化的关系认识不清

培训中心要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和培训中心自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于培训中心的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

三、防火教育中心人性化管理应采取的应对措施

应对措施总的方向应分为两类：一是公司制度与环境上，二是员工自身上。

（一）管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工

1、树立“所有员工人格一律平等”的理念

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,上班下班都要打卡，要准时准点，工作时认真工作，休息时自由交流。

2、创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如不对员工工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就培训中心的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3、建立对员工充分关怀的个人保障体系。

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,中心都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。而且领导能及时了解员工的心理障碍，并加以开导。

4、正确认识人性化和制度化的辩证关系。必须认识到人性化管理只是培训中心管理的一部分，反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈培训中心的人性化管理不探讨中心的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。培训中心管理的制度化和人性化应该是相辅相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求。更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

1、尊重。尊重是培训中心对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于培训中心团队精神和凝聚力的形成。

2、信任。培训中心的信任管理，是现代成功培训中心的特征之一。可弥补中心领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低培训中心的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

3、沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解中心，认同中心文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平。进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

三.管理者可通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理

1、培训中心可以计划一些群体性活动，让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会，等等。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟，加强集体荣誉感。

2、会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要帮助员工制定完善的个人发展计划

1、持续完善的员工职业生涯规划。一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一,培训中心应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。使员工的才能得以施展，发挥出最大的潜力。

2、完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当中心内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3、多层次的员工培训系统。

培训中心应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融入培训中心。

4、建立技术交流平台

对于员工而言,在专业领域内可以与世界先进思想接轨,保持同步,不断学习、成长,这一点尤其重要。中心建立一个业务技能交流平台为员工提供一个机会,员工可以分享、参与最新的业务技能和资料。

五、管理者尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励

当员工处在人性的消极一面时，如在业务上遇到瓶颈，在家庭生活中遇到问题。中心管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入中心大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

“得人心者得天下”。在培训中心管理中多点人情味,有助于赢得员工对中心的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,建立适合本中心特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在中心管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。参考文献：

[1]曲宏飞.企业人性化管理存在的问题及纠偏策略[j].山西青年管理干部学院学报，2010；02 [2]刘建国，张晓鹏，张宇峰.现代科学技术革命对管理理论与管理方法的影响[j].北方经济，2009；14 [3]杨猛.浅议现代企业管理中如何做到以人为本[j].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010；06 [4]王士林，白秀兰.试论企业人性化管理的个性特征及实施途径[j].中外企业家，2009；04 [5]杨海玲，郑立群.浅谈对企业如何进行人性化的管理[j].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009；01 [6] 孙东红．浅谈企业人力资源管理的激励问题[D]．北京:对外经济管理大学,2006:18～19．

[7] 尹志雄．论现代企业在人性化管理[J]．求索,2001(2)．

[8] 黄胜杰．略论企业人性化管理[J]．广西社会科学,2002（3）．

[9] 王玉坤,钟海燕．浅析现代企业人力资源激励的创新机制[J]．集团经济研究,2007(17):6～7

第五篇：浅析企业人性化管理

浅析企业人性化管理

中共重庆天泰铝业有限公司生产二支部——陶俊

一个企业要想在激烈的竞争中获得成功，立于不败之地，除了其本身具有雄厚的财力和人力资本外，关键在于内部的管理。企业的兴旺发达，归根结底是要维系在广大员工身上，只有通过对员工的尊重、关怀、信任、理解等才能充分挖掘和发挥员工身上的巨大潜能，调动员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当自己的家，一切从企业的利益出发，更多更大的为企业创造价值。

人性化的管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。其实，人性化管理的基本原则就是“以人为本”, 它塑造了一种“以人为本”的企业管理理念。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本，它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念，其核心更是以人为本，它是全面、协调、可持续的发展观，是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展，体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说，当前，企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的，永远不变的是企业的主体——职工，企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性，不仅有物质

1生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的，职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求企业家从观念上实现从“以物为本”向“以人为本”的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使职工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，强调企以人立、业以人兴，变人员大包袱为人才大储备，各部门分工协作，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展，这是落实科学发展观的具体行动。

二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑

企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代，这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与，强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功，从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说：人性化管理是提高企业

2核心竞争力的双刃剑，一方面是理性的管理，一方面是感性的服务，二者相得益彰，促进企业双赢发展。

在探讨人性化管理问题的时候应该看到，企业核心竞争力的基因是企业文化，企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神，它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量，职工的思维模式深受企业文化的影响。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化，是很难实现人性化管理的目标的，因此，经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动，通过各种有形的活动，不断塑造企业团队精神，重点突出以人性化管理为具体表现形式，取得了很好的效果，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。

三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径

企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，但感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有艺术效果，显然，一个领导者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能进行人性化管理。

企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素，要树立执政为民的理念，要从官本位向民本位转变，真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本，以服务为重，充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度，甚至采取恶意措施去打击报复，做出伤害职工感情的事情。相反，赢得众人高度信任的领导，是通过与职工坦率的沟通，展现对职工最大的尊

3重，那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长，他们心里装着职工，往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点，及时引导他们改正缺点，从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。而且，通过个人接触能比用任何其它方式更能赢得下属的忠诚，因为员工从中感到了平等及自我价值。可以说，这一点是人性化管理的关键环节。美国著名的管理学家托马斯〃彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

四、实施人性化管理要注意把握的二个问题

（一）实施人性化管理要党政工密切配合，共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切实到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统，行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标，工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说，把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。比如采取温暖型方法，主要是关心员工及家庭生活；照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主；谈心型方法，主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到职工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有 4

看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

人性化管理是企业的一种管理制度,也是管理者的一种学问,需要我们不断的完善,以实现对人力资本的最大利用,更好的创造企业的经济价值和社会价值。